ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE

 1. ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE
SI DICIPLIN E VECANTMenaxhimi si pervojeShpreja menaxhmet eshte
bartur nga gjuha angleze kjo fjale parqet konceptin e qeverisje,udheqejes
se puneveperkatesishet qeverisjen me sistemin.Menaxhimi si pervoj eshte
mjafet i lashet ,ndersa si diciplin shkencore eshte mjafet e re ku e hasim
teegjiptiasit e vjeter ne ndertimin e piramidave.Gjate ndertimit te tyre eshte
deshmuare se egjiptiasit kane njohuri disa aktivitete me te cilat mirret
sotmenaxhmeti bashkohore sic jane :ndarja e punes ne mes veti si dhe
numri i caktuar i puntoreve meme te cilate mund te udhiqet nje
mbykeqyres.Qasja e re menaxherike-menaxhmeti shkencorThemeluesit te
ketij derejtimi ishte Fredrik Tejlor dhe Henri Fajol .Tejlori per tejkalimin e
kerizes,u mor meanalizimi dhe ndarjen e vendeve te punes filloi te beje
matjen e kohes se nevojeshme per keryerjen e ketyrepuneve ,zgjedhjen e
njerezeve per kryerjen e ketyre puneve.Per kete Tejlori thekson :’’ Asenje
sistem i menaxhemetit sa do i mire do te jete nuk ben te zbatohet
nemenyre te perere.Henri Fajol,i cili thekson se ekzistojen principet e
menaxhimetit sipas te cilave menaxheret duhet temenaxhojne ,e keto jane
planifikimi,organizimi,komandimi,kordinimi,kotrolli.Per kete “menaxhmenti i
resurseve njerezore eshte nje funksion baze organizativ ,qe jep nje
kontribut terendesishem per arritjen eobjektivave jo vetem ne fushen e
bizenezit por edhe ne sferat te aktivitetev njerzore.Ndikim i shkolles ne
maredhanive humanePeriudha kur keta autore peropezojn ndryshime
karakterizohet me nje lufet ne mes te punedhenesit dhesindikatave per te
ndryshuar pozicionin e resureseve njerezore,perkatesisht ne njeren ane
ishte nje perpjekje emadhe e peronareve qe ta mbajen sa ma large
organizaten sindikale nga fabrika e tyre si dhe nga ana tjeterlufta e
sindikatave qe sa me shume te jete prezente aty ku jane punetoret per te
permisuare poziten dhe tederejtat e tyre.Nga ketu fillojen te behen studime
lidhur me resurese njerezore si ai I “”Western Electric” Cikago ne njesinee
Hawthorne ku behen hulumtime lidhur me terajnimin e tyre ne pune
,perkatesisht kushtet e punes.Koncepti i sjelljes ne puneSjellja e te
punesuareve ne pune hulumtohet me qellim qe te studiohet aksionet
,qenderimet te cilat njerezit epunesuar I shperehin ne pune .Menaxheret

fillojen t’I numerojen problemet rrethe sjelljes se njerezev sic jane
komunikimi jo I mire mespunetorev dhe udheqeseve ,mungesa e motivimi
te varetesev ,konfliktet ndermjet puntoreve dheudheqeseve ,mbizotrimi I
rezisteneces se puneteoreve ,si dhe nje vareg cestjesh te cilat lidhen me
zhvillimin eresureseve njerezore dhe perparimi e tyre ne karriere.McGregor
ne vitet e 60- te shekullit te kaluare shkroi liberin “Ana humane e
ndermarejes” si e krijoi teorine X(teorin pesimiste)dhe teorin Y (positive)
per njerzit.Me keto teori ai deshi te krijoje nje bindje se menaxheret mund
dhe duke u dhene pergjegjesi gjate kryerjes sepuneve.Koncepti i
menaxhmetit te personelit dhe resureseve njerezoreMenaxhmeti i
personalit eshte i orientuar ne realizimin e strategjise se ndermarejes
nepermjet personelit,zgjidhjes se peroblemeve afariste ,ne realizuimin e
puneve cilesore ,kenaqejen e konsumatoreve ,suksesin epergjithshem
organiztiv dhe zhvillimor,si dhe ngritja dhe edukimi permanent ,ngritja
profisionale ,motivimme i laret participimi ne menaxhim,puna
ekipore,trajnimi,jane aktivitete menaxhmetit te resureseve njerezore. 1
 2. Resurest do ti definojem si fuqi ose afetesi per te arritur qellimet si ne
prodhim, ne sherbim dhe plotesimi enevojave te njerzeve.Keto resurese
munde te jene resurese natyrore,resurese ne para,resures fikse, resurese
per njeshfrytezim,resurese per pordorim te caktuar dhe resurese
njerezore.Resurese ne para jane resurese univerzale te cilat munde te
ndrrohen –kembehen me cilido resures.Resurese natyrore jane lende
materjale te cilat njerzit i vjelin dhe i perpunojen per perdorim.Resurese
njerezore paraqesi diturine e teresishem ,shkathetesin ,afetesin mundesin
keativitetin motivimindhe maredheniet qe disponon nje
ndermareje(shoqeri)Menaxhimi i resureseve njerezore e perbej nje mori
aktivitetesh dhe detyrash menaxherike dhe organizativete orientuara dhe
te nderlidhura ne mes veti per sigrimin e numrit dhe struktures adekuate te
punetoreve menjohuri ,shkathetesi, interse dhe motivim si dhe menyrat e
sjedhjes per realizimin e qellimeve aktuale dhestrategjike te ndermarejes
.Termi personel mund ta shperehim ne dy grupe:Ne kuptimin e gjere i cili
nenkupton te gjitha njerezit e zene ne pune ne ndermareje njerzit te cilate

jane neprocesin e pergaditjes dhe njersit te cilat jane te papune dhe jane
potencial i gateshem per tu angazhuar nemenyre efektive ne procesi e
punes.Ne kuptimin e gushte personeli i ndermareje perfeshin krej ata qe
ndermarejen i punesone pa mare parasyshpergaditjen e tyre perfisionale
,vendet e punes ,funksionet etj.Me fuqi punetore kuptojem afetesi fizike
dhe mendore te cilate i posedon njeriu ,te cilat i shfrytezon neperoceset e
prodhimit per krijimin e velerav te reja .Ne ekonomie e tregut fuqia
punetore ka cilesine e mallit dhe i nen eshtrohet ligjeve te tregut.1-Pra per
ta kuptuar me mire fuqin punetore mund ta emertojem edhe si energji
.nepermjet se ciles punetoretketeenergji e baret ne mjetet e punes per
prodhimin e produketeve.2-Kjo energji fuqi punetore parqet aftesi fizike dhe
mendore te tij se fuqia pentore ne ekonomi e tregut kacilesin e mallit.3-Ne
kete cilesi e mallit fuqia punetore atehere duhet ekzistoj edhe beleresi e
fuqise puntore,tregu ku behetshitblerja.Menaxhmeti i resuresev humane si
funksion menaxherik merr pjese ne secilin prej tyre nepermjet faktorevnjeri
si organizator ,planifikues ,si zgjedhej dhe i zgjedhur ,si udheqese i ketyre
procesev dhe, ne fund ,sizbatues dhe kontrollues i ketyre proceseve.Ky
menaxher eshte nje specialist,i cili ,per te kryer me efiktivitet punen e tij
duhet te kete njohuri nga fusha eekonomisee dhe industrise ,nga
problemet e psikologjise sociale,nga problemet e kushteve te punese.Pra
menaxhimi i resuresev njerzore ka per dertyre qe ne ndermareje apo
ndonje instucioni tejeter te planifikojresurese humane te beje rekrutimin e
tyre ta beje seleksionimin te organizoj zhvillimin(trajnimin
,prepariminprefisional) te beje zgjedhjen te organizoj adaptimin ne
pune.Procesi i menaxhimentit te resureseve njerzoreMenaxhmeti
iresuresev njerzore eshte nje proces per sigurimin e njerzeve te duhur ne
vendin e duhur dhe nekohen e duhur,eshte procesi izakoneshem ,icili
zhvillohet me planifikimin e njerezeve te duhur ,merekrutimin,seleksionimin
orientimin ,trajnimin.zhvillimin promovimin perkatesisht punesimin
dhepromovimin e tyre.Procesi i menaxhimitit te resuresve njerzore duhet
mbeshtetet ne disa parime.Se pari ne struktura organizative te ndermarejs
dhe veprimtarine e saj perkatesisht aspektet e ndryshme tecilat ndikojne

ne menaxhmetin e resursev njerzore sikur:1.fushata e veprimtarise2.niveli
teknologjik i ndermarejs3.madhesia e saj 2
 3. 4.nderlikueshmeria e saj etj.Se dyti,ne veshtrimin e menaxhimitit te
resuresev njerezore si proces i te gjitha aktivitetev menaxherik merendesi
per resurese njerzore ne ndermarje te cilat e pasojen njera tjetern duke
filluar nga procesi i indifikimitte nevojeve e deri te procesi i zgjedhjes dhe
pershtatjes ne pune.Se treti menaxhmeti i resureseve njerzore
konsiderohen si procese per shkake se njera faze aktivitete ushqehetnga
aktiviteti i mepareshem me te dhena te nevojeshem te cilat sherbejen ne te
mire te menaxhimit teresuresev njerzore.Se katerti vershimi i
menaxhmentit te resuresev njerzore si procese i jep atij kuptimin e
funksionitmenxherik.Menaxhmenti i resureseve njerezore konsiderohet
proces edhe per ate se aktivitetet e tij jane te orientuarderejt realizimit te
qellimeve per te cilat menaxheret e hirarekise me te laret te ndermarejes
angazhohen.KAPITALI INTELEKTUALKy koncept resurese njerzore i
konsideron si capital te ndermarejes,prandaj zhvillimi dhe investimi ne
ketecapital eshte zhvillim i ndermarrjes.Theodore Schultz eshte njeri nga
autoret me te njohur ne trajnimin e ceshtejeve lidhur me “kapitalin
njerezor”sipas ketij autori investimet ne faktorin njeri duhet te konsiderohen
si alternativ e investimeve ne faktoretmaterial te prodhimit.Efektet e ketyre
investimeve jane te medha dhe me te rendesishme se ato ne prodhimit
perkatesisht me ketoinvestime do te ngriten aftesite e ndermarrjeve
.Investimetne njerez,ne ngritjen e tyre intelektuale ,paraqesin investime
cilesore.Investimet qe behen ne kapitalin intelektual jane te domosdoshme
per shkak se e ngrisin vleren e resuresevnjerezore ne aspektin
intelektual.Rendesia e kapitalit intelektualKapitali intelektual ka per qellim
te qaretesoj dallimet ne mes te veleres kontabel dhe vleres se tregut
tendermarrjes.Duke e matur kapitalin intelektual ne kemi matur vleren e
ndermarrjes kemi difinuar kapacitetet me te cilatdisponon nderrmarrje dhe
menyra se si do te menaxhohen keto kapacitete.Nese kemi nje pasqyre
lidhur me strukturen e pergjitheshme te kapaciteti intelektual te
nderrmarrjes,krijohetkushte per te menaxhuar ate ,do te dime qe ta

shferitezojem kete per maksimizimin dhe rritjen e vlerave dhepasurise se
ndermarjes,por edhe te kapitalit intelektual.Fitimi finaciarishte mund te
velersohet dhe ai prezenton vlara e kapitalit inelektual dhe ,ne te njejten
kohe,pasqyron suksesin e ndermarejes per periudhen qe eshte llogaritur
dhe perezentuar .Fitimi eshte treguesi i efekteve te ndermarjes ne
periudhen e kaluar ,i cili mund te matet dhe te pasqyrohet neliberat e
kontabilitetit.Struktura e kapitalit intelektualVlerat e tregut te ndermarrjes
perbehet nga kapitali finaciar ,i cili mund te kualifikohet nepermjet librave
tekontabilitetit dhe raporteve te zakoneshme afariste te ndermarrejes ,si
dhe nga kapitali intelektual ,i cili perbenndryshimin ne mes te kapitalit
finaciar dhe vleres se tregut.Kapitali intelektual i ndermarrjes mund te
ndahet ne : -kapital human-itelektual -kapital strukturor, -kapital
organizativDefinimi i kapitalit intelektualMirpo ,nga shume koncepte mund
te themi se kapiali intelektual eshte : njohuri, dituri
,afetesi,shkathetesi,kompetence si dhe atribute te tjera te cilat jane
relevante per aktivitete ekonomike.Kapitali human me teper eshte i
fokusuar ne rrethinen ekonomike, perkatesisht ne rrugen e akumulimit
tediturive dhe shkathetesive ne afersimin e ketij kapitali me qellim te rritjes
se efikasitetit ,fitimit dhemireqenies ne rrethinen ne te ciline vepron dhe
jeton.Kapitali strukturor 3
 4. Eshte pasuri e ndermarrjes ,ai eshte kapitali me te cilin mund te punohet
(pajiste e ndryshmehardawer,softwaer,bazet e te dhenave,strukturat
organizative,patentet ,shenjat mbrojtese-logo,maredhenet mebleresit kyc
dhe te gjitha afetesit organizative dhe menaxherike te cilat jane mbeshtetje
per te punesuarit)eshte i mateshem dhe mund te vleresohet ,perkatesisht
mund te tregtohet me te,eshte krejt ajo qe konsiderohetpasuri e
ndermarrjes ,e cila mbete ne ndermarrje pasi qe punetoret te kene lene
punen.(te kene shkuar neshtepi)Kapitali njerzor e krijon kapitalin strukturor
me qellim qe t’ia lehtesoje atij punen ,me qellim te rritjes seefekteve
ekonomike dhe konkurruese te ndermarrjes,me qellim te pervetesimit te
tregut.Kapitali organizativNjohja e bleresve,nevojave te tyre
,deshirat,interesi e zevogelojne rrezikun e afarizmit

tendermarrjeve,perkatesisht plasmanin e produktev te
tyre.Qenderueshmeria e produkteve ne treg eshte zevogeluar mjafet dhe
ka tendesnca te zevoglimit te matejme,kjodo me thene se duhet investuar
ne dituri ,ne inovacione dhe mareketig.Per te gjithe kete eshte e
nevojeshme struktura e ndryshme e njerezve,perkatesisht ekipeve te
prefisioneve tendryshme ,si ekonomist,inxhinere,eksperet te ndryshem te
financave dhe investimeve ,dizajnues te produkteve,jurist etj.Kjo do te
thote koncetrim i cilesis ne nje vend dhe ne nje struktur
organizative.Kapitali organizativ me tutje mund ta ndajme ne -kapital
inovativ dhe -kapital procesor-kapitali inovativ-radhisim te derejten e
mbrojetur tregtare ,pasurine intelektuale dhe pasuri dhe afetesi tecilat jane
te pappreskshme ,nderkaq kapitali procesor- nenkupton proceset e punes
,teknikat dhe dituri tjerapraktike te cilat shfrytezoen per krijimin e velerave
ne menyre konstante.Matja e kapitalit intelektualNjerezit te cilat zbatojne
kete strategji konsiderohen kapiat intelektual,vlerat e te cileve nuk mund
tepasqyrohet nepermjet pasqyrave te suksesit-bilancit,sepse kapitali
intelektual eshte vlere epadukeshme,mirepo ky kapital rezulton efekt te
matshem finaciare,ku lindin faketoret e ndryshem te cilet dot’i
perezentojem me poshet: -faktori finaciar -faktort qe lidhen me
konsumatoret’ -faktoret e zhvillimit -faktori njeriFaktori finaciar-pasqyron
afarizmin e kompanise ne te kaluare ,nderkaq faktori njeri she faketort i cili
eshteilidhur me bleres pasqyrojne gjendjen e tanishme te nderrmarrjes
,fuqine dhe performansat e saj per t’iupershtatur nderrimeve ne te
ardhmen.Menaxheret i resureseve njerzore tani filloi te trajtohet si diciplin e
organizuar shkencore pasi ka specifikat eveta si cdo diciplin tjeter
shkencore si: -qellimin e studimit, -permbajtjen-objektin e studimit. -
metodat e studimi -konceptet teorike per interpretim.PLANIFIKIMI I
RESURESEVE NJERZORPlanifikimi i resureseve njerzore eshte process i
parashikimeve per levizjet e njerzve brenda ndermarrjes dhejashe
saj.Qellimi i tij eshte t’i organizoje keto resurese ne nje menyr sa me
efektive ne kohen dhe ne vendin qe ato janete nevojeshme ,ne menyre qe
te realizohet objektiva e organizates.Planifikimi strategjik eshte procesi me
anen e te cilit anetaret e nje organizate parashikojen te aredhmen

dhehartojen procedura dhe operacionet e nevojeshme per arritjen e
qellimev te tyre.Ky proces duhet te na njohe me gjendjen qe e kemi dhe ku
deshirojem te shkojem.Pra ,eshte nje proces nepermjet te cilit ndermarrja e
harton te aredhmen e vet ,menyren dhe mjetet perrealizimin e kesaj te
ardhmje.Procesi i planifikimit te resuresve njerezore mbeshtet ne strategjin
e ndermarrjes ,perkatesisht ne politikenzhvillimore te ndermarejes. 4
 5. Realizimi i ketij aktiviteti kerekon angazhimin njerzeve profisionist per
ceshtje te planit ne menyre qeplanifikimi te mos ket mospajtueshmeri
strukturale ne kuptimin strategjik te zhvillimit te ndermarrjes.Me planifikim
perfeshiet te gjitha aktivitetet e rendesishme te menaxhimentit te resuresve
njerzore sikur qejane:Planifikimi i resureseve te nevojeshme njerzorePlani i
sigurimit te ketyre resuresevePlani i teprices se ketyre resuresvePlani i
pranimitPlani i perpunimit ne perfusionPlani i trajnimit dhe zhvillimit
dhePlani shpenzimeve per resurese njerzore.Ne planifikimin e resurseve
njerzore ndikojen nje mori faktoreshFaketoret e brendeshem1)qellimet dhe
strategjia2)detyrat dhe teknologjia e ndermarrjes3)madhesia e
ndermarejes4)produktet qe ajo prodhoneFaketore e
jashtem1)tregu2)zhvillimi i teknikes e teknologjise3)sistemi i edukimit
etj.Qellimet dhe strategjiaCdo ndermarrje ,qofet ajo
fabrik,shkoll,spital,instucion klturorapo sportiv duhet te kete te percaktuar
qelliminte cilin e synon.Gjate percaktimi te qellimeve ne ndermarrje
duhetgjithesesi te caktohet prioritete ,perkatesishte duhet te ketevizion
,vizioni i ndermarrjes eshte pasqyra e asai qe ndermarrja deshiron qe ty
perfeshij pikesynimet dheaspiratat si dhe filozofin e kompanise.Qellimet
afariste te ndermarrjes i nxisin proceset e planifikimit te resuresve njerzore
per realizimin e ketyreqellimeve eshte i ngarkuar top menaxhmenti i
ndermarrjes.Menaxheret e operatives dhe ata te resureseve njerzore
percaktojen nevojat per vende te punes dhe numrin enevojeshem te
resureseve njerzore.Detyra dhe teknologjiaDefinimi i strategjisese
ndermarrjes nenkupton shtrimin e mire dhe te drejte te detyrave ,shtrimi i
detyravenenkupton baretesit ,zbatuesit,kohe e nevojeshme per kryerjen
dhe shpenzimet .Ketu edhe shtrohen bazat per planifikimin te resureseve

njerzore ,sepse ,nga ketu percaktohen nevojat ,numri inevojeshemi
resuresev njerzore,por gjithhere duke pasur parasysh edhe
teknologjine.Teknologjia eshte faktor me rendesi ne procesin e planifikimit
.me teknologji nenkuptojem veprimetprodhuese ,ndikimi i te cilave eshte
mjaf i madh .Teknika bashkohore mjetet e punes ,si dhe veprimet e reja
teknologjike kerkojne njerez te rinj,ndarje te punes,vende te reja
,perkatesisht krijim te vendeve te reja te punes .Kjo ne te veretet ndikon ne
organizimin e ndermarrjes ne keto fusha:- ne definimin e numrit dhe te
struktures se nevojeshme per resures njerzore.- Ne definimin e struktures
organizative te ndermarrjes.Madhesia e ndermarrjesEshte faktor me
rendesi ne planifikimin e resureseve njerzore dhe planifikimi ne
pergjethesi.Zakonisht madhesia e ndermarrjes matet me-numrin e te
punesuarve,-realizimit e fitimit brenda vitit-vlern e mjeteve themelore,-
pjesemmarrjen e saj ne treg.Nersa ,kushtet e reja e njohin si ndermarrje te
medhe ate ndermarrje e cila ka pervetsuar tregjet dherelativishte ka
akumuluar dhe zgjerim te kapacitetev nga afarizmi i vetMirpo percaktimi i
madhesise eshte i varur edhe perej faketorev te tjer ,sikur 5
 6. -faktori teknologjik-finaciar-akumuluese dhe-iresureseve
njerzore.Potenciali ekzistues i resuresaeve njerezore.Shkenca njeriun e
njeh si resure te pazevendesueshem ,ky rol eshte I rezervuar vetem per te
,per ndryshim ngaresureset tjera materale dhe nga gjallesat e tejera ,per
shkak te:-aftesise se tij per te vleresuar-per t’i verejtur ndryshmet natyrore
dhe shoqerore ,si dhe ngjarejet tjera karakteristike qe ndodhin ne rethine
etij ,te cilat kerkojne afesi per t’i sistemuar e menaxhuar ,ne drejtim te
zhvillimit te atij dhe te pergjitheshem.-per shkak se si qenie eshte
racionaledhe ka sftesi te rezonjo te planifikoj te menaxhoj e te kontrolloje
procesetqe kane rendesi per te ardhmen qe e deshiron.Planifikimi i
resureseve njerezore duhet te mbeshtetet ne pasqyren reale te potencialit
ekzistues te resuresevenjerzore.Ne baze te potencialet ekzistues dhe
aktivitetit te ketyre potencialeve ,bejme indetifikimin e nevojave pervendet
te reja te punes.per indetifikimin e vendeve te punes ne ndermarrje eshte e
nevojeshme mbledhja e njenumri te caktuar te informatave dhe te dhenave

me te ndryshme lidhur me vendet e punes nenedermarrje,analizimin i tyre
dhe ne baze te tyre vleresimi per mundesite e plotesimit te vendeve
konkrete tepunes ,perkatesisht planifikimin i tyre.Prodhimi dhe
sherbimiProdhimi dhe sherbimi-e ndermarrjes jane faktore me rendesi per
planifikimin e resureseve njerzore ,ngavellimi i prodhimit varet struktura
dhe numri i resurseve njerzore ne ndrmarrje.Tipet ose menyra e prodhimit
dhe te dhenies se sherbimeve jane shume me rendesi per planifikimin
eresurseve njerzore.Prodhimi dhe shenia e sherbimeve e percaktojn
menyren e prodhimit dhe teknologjine e cila do te perdoret.Prodhimi me i
madhe (ritet kapaciteti) apo me i vogel (zevoelimi i kapaciteti) dikon edhe
numrin,profilin eresureseve te nevjshme njerzore.Faktoret e jashtem
(rrethina)Me faktor te mbrendeshem ndermarrja mund te qeverise,ndersa
faktort e jashtem ndikojen ne qeverisjen endermarejes,per nje numer te
madhe ndermrrjesh konkuruse ne prodhim apo ne dheinjen e sherbimeve
,te cilatdo te jene me te sukseshem ose me pak te sukseshem ne ofrimin e
produketeve te tyre dhe duhet ta krijojnerethhin e vet.Nese arrijet qe ne ket
rethine te ekzistojne ,atehere konkurenca i detyron qe te adapotohen dhe
vazhdimisht teplanifikojn aksionet e tyre.Nese rethi eshte jo stabil
ndermarrja do te jete e detyruar qe shpesh te beje nderrimin e organizimit
mekerkesat e rrethines ,prandaj ne kete strukture duhet te kete edhe
nderrime ne potencialin njerezor tendermarrjes.TreguTregu paraqitet ne
rolin e dyfishte ,si treg i furnizimit dhe i shitjes ,nese ne treg sherbimet dhe
pprodhimetplasohen mire dhe me mundesi te reja te pervetesimit te tregut
atehere menaxheret e ndermerrjes me siguri sedo te planifikojen shtimin e
resuresev njerzore ne ndermarrje.Zhvillimi i teknike dhe
teknologjiseZhvillimi i teknike dhe teknologjise-si faktor i jashtem ne
menyre te vcanet ndikon ne planifikimin dhezgjedhjen e resurseve njerzore
ne ndermarrje. Ne aspektin e resurseve njerzore zhvillimi i teknikes dhe 6
 7. teknologjise nuk rrezikon ato ,por detyron qe t’u pershtaten rrjedhave
zhvillimore ,sepse ne te kundertenkonkurenca do t’i nxjrre nga
gara.Teknika e teknologjia i detyron ndermarrjet qe te bejen ndryshime ne
strukturen e esureseve njerzore,pra,teknika dhe teknologjia i detyron

planerwt qe te planifikojen resurese adekuate qe i pergjigjen
asajteknologjie.Kombinimi dhe ndikimi i vareshmerise se faktoreve qe i
shqyrtuam lidhur me planifikimin e resuresevenjerzore kryesisht do te veret
nga struktura organizative e ndermarejes ,pa mundesi te kopjimit nga
ndonjendermarrje tjeter.Strategjia e zhvillimit te resuresev njerzore dhe
ndermarrjeveKuptimi dhe rendesia e strategjiseFjala strategji rrjedh nga
fjala greke “strategea” qe do te thote arti i udheqesit ushtarak –
stategut.Strategjia paraqet percaktim e ndermarejes per nje program dhe
menyren e realizimit te qellimeve tendermarejes nepermjet tij.Mirpo,te
resureset njerzore strategjine duhet ta kuptojem si afetesi te konbinuar te
resureseve njerzore sa memire ne kushtet e konkurences se tregut,pra
mund te themi se strategjia paraqet shkathetesine e udheqjes seluftes ne
te cilin duhet te mirren vendime themelore per ndermarrjen.Strategjia e
resureseve njezore ka te beje me futjen e nje organizimi sistematik i cili
ndermarrjes duhet t’isiguroj ne afat te gjate ,ne kohe te duhar,njereze te
duhar dhe numer te duhar ,sipas kerkesave te saj.Menaxhmeti i
resureseve njerzore ,perfeshin pervojen e menaxhmentit te personelit,icili
te punesuarit ikonsideron burim te suksesit te ndermarrjes prandaj ajo
vazhdimisht duhet t’i planifikon ,t’i gjen t’isleksionon t’i zhvillon keto
resurese.Strategjia e resureseve njerezore mund te definohet si tersi
koherent dhe adategjqate e planifikimit afagjatedhe qeverisjes e kontrollit
afatshkurter me resureset njerezore per ta arritur ndermarrja maksimumin
dhe per terealizuar ne menyre me te mire qellimiet e ndermarrjes dhe
misionit te saj.Termi strategji e resureseve nenkupton shtuarejen e
qellimeve te qarta lidhur me resureset njerzore ketoqellime kerkojen njerez
ne numer te caktuar ,profil te caktuar dhe cmim te cktuar per kete jane
kerkesaperkatesishte inputet njerzore per nevoja e ndermarrjes.Qellimi i
menaxhementit te resureseve njerzoreka funksion tjeter ky qellim eshte I
perqendruar ne sigurimin enjerezeve efikas ,ne shfrytezimin e angazhimit
fizik te tyre dhe resureseve te tjera per realizimin e qellimevete
ndermarejesMisioni i ndermarejesMisioni e ndermarrjes e percaketon
ndertimin e strategjise se resureseve misioni eshte qellimi unik qe ka
njekompani dhe qe e ben ate te dallohet nga kompanite te tjera te te njejtit

lloj.Misioni i ndermarrjes eshte nje pershkrim i vecanet i arsyes se
eksistimit te ndermarrjes i cili i jep indentitetndermarjes ,pasqyron filozofin
e ndermarejes qellimin e ekzistimi te saj .Pra misioni eshte teresi e
objektivave te ndermarejes i cili duhet te realizohet nepermjet qellimeve
brenda njeafati te caktuar koher.Objektivat e ndermarrjesObjektivat e
teresishme te ndermarjes brenda nje afatite caktuar koher ,ne te cilin jane
te perfeshire mjetet,afatet dhe gjendja perfundimtare qe synohet
,paraqesin strategjine e ndermarrjes.Koncepti i menaxhimit strategjik te
potencialit njerezor e ve ne kontekst problematiken e zhvillimit dhe
teqeverisjes me potencial njerzor ne njeren ane dhe ,ne anen tjeter ,i kthen
menaxhmentit stategjik dimensionnjerzore.Asnje strategji e resureseve
njerzore nuk mund te ndertohet nese nuk e kemi pasqyren e gjendjes
aktuale perte ,praktikisht ,duhet te mirren dhe te analizohen te dhenat
lidhur me RN,te krasohen dhe te shihen ku kapengesa dhe ku jane
nevoja.Nepermjet mbledhjes se perpunimit te ketyre informatave
menaxheri i resureseve njerzore merr pergjegjesinper RN per definimin e
numrit te nevojeshem rekrutimin e tij seleksionimin vleresimin e
performacestrajnimin eventual dhe zgjedhjen.Aktivitet tjera gjate ndertimit
te strategjise se resureve njerzore eshte analiza e puneve kjo analize
perfeshinpershkrimin e puneve dhe specifikimin e tyre duke i kushtuar
vemendje te vecante aftesive te nevojshme perkryerjen e ketyre puneve. 7
 8. Duhet then se ne mes strategjise se ndermarjes dhe menaxhmetit te
resurseve humane ekziston lidheshmeri edyaneshme sikur qe eshte :-
strategjia e inovacionev,e cila kerkon njerezit qe punojne ndryshe-strategjia
e forcimit te kualitetit ,qe kerkon njerz te cilat punojn mire dhe me
shkathtesi.-strategjia e zevoglimit te shpenezimev ,qe kerkon njerz te cilet
punojne me kujdes.Strategjia e inovacioneveNdermarrjet te cilat zgjedhin
strategjine e inovacineve duhet te kene njerz me pergaditje te laret
perfesionalenjerze kreativ me dituri dhe shkathetesi te llojllojshem .Mirpo
nese eshte fjala per strategji inovative te ndermarejes ate mund ta
zbatojem vetem njerzit te cilat janegjat dhe besnik ndaje ndermarejes ne te
ciline punojen .Zakonisht inovacoinet kerkojen eksperemente te formave te

ndryshme te cilat kerkojen njerzet te cilat duhett’i mbeshtetsim nje kohe te
gjate me investime te medha dhe me mundesi te deshtimit.Strategjia e
zevoglimit te shpenzimeve.Strategjia e uljes se shpenzimeve eshte e
orentuarne tersi ne uljen e shpenzimeve ne afarizem .kjo
nenkuptonkufizimet te cilat ne kete rast aplikohen ne ndermarrje dhe
resureve njerzore te saj.Kjo stragji synon te ralizojen prodhime me te
medha me zevoglim te shpenzimeve dhe per kete arsye ezevogelon numri
i te punesuarve ,zevoglon te ardhurat e tyre ,heq dore nga programet e
ndryshme pershkollimin dhe trajnimin e tyre .Kjo strategji kryesiaht eshte e
mbeshtetur ne zhvillimin e teknikes dhe teknologjise bashkokohere ,e
cilambeshtetet ne autoritizmin ,standardizim ,kontroll te laret te cilesise ,por
me synim ne realtate afateshkuretera.Strategjia e forcimit te cilesiseTe
strategjiae forcimit te cilesise kemi nje sjellje te ndryshuar te te
punesuareve,duke i dhene perparesicilesise se programeve te
seleksionimit dhe trajnimit,zvogelimit te fluktacionit dhe apstenizmit
,zhvillimit dheshfertezimit me te mire te te punesuarve ,shfrytezimit me te
mire te afetesive te te punesuarve ,qenderimet etyre pozitve ,perkushtrimit
me te madhe ndaj ndermarrjes dhe orientimit te tyre drejt kualitetit te
plote.Strategji e shpejtesise, e cila kryesisht mbeshtetet ne aspektin kohor
,kjo strategji repekton kerkesat dherealitetin se koha eshte resursi kryesore
me perparesi strategjike.Zkonisht per hartimin e strategjive ,permenden dy
faza :-faza e formulimit te stradegjive (te ndermarrjes dhe te resuresve
njerzore)-faza e implemetimit –zbatimi i stradegjise.Percaktimi per njeren
perj alternativave te mundesheme eshte puna me me pergjegjesi e
menaxhereve.Keto elemente jane :sruktura ,strategji,resurese njerzore,stili
,shkathetesi,kultur,perberja e strategjise .Zakonisht tri te paret
konsiderohen paresore ,ndersa te tjerat konsiderohen si variabel me te
buta.Suksesi i strategjise se esuresve njerzoreResurset njerzore duhet te
jene fliksibil dhe t’u pershtaten nderrimeve ,te jane te sfta qe t’u
pershtatenrrethanave te krijuara ,te kene sens dhe guxim gjate procesit te
vendosjes etj.Ne procesin e aplikimit te strategjise se rresurseve njerzore
eshte e domosdoshme te kihet parasysh lidhmeriae stratgjise se resurseve
njerzore dhe strategjia e afarizmitne te gjitha nivelet e organizimit.Pozita ne

tregNdermarrjet me pozicion te mire ne treg ,me tendence te zgjerimit te tij
me rritje te shitjes dhe te inavacioneve,preferojen strategjine e resureset
njerzore te orientuar ne njerez kreativ .te afet ,te shkathet,ndermarres,do
tethote se kjo strategji e ndermarrjes kujdes te vecante i kushton resresev
njerzore te saj.Filozofia menaxherikeFilozofia menaxherike eshte mjafet
me rendesi ,si per percaktimin e strategjise s prodhimit ashtu edhe
percaktimin e strategjise se resureseve njerzore.Zakonisht menaxheret qe
e aplikojen kete filozofi kane stil autokrat dhe nuk e duan rrezikun.Struktura
organizativeStruktura organizative-ne ndermarrje eshte me rendesi per
percaktimin e strategjise se resureseve njerzore nendermarrje struktura
organizative e centralizuar apo e decentralizuar ndikon ne mase te madhe
gjate procesitte marrjes se vendimieve rreth strategjise se resureseve
njerzore me ate se sa jane funksionet e ndara sa eshte eshprehur kontrolla
,sa perkrahen krativiteti dhe inovacionet sa kane te punesuarit autonomi ne
kryerjen edetyrave,menyra e pagesave dhe nje mori gjerash te cilat jane
lidhur me strategjine e resuresve njerzore.Kutura organizative 8
 9. Te kultura organizative mendohet ne kulturen e mdermarrjes dhe
shkallen e perkatesis percaktushmerin perndermarrjet.kultura ndermarres
nenkupton perkushtim ndaj ndermarrjes ne te cilen njerzit jane te
punesuar,nenkupton strategji kreative ,bashkepunim kreativ me njerez
,zgjerim te perhershem te njohurive te cilathyjne ne pune te punesuareve
,pagese te nduarnduarshme e cila eshte e varur nga variabela e suksesit
tendermarrjes.Strategji dhe qellimet e ndermarjes drejtperderjti ndikojne ne
strrategjine e resurseve njerzore ,sapseinstrumetet –realizuese i strategjise
dhe qellimeve te ndermarrjes jane resurese njerzore.Rekrutimi i resurseve
njerzoreProcesi i rekrutimit te resurseve njerzoreRekrtimi iresurseve
njerzore eshte procese i nxitjes- terheqjes se kandidateve te cilet kane
kualifikime dhepergaditje e njohuri te cilat ata mund t’i zbatojne ne
ndermarrje“Rekrutimi i resursev njerzore eshte i orentuarne gjetjen e
njerezve te nevojeshem per ndermarrjen sipas nevojave dhe strategjise se
saj.Rekrutimi i kandidateve eshte nje proces i tubimit –mbledhjes se
kanditateve per vendet e lira te punes,kandidate te cilat kane aftesi e

shkathtesi te nevojeshme per kryerjen e puneve.Ky proces duhet te
siguroje numer te mjaftueshem te njerezeve te cilat mendesojenew zgjidhje
optimale perplotesimin e vedeve te punes.Zakonisht rekrutimi te resurseve
njerzore i paraprin analizimi i vendeve te punes.Analizat e vendeve te
punesNe ndermarrjet e vogla menaxheri apo pronari i ndermarrjes kane
nje siguri me te plote lidhur me analizimin evendeve te punes dhe
strukturen e nevojave .Rekrutimi i kandidateve te rinj behet per shkak se
:Kemi hapje te re te vendit te ri te punes , per te cilin ne dermarrje ka
nevoj.Riorganizimi i punes ne nedrmarrje i cili shkakton levizje te
punetoreve.Keto levizje brenda ndermarrjes detyrimisht krijojne vende te
reja te punes.Puna jasht orarit eshte nje tregues per nevojen per vende te
reja te punes.Pajisja me teknologji te re te vendeve te punes shkakton
kerkesa te reja , keshtu qe kjo pajisje kerkon edhepajisjen me personel te
afte , i cili eshte ne gjendje ta perdore kete teknologji.Ngarkesa ne pune
eshte nje faktor tjeter , i cili kerkon hapjen e vendeve te lira te punes .Puna
me orar te shkurtuar dhe zevendesimi i kesaj pune me pune me orar te
plote te punes .Puna e kontraktuar nenkupton se pas perfundimit te punes
se individit ne ate vend te kontraktuar per te cilinka qene i obliguar qe ta
aftesoje , duhet ta bart punen ne punetorin e ri.Me se shpeshti kerkesat qe
i shtron cdo vend pune jane:Dituria,aftesia pergjegjesia,angazhimi-
perpjekja dhe kushtet e vendit te punes.Specifikimi i vendeve te
punesSpecifikimi i vendit te punes eshte pasqyrimi me shkrim i kualifikimit ,
aftesive , arsimit , stazhit ne puneetj.Ne baze te kesaj liste menaxheri i
personelit nepermjet rekutimit kerkon te terheqe kandidate mekualifikim
,eksperience , shkathtesi dhe shkollim qe i pergjigjt vendit te lire te punes
.Nga krej kjo duhet te rrjedhe hartimi i specifikimit te pergjithshem me dy
dokumente kyce :Pershkrimi i vendit te punes dhe Nevojat per resurse
njerezore per ato vende pune .Planifikimi i nevojave per resurse
njerezoreQellimi i planifikimit te resurseve njerezore eshte qe te veresoje
se ku eshte ndermarrja , kah eshte duke uzhvilluar dhe cilat jane implikimet
lidhur me kerkesen ose oferten e tyre.Per kete procesi i planifikimit te
resurseve njerezore nga menaxhmenti i ndermarrjes kerkon qe te definoje
se:Per cilat pune ne ndermarrje jane te nevojshme resurset njerzore ,Cilat

jane kerkesat e atij vendi te punes –aftesite ,Sa eshte numri i
nevojshem.Nese ndermarrja ka aktivitet te mire afarist , atehere edhe
numri i nevojave do te jete me ndrushe sesa kurndermarrja gjendet ne
pozite te veshtire ekonomike .Procesi i percaktimit te nevojave , pervec
kushteve qe ishtron vendi i punes , ka eshte nje varg tjeter te kerkesave te
cilat jane:Vellimi i qarkullimit ,Struktura teknologjike e ndermarrjes –
pajisshmeria teknologjike ,Menaxhmenti i ndermarrjes 9
 10. Pergatitja e tyre – shkollimi.Ndermarrjes mund te definohn nese i kemi
te njohura dhe kemi klasifikimin e tyre:Hapja e vendeve te reja te punes –
nevoja per resurse te reja njerezore ,Nevojat per resurse te reja njerezore
per shkak te nderrimit te teknologjise ,Zevendesimi i resurseve njerezore
ne ndermarrje per shkak te perparimit ne profesion , largimit ngandermarrja
, pensionimit.Burimet e rekurtimit te resurseve njerezoreBurimet per
rekrutimin e resurseve njerezore jane vendet ne te cilat ekziston numri i
nevojshem i resursevenjerezore me njohuri , pergatitje , shkathresi , moshe
, kualifikim e pervoje per te cilat ndermarrja ka munges .Burimi i rekrutimit
te kandidateve dhe te talenteve jane shkolllat , fakultetet .Per kete
ndermarrjet jane te interesuara qe ne radhet e veta te sjellin njerz me cilesi
dhe talent nga universitetiapo shkollat e ndryshme te specilizuara per
plotesimin e vendeve te punes.Zakonisht keto burime mund te jene:Te
mbrendshme dhe Te jashme .Burimet e mbrendshmeZgjedhja dhe
plotesimi i vendeve te punes me resurse njerezore brenda ndermarjes ka
per qellim qe tamundesoje perparimin ne profesion te te punesuarve
brenda ndermarrjes .Ofrimi i vendit te punes te punesuarve brenda
ndermarrjes eshte krijim i kushteve per kandidatet brendandermarrjes , qe
ti deshmojne cilesite e tyre te fituara me kohe ne ate ndermarrje .Perparimi
ne profesion apo plotesimi i vendeve te punes brenda ndermarrjes per
secilin punetor eshte njeshtytje morale me e madhe .Burimet e brendshme
per shume ndermarrje paraqiten si mundesi me e shpeshte e rekrutimit
dhe zgjedhjes seresurseve njerzore . Kjo menyre e rekrutimit ka anet e
veta pozitive , per shkak se brenda ndermarrjes krijohetnje konkurrence e
cila eshte me rendesi strategjike per ndermarrjen .Burimet e

JashtmeMenaxheret e ndermarrjes angazhohen per fuqi te re nga jasht ,
cila ndermarrjet i detyron qe te bejne zgjidhjete shpejta .Orientimi i
ndermarrjeve per burime te jashtme zakonisht mbeshtetet ne kerkesat e
tyre per njecilesi me te madhe te punetoreve , futjen e ideve te reja ,
perkatesisht futjen e kualifikimeve te reja te cilat janefituar me shkollim ne
shkolla profesionale , fakultete etj.Procesi i rekrutimit nga burimet e
brendshmeQellimi I rekrutimit eshte terheqja e nje numri sa me te madh te
njerezve me kualikikime perkatese , nemenyre qe te krijohen kushte dhe
rrethana per zgjedhjen e atyre me te mireve.Procesi I rekrutimit te
kandidateve niset nga plani dhe strategjia e ndermarrjes.Zakonisht kur
paraqitet nevoja per plotesimin e vendeve te reja te punes nga sektori I
resurseve njerezorekerkohen te dhena per punetoret te cilet kane gjasa
per perparim .Rekrutimi I kandidateve per burime te brendshme kryesisht
behet nepermjet :ShpalljesPropozimit – rekomandimit te
menaxhereveRekomandimit te sektorit per resurset njerezore.Shpalljet
brenda ndermarrjes jane te njohura si mundesi paresore e rekrutimit te
resurseve njerezore per vendete lira te punes .Menaxheret jane nje burim i
mire i informatave lidhur me punetoret , posacerisht me ata me te cilet
aimenaxhon .Ata posacerisht luajne rol te rendesishem me rastin e zbulimit
te talenteve per menaxhere etjPerpos kesaj kemi eshte sektorin e resurse
njerezore i cili ndihmon ne rekrutimin lidhur me resurset njerezore.Ndima e
ketij sherbimi konsiston ne prezentimin e te dhenave nga dosjet e te
punesuarve , per te ciletmendohet se mund te perparojne ne
profesion.Procesi i rekrutimit te burimet e jashtmeRrjedhja e burimeve te
jashtme te resurseve njerezore mund te jene:Shpalljet e konkurseve ne
gazeta ,Mediat (radio , TV , web page )Agjencite per punesim 10
 11. Agjencite zyrtare per inkuadrim ,Axhencionet private per
punesim,Shkollat ,fakultetet ,institutet etj.Nevojat e ndermarrjes jane faktori
thelemor , I cili na detyron qe te oranizohmi ne shkalle te duhur
perrekrutimin e njerzve me te cilet I plotesojme detyrat e ndermarrjes ne
menyre sa me kualitative.Kandidatet e interesuat per tu punesuar duhet te
plotesojne formulare (kerkese per punesim-CV). Keto kerkesamund te jene

te ndryshme , varesisht nga kerkesat te cilat I ka ndermarrja per plotesimin
e vendeve te punes .Metodat e rekrutimitKonkursi – shpalljetMetoda me e
popullarizuar e rekrutimit te kandidateve eshte shpallja e vendeve te lira
dhe ftesa e kandidateveper konkurrim ne kompani.Nepermjet konkursit dhe
shpalljes ndermarrja u drejtohet njerezve qe ti motivoje ata per te marre
pjese nekonkurs –shpallje .Pra fokusohet grupi i njerzve te cileve u
drejtohet konkursi , zgjidhen karakteristikat kryesore te cilet do timotivojne
ata qe te paraqiten ne konkurs.Konkursi ka dy funksione themelore:Te
terheqjes se kandidateve dhe Informativ .Zakonisht menaxheret per kete
duhet ti analizojne perparesite dhe te metat e seciles menyre te shpalljes
dhe tepercaktohen per njeren prej tyre.Ndermarrjet sot shfrytezojne media
te ndryshme per rekrutim te kandidateve sikur :Gazetat ditore ,Revistat e
specializuara ,Rradiotelevizionin ,Shpallje te vecanta ,Materiale
promovuese etj.Konkursi duhet te permbaje specifikimin e personelit dhe te
vendit te punes ne miniature , duke perfshire edhe:Thirrjen e vendit te
punes,Pershkrimin e vendit te punes dhe punedhenesit (duke perfshire
edhe lokacionin)Eksperiencen , diturite dhe kualifikimet e nevojshme
,Moshen ,Kushtet e punes ,Nevojat per trajnim ,Si do te paraqitet –
drejtohet kandidati ( ne forme te shkruar , telefon etj.)Rekrutimi nepermjet
postesZakonisht ndermarrjet jane te interesuara per persona me cilesi te
larte tek te cilet institucioni i konkursit nukparaqet ndonjefare rendesie per
punesim , prandaj ne te shumten e rasteve u drejtohen nepermjet
postespersonave te cilet tashme jane ne marredhenje pune dhe
ndermarrja deshiron qe ne kushte te caktuara ti ketene radhet e veta . Ky
orientim dhe kontakt i drejtperdrejt nepermjet postes (e-mail-it)ua terheq
verejtjen ketyrenjerezve per mundesite e reja qe mund te kene ata ne
ndermarrjen qe u drejtohet ne kete menyre apo edhendoshta per
perparesite qe ajo i ofron.Rekrutimi neprmjet agjencionit per punesimNje
menyre e shpeshte e rekrutimit te kandidateve per ndermarrjen jane edhe
agjencionet per punesim.Keto agjencione mund te jene:Shteterore dhe
private .Zakonisht agjencionet shteterore perp unesim formohen ne kuader
te ministrive.Keto agjencione e formojne bazen e te dhaneve per te
papunet dhe kualifikimet e tyre.Krijone lidhje me ndermarrjet , duket u

perpjekur qe ti ndihmojne ato me rastin e rekrutimit te
kandidateveperkatesisht i ndihmojne njerzit e papune qe te krijojne vende
pune .Agjencionet private sot ne bote – tregun e punes , zene nje vend te
rendesishem per rekrutimin e resursevenjerzore . 11
 12. Keto agjencione jane te specializuara dhe per ndermarrjet kryjne nje
varg punesh para seleksionimit tekandidateve , ne menyr qe menaxhereve
te resurseve njerezore ne ndermarrje tua lehtesoje punen dhe tukrijone nje
siguri per cilesine e kandidateve me rastin e seleksionimit te tyre.Gjuetaret
ne talenteEdhe kjo eshte nje menyre e rekrutimit e cila te shumten e
rasteve aplikohet nga agjencionet private perrekrutimin e resurseve
njerezore . zakonisht ketu kemi te bajme me rekrutimin e kandidateve me
cilesi te larta(menaxhere , talente , njerez te profesioneve te vecanta
etj.)Kjo eshte menyra e rekrutimit te njerezve qe jane ne marredhnie pune
me vlera te vecanta . rekrutimin ,organizimin e bisedave te ketyre njerezve
e ben agjencioni.Rekrutimi i sukseshemSikur cdo aktivitet tjeter eshte
rekrutimi kerkon qe te jete i definuar dhe i planifikuar mire .Nese ky
procesnuk eshte i planifikuar dhe nuk ekzekutohet si duhet ateher sic
ndodh zakonisht do te kemi zgjedhjen ekandidateve joadekuate me te cilet
ndermarrja do te kete pasoja ne afarizmin e saj.Pra procesi i rekrutimit ne
vete duhet te permbaje procesin e planifikimit te resurseve (potencialit )
tenevojshem , i cili ne menyre te perpiket duhet te perfshije:Diturite , afetsit
, shkathtesite , perkatesisht duhet te jene te percaktuara kur dhe si te
rekrutohen .Rekrutimi nuk duhet te kte parasysh vetem nje qellim ate te
ndermarrjes .Ai duhet te kete parasysh eshte interesat e kandidateve te
cilet do te paraqiten ne konkurs , ti respektoje ato .Zakonisht keto interesa
jane te natyres se benificioneve qe u jipen njerzve qe pranohen ne pune ,
ne menyre qeterheqja e tyre te jete me e lehte.Ne pergjithesi ,metoda me e
shpeshte per rekrutimin e personelit eshte ajo e plotesimit te formulareve –
kerkeses per pune , e cila permban :Formularin per pjesemarrje ne
konkurs ,Emrin , adresen , numrin e telefonit ,Daten dhe vendin e lindjes
,Edukimin ,Stervitjet (trajnimet ) dhe kualifikimet ,Gjendjen shendetesore
,Cdo indormate tjeter per te cilen kandidati mendon se eshte relevante

.Seleksionimi Procesi i seleksionimitFuksioni i seliksionimit eshte pjese
perberse e politikes se personelit ,politikes kadrovike dhe te
resursevenjerzore , po ashtu eshte proces i indetifikimit te kadidatev te
rekrutuar , te cilat me se miri i plotesojenkushtetne baze te kerkese se
ndermarejes , dhe te cilat me zgjidhje me se shumti do t’i ndimojeni
ndermarrjesne afarzmin e saj.Ndermarrja nepermjet konkursit ,shpalljes ka
vendosur qe te ofroje pune , per kete se sa eshte atraktive dhetrehqese
per kandidatet qkerkojen pune do te shihet nga kerkesa e tyre.Pra
ndermarrja ka vendimin e vet – shpalljen . Nderkaq ,kandidatet duhet te
vendosin se a permbushinkerkesat e tyre puna e ofruar , nese po ata e
deshmojne duke i shtruar kerkesat per punesim.Seleksionimin duhet
kuptuar si proces te aplikimit te kritereve te kritereve te caktuara per
zgjedhjen ekandidateve te cilet jane ofruar nga tregu i punes.Seleksionimi i
kandidateve te rekrutuar mund te behet ne disa menyra:Seleksionimi
paresor dheSeleksionimi (perfshin testimin , intervisten dhe teknika
tjera)Menaxheret e personelit jane te gatshem te angazhojne ekspertet dhe
te rekomandojne metoda te rendesishmeselektive per cdo pune vec e
vec.Ky seleksionim , si cdo aktivitet tjeter , eshte i percjellur me shpenzime
te konsiderueshme .Keto shpenzime per ndermarrjen do te
ishin:Shpenzimet e drejtperdrejta (shpenzimet e rekrutim , seleksionim)
,Shpenzimet e adaptimit te punetoreve ne pune ,Efektet e vogla fillestare
,Pakenaqesia dhe frustrimi (e ndermarrjes , por edhe e
kandidatit).Seleksionimi paresor 12
 13. Seleksionimi paresor sherben per eliminin e kandidateve te
pakualifikuar , perkatesisht kandidateve te ciletnuk i plotesojne kushtet e
kerkuara .Seleksionimi preliminar aplikohet zakonisht kur ka kerkesa te
shumta dhe shtrohet nevoja qe te ekiminohetnga konkurrenca nje numer i
caktuar i kandidateve ,te cilet nuk i plotesojne kushtet e
parapara.Seleksionimi paresor rregullisht fillon me shqyrtimin e
dokumentacionit te kandidateve te rekrutuar.Hapi tjeter i menaxhereve
eshte krahasimi i formulareve – aplikacioneve me shkrim , kerkimi i
atributeve tecilat i kane prezentuar kandidatet per aftesite,

pershtatshmerine e tyre per vendin konkret te punes.Vleresimi i kerkesave
te kandidateveKy vlersim niset nga kerkesa e shtruar me shkrim nga ana e
kandidateve.Kerkesa e kandidateve zakonisht permban elementet te cilat
mund te japin informacione te nevojshme persecilin
kandidat.AutobiografiaMenyre tjeter e mbledhjes se informacioneve te
nevojshme per kandidatin eshte edhe autobiografia(curiculum vitae ) , te
cilen kandidatet duhet t’ia bashkangjesin kerkeses per punesim .Ketu
zakonisht perfshihen te gjitha te dhenat relevante per kandidatin , nga
shkollimi , pervoja , shkathtesite ,si dhe disa vecori individuale te cilat
kandidati e sheh te nevojshme t’i potencoje.Rendesia e autobiografise
qendron ne ate se paraqet nje historik per kandidatin , per te arriturat dhe
sukseset etij.Kjo sherben si deshmi per punen e bere ne te kaluaren dhe
mundesine qe kjo pune te lidhet me teardhmen .Shkurt autobiografia eshte
nje pasqyre e cila e ndihmon seleksionimin efikas me shpenzime
tevogla.RekomandimiEshte njeri nga burimet e rendesishme te
informacioneve per kandidatin .Ai gati eshte bere i obliguar merastin e
punesimit.Rekomandimi prezentojne informacione nga at qe e njohin , qe
kanepunuar ,kane bashkepunuar apo janeshkolluar me
kandidatin.Zakonisht rekomandimet mund t’i japin bashkepuntoret
,udheheqesit e drejtpredrejt ,profesoret, pundhensitemehershem
.Nepermjet rekomandimit menaxheret e angazhuar per seleksionim mund
ti krahasojne te dhenat e ndryshmete cilat i ka prezentuar kandidati per
veti.Metodat e seleksionimitPercaktimi i performansave behet me qellim qe
te zgjidhen kandidatet me te mire per vend te caktuar tepunes.Per kete
menaxheri ka ndihmen e menaxherit te resurseve njerzore dhe ndihmen e
menaxhereve te tjereper fusha specifike ne vlersimin e performansave
duke perdorur metodat e ndryshme te cilat e siguronezgjedhjen e
kandidatit/kandidateve me te mire.Metodat me te shpeshta per zgjidhjen e
personelit jane:TestiIntervistaQendra per vleresim.TestiTesti eshte metode
tradicionale ne zgjedhje e resurseve njerezore.Nepermjet tesiti kandidatet
tregojne aftesitdhe shkathtesite e t yre ne praktike.Ne pune rreth testimit te
kandidatece zakonisht ndihmojne menaxheret eresurseve njerezore ne
ndermarrje.Vlershmeria e testit eshte mase te cilen testi e mate ate qe

duhet te matet.Zakonisht keto teste hartohen perpunen per te cilat eshte
bere rekrutimi i resurseve njerezore , si dhe ne baze te kerkesave te vendit
te punes.Zakonisht perdoren keto teste:1.Testi i inteligjences , i cili ka per
detyr te beje matjen e aftesive mendore , aftesive numerike , te shqiptimitte
fjaleve , aftesive te te kuptuarit te fjaleve , aftesive memorike , shpejtesise
se te menduarit , te verejturit eproblemeve etj.2.Testi i nivelit te diturise
hartohet dhe eshte i menduar per te testuar shkathtesit e kandidateve
,aftesite e tyreper vendin konkret te punes.3. Testi per profesionin , i cili
eshte hartuar ashtu qe kandidati ne menyre praktike te shprehe njohurite e
tijlidhur me vendin e punes per te cilin zhvillohet testimi. 13
 14. 4. Tesiti i individualiteti me teper eshte test psokologjik , i cili ka te bej
me zbulimin e karakteristikaveindividuale te kandidatit.IntervistaIntervisat
eshte njera prej metodave me te shpeshta per seleksionimin e
kandidateve.Qellimi i intervistes eshte mbledhja e informatave te
mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesojediqka per
ndermarrjen te mjaftueshme per kandidatin dhe qe kandidati te mesoj
diqka per ndermarrjen gjatezhvillimit te intervistes .Zakonisht intervisten
preliminare e zhvillon sektori i resurseve njerezore , ne menyreqe te
eliminohen kandidatet te cilet nuk plotesojne kushtet sipas konkursit te
shpallur.Shpesh mund te ndodhe qe gjate vleresimit te krijohen pershtypje
ne baze te pamjes,te sjelljes, sipas qendrimit, nervozes etj.Ka disa lloj
intervistash:Intervista te strukturuara jane ato intervista te te cilat qysh me
heret jane pergatitur pyetjet ne menyre tekujdesshme dhe eshte e
planifikuar menyra e realizimit te intervistes.Intervista gjysem e strukturuar
eshte ajo interviste te e cila eshte hartuar skema e pyetjeve qe do te
shtrohet .Mirpo , te ky lloj i intervistes lejohet dalja nga kjo skeme dhe
shtrimi i pyetjeve te tjera plotesuese ,varesishtnga konteksti i
bisedes.Intervista sekuenciale eshte interviste e udhehequr nga nje numer
me i madhe i eksperteve te lemive tendryshme . Me kete rast ata kandidatit
i shtrojne pyetje te ndryshme nga kende te ndryshme te profesioneve
tetyre.Edhe pse intervista eshte njera prej metodave me te perhapura per
seleksionimin e kandidateve , edhe kjometode ka kufizimit e veta sic

jane:1.Pyetjet e njejta per te gjithe kandidatet , qe mund te kufizojne bazen
per krahasim ne mes te kandidateve .2. Ekspertet e ndryshem mund t’i
japin rendesi me te madhe pyetjeve te njejta , keshtu qe e
zvogelojnesaktesine e rezultatit .3. Te espertet shpesh me shum
pershtypje lene informatat negative se sa ato pozitive .4. Sjellja e kandidatit
varet nga sjellja e atyre qe e udheheqin intervisten .5. Te gjitha kandidatet
nuk e pranojne njesoj intervisten .Qendra per vleresimKetu kemi te bejme
me nje metode komplekse e cila ne vete perfshin informatat lidhur me
boigrafin , testetpsikologjike ,pyetesore te ndryshem ,intervista ,kontrlla e
mjekut ,pastaj testet ne forme te tryezes serrumbullaket ,simulimet
kompjuterike ,diskutimet grupore ,luajtja e roleve etj.Nepermjet qendres per
vlersim kandidati veshtrohet nga kendi i vendit te punes, psh. Luajtja e
roleve,diskutimet e ndryshme lidhur me problemet ne ndermarrje
etj.Qendra per vlersim ka pengesat e veta per t’u aplikuar per shkak se
eshte metode me shpenzime te medha.Kjo metode nuk mund te
organizohet lehte ,per shkak se duhet te grumbullohen nje numer i caktuar
ieksperteve te lemive te ndryshme te cilet nuk gjenden ne nje
vend.Perfundimi ( rrumbullakesimi ) i procesit te
seleksionimitRrumbullakesimi i procesit te seleksionimit behet me zgjedhje
e ndonjerit apo numrit te caktuar tekandidateve . Menaxhmenti i resurseve
njerezore e ndihmon procesin e seleksionimit . Nderkaq , zgjedhjen
ekandidateve e bejne menaxheret ,te cilet jane pergjegjes ,perkatesisht te
cileve u nenshtrohet kandidati ipranuar.Zakonisht vendimet per zgjedhjen e
kandidateve mirren pas intervistes dhe testimit te kandidateve ,si
dherekomandimit te sektorit per Rh te ndermarrjes.Gjate vendosjes hasim
dy menyra ekstreme te sjelljes se menaxhereve ne procesin e
vendosjes.Nje numer i menaxhereve sillet ne menyre te lehte dhe
siperfaqesore .Menaxheret e tille vendosin shumlehte ,spese nuk jane te
vetedijshem per pasojat e marrjes se vendimit te gabuar .Grupi i dyte i
menaxherevevendimet i merr ngadale e me kujdes dhe gjithmone “shkone
ne te sigurt”, duke i hulumtuar te gjithaalternativat e mundshme.Pas qe
kandidati te jete pranuar ,duhet t’i nenshtrohet kontrollit shendetesor per t’i
verifikuar aftesite e tijeshendetesore dhe fizike. 14

 15. Seleksionimi negatic i resurseve njerzore Zakonish eshte pasoje e
njerzve qe nuk kane cilesi te cilat mund t’i shfrytezojne ne aktivitetin e tyre
teperditshem menaxherik , nuk i kushtojne kujdes te mjaftuar rrethines dhe
si vleresohen nga te tjeret. Neprocesin e seleksionimit te kandidateve at
mbeshtesin njerzit te cilet do te anojne kah ata pa perfillur kerkesate
vendeve te punes.Nese aplikohet ky prarim – parimi i degjueshmerise
totale , atehere zakonisht per kete zgjidhen njerz te ciletjane te parsimuar
,per shkak te mundesise me te madhe per te krijuar nga ata plotrone m
perkatesisht njerez tecilet pa koment i ekzekutojne vendimet e ketyre
menaxhereve .Rrethi i degjueshem nuk mund te krijohet nga strukturat
profesionale ,intelektuale , njerez te pergatitur dhe teangazhuar ,por nga
ata te cilat nuk i kane keto cilesi dhe per benificione te vogla angazhohen
sipasudhezimeve te cilat shpesh mund te jene edhe jomorale.Nese ketyre
njerzve u jipet ky rast , ata do ta shfrytezojne ne menyre me te keqe dhe
me te demshme , dukekrijuar rreth per veten e tyre ,qe me vone do te
paraqese rrezik per ndermarrjen dhe per ata qe ua kane dheneate vend
pune .7.ORIENTIMI DHE ADAPTIMI NE PUNEOrjentimi i personelit ne
pune paraqet aktivitetin e menaxhereve te RH dhe menaxhereve te tjere
qe ambienti iri dhe shoqerorizimi me te personelit te pranuar dhe
perrsonaliteti ekzistuese te jete i lehte.Orientimi eshte procesi i prezntimit
te punonjesve te rij dhe krijimi i nje baze per punonjesin qe tebashkeveproj
me njesine e punes si pjese e ekipit.Procesi i orirntimit te personelit te
porsapranuar ne pune ka per qellim qe atyre t’u ndihmoje , ti udhezoje qe
teambientohen dhe me lehte ti pershtaten rrethines ne te cilen do te
punojne.Kjo do te thote se secili duhet te njihet me ndermarrjen ,
veprimtarine e saj, me koleget e ardhshem.Programi dhe procesi i
orientimitEdukimi plotesues permes stervitjeve per adaptim ne pune eshte
mese i domosdoshem .Programi i adaptimit u ndihmon te punesuarve te
rinj qe ne kohe sa me te shkurte ta kene pasqyren perndermarrjen
.Programi i orientimit mund te organizohet edhe ne forme te prezentimit te
shkurter ,pastaj te punesuarit mundti jipen informacione te tjera , sikur
broshura etj.Ne menyre qe te kycet ne menyre aktive duke shtruar pyetje
ose duke dhene komente te ndryshme .I prezentohen bashkepunetoret

dhe udheheqesit e tij me te cilet drejtpresedrejti eshte lidhur .Problemet
rreth orientimit ne pune duhet te jene ne ate menyre qe punetoret te
punesuarit ta pranojne anetarine ri duke ofruar dhe duke e ndihmuar ate ,
ta krijojne ambientin qe i porsapranuari ta ndjeje veten lirshem dhete
mireseardhur ne ndermarrje dhe ta bejne me dije se ate qysh tash e kane
bashkepuntor dhe se nga ai presinangazhim.Procesi i mesimit permanent
(kontinuel)Cdo subjekt ekonomik duhet te perpiqet qe per adaptimin e
punetoreve dhe per plotesimin e njohurive perpersonelin e vet menaxherik
te organizoje te mesuarit sistematik , me plan te pergatitur dhe edukim ,
per tiplotesuar shkathtesite dhe njohurite e tyre.Plotesimi i njohurive behet
per ato lemi per te cilat kandidati nuk ka qene sa duhet i pergatitur ne
shkolliminformal , nderkaq keto njohuri jane te domosdoshme per ate vend
pune .Stazhi i praktikantit eshte nje forme tjeter e mesimit permanent te
punetorit te porsapranuar.Zakonisht ky stazh kerkohet per ato vende te
punes te cilat kane obligime dhe pergjegjesi me te medha.Ngritja
profesionale dhe teknike eshte forme tjeter e edukimit permanent e cila
eshte e kushtezuar ngaderrimet tekniko-teknologjike dhe nderrimet ne
strukturen organizative te ndermarrjes.Rotacioni ne vende te ndryshme te
punes eshte forme tjeter e mesimit permanent .Eshte forme e mesimit te
cilen me se shumti e aplikojne japonezet.Forma e rotacionit , krahas
mesimit permanent , krijon baze per perparim ne profesion.Mesim
permanent do te thote qe secili qe eshte i punsuar ne ndermarrje , gjate
shek. te punes duhet ne njeforme te marre njohuri te reja plotesuese , qe
nga stazhi i praktikantit te cilin e sqaruam me lart e deri teperfundimi i
shek. te punes – pensioni. 15
 16. Shkaqet e nevojes per investime ne edukimin , ne stervitjen e te
punesuarve ndermarrjet duhet tishohin ne :Nderrimin e teknologjise –
kerkesa per njohuri te reja per perdorimin e kesaj teknologjie.Ndikimin e
rrethines – ku per shkak te nderrimeve te shpeshta ne rrethine kerkohen
njohuri te reja te cilatduhet ta sigurojne ekzistencen dhe kontinuitetin e
zhvillimit.Afarizmi modern kerkon njohuri dhe menaxhin te ri – per kete
eshte e nevojshme te sterviten shkathtesi dhedituri te

reja.8.MotivimiKuptimi i motivimitMotivimi eshte nxites i individit dhe i
kolektivit.Motivimi eshte proces psikologjik kompleks ne te cilin kerkesat
dhe deshirat krijone force shtytese , qesynojne arritjen e qellimeve.Motivimi
eshte njera nder fushat me te nderlikuara per hulumtim , per shkak se
eshte i lidhur me sjelljen enjerzve.Aspektet e motivimitMotivimi eshte njera
prej ceshtjeve te perhershme : per udheheqes dhe punetore per
shkencetare , sikur qejane psikologet , sociologet .Ndermarrjet moderne
duhet ti vene ne baraspeshe detyrat e punes dhe variablat:Kenaqesine e
konsumatoreve ,Profitabilitetin e synuar dheKenaqesine e
punetoreve.Motivimin me se thjeshti mund ta definojme si gatishmeri qe te
behet plotesimi i nevojave te individit(fizilogjike , psikologjike) ne menyre te
paramenduar.Motivet mund ti ndajme ne :Pozitive dheNegativeMotivet
pozitive mbeshteten ne angazhimin vullnetar te te punesuarve per
realizimin e qellimeve teparashtruara nga ndermarrja , sepse motivi i tyre
perfersisht permbushet duke u permbushur motivi indermarrjes. Motivi
negativ mbeshtetet ne kercenime , frikesim , denim.Faktoret e motivimit
jane:PakenaqesiaNevojaTendosjaSjelljet specifikePlotesimi i nevojaveUlja
e tendosjeve.Maslovi nevojat i ka ndare ne disa nivele , duke u nisur nga
ato themelore ( pare – sore ) e deri te nevojat enivelit me te larte:1.Niveli i
pare – perfshin nevojat fiziologjike. Keto nevoja jane nevoja paresore dhe
per to njerzit jane tederyruar te angazhohen me shume.2.Niveli I dyte –
perfshin nevojat per siguri . Kjo nenkupton interesimin e secilit individ per
tu mborjtur ngarreziku , perpjekjet e tij qe ta ruaje vendin e mire te punes
dhe statusin qe e ka.3.Niveli i trete – perfshin nevojat e perkatesise. Keto
nevoja paraqiten menjehere pas nevojes per siguri.Njeriu kerkon njerz dhe
shoqeri te ngjashme me te.4.Niveli I kater – perfshin nevojat e respektimit
te njeriut. Ne rend te pare njeriu ka nevoje te respektojevetveten dhe qe te
tjeret ta respektojne ate.5. Niveli i peste – perfshin nevojat per afirmim.
Individi synon kreativitet , rezultate te mira , specializim dhengritje te
aftesive te veta , si mundesi per ti deshmuar aftesite e veta.Teoria e D. Mc
Gregorit – eshte teori e kundert ndaj qendrimit per njeriun si punetor. 16

 17. Teoria X paraqet menyren tradicionale te menaxhmentit sipas se ciles
menaxheret , duke u perpjekur qe timotivojne punetoret , sherbehen me
detyrim , kontroll , kercenim.Teoria Z e McGregorit eshte teori e cila ka
besim ne te punesuarit , se jane te pjekur , te afte per ti kryerdetyrat .
Prandaj , keta njerez nuk kan nevoje per kercenim , detyrim e kontroll ne
punen e tyre.Motivimi i HerzbergutTeoria e Herzbergut eshte teori e dy
faktoreve , perkatesisht , sipas ketij autori ekzistojne dy klase tendryshme
te faktoreve.Teoria e dy faktoreve e hazbergutPakenaqesia
KnaqesiaRrethina Puna e rendesishme dhe provokueseStatusi Njohja me
kryerjenKushtet e punes Ndjenja e kryerjesLeverdia Rritja e
pergjegjesisePolitika dhe pervoja administrative Ndjenja e
perparimitMarredheniet interpersonale Vete punaTeoria e Herzbergut
sugjeron ndarjen e qarte ne mes te faktoreve te motivimit dhe te atyre te
higjienes.Nderkaq niveli i pageses per dike mund te jete motivator e per
dike tjeter faktor o pakenaqesise.Teoria e forcimitKjo teori mbeshtetet ne
sjelljen e njerzve e cila mund te shpjegohet me rezultate pozitive dhe
negative te cilatarrihen ne pune.Teorine e pritjes e kane propozuar Maslov
,Herzberg,dhe Mchetland ,ata kane provuar qe motivimin tashpjegojen me
qellimet individuale ,si dhe pritjen per realizimin e ketyre qellimeve.Nese te
nje puntor eshte verejtur shkalle me e ulet e pritjes(nuk ka pare rast per
veten e tij) lidhur me rritjen ete ardhurave,nderkaq vendi i punes te cilin e
mban ka te parapara te ardhura te lareta ,ai nuk do te jete imotivuar qe te
punoje dhe te rrise efektin.Modeli i udheqjese me te mire qe jep rezultate
me te mira mbeshtetet ne maredheniet
ndernjerzore,komunikimi,udheqjaekipore me permbajtje te cilat stimulojen
dhe mutivojen.Per vendosjen e mardhenieve te tyre me
puntore,udheqesite duhet te kene komunikim te ndersjelle.Nga ketu
udhehqja si maredhenie ndernjerzore duhet te jete mardhenie e
partneritetit ne mes te varetesev dhete udheqesit.Sinergjine e difinojme si
dukuri kur dy ose me shume udheheqes realizojne rezultat i cili eshte me i
madh sesa ai i cdo udheheqesi individual.Udheheqja ne cdo ndermarrje
paraqet:1.Proces motivus2.Funksion organizativ.Kryerja e sukseshme e
detyrave nenkupton poces te udheqjes ,i cili perbehet

ngaplanifikimi,organizimi,vendosja,udhehqja,motivimidhe kontrolla.Kjo
permbajtje ne te shumten e rasteve mbeshtetetet ne
:1.Autoritetin2.Pergjegjesine3.Hierarkine4.Delegimin e sutorittetit dhe te
pergjegjesise.Stilet e udheheqjes-paraqeesin metodat
individuale,teknike,rregullat dhe veprimet te cilat jane karakteristikeper
udheqesit .stilet themelore te udheheqjes jane;1.Stili autokrat2.stili
demokrat3.stili i lire i udheheqjes. 17
 18. Stili autokrat karakterizohet me udheheqje te cilat jane te centralizuar
ne nje udheheqes i cili te gjithaaktivitetet dhe vendimet i planifikon dhe i
merr vet.Perparesia e ketij stili eshte komunikimit te thjeshte i shpejt i cili
realizulton me kryerjen te shpejt tepuneve,nderkaqe e meta e ketij stili
eshte pamundesia e udheheqjes me numer me te madh te varetesve –
zakonisht deri ne 20 veta.Stili demokrat i udheheqjes eshte me motivues
se stili autokrat. Ky stil shumicen e aktivitetetve iplanifikondhe i realizon me
ekipe e vet.Eshte stil i cili puntorin e motivon per shkak te participimit te tij
ne procesin e marrjes se vendimitNe kete rast udheheqesi i kunsulton
veretsit e vet per aksionet dhe vendimet e propozuar dhe e nxitpjesmarrjen
e tyre.Stili i lire i udheheqjes eshte stil i duareve te lira ,ketu udheheqesi
shfrytezon fuqine e tij nese e shfrytezonndonjhee ,ne mase te vogel duke
iu dhene vertesve te tij shkalle te laret te pavaresise ne veprimet
etyre.nderkaq roli i tyre e shohin ne dhenien e ndihmes nepermjet dhenies
se informatave veretesi te tyre ,tecilat atyre do t’u sherbejen per realizimin
e qellimit.Zhvillimi i resureseve njerzoreBartes te diturive krijuese , per te
cilat jane te interesuara ndermarrjet , jane potenciali njerezor me aftesi
dhedituri te jashtezakonshme , si hulmtuesit , ekspertet , analistet ,
strateget etj.Ata sigurojne elan krijues , rigorozitet ne zgjedhjen e
resurseve relevante , ashpersi ne zbatimin e njohuriveper relaizimin e
qellimeve.Zhvillimit ekonomik dhe shoqeror i vendeve te ndryshme do te
matet me diturine te cilen e ofrojne dhe mundta marrin ne edukimin dormal
, vlerat praktike te kesaj diturie per shoqerine perkatese , si dhe kembimin
eketyre njohurive me vlera te tjera jashte asj shoqerie.Cilesia dhe pergatitja
e resurseve njerezore drejtperdrejt ndikojne ne rritjen dhe zhvillimin

ekonomik.Diturite dhe aftesite e fituara , te cilat i posedojne resurset
njerezore te cilat jane ndertuar me edukim ,sigurohen duke investuar ne
ndertimin e tyre per rethana te reja , te cilat i shtron zhvillimi ekonomik
dheshoqeror.Secila ndermarrje ben perpjekje maksimale qe te rekrutoje ne
radhet e veta njerz qe kane dije . Kohapostindustriale dhe ekonomia
globale e njohin diturine si resurs dhe faktor ne zhvillimit te
ndermarrjeve.Edukimi dhe rendesia e tijNevoja per njohuri te njeriu eshte e
vazhdueshme . Keto njhuri ai mund ti fitoje nepermjet te mesuarit te ciline
fillon ne moshen e re dhe vazhdon ta plotesoje deri ne moshen e pjekur.
Ndermarrjet bashkekohore gjithnjee me shume resurset e veta (parat ,
kohen , informatat dhe energjine) ia kushtojne edukimit dhe
mesimitpermanent te te punesuarve.Zhvilimet tekniko – teknologjike kane
krijuar mundesi te reja (informatizimi , kompjuterizimi) qe njerezit
tiplotesojne dhe ti zhvillojne njohurite e tyre per cdo dite .Edukimi plotesues
eshte i natyrshem dhe i domosdoshem , kete e aplikojne te gjitha vendet
pavaresisht niveline zhvillimit ekonomik.Edukimi , edukimi plotesues
rikualifikimi , kualifikimi – padyshim jane kerkesat kryesore te
ndermarrjevelidhur me nevojat e nduarduarshme te shkathtesive qe u
nevojiten .Ndryshimet strukturore , teknologjike dhe ndryshimet ne
ekonomi kerkojne nga tregu i pune njerz te ciletkane aftesi dhe pergatitje
shkollore te cilat u garantojne ndermarrjve te tyre sukses ne
afarizem.Prandaj ,kerkesat e tyre jane te orientuara drejt formave te reja te
edukimit formal dhe te atij plotesues, pershkak se forma e mesimit
tredcional nuk siguron shthtesi te nevojshme aplikative qe do te kenaqnin
nevojat endermarresve.Aktualisht menyrat e edukimit jane : Edukimi formal
dheEdukimi joformalEdukimi formalEdukimi formal nenkupton arsimimin e
rregullt te potencialit njerzor , duke filluar nga edukimi fillestar e derite ai
me i larte universitar. 18
 19. Ky edukim eshte permbajtje edukative , e cila eshte e definuar si tersi
ne te cilen se bashku ne nje hapesiremarrin pjese ne procesin e mesimit
nxenesit /studentet dhe mesimedhenesit e tyre , sipas
programevemesimore te aprovuara dhe per te cilat kohezgjatja eshte e

parapare.Ne fund te mesimit/studimit leshohet dokumenti i cili deshmone
per aftesimin e kandidatit dhe i cili eshte ipranueshem per rrethinen,
perkatesisht per intitucionet dhe komunitetin e biznesit.Ky lloj sistemi i
edukimit eshte sistem formal – zyrtar .Faktoret qe nxisin nderrimet ne
edukimin formalEdukimi formal do te reformohet dhe do te kete zhcillim
permanent nen ndikimin e ketyre faktoreve :1.)Faktorit ndinamik te
zhvillimit – teknikes dhe teknologjise , e cila kerkon plotesim te
panderprere teedukimit formal,2.)Nerrimet ne rrethine pervec edukimit dhe
fitimit te njohurive kerkojne edhe nderrime ne qasjen ndajpunes ,duke e
rritur intensitetin ne pune.Kjo nenkupton rritjen dhe berjen e edukimit
formal ,edukim efikas ,inovativ dhe te njejte per te gjithe,3.)Nderrimet e
shpjeta dhe dramatike ndnjeher (teknologjia informatike) kane ndikim te
drejtperdrejte tekgjeneratat e reja ,4.)Nen kete trysni institucionet edukative
do te pesojne nderrime te deshiruara per shkak se edhe komuniteti
ibiznesit kete edukim ndryshe nuk e pranon.Kumuniteti i biznesit i kerkon
sherbimet e njerezve te cile kaneedukim , i cili ka mundesi te
aplikimit.Etapat e edukimit formalEdukimi formal ose funksioni i aftesimit
profesional te resurseve njerezore ne vet perfshin disa etapa:Etapa e pare
eshte etape e edukimit dhe aftesimit te resurseve njerezore sipas
standardeve (edukimi formal)per pergatitjen e individit per pune konkrete ,
pavaresisht nivelin e shkollimit .Etapa e dyte zakonisht eshte e lidhur me
zgjerimin e njohurive pas pergatitjes se individit per pune.Etapa e zhvillimit
te karrieres zakonisht eshte etape e cila e nxit njerezit per rezultate te reja
dhe hierarki nekarriere.Etapa e pergatitjes per nevojat ne te ardhmen
perfshin programet e edukimit te cilat mbeshteten neprognozimin e
“fotografise” se dijeve per te ardhmen ,per misione te reja dhe strategji te
cilat ndermarrjaplanifikon ti realizoje .Edukimi joformal i resurseve
njerezoreE njohurive te personelit te vet menaxherik , nepermjet plotesimit
te njohurive permes :Seminareve me ushtrime nga pervoja,Vorkshpeve per
tematike te zgjedhur ,Trajnimit dhe simulimit te puneve dhe detyrave
,Studimit te rasteve ,Ligjeratave lidhur me tema te vecanta.Edukimi
joformal oreganizohet kryesisht per njerzit te cilet kane nje paranjohuri
,perkatesisht dallojne per ngaditurite, kapaciteti dhe per njerzit qe jane te

motivuar per njohuri te reja.SeminaretSeminaret pergatiten dhe duhet tu
pershtaten nevojave te ndermarrjeve , menaxhereve apo bartesve
teshebimeve publike per njerzit te cilet zakonisht jane ne marredhnie te
plote te punes .Keto seminare terheqin njerezit me pergatitje akademike
(fakultet) me qellim qe tu krijoje njer parapervojenga menaxhmenti dhe
studimet e biznesit .Keto seminare mund te japin nje edukim nga displinat
shkencore:Menaxhmenti ,privatizimi , ndermarresia , financat (kontabiliteti)
, personeli , marketingu dhe prodhimi.Seminaret e dyta jane ato qe
organizohen per njerezit pas nje pervoje te konsiderueshme .Ne vendin e
tret radhisim seminaret konsultative , te cilat zgjasn prejt nje gjysme dite
deri ne disa jave.Keto seminare bashkojne njerz nga profesione te
ndryshme dhe ne fokus kane ceshtje tematike.Kategoria e katert e
seminareve jane seminaret qe organizohen ne shtepi (inhause), te cilat per
nga natyra janete ngjashme me ato konsultative. 19
 20. Per organizimin e seminareve ekzistojne e disa rregulla ne te cilat
bazohet menyra bashkekohore eseminareve:Organizimi efikas – i cili
nenkupton pergatitjen e programeve te seminarit sipas qellimeve –
tematike,Efikasiteti i seminarit varet nga ligjeruesit ,Seleksionimi i temave
dhe aktualiteti i tyre ,Efikasiteti i programit varet nga seleksionimi i mire i
kandidateve te cilet kane aftesi per mesim,Pershtatja e programve per
mesim nevojave dhe kerkesave per edukim ,Mjetet me te cilat ligjerohet ,
grafoskopet , kompjuteret , dataprojektoret .Qellimi i seminarve eshte qe
:Te permiresojne kualitetin e menaxhmentit ne ndermarrje ,te permiresojne
efektet e prodhimit ne ndermarrje ,Ti mesojne vijuesit per uljen e
shpenzimeve te prodhimit dhe te sherbimeve ,Ta rrisin motivimin .Ti
edukojne vijuesit nga fushat e menaxhmentit , marketingut , financave ,
privatizimit , ndermarresis ,personelit.Trajnimi (stervitja)Celsi dhe bartesi i
ndryshimeve cilesore , menaxheri ne raport me vetveten , ndermarrjen ,
rrethinen – merr rolte ri duke e investuar kohen e vet ne ndertimin e ekipit
te tij , personelit te vet duke e stervitur ate dhe dukevendosur marrdhenier
te shendosha brena anetareve te tij.Trajtimi i resursve njerezore eshte
njera nga investime me te mira jomateriale.Nepermjet tyre plotesohen

zbraztesite gjete shkollimit te rregullt , duke i plotesuar ato per
shfrytezimmaksimal te tyre ne ndermarrje apo gjetiu.Ne baze te kesaj
,trajnimi ne pune duhet te zhvillohet sipas ketyre hapave:Hapi i
pare:pergaditja1.te vendoset punonjesit ne ate vend pune qe per rrethin
nuk paraqet shqetesim.2.te hulumtohet se cka dijen punetoret lidhur me
punen3.te zgjohet interesimi i punonjesve ,duke e vene ne pah rendesin e
trajnimit.Hapi i dyte-parqitja1.duhet t’u tregohet dhe duhet te pyeten lidhur
me njohurite dhe operacionet qe do te ekspozohen.2.duhet te instruktohem
ngadal ,qaret ne menyre me te lehet dhe ne pjese te vecanta,3.duhet te
kontrollohen vazhdimisht,te pyeten dhe te peserisin4.duhet te jemi te
siguret se punonjesit i kane peretsuar keto gjera.Hapi i tret-tetstimi i
performanses.1.duhet bere testimi duke kerkuar nga ata qe dijet t’I
zbulojne praktikisht2.te shtrohen pytjet;pse,ku,kur,si,3.duhet te percillen
performacat,te korigjohen gabimet dhe te perseriten instruksionet nese ka
nevoj.4.duhet te vazhdohet me trajnim derisa te bindemi se puntori e ka
pervetesuar materien.Hapi i kater-ndjekja1.duhet vendosur punonjesin ne
pozicion ,vend sipas afetesive te veta2 . Duhet kontrolluar vazhdimisht me
qellim qe te bindemi se punetori este duke i zbatuar aftesite e fituara
netrajnime ,3. Te zbatohet zvogelimi i mbikeqyrjes se tepert duke
perfunduar ne teresi kur te bindemi se punetori eshte itrajnuar dhe , si i tile
, i kualifikuar per ate vend te punes si rezultat i instruksioneve dhe
trejnimit.Workshop-etVorkshopi (workshop – ekuivalent ne gjuhen
shqipe:sesion pune)paraqet forme interaktive dinamike te
punesintelektuale me shembuj te shumte dhe me mundesi qe secili nga
pjesmarresit te prezentoje dhe te marre pjesene diskutim.Zakonisht
vorkshopi ka dedikim te caktuar per njerez te nje tangu te caktuar.Ai eshte i
paramenduar qe pjesemarresve tu ofroje dituri dhe shkthtesi te cilat per ta
jane te domosdoshme .Menaxhimi i dituriseKuptimi i menaxhimit te
deturise 20
 21. Dituria tanime vlersohet te jete kapital i ndermarrjes.ky kapital eshte i
ngrumbuulluar ne kokat e njerzve tecilet ajo i puneson.Menaxhimi i diturise
eshte proces i krijimit,mbledhjes dhe i shfrytezimit te diturise,me qellim te

rritjes seperformacsave te individit dhe te ndermarrjes.Menaxhimi i diturise
synon krijimin e kushteve qe te shfrytezohet dituria e njerzeve-te
punesuareve ,te rritenrezultatet afariste te ndermarrjes dhe qe asaj
nepermjet rritjes t’i rikethehet kapitali investuar ne resuresenjerezore.Dy
prej tyre paraqesin bazen per kete:Te dhenat –te cilat mund te jene ngjarja
objektive-reale apo dukuri te cilat grumbollohen purpunohen
dheorganizohen,per t’u perdorur ne momentin e duhur si informate.te
dhenat e papurpunuar,te passtrukturuar,nukparaqesin kurfarre burimi dhe
kurfarre informate.Informatat- te cilat mund te jene porosi e dhene ne
forme te dokumetit ne forme te komunikimit tederejteperdrejt apo audio
vizel.Bashkesia e te dhenave te perpunuara paraqet baze te mire per
informata. Informata eshte element me irendesishem per individin ,ekipin
apo kolektivin gjate pergaditjes dhe marrjes se vendimeve.Arsyet e
menaxhimit te dituriseQellimi i menaxhimit te diturise eshte qe dituria e
kencentruar ne individ te bartet tek koliktiviteti,ne atemenyre qe diturite
individuale te behen te disponueshme edhe per te tjeretPer shume
ndermarrje ,menaxhimi i dituris mund te konkretizohet ne keto
fusha:Inovacionet-paraqesin risite ,zbulimet e reja ,idete e reja ,te cilat
kritikojen kushte per zhvillim tegjithembareshem shoqerore dhe
ekonomik.Inovacionet lindin nga njerzit te cilat kane ditur te cilat e zbatojne
ate dhe te cilet kete dituri e vene ne sherbimte ndermarrjes dhe te
shoqerise ne teresi.Shpejtesia e reagimit-eshte thene edhe me heet se ai e
ka informaten ,e ka edhe tregun kjo do te thote sinformatat e mjafetushme
krijone mundesi qe ndermarrjet t’u pershtaten kerkesave te tregut dhe te
reagojneshpejt ndaj ndryshimeve ne treg.Fitimi-aplikimi i pervojes,diturive
me te mira afariste te cilat jane te njohura dhe provuara nga te
tjeret,rritefikasitetin afarist te ndermarrjes.Edukimi – paraqet
zhvillimin,plotesimin e njohurive dhe shkathetesive ne menyre permante
nepermjettrajnimit,mesimit plotesuese si dhe te metodave te tjera te
ngritjes se afetesive dhe te shkathtesive per kryrjene puneve ,ne menyre
sa me te lehet ,te pavarur dhe te drejte.Perfitimet nga menaxhimi i
dituriseNga menaxhimi I diturise ka nje vareg benificionesh:Informatat dhe
diturit e eksperteve duhet te jene ne disponim per te gjithe – kjo krijon

mundesine eshfrytezimit te diturise nga te gjithe te punesuarit.Largimi dhe
rotacioni I vendeve te punes nuk e rrezikojene procesin e punes- rotacioni
perkatesisht perparimine pune eshte process normal.Niveli me i laret i
sensibilitetit te personelit ne informatat kthyese nga bleresit dhe sinjalet
tjera nga tregu-personeli i edukuar dhe i afetesuar shume me lehet mund t’i
njohe sinjalet nga tregu edhe atto me te dobetadhe me kete te reagoje me
shpejt ne to.Kerkesa e bleresve realizohet shume me shpejt dhe ne
menyre me cilsore – nese disponohet me dituri temjaftueshem shume lehet
do te perbushen kereksate blerseve.Personeli i cili eshte i motivuar mire
dhe ne menyre cilesore –sjell fryme garuese ne ndermarrje,krijon kushteqe
te rrise performatesat individuale dhe kolektive .Performatest e
nevojeshme te resureseve njerzoreEshte ceshtje organizative ne aspekt te
njohjes dhe menyres se organizimit te aktiviteteve per
velersimin,planifikimin e tyre ,gjetjen e modeleve me te
pershtateshme,kontrollimin e tyre ne te mire te efikasitetit
tevelersimit.Vlersimi se kush i ka cilesit e nevojeshme –te kerkuar eshte
mjaf me rendesi per menaxheret per shkak se nebaze te vlersimit te tyre(i
cili edhe mund te jete subjektiv ndonjhere) menaxheri do te marre vendime
tenderejta ose jo te derejta. 21
 22. Performaca nenkupton diturin ,afetesin e te punsusrit qe ta kuptoje dhe
ta kryej mire dhe ne menyre teefekteshm punen ,njohurite ne analizimin e
ceshtjeve dhe sintetizimin e tyre ,pervojen dhe karakteristikat tetjera te
vecanta qe i erkon ndonje vendi punes.Ne jeten e perditeshme haim ne
velersimin e performansave:Per
ndermarrjen(menaxhmetin,finacat,produktivitetin)Per personelin e
ndermarrjesPer menaxheretPer pajimet ,teknologjine etj.Vlersimi i
performacave te personeli i ndermarrjeve me se shumti behet sipas ketyre
kryterve:Cilesia e punes,sasia e
punes,iniciativa,inavacionet,njohuriteshkencore,kreativiteti,siguria,komuniki
mi,veteiniciativa ,shkathtesia,afetesia,qasja ndaj marrjes
sevendimeve,depertueshmeria,pervoja etj.Qellimet e vlersimev te
performancae janeSe pari per t,i informuar resureset njerzoe lidhur me

efektet e tyre te punes per t’i bere ata me dije se ku i kaneanet e dobeta
dhe ku te forta dhe cka duhet te ndermarrin qe te permirsojne anet e
dobeta qe puna e tyre te jetee sukseshme.Se dyti ,nepermjet
performancave menaxheret e ndermarjes informohen me te gjitha
informacionet relevntelidhur me pagat ,nevojat e resureseve njezoe per
plotesimin e njohurive per te rekrutuar.Funksionim i sistemit te vlersimit te
performanesesPerformansa dhe veleresimi i saj behet edhe per punetoret
ne maredhenie pune.Zakonisht behet nje here ne vite ,nderkaq per
puntoret e rinj behet me shpesh .ne pergjithesi ,koha perkryerjen e
velersimi varet nga situata dhe qellimi per te cilin ai kryet.Pra velersimi i
performances kah qellim te njohe shkallen e cilesiseAnaliza e
performasaveNivli i pare –velersimi i rezultateve te punes per cdo te
punesuar duke i krahasuar me standardet e vedosura nenivel te
ndermarrjesNiveli i dyte- a eshte i arsyshem dhe efikas angazhimi mjeteve
ne edukimin e puntoreve.Niveli i tret –duhet te gjeje ndryshimin ne mes te
kategorive “nuk mundem” nuk dua nen te cilat kushtepuntori do te mundet
te kryej punen e kerkuar nga ai ,a eshte e nevojeshme te intervenohet me
edukimin tetyre.Niveli i kater-te caktohet standarde dhe t’u terhiqet verejtja
per deshtimin e tyreNiveli i peset-te evitohen pengesatNiveli i gjashte –
stervitja per ngritjen e aftesive ,diturive ,shkathetesive.Niveli i shtate -per
perfosionalizem,rikualifikim,nuk mjafton vetem ushtrimetNiveli i tete –
ndrrimi I punes me pelqim te menaxherit ose nderpreja e maredhenies se
punes.Aftesite dhe performansaNje afetesi perfaqeson nje karakteristik te
gjere dhe te qendrushme,pergjegjese per performansen maksimalete nje
personi –si e kunderta e tipikes-ne detyrat fizike dhe mendore.Gjithe
performanasa percaktohet nga dy tipe te :Aftesite e pergjithshme
mendoreAftesite per detyrat aktuale.Aftesite kerkojne te zhvillohen
nepermjet formave te ndryshme dhe menaxheri i mire – resurset njerezore
– nevete duhet te inkorporoje intelektin ,pervojen , diturite , te cilat
paraqesin, perkatesisht e rerbejneperformansen e tij.Aftesite mendore te
njeriut nuk eshte lehte te identifikohen.Aftesite mendore qe e percaktojne
performansen jane : kumunikimi dhe te kuptuarit e fjaleve – kuptimi verbal,
shqiptimi i fajleve , aftesia numerike , aftesia e memorimit , aftesia e

perceptimit.Menaxhimi komplet i cilesise (TQM)Menaxhimi komplet (total) I
cilesise (TQM) eshte I mbeshtetur ne konceptin japonez te cilen shum
autore ekonsiderojne si religjion – Kaizen. Ky concept pasqyron menyrea
afariste te te menduarit , perkundermendimit afarist , te menduarit dhe te
vepruarit sipas rezulatateve te punes.Per kete ndermarrjet tredicionale
duhet te ristrukturohen , te decentralizohen dhe te krijojne rrjet : 22
 23. Duke i copetuar teresite e medha ne te vogla , interaktive , te cilat
kujdesen per dijen e resurseve njerezore dheper trejnimin e tyre ,Nxitjes se
eksperimentimit ,Ridizajnimit te proceseve afariste dhe te ceshtjeve te tjera
qe kane te bejne me kete proces.Performansat individualePerformansa
kryesisht veshtrohet si rezultat i interaksionit ndermjet aftesise individuale
dhe motivimit .Organizatat gjithnje e me shume po verjne se planifikimi dhe
forcimi i performanses ka nje efekt kritik neperformansat
individuale.Veshtrimi permanentMbikeqyrja e panderprere eshte aktivitet i
rendesishem qe u krijon kushte te punesuarve qe ti definojneprioritetet dhe
ti planifikojne ato .Nderkaq per menaxherin eshte e rendesishme qe te
mbledhe informata dhete krijoje pasqyren lidhur me ndryshimet e
performansave te punetorit dhe ne te njejten kohe duhet te keteinformata
lidhur me ndryshimet ne ndermarrje , te cilat jane me ndikim ne
performansen e tij.VlersimiVlersimi i individeve behet nga njerz te
ndryshem , duke perfshire :Mbikeqyresit e drejtperdrejte – menaxheri
pergjegjes ,Leresimin e menaxherit te nje niveli nga ana e menaxherit te
nivelit tjeter ose te te njejtit reng ,Anetaret e departamentit te resurseve
njerezore ,Vleresimin e vetvetes (personal)Nga dikush i rangut me te ulet
,Ndonjehere , per te vleresuar shfrytezohen edhe qendrat per
vleresim.Vleresimi nga menaxheri pergjegjesPerparesi e ketij vleresimi
eshte njohja e kerkesave te vendeve te punes nga menaxheri dhe ai
zakonisht i ka tenjohura shumicen e detyrave qe duhet te kryhen.Vlersimi i
menaxherit per menaxherinMe rasitin e vleresimit , menaxheri pergjegjes
kycet ne vleresimin e vartesit te vet ne dy menyra:Se pari nga ata mund te
kerkohet qe te verifikojne vleresimin e menaxherit me qellim qe te
vertetojne seprocesi i vleresimit eshte kryer ne menyre te drejte dhe si

duhet :Se dyti , vleresimi i menaxherit per menaxherin tjeter mund te behet
ne menyre te drejteperdrejte.Kjo ndodhe zakonisht kur krahasimi i
performansave behet ne mes te individeve te ndryshem . 23

ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE

Similar to ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE (19)

More from drilon emini

More from drilon emini (19)

ZHVILLIMI HISTORIK I MENAXHHIMIT TE RESURESEVE NJERZORE