Как управлять обучением сотрудников в широко распределенной по стране компании? И сколько нужно вложить в это ресурсов? Мы пообщались с представителями компании ПАУЛЬ ХАРТМАНН и узнали у них обо всех интересных фактах внедрения.

1. Управление обучением и
быстрый процесс оценки:
как это работает в компании
ПАУЛЬ ХАРТМАНН

2. HARTMANN
GROUP
(ПАУЛЬ
ХАРТМАНН)
Входит
в
число
ведущих
европейских
поставщиков
медицинской
и
гигиенической
продукции.
Основу
ассортимента
компании
составляют
профессиональные
системные
решения
в
трех
ключевых
областях:
лечение
ран,
гигиена
инконтиненции
и
профилактика
инфекций.
Свою
миссию
в
России
компания
видит
в
помощи
людям
и
содействии
развитию
российского
здравоохранения
до
уровня
мировых
стандартов.
Как управлять обучением сотрудников в широко распределенной
по стране компании? И сколько нужно вложить в это ресурсов?
Мы пообщались с представителями компании ПАУЛЬ ХАРТМАНН
и узнали у них обо всех интересных фактах внедрения.
Эльмира Дробышева
Директор по персоналу
PAUL HARTMANN RUSSIA
GROUP
Сергей Смирнов
Менеджер по дистанционному
обучению ООО "ПАУЛЬ
ХАРТМАНН"

3. WS: Опишите главную цель, которую вы
поставили перед WebTutor?
ПХ: Запуская проект СДО, перед нами
стояло две задачи. Первая, это объединение
сотрудников, создание единой
коммуникационной площадки. Дело в том,
что Компания ПАУЛЬ ХАРТМАНН
представлена по всей стране, в некоторых
городах-миллионниках у нас есть
представительства, но, все же, в
большинстве городов сотрудники работают
дистанционно на условиях домашнего
офиса. Поддерживать у сотрудников
чувство принадлежности и лояльность к
Компании в этом случае довольно сложно.
Одним из ресурсов, решающих эту задачу
должен был стать наш внутренний портал,
как мы его называем.
Вторая задача заключалась в
систематизации и доступности тех
колоссальных знаний, которая Компания
накопила за 13 лет успешной деятельности
на российском рынке. Портал позволил
сделать эти знания доступными даже для
сотрудников удаленных регионов,
сэкономив при этом расходы и время на
командировки. Это положило начало
развитию дистанционного обучения в
нашей Компании.

4. провайдеров. Но в инициировании и
реализации всех проектов, так или иначе
связанных с порталом, принимают участие
отдел персонала, отдел маркетинга, отдел
продаж и другие подразделения Компании.
WS: Является ли проект внедрения
WebTutor крупным для компании и сколько
людей задействованы в реализации?
ПХ: Непосредственно,
администрированием, разработкой курсов
и внедрением новых механизмов на портале
занимается один человек - Менеджер
дистанционного обучения. Иногда в
периоды особой загрузки для разработки
курсов мы обращаемся к услугам внешних
WS: Какие задачи теперь решает WebTutor?
ПХ: Сегодня портал стал не просто
инструментом дистанционного обучения и
тестирования сотрудников, он стал
важнейшей площадкой, на которой
разворачиваются крупнейшие проекты по
развитию сотрудников, над которым в
команде работают не только сотрудники HR,
но и маркетинга, отдела продаж и других
отделов. Работа с порталом включена во
все этапы жизненного цикла сотрудника в
организации, начиная от адаптации и
прохождения испытательного срока,
заканчивая выходным интервью. WebTutor
решает также задачи коммуникации,
взаимодействия, оценки и базы знаний
компании.
Прогресс обучения и
назначенные курсы

5. WS: Часто ли задействуется IT-служба
компании в процессе работы?
ПХ: Нет, на данный момент не часто, но в
будущем планируем вводить SSO (единый
логин на все ресурсы компании) и здесь
нам потребуется плотно поработать с IT
отделом.
WS: Какие сроки адаптации новой системы
устанавливались и удалось ли реализовать
это в срок? Если да, что помогло, если нет,
что помешало?
ПХ: Проект был запущен меньше, чем за 6
месяцев с минимальными затратами. За это
время удалось загрузить на портал
основную информацию, разработать
электронные курсы по фокусным продуктам
Компании, а так же разработать и внедрить
новую процедуру оценки сотрудников
отдела продаж с использованием модуля
«Оценка персонала». Такого результата
удалось достичь благодаря
профессионализму коллег, общему
пониманию важности проекта. Нельзя не
отметить, что для большинства членов
команды проект был интересен с
профессиональной точки зрения, многие
впервые занимались внедрением
дистанционного обучения, поэтому люди
были очень замотивированы в первую
очередь за счет профессионального азарта
и возможности развития.
WS: Что включает в себя система? Это был
изначальный сценарий использования или в
процессе что-то еще дорабатывалось?
ПХ: Система включает в себя следующие
модули:
• Персонал
• ДО
• Тестирование
• Портал
• Учебный центр
• Оценка персонала
Доработка была пока только одна – по
нашему запросу доделывали Социальный
блок для возможности ставить оценки и
комментировать не только статьи форумов
и блогов, но и профили сотрудников. В
основе проекта «Социальная сеть» лежит
идея дать возможность сотрудникам
благодарить друг друга, а так же открыто и
конструктивно высказывать критику.
Важное условие – обратная связь должна
быть аргументированной. «Социальная
сеть» привязана к ряду других HR проектов,
реализуемых в Компании.

6. WS: Как много электронных курсов сейчас
используется для обучения?
ПХ: На данный момент в системе есть
порядка 70 электронных курсов, но активно
используются примерно 40 из них – это
курсы о компании, различных процессах и
курсы по продуктам. Также есть много
навыковых курсов, которые не обязательны,
но очень помогают сотруднику в работе (в
том числе, курсы полученные с системой) -
это чаще уже готовые решения. По нашим
процессам и продуктам курсы делаем сами,
т.к. своя специфика. Плюс информация
постоянно нуждается в обновлении, что
было бы не очень удобно, да и затратно,
делать с готовыми курсами.
WS: Несколько советов коллегам - что надо
делать сразу и что лучше вообще в план
работ не включать?
ПХ: Один совет можем дать, в общем-то, он
достаточно очевиден. План работ на год
составляйте как можно раньше в
предыдущем году и начинайте
тестирование новых для вас модулей и
функционала заранее, чтобы оставался
запас времени до дедлайна на решение
будущих проблем и накладок.

7. Модуль “Оценка персонала” для
проведения конкурса и развития
сотрудника: кейс
До конца 2015 года персонала мы
использовали Модуль Оценка в проведении
ежегодного конкурса Лучший Сотрудник.
Конкурс проводился на основе процедуры
360 градусов по компетенциям ПАУЛЬ
ХАРТМАНН для разных должностей. Мы
подобрали группы людей по подразделе-
ниям, а также по территориальному
признаку, сделали несколько номинаций и
создали процедуры, по которым все
сотрудники друг друга оценивали по
соответствующему профилю компетенций.
Затем, был выведен общий рейтинг по
интегральным оценкам каждого (отчет по
оргструктуре), и из пяти лучших в каждой
номинации комиссия во главе с
Генеральным директором выбирала
победителей.
Также, дополнительные очки сотрудникам
давала вышеупомянутая Социальная сеть
(отчет по оценкам и комментариям –
доработка) и они также учитывались в
решении комиссии.
На 2016 год перед нами стоит задача
освоить модуль для проведения ежегодного
Развивающего Разговора сотрудника с
руководителем (как раз сейчас мы
договариваемся о доработках модуля на
следующий год). Там процедура будет
поэтапной: Оценка руководителя (по
компетенциям) – Заполнение ИПР
(индивидуального плана развития)
руководителем – Ознакомление сотрудника
– Завершение оценки (выполнение ИПР
сотрудником). Это позволит значительно
упростить аналитику результатов данного
вида оценки, позволит хранить данные о
всех видах оценки в едином портфолио
сотрудника. Сводный отчет по ИПР по сути
станет готовым проектом плана обучения и
развития сотрудников на год, что
значительно облегчит консолидацию
ожиданий отделов по обучению
сотрудников, результаты оценки, привязка
методов обучения и развития к
инструментам на портале.
Так же в 2016 году мы планируем
использовать модуль Оценка для
автоматизации постановки задач на
испытательный срок и отчетности о его
прохождении с формированием ИПР для
нового сотрудника.
Процесс администрируется Менеджером
ДО.