SlideShare a Scribd company logo
Hälsosam arbetsplats
Modul 6
En hälsosam arbetsplats –
nyckeln till varaktig framgång
01
Hälsosam arbetsmiljö
INNEHÅLL
INNEHÅLL
02
03 Medarbetarnas anpassning
inom organisationen
01HÄLSOSAM ARBETSMILJÖ
INTRODUKTION
Arbetsplatser har genomgått en omfattande
utveckling under de senaste decennierna.
Från att fokus lagts nästan uteslutande på
den fysiska arbetsmiljön dvs det traditionella
områdena för hälsa och säkerhet(fysiska,
kemiska, biologiska och ergonomiska faror)
har definitionen breddats till att även omfatta
hälsopraxis
• Fysisk arbetsmiljö
• Organisatorisk och social arbetsmiljö
• Resurser för personlig hälsa
• Företagets samhällsengagemang
VAD ÄR EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS?
Allmänna definitioner
Människor tillbringar mycket tid på jobbet (Kamarulzaman et.al,
2011) och en hälsosam arbetsmiljö kan påverka såväl
välbefinnande som produktivitet.
Faktorer som är viktiga i den fysiska arbetsmiljön:
– Inomhustemperatur
– Belysning och ventilation
– Färg
– Buller
– Planer för medarbetarnas välbefinnande och prestationer
FYSISK ARBETSMILJÖ
Vad betyder ordet ”psykosocial”? Uttrycket ”psykosocial
arbetsmiljö” omfattar aspekter som rör både vårt arbete och
våra arbetsförhållanden. De psykologiska faktorerna är
perceptioner och tolkningar av arbetsrelaterade frågor, medan
sociala faktorer handlar om det sociala sammanhangets och de
mellanmänskliga faktorernas påverkan. De här begreppen har
slagits samman till ordet ”psykosocial”. Uttrycket ”psykosocial
arbetsmiljö” kan delas upp i tre komponenter, för att göra det
lättare att förstå:
• Organisation
• Social samverkan
• Individuell perception
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
INTRODUKTIONArbetsmiljön kan definieras som individens relation till sina arbetsuppgifter och till andra på
arbetsplatsen samt den praktiska organisationen av arbetet.
Den handlar om
• påverkan utifrån,
• specifika förutsättningar i arbetsvillkor, t.ex. om arbetsplatsen har en organisationsplan
• adekvat utrustning
• förväntningar
• arbetstid
God ledning är avgörande för en god arbetsmiljö. En ledare som saknar goda ledarfärdigheter
kan göra en arbetsplats fullkomligt outhärdlig. En annan faktor som passar som rör den
organisatoriska och sociala arbetsmiljön är fenomenet ”omorganisation”. Det här är något som
kan ha stor påverkan på arbetsplatsen. Omorganisation innebär vanligtvis nedskärningar och
förändringar, vilket återigen skapar turbulens och otrygghet bland medarbetarna. Sådana
förändringar kan även påverka medarbetarnas hälsa.
1. Organisation
INTRODUKTIONPsykosociala arbetsförhållanden bestäms även av interaktionen mellan omgivningsfaktorer, andra medarbetare och
individen. Här ingår de ”psykiska effekterna” av arbete. Samarbete – eller avsaknaden därav – är ofta följderna av hur
interaktionerna fungerar. Om det finns många konflikter på jobbet kan det minska den totala produktiviteten och
göra att människor försöker undvika att arbeta där. Konflikter kan även orsaka hälsoproblem hos arbetstagarna.
2. Social samverkan
Alla människor är unika. och uppfattar inte saker och ting på samma sätt. Människor är olika, de uppfattar sin
omgivning olika. Alla har skapat individuella uppfattningar och bedömningar, som får konsekvenser på hälsa,
välbefinnande och prestationer, både för individ och omgivning.
Därför är det nästan omöjligt att skapa den perfekta arbetsplatsen. Det som är perfekt för en person är inte perfekt
för en annan! De här skillnaderna härrör från kognitiva och känslomässiga processer samt medarbetarnas individuella
kännetecken. Den här delen n av den psykosociala arbetsmiljön betonar medarbetarens individuella tolkning och hur
extern påverkan uppfattas, bearbetas och sprids.
3. Individuell perception
Hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen lägger fokus på ett
antal faktorer som kanske inte tas upp i tillräcklig omfattning i
lagstiftning och tillämpning av företagshälsoprogram, såsom
organisatorisk miljö, främjande av en hälsosam livsstil och icke-
arbetsrelaterade faktorer i den allmänna miljön. Icke-
arbetsrelaterade faktorer omfattar familjeomsorg, hem- och
pendlingsförhållanden och samhällsfaktorer som påverkar
medarbetarnas hälsa.
För ett framgångsrikt hälsofrämjande på arbetsplatsen bör
medarbetarna, ledningen och andra aktörer medverka i
genomförandet av gemensamt avtalade initiativ. Arbetsgivare
och medarbetare på alla nivåer bör även få hjälp att öka
kontrollen och förstärka uppmuntran.
RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA
Även om vissa hälsofrämjande aktiviteter på arbetsplatsen lägger fokus på en
enda sjukdom eller riskfaktor (t.ex. förebyggande av hjärtsjukdom) eller
förändringar av personliga hälsorutiner och beteenden (t.ex. rökning, kost), blir
människor allt mer medvetna om att sjukdom har flera orsaker.
Utöver personcentrerade insatser, har initiativen för att främja arbetsstyrkans
hälsa förflyttats mot ett mer omfattande förhållningssätt som erkänner den
sammantagna påverkan som personliga, miljörelaterade, organisatoriska,
samhällsrelaterade och sociala faktorer har på medarbetarnas välbefinnande.
Effektivt hälsofrämjande arbete hjälper arbetsgivarna att införa lämpliga rutiner
och medarbetarna att använda dessa.
Sakkunniga inom företagshälsovård får utbildning i hälsofrämjande insatser, så
att de kan införa dem inom ramen för sin verksamhet.
Erfarenheten av hälsofrämjande arbete har visat att tävlingar och priser är
värdefulla medel för att få företag engagerade i verksamheter som rör hälsa och
säkerhet på arbetsplatsen. Företag och verksamheter får värdefull reklam och
stärker arbetsmoralen genom att tävla om att bli det mest hälsosamma och
stöttande företaget.
RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA
Exempel på insatser som kan genomföras inom egen organisation.
• Kostnadsfri/överkomligprimärvård
för medarbetare/familjemedlemmar.
• Utbildning för läs- och skrivkunnighet till medarbetare/familjer.
• Frivilliga kontroller av föroreningar som släpps ut i luften eller
vattnet.
• Ekonomiskt stöd till värdefulla samhällsprojekt.
• Minimering av växthusgasutsläppen.
FÖRETAGETS SAMHÄLLSENGAGEMANG
INTRODUKTION
Blip har sin bas i Porto och är ett annorlunda företag inom programvaruutveckling. Det grundades 2009, har redan 300 ”Blippers” och växer
fortfarande.
Prisvinnande
Magazine Viseo – Expressos ”Bästa företag att arbeta för i Portugal”
Bästa företag för personlig och yrkesmässig utveckling
Bästa arbetsplats
Bästa teknikföretag att arbeta för
Göra världen lite bättre! Nu kör vi. Blip har ett dynamiskt program för företagets sociala ansvar, där alla hugger i, med alltifrån event till
pengainsamlingar för goda ändamål till insatser för miljön.
Hos Blip blir det tydligt att en rättvis och inkluderande arbetsplats ger mer engagerade medarbetare som skapar en starkare, bättre
organisation för oss alla.
Företaget finns på över 15 platser, och förstår vikten av att värdera varje medarbetares unika erfarenheter, perspektiv och synpunkter. För att
fortsätta främja detta har de skapat ”Fair Game”, ett nytt mångfaldsteam som bidrar till att skapa och upprätthålla en jämn spelplan för alla.
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
‘”BÄSTA FÖRETAG ATT ARBETA FÖR I PORTUGAL”
INTRODUKTION
”Mentorskap är helt enkelt
att lära sig av misstag som
begåtts av och skickligheten
hos en person som är
framgångsrik inom sitt
område.”
Bernard Kelvin Clive
Människor stimuleras att bidra till planer som gör arbetet på Blip så livfullt som möjligt. Exempelvis kan det vara darttavlor,
kontorstävlingar och välgörenhetsevent samt pilatesträning , biljardturnering eller annan träning.
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
För sin egen skull: Det går inte att undgå det faktum att team som präglas av mångfald gång på gång presterar bättre än homogena team. Talang och
förmåga begränsas inte till någon enskild befolkningsgrupp. Med en bra blandning får man dessutom en roligare, intressantare och mer inspirerande
arbetsplats.
För sina kunder: En arbetsplats präglad av mångfald är en bättre plats för att förstå kundernas behov och önskemål, vilket gör alla våra resultat bättre,
oavsett var du jobbar.
För sin bransch: Som branschledare är det viktigt att hela tiden upprätthålla och utveckla en mångskiftande och inkluderande miljö, och samtidigt
sätta ribban inom etiskt uppförande och företagsansvar.
Visst finns det äldre personer som tror att de kan gå på vatten och blir arga om någon påstår något annat, men de flesta människor vill få veta hur de
kan bli bättre.
INTRODUKTION
”Mentorskap är helt enkelt
att lära sig av misstag som
begåtts av och skickligheten
hos en person som är
framgångsrik inom sitt
område.”
Bernard Kelvin Clive
FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP
De har tillgång till
följande:
– Hälso- och
sjukvårdsplan
– Planering för ekonomi
och pension
– Familj och föräldraskap
– Utomstående aktör
inom semester och
klimat
– Förmåner och rabatter
– Professionellt stöd
Vill du veta mer om Blip? Titta på den här och den här
videon!
1. Den godtar mångfald och integration som en livsstil.
I en inkluderande organisation ser man mångfald på alla nivåer. Många kulturer, traditioner, trosuppfattningar,
språk och livsstilar är rådande både inom arbetsstyrkan och bland kunderna, och respekteras utan att dömas.
Människor betraktas som individer som kommer samman för att samordna arbetet med att nå gemensamma mål.
3. Den fungerar med öppna policyer och förfaranden.
Det finns inga dolda uppföranderegler som kan vara uppenbara för vissa grupper och okända för andra.
4. Den är konsekvent i sina interaktioner med alla.
Det finns ingen dubbelmoral. Regler tillämpas på lämpligt sätt och regelmässigt inom hela inrättningen. Ingen
grupp gynnas mer än någon annan.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION 2. Den utvärderar individens och gruppens prestationer baserat på observerbara och mätbara beteenden och
kompetenser.
Medarbetarna har en tydlig uppfattning om sina roller och ansvarsområden. De utvärderas baserat på sina
handlingar, inte andras åsikter. Målen är möjliga att nå och förväntningarna realistiska.
5. Den skapar och upprätthåller en lärandekultur.
Ledningen uppmuntrar och stödjer karriärutveckling för alla medarbetare. Mentorskapsprogrammen är robusta
och omfattar både formella och informella system som uppfyller varje medarbetares individuella behov inom
lärande. Misstag erkänns och man tar itu med deras konsekvenser, men de ses som möjligheter till lärande snarare
än karaktärsbrister.
6. Den har ett omfattande och lättillgängligt system för konfliktlösning på alla nivåer.
Den inser att konflikter är oundvikliga i en komplex, mångkulturell organisation, och den har system på plats för att
hantera konflikter på ett icke-konfronterande sätt som respekterar alla parters värdighet och konfidentialitet.
8. Den lever som den lär när det gäller uppdrag och värderingar.
Människor arbetar för en organisation därför att de tror på dess syfte och mål. En organisation som lovar en sak och
levererar en annan riskerar att förlora tillit och förtroende från såväl sin arbetsstyrka som sina kunder.
9. Den värderar förtjänta privilegier högre än oförtjänta privilegier.
Medarbetarna erkänns för sina handlingar och prestationer, inte bara på grund av sina titlar eller examensgrader.
Kunderna behandlas med respekt, oavsett socioekonomisk status eller klass.
KÄNNETECKEN HOS EN
INKLUDERANDE
ORGANISATION
7. Den inser att den är en del av samhället den betjänar.
Medarbetare, chefer och kunder kommer alla från samhället. En inkluderande organisation är en aktiv deltagare i
samhällsaktiviteter och spelar en avgörande roll i att ta itu med samhällets behov.
5. Den accepterar och omfamnar förändring.
Förändring är något oundvikligt. En inkluderande organisation inser att nuvarande och tidigare praxis ständigt
måste ses över och uppdateras för att uppfylla branschens, arbetsstyrkans och kundernas skiftande krav och
behov.
02EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS –
NYCKELN TILL VARAKTIG
FRAMGÅNG
Företagen måste utveckla strategier som
uppfyller behoven till följd av förändrad
demografi och en växande global ekonomi. En
rad faktorer driver behovet av att skapa
inkluderande arbetsmiljöer.
Möjligheter att delta mer på den globala marknaden.
Dra till sig och behålla de bästa talangerna.
Medarbetarnas önskan att vara en del av hälsosamma och
inkluderande arbetsplatser.
VILKA ÄR DRIVKRAFTERNA BAKOM ATT
SKAPA HÄLSOSAMMA OCH
INKLUDERANDE ARBETSMILJÖER?
INTRODUKTION
– Ökad kreativitet. När personer med skiftande bakgrunder och erfarenheter samlas kommer de ofta fram till bättre sätt
att tackla verksamhetens utmaningar.
– Ökad empati. En inkluderande miljö hjälper medarbetarna att utveckla förståelse och respekt för varandra, vilket leder
till starkare yrkesmässiga relationer och maximerar produktiviteten.
– Ökad varumärkesmedvetenhet. Ett företag som är känt för en stark talangbas präglad av mångfald uppfattas positivt av
de kunder, investerare och grupper det arbetar med.
– Ökad rekrytering och kvarstannandegrad. Företag som är kända för mångfald drar till sig de bästa kandidaterna och
lyckas ofta behålla talang. Det här leder till mer kreativitet, produktion och intäkter.
– Positiv inverkan på företagets lönsamhet. Organisationer som omfamnar inkluderande arbetspraxis presterar bättre
inom områden som medarbetarproduktivitet, nettorörelsevinst, bruttointäkter och aktieägarvärde.
FÖRDELAR MED MÅNGFALD INOM
ORGANISATIONEN
Ledare/chefer bör inse att de måste bygga in ansvar i sina system
för att skapa en inkluderande arbetsmiljö präglad av mångfald.
Personernas mångfald avgör tankarnas, attitydernas och
metodernas mångfald, som i sin tur öppnar upp nya möjligheter,
skapar annorlunda tillfällen och ger kraft åt unika innovationer.
Det är viktigt att komma ihåg att ”mångfald” kan betyda många
olika saker – inte bara etnicitet och kön. Tänk på generationer,
förmåga, erfarenhet osv.
Heterogena team tenderar att fokusera på fakta, bearbeta fakta
mer noggrant och uppnå innovation i större omfattning än
homogena team.
VAD BEHÖVER FÖRETAGSLEDARE
FÖRSTÅ OM MÅNGFALD OCH
INKLUDERING?
STRATEGI FÖR MÅNGFALD OCH INTEGRATION
Utan stöd uppifrån är det inte
särskilt sannolikt att strategier
för att skapa inkluderande
arbetsmiljöer kommer att
lyckas. Effektiv
inkluderingspraxis kräver stöd
och engagemang från högsta
chefsnivå och synlig
representation av
mångskiftande medarbetare i
företagsledningen.
En organisation måste vara villig att tillhandahålla organisatoriskt stöd som kan hjälpa till att främja olika
medarbetares yrkesmässiga utveckling. Den måste inrätta och uppmuntra stöd för medarbetare med olika
bakgrunder, som kan omfatta följande: Mentorskap i syfte att stödja yrkesmässig utveckling, stödnätverk,
resursgrupper eller samhörighetsgrupper för medarbetare samt möjligheter inom utbildning och karriärutveckling
avsedda att underlätta medarbetarnas väg framåt.
Organisationer måste främja inkluderande arbetsmiljöer genom att inrätta ett system med belöningar och
konsekvenser. Organisationer måste inrätta belöningssystem som uppmuntrar beteendeförändring och
tillhandahålla ett system med kompensationer och fördelar för den som följer inkluderande arbetsmiljöpraxis
(Sparks, 2006). För att åstadkomma detta kan en organisation t.ex. införa integrationspraxis som en del av
medarbetarens prestationsutvärdering och/eller standarder som måste uppfyllas för befordran inom företaget,
eller dela ut utmärkelser och erkännanden.
En organisations engagemang i inkludering och mångfald kan avspeglas i dess uppdrags- eller visionsbeskrivningar,
antidiskriminerings- och efterlevnadspolicyer och handlingsplaner för en inkluderande arbetsmiljö, som är
realistiska och omsätts i praktiken. Organisationer kan även använda annonsering, PR-verksamhet och sina
webbplatser för att ytterligare förmedla sitt engagemang i en inkluderande arbetsplats inte bara till sina
medarbetare, utan även till sina konsumentbaser.
Den här kommunikationen bör omfatta fortbildning och seminarier med fokus på mångfald på arbetsplatsen som
riktar sig till medarbetare på alla nivåer inom organisationen.
STRATEGIER FÖR
EFFEKTIVA SÄTT
ATT UPPNÅ EN
INKLUDERANDE
ARBETSMILJÖ
Utöver rekrytering av en blandning av
medarbetare, krävs också effektiva sätt
att skapa en inkluderande arbetsplats
Organisationerna visar prov på sitt
engagemang i mångfald på
arbetsplatsen, ger professionellt stöd,
t.ex. möjligheter till mentorskap
och/eller nätverkande till olika
medarbetare, samt genomför
organisatoriska förändringar som
speglar organisationens respekt för och
värdering av sina medarbetare.
Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Motiverade medarbetare
kan leda till ökad
produktivitet och göra så
att organisationen uppnår
högre produktionsnivåer.
Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Ökat engagemang från
medarbetarnas sida
När medarbetarna är
motiverade att jobba
anstränger de sig generellt
och gör sitt bästa i de
uppgifter som tilldelats.
Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Ökad tillfredsställelse från
medarbetarnas sida
Nöjda medarbetare kan
leda till positiv tillväxt för
företaget.
Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Medarbetare som ständigt utvecklas
Motivation kan göra det lättare för en
medarbetare att nå sina personliga
mål, och underlätta personens
egenutveckling. När en medarbetare
väl har uppnått de första målen
kommer han eller hon att inse
kopplingen mellan ansträngning och
resultat, vilket ger ytterligare
motivation att fortsätta till en högre
nivå.
Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas
motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets
mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation.
VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS
MOTIVATION VIKTIG?
Medarbetare som ger högre effektivitet
En medarbetares effektivitetsnivå bygger
inte bara på personens förmågor eller
kvalifikationer. För att företaget ska få ut
bästa möjliga resultat behöver
medarbetaren ha en bra balans mellan
förmågan att utföra uppgiften och viljan
att utföra uppgiften. Den här balansen
kan leda till ökad produktivitet och
förbättrad effektivitet.
Titta på det här:
Skapa en lycklig och engagerande arbetsplats:
https://www.youtube.com/watch?v=7lpJFYQY0qI
03MEDARBETARNAS
ANPASSNING INOM
ORGANISATIONEN
Ett företags HR-avdelning låter sannolikt den nyanställda
genomgå utbildning under sin första vecka på jobbet.
Under den här utbildningen lägger HR-personalen fram
en mängd information om företaget, t.ex. företagskultur
och värderingar, organisationsstruktur, verksamhetens
omfattning och kontorsmiljö. Syftet med den här
informationen är att göra reklam för företagets goda sida
och få den nyanställda att identifiera sig med företaget.
Nya medarbetare bör ta tillfället i akt för att snabbt göra
sig förtrogna med företagets bakgrund, kultur,
bestämmelser, arbetssätt och relevanta avdelningar. Det
här är avgörande om den nya medarbetaren snabbt vill
anpassa sig till sin nya roll.
INKLUDERING AV NYA MEDARBETARE
En väl anpassad insats kan:
• visa respekt för en annan kulturs värderingar och identitet,
• förbättra möjligheten att knyta an till målgruppen,
• öka insatsernas relevans,
• minska risken för dåliga överraskningar,
• öka medverkan och delaktighet för medlemmar i andra
kulturella grupper,
• öka stödet för programmet från medlemmarna i den kulturella
gruppen, även om de inte deltar eller är direkt inblandade,
• öka chansen till framgång för insatsen (och dess effekt inom
gruppen),
• skapa förtroende och samarbete mellan olika kulturer – vilket
bör öka möjligheterna till mer framgångsrika insatser i
framtiden.
ANPASSA INSATSER SÅ ATT DE PASSAR
FÖR OLIKA KULTURELLA TRADITIONER
Grattis, du är nu klar med
modul 6!
Nu kan du göra övningarna, svara på frågesporten och/eller ta en titt på de
ytterligare utbildningsmaterialen
http://recruitpotential.eu/

More Related Content

Similar to Recruit modul 6 SV

Affärsmässighet vs affärsmannaskap del2
Affärsmässighet  vs affärsmannaskap del2Affärsmässighet  vs affärsmannaskap del2
Affärsmässighet vs affärsmannaskap del2
Stephan Philipson
 
CV Caroline Nielsen 26 jan 2015
CV Caroline Nielsen 26 jan  2015CV Caroline Nielsen 26 jan  2015
CV Caroline Nielsen 26 jan 2015
Nielsen Caroline
 

Similar to Recruit modul 6 SV (20)

Hälsofrämjande arbetsplats - Kajsa Jönsson
Hälsofrämjande arbetsplats - Kajsa JönssonHälsofrämjande arbetsplats - Kajsa Jönsson
Hälsofrämjande arbetsplats - Kajsa Jönsson
 
CSR handbok
CSR handbokCSR handbok
CSR handbok
 
CSR Västsveriges ansvarsinitiativ reko arbetsplats (reviderad 2016)
CSR Västsveriges ansvarsinitiativ reko arbetsplats (reviderad 2016)CSR Västsveriges ansvarsinitiativ reko arbetsplats (reviderad 2016)
CSR Västsveriges ansvarsinitiativ reko arbetsplats (reviderad 2016)
 
Recruit modul 3 organisera arbetet for inkludering online
Recruit modul 3 organisera arbetet for inkludering   onlineRecruit modul 3 organisera arbetet for inkludering   online
Recruit modul 3 organisera arbetet for inkludering online
 
Nerifranperspektivet
NerifranperspektivetNerifranperspektivet
Nerifranperspektivet
 
Förändring till ett hälsosamt arbetsliv
Förändring till ett hälsosamt arbetslivFörändring till ett hälsosamt arbetsliv
Förändring till ett hälsosamt arbetsliv
 
Vår goda kultur på servicekontoret i Halmstads kommun
Vår goda kultur på servicekontoret i Halmstads kommunVår goda kultur på servicekontoret i Halmstads kommun
Vår goda kultur på servicekontoret i Halmstads kommun
 
Webwersion intensitet ed
Webwersion intensitet edWebwersion intensitet ed
Webwersion intensitet ed
 
Intensitet
IntensitetIntensitet
Intensitet
 
Ideell redovisning i kommersiella kläder
Ideell redovisning i kommersiella kläderIdeell redovisning i kommersiella kläder
Ideell redovisning i kommersiella kläder
 
Återkoppling är verksamhetsutvecklande
Återkoppling är verksamhetsutvecklandeÅterkoppling är verksamhetsutvecklande
Återkoppling är verksamhetsutvecklande
 
Hälsa och livsstil
Hälsa och livsstilHälsa och livsstil
Hälsa och livsstil
 
Barnfetma i Sverige – brukarperspektivet
Barnfetma i Sverige  – brukarperspektivet   Barnfetma i Sverige  – brukarperspektivet
Barnfetma i Sverige – brukarperspektivet
 
Ta ansvar
Ta ansvarTa ansvar
Ta ansvar
 
Servicekontorets vision och lönekriterier
Servicekontorets vision och lönekriterierServicekontorets vision och lönekriterier
Servicekontorets vision och lönekriterier
 
Hur tar du ansvar?
Hur tar du ansvar?Hur tar du ansvar?
Hur tar du ansvar?
 
Omvärldsanalys, innovation och iteration i offentlig förvaltning
Omvärldsanalys, innovation och iteration i offentlig förvaltningOmvärldsanalys, innovation och iteration i offentlig förvaltning
Omvärldsanalys, innovation och iteration i offentlig förvaltning
 
Affärsmässighet vs affärsmannaskap del2
Affärsmässighet  vs affärsmannaskap del2Affärsmässighet  vs affärsmannaskap del2
Affärsmässighet vs affärsmannaskap del2
 
Webbinarium 27 maj- Kulturtransformation
Webbinarium 27 maj- KulturtransformationWebbinarium 27 maj- Kulturtransformation
Webbinarium 27 maj- Kulturtransformation
 
CV Caroline Nielsen 26 jan 2015
CV Caroline Nielsen 26 jan  2015CV Caroline Nielsen 26 jan  2015
CV Caroline Nielsen 26 jan 2015
 

More from caniceconsulting

PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
caniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
caniceconsulting
 
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
caniceconsulting
 

More from caniceconsulting (20)

Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptxModule 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
Module 1 - Identifying Common Stereotypes.pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 3 (v2).pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 2(v2).pptx
 
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptxPROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
PROSPER - Module 4 Unit 1(v2).pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 3.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 2_IT.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 1_IT.pptx
 
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusività ...
 
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...
 
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptx
 
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptxPROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
PROSPER - Module 3 - Unit 1_IT.pptx
 
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptxPROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
PROSPER - Module 2 - Unit 4.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 5_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 4_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 3_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unit 2_IT.pptx
 
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptxPROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
PROSPER - Modulo 1 - Unità 1_IT.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 3.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 2.pptx
 
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptxBG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
BG PROSPER - Module 4 - Unit 1.pptx
 

Recruit modul 6 SV

  • 2. En hälsosam arbetsplats – nyckeln till varaktig framgång 01 Hälsosam arbetsmiljö INNEHÅLL INNEHÅLL 02 03 Medarbetarnas anpassning inom organisationen
  • 4. INTRODUKTION Arbetsplatser har genomgått en omfattande utveckling under de senaste decennierna. Från att fokus lagts nästan uteslutande på den fysiska arbetsmiljön dvs det traditionella områdena för hälsa och säkerhet(fysiska, kemiska, biologiska och ergonomiska faror) har definitionen breddats till att även omfatta hälsopraxis • Fysisk arbetsmiljö • Organisatorisk och social arbetsmiljö • Resurser för personlig hälsa • Företagets samhällsengagemang VAD ÄR EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS? Allmänna definitioner
  • 5. Människor tillbringar mycket tid på jobbet (Kamarulzaman et.al, 2011) och en hälsosam arbetsmiljö kan påverka såväl välbefinnande som produktivitet. Faktorer som är viktiga i den fysiska arbetsmiljön: – Inomhustemperatur – Belysning och ventilation – Färg – Buller – Planer för medarbetarnas välbefinnande och prestationer FYSISK ARBETSMILJÖ
  • 6. Vad betyder ordet ”psykosocial”? Uttrycket ”psykosocial arbetsmiljö” omfattar aspekter som rör både vårt arbete och våra arbetsförhållanden. De psykologiska faktorerna är perceptioner och tolkningar av arbetsrelaterade frågor, medan sociala faktorer handlar om det sociala sammanhangets och de mellanmänskliga faktorernas påverkan. De här begreppen har slagits samman till ordet ”psykosocial”. Uttrycket ”psykosocial arbetsmiljö” kan delas upp i tre komponenter, för att göra det lättare att förstå: • Organisation • Social samverkan • Individuell perception PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
  • 7. INTRODUKTIONArbetsmiljön kan definieras som individens relation till sina arbetsuppgifter och till andra på arbetsplatsen samt den praktiska organisationen av arbetet. Den handlar om • påverkan utifrån, • specifika förutsättningar i arbetsvillkor, t.ex. om arbetsplatsen har en organisationsplan • adekvat utrustning • förväntningar • arbetstid God ledning är avgörande för en god arbetsmiljö. En ledare som saknar goda ledarfärdigheter kan göra en arbetsplats fullkomligt outhärdlig. En annan faktor som passar som rör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är fenomenet ”omorganisation”. Det här är något som kan ha stor påverkan på arbetsplatsen. Omorganisation innebär vanligtvis nedskärningar och förändringar, vilket återigen skapar turbulens och otrygghet bland medarbetarna. Sådana förändringar kan även påverka medarbetarnas hälsa. 1. Organisation
  • 8. INTRODUKTIONPsykosociala arbetsförhållanden bestäms även av interaktionen mellan omgivningsfaktorer, andra medarbetare och individen. Här ingår de ”psykiska effekterna” av arbete. Samarbete – eller avsaknaden därav – är ofta följderna av hur interaktionerna fungerar. Om det finns många konflikter på jobbet kan det minska den totala produktiviteten och göra att människor försöker undvika att arbeta där. Konflikter kan även orsaka hälsoproblem hos arbetstagarna. 2. Social samverkan Alla människor är unika. och uppfattar inte saker och ting på samma sätt. Människor är olika, de uppfattar sin omgivning olika. Alla har skapat individuella uppfattningar och bedömningar, som får konsekvenser på hälsa, välbefinnande och prestationer, både för individ och omgivning. Därför är det nästan omöjligt att skapa den perfekta arbetsplatsen. Det som är perfekt för en person är inte perfekt för en annan! De här skillnaderna härrör från kognitiva och känslomässiga processer samt medarbetarnas individuella kännetecken. Den här delen n av den psykosociala arbetsmiljön betonar medarbetarens individuella tolkning och hur extern påverkan uppfattas, bearbetas och sprids. 3. Individuell perception
  • 9. Hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen lägger fokus på ett antal faktorer som kanske inte tas upp i tillräcklig omfattning i lagstiftning och tillämpning av företagshälsoprogram, såsom organisatorisk miljö, främjande av en hälsosam livsstil och icke- arbetsrelaterade faktorer i den allmänna miljön. Icke- arbetsrelaterade faktorer omfattar familjeomsorg, hem- och pendlingsförhållanden och samhällsfaktorer som påverkar medarbetarnas hälsa. För ett framgångsrikt hälsofrämjande på arbetsplatsen bör medarbetarna, ledningen och andra aktörer medverka i genomförandet av gemensamt avtalade initiativ. Arbetsgivare och medarbetare på alla nivåer bör även få hjälp att öka kontrollen och förstärka uppmuntran. RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA
  • 10. Även om vissa hälsofrämjande aktiviteter på arbetsplatsen lägger fokus på en enda sjukdom eller riskfaktor (t.ex. förebyggande av hjärtsjukdom) eller förändringar av personliga hälsorutiner och beteenden (t.ex. rökning, kost), blir människor allt mer medvetna om att sjukdom har flera orsaker. Utöver personcentrerade insatser, har initiativen för att främja arbetsstyrkans hälsa förflyttats mot ett mer omfattande förhållningssätt som erkänner den sammantagna påverkan som personliga, miljörelaterade, organisatoriska, samhällsrelaterade och sociala faktorer har på medarbetarnas välbefinnande. Effektivt hälsofrämjande arbete hjälper arbetsgivarna att införa lämpliga rutiner och medarbetarna att använda dessa. Sakkunniga inom företagshälsovård får utbildning i hälsofrämjande insatser, så att de kan införa dem inom ramen för sin verksamhet. Erfarenheten av hälsofrämjande arbete har visat att tävlingar och priser är värdefulla medel för att få företag engagerade i verksamheter som rör hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Företag och verksamheter får värdefull reklam och stärker arbetsmoralen genom att tävla om att bli det mest hälsosamma och stöttande företaget. RESURSER FÖR PERSONLIG HÄLSA
  • 11. Exempel på insatser som kan genomföras inom egen organisation. • Kostnadsfri/överkomligprimärvård för medarbetare/familjemedlemmar. • Utbildning för läs- och skrivkunnighet till medarbetare/familjer. • Frivilliga kontroller av föroreningar som släpps ut i luften eller vattnet. • Ekonomiskt stöd till värdefulla samhällsprojekt. • Minimering av växthusgasutsläppen. FÖRETAGETS SAMHÄLLSENGAGEMANG
  • 12. INTRODUKTION Blip har sin bas i Porto och är ett annorlunda företag inom programvaruutveckling. Det grundades 2009, har redan 300 ”Blippers” och växer fortfarande. Prisvinnande Magazine Viseo – Expressos ”Bästa företag att arbeta för i Portugal” Bästa företag för personlig och yrkesmässig utveckling Bästa arbetsplats Bästa teknikföretag att arbeta för Göra världen lite bättre! Nu kör vi. Blip har ett dynamiskt program för företagets sociala ansvar, där alla hugger i, med alltifrån event till pengainsamlingar för goda ändamål till insatser för miljön. Hos Blip blir det tydligt att en rättvis och inkluderande arbetsplats ger mer engagerade medarbetare som skapar en starkare, bättre organisation för oss alla. Företaget finns på över 15 platser, och förstår vikten av att värdera varje medarbetares unika erfarenheter, perspektiv och synpunkter. För att fortsätta främja detta har de skapat ”Fair Game”, ett nytt mångfaldsteam som bidrar till att skapa och upprätthålla en jämn spelplan för alla. FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP ‘”BÄSTA FÖRETAG ATT ARBETA FÖR I PORTUGAL”
  • 13. INTRODUKTION ”Mentorskap är helt enkelt att lära sig av misstag som begåtts av och skickligheten hos en person som är framgångsrik inom sitt område.” Bernard Kelvin Clive Människor stimuleras att bidra till planer som gör arbetet på Blip så livfullt som möjligt. Exempelvis kan det vara darttavlor, kontorstävlingar och välgörenhetsevent samt pilatesträning , biljardturnering eller annan träning. FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP För sin egen skull: Det går inte att undgå det faktum att team som präglas av mångfald gång på gång presterar bättre än homogena team. Talang och förmåga begränsas inte till någon enskild befolkningsgrupp. Med en bra blandning får man dessutom en roligare, intressantare och mer inspirerande arbetsplats. För sina kunder: En arbetsplats präglad av mångfald är en bättre plats för att förstå kundernas behov och önskemål, vilket gör alla våra resultat bättre, oavsett var du jobbar. För sin bransch: Som branschledare är det viktigt att hela tiden upprätthålla och utveckla en mångskiftande och inkluderande miljö, och samtidigt sätta ribban inom etiskt uppförande och företagsansvar. Visst finns det äldre personer som tror att de kan gå på vatten och blir arga om någon påstår något annat, men de flesta människor vill få veta hur de kan bli bättre.
  • 14. INTRODUKTION ”Mentorskap är helt enkelt att lära sig av misstag som begåtts av och skickligheten hos en person som är framgångsrik inom sitt område.” Bernard Kelvin Clive FRAMGÅNGSHISTORIA: BLIP De har tillgång till följande: – Hälso- och sjukvårdsplan – Planering för ekonomi och pension – Familj och föräldraskap – Utomstående aktör inom semester och klimat – Förmåner och rabatter – Professionellt stöd Vill du veta mer om Blip? Titta på den här och den här videon!
  • 15. 1. Den godtar mångfald och integration som en livsstil. I en inkluderande organisation ser man mångfald på alla nivåer. Många kulturer, traditioner, trosuppfattningar, språk och livsstilar är rådande både inom arbetsstyrkan och bland kunderna, och respekteras utan att dömas. Människor betraktas som individer som kommer samman för att samordna arbetet med att nå gemensamma mål. 3. Den fungerar med öppna policyer och förfaranden. Det finns inga dolda uppföranderegler som kan vara uppenbara för vissa grupper och okända för andra. 4. Den är konsekvent i sina interaktioner med alla. Det finns ingen dubbelmoral. Regler tillämpas på lämpligt sätt och regelmässigt inom hela inrättningen. Ingen grupp gynnas mer än någon annan. KÄNNETECKEN HOS EN INKLUDERANDE ORGANISATION 2. Den utvärderar individens och gruppens prestationer baserat på observerbara och mätbara beteenden och kompetenser. Medarbetarna har en tydlig uppfattning om sina roller och ansvarsområden. De utvärderas baserat på sina handlingar, inte andras åsikter. Målen är möjliga att nå och förväntningarna realistiska. 5. Den skapar och upprätthåller en lärandekultur. Ledningen uppmuntrar och stödjer karriärutveckling för alla medarbetare. Mentorskapsprogrammen är robusta och omfattar både formella och informella system som uppfyller varje medarbetares individuella behov inom lärande. Misstag erkänns och man tar itu med deras konsekvenser, men de ses som möjligheter till lärande snarare än karaktärsbrister.
  • 16. 6. Den har ett omfattande och lättillgängligt system för konfliktlösning på alla nivåer. Den inser att konflikter är oundvikliga i en komplex, mångkulturell organisation, och den har system på plats för att hantera konflikter på ett icke-konfronterande sätt som respekterar alla parters värdighet och konfidentialitet. 8. Den lever som den lär när det gäller uppdrag och värderingar. Människor arbetar för en organisation därför att de tror på dess syfte och mål. En organisation som lovar en sak och levererar en annan riskerar att förlora tillit och förtroende från såväl sin arbetsstyrka som sina kunder. 9. Den värderar förtjänta privilegier högre än oförtjänta privilegier. Medarbetarna erkänns för sina handlingar och prestationer, inte bara på grund av sina titlar eller examensgrader. Kunderna behandlas med respekt, oavsett socioekonomisk status eller klass. KÄNNETECKEN HOS EN INKLUDERANDE ORGANISATION 7. Den inser att den är en del av samhället den betjänar. Medarbetare, chefer och kunder kommer alla från samhället. En inkluderande organisation är en aktiv deltagare i samhällsaktiviteter och spelar en avgörande roll i att ta itu med samhällets behov. 5. Den accepterar och omfamnar förändring. Förändring är något oundvikligt. En inkluderande organisation inser att nuvarande och tidigare praxis ständigt måste ses över och uppdateras för att uppfylla branschens, arbetsstyrkans och kundernas skiftande krav och behov.
  • 17. 02EN HÄLSOSAM ARBETSPLATS – NYCKELN TILL VARAKTIG FRAMGÅNG
  • 18. Företagen måste utveckla strategier som uppfyller behoven till följd av förändrad demografi och en växande global ekonomi. En rad faktorer driver behovet av att skapa inkluderande arbetsmiljöer. Möjligheter att delta mer på den globala marknaden. Dra till sig och behålla de bästa talangerna. Medarbetarnas önskan att vara en del av hälsosamma och inkluderande arbetsplatser. VILKA ÄR DRIVKRAFTERNA BAKOM ATT SKAPA HÄLSOSAMMA OCH INKLUDERANDE ARBETSMILJÖER?
  • 19. INTRODUKTION – Ökad kreativitet. När personer med skiftande bakgrunder och erfarenheter samlas kommer de ofta fram till bättre sätt att tackla verksamhetens utmaningar. – Ökad empati. En inkluderande miljö hjälper medarbetarna att utveckla förståelse och respekt för varandra, vilket leder till starkare yrkesmässiga relationer och maximerar produktiviteten. – Ökad varumärkesmedvetenhet. Ett företag som är känt för en stark talangbas präglad av mångfald uppfattas positivt av de kunder, investerare och grupper det arbetar med. – Ökad rekrytering och kvarstannandegrad. Företag som är kända för mångfald drar till sig de bästa kandidaterna och lyckas ofta behålla talang. Det här leder till mer kreativitet, produktion och intäkter. – Positiv inverkan på företagets lönsamhet. Organisationer som omfamnar inkluderande arbetspraxis presterar bättre inom områden som medarbetarproduktivitet, nettorörelsevinst, bruttointäkter och aktieägarvärde. FÖRDELAR MED MÅNGFALD INOM ORGANISATIONEN
  • 20. Ledare/chefer bör inse att de måste bygga in ansvar i sina system för att skapa en inkluderande arbetsmiljö präglad av mångfald. Personernas mångfald avgör tankarnas, attitydernas och metodernas mångfald, som i sin tur öppnar upp nya möjligheter, skapar annorlunda tillfällen och ger kraft åt unika innovationer. Det är viktigt att komma ihåg att ”mångfald” kan betyda många olika saker – inte bara etnicitet och kön. Tänk på generationer, förmåga, erfarenhet osv. Heterogena team tenderar att fokusera på fakta, bearbeta fakta mer noggrant och uppnå innovation i större omfattning än homogena team. VAD BEHÖVER FÖRETAGSLEDARE FÖRSTÅ OM MÅNGFALD OCH INKLUDERING?
  • 21. STRATEGI FÖR MÅNGFALD OCH INTEGRATION Utan stöd uppifrån är det inte särskilt sannolikt att strategier för att skapa inkluderande arbetsmiljöer kommer att lyckas. Effektiv inkluderingspraxis kräver stöd och engagemang från högsta chefsnivå och synlig representation av mångskiftande medarbetare i företagsledningen.
  • 22. En organisation måste vara villig att tillhandahålla organisatoriskt stöd som kan hjälpa till att främja olika medarbetares yrkesmässiga utveckling. Den måste inrätta och uppmuntra stöd för medarbetare med olika bakgrunder, som kan omfatta följande: Mentorskap i syfte att stödja yrkesmässig utveckling, stödnätverk, resursgrupper eller samhörighetsgrupper för medarbetare samt möjligheter inom utbildning och karriärutveckling avsedda att underlätta medarbetarnas väg framåt. Organisationer måste främja inkluderande arbetsmiljöer genom att inrätta ett system med belöningar och konsekvenser. Organisationer måste inrätta belöningssystem som uppmuntrar beteendeförändring och tillhandahålla ett system med kompensationer och fördelar för den som följer inkluderande arbetsmiljöpraxis (Sparks, 2006). För att åstadkomma detta kan en organisation t.ex. införa integrationspraxis som en del av medarbetarens prestationsutvärdering och/eller standarder som måste uppfyllas för befordran inom företaget, eller dela ut utmärkelser och erkännanden. En organisations engagemang i inkludering och mångfald kan avspeglas i dess uppdrags- eller visionsbeskrivningar, antidiskriminerings- och efterlevnadspolicyer och handlingsplaner för en inkluderande arbetsmiljö, som är realistiska och omsätts i praktiken. Organisationer kan även använda annonsering, PR-verksamhet och sina webbplatser för att ytterligare förmedla sitt engagemang i en inkluderande arbetsplats inte bara till sina medarbetare, utan även till sina konsumentbaser. Den här kommunikationen bör omfatta fortbildning och seminarier med fokus på mångfald på arbetsplatsen som riktar sig till medarbetare på alla nivåer inom organisationen. STRATEGIER FÖR EFFEKTIVA SÄTT ATT UPPNÅ EN INKLUDERANDE ARBETSMILJÖ Utöver rekrytering av en blandning av medarbetare, krävs också effektiva sätt att skapa en inkluderande arbetsplats Organisationerna visar prov på sitt engagemang i mångfald på arbetsplatsen, ger professionellt stöd, t.ex. möjligheter till mentorskap och/eller nätverkande till olika medarbetare, samt genomför organisatoriska förändringar som speglar organisationens respekt för och värdering av sina medarbetare.
  • 23. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation. VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS MOTIVATION VIKTIG? Motiverade medarbetare kan leda till ökad produktivitet och göra så att organisationen uppnår högre produktionsnivåer.
  • 24. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation. VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS MOTIVATION VIKTIG? Ökat engagemang från medarbetarnas sida När medarbetarna är motiverade att jobba anstränger de sig generellt och gör sitt bästa i de uppgifter som tilldelats.
  • 25. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation. VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS MOTIVATION VIKTIG? Ökad tillfredsställelse från medarbetarnas sida Nöjda medarbetare kan leda till positiv tillväxt för företaget.
  • 26. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation. VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS MOTIVATION VIKTIG? Medarbetare som ständigt utvecklas Motivation kan göra det lättare för en medarbetare att nå sina personliga mål, och underlätta personens egenutveckling. När en medarbetare väl har uppnått de första målen kommer han eller hon att inse kopplingen mellan ansträngning och resultat, vilket ger ytterligare motivation att fortsätta till en högre nivå.
  • 27. Det finns flera skäl att investera i medarbetarnas motivation. Den gör att ledningen kan uppfylla företagets mål. Brist på motivation kan leda till en riskfylld situation. VARFÖR ÄR MEDARBETARNAS MOTIVATION VIKTIG? Medarbetare som ger högre effektivitet En medarbetares effektivitetsnivå bygger inte bara på personens förmågor eller kvalifikationer. För att företaget ska få ut bästa möjliga resultat behöver medarbetaren ha en bra balans mellan förmågan att utföra uppgiften och viljan att utföra uppgiften. Den här balansen kan leda till ökad produktivitet och förbättrad effektivitet. Titta på det här: Skapa en lycklig och engagerande arbetsplats: https://www.youtube.com/watch?v=7lpJFYQY0qI
  • 29. Ett företags HR-avdelning låter sannolikt den nyanställda genomgå utbildning under sin första vecka på jobbet. Under den här utbildningen lägger HR-personalen fram en mängd information om företaget, t.ex. företagskultur och värderingar, organisationsstruktur, verksamhetens omfattning och kontorsmiljö. Syftet med den här informationen är att göra reklam för företagets goda sida och få den nyanställda att identifiera sig med företaget. Nya medarbetare bör ta tillfället i akt för att snabbt göra sig förtrogna med företagets bakgrund, kultur, bestämmelser, arbetssätt och relevanta avdelningar. Det här är avgörande om den nya medarbetaren snabbt vill anpassa sig till sin nya roll. INKLUDERING AV NYA MEDARBETARE
  • 30. En väl anpassad insats kan: • visa respekt för en annan kulturs värderingar och identitet, • förbättra möjligheten att knyta an till målgruppen, • öka insatsernas relevans, • minska risken för dåliga överraskningar, • öka medverkan och delaktighet för medlemmar i andra kulturella grupper, • öka stödet för programmet från medlemmarna i den kulturella gruppen, även om de inte deltar eller är direkt inblandade, • öka chansen till framgång för insatsen (och dess effekt inom gruppen), • skapa förtroende och samarbete mellan olika kulturer – vilket bör öka möjligheterna till mer framgångsrika insatser i framtiden. ANPASSA INSATSER SÅ ATT DE PASSAR FÖR OLIKA KULTURELLA TRADITIONER
  • 31. Grattis, du är nu klar med modul 6! Nu kan du göra övningarna, svara på frågesporten och/eller ta en titt på de ytterligare utbildningsmaterialen http://recruitpotential.eu/