Dr. Hisayuki Hashimoto University of Leadership Studies

1. 第６８回マイスターネット講演会
行動科学とリーダーシップ
～意欲と行動～
平成２４年３月１７日
ＮＰＯ法人マイスターネット
University of Leadership Studies
橋本壽之
パワーポイント指導：池上学

2. 欲求の段階 ー Ａ．マズロー
人間の欲求には段階がある （P41)
欲求は満たされると、行動の要因にはならない(P28)
可能性の実現 自己実現欲求
他の関心を獲得 自我・自尊欲求
社会に受容されたい 社会的欲求
危険から身を守りたい 安全・安定欲求
生命の維持 生理的欲求

3. 照明が生産性に及ぼす影響
・ホーソン工場（米Ｗ．Ｅ社）で照明が生産性に及ぼす影響を実験
・１９２４年（大正１３年）、ハーバード大のエルトン・メイヨー
Ａグループ：
照明度を増す → 能率向上
Ｂグループ：
照明度を一定 → 能率向上
照明度を戻す → 最高記録を達成（Ａグループ）

4. 生産性を上げる要因とは
ハーバード大学エルトン・メイヨーが、
米Ｗ．Ｅ．社の２万人以上の従事者を調査
・面接することが改善効果を生む
自分たちが重視されていると意識
退屈な仕事でなく、社会運営に参画意識
・生産性に及ぼす主要な影響とは
賃金や労働条件ではない
仕事の計画に参画し、社会運営と一体
権威主義的な仕事一辺倒の管理を否定（P65)

5. X仮説とＹ仮説：ダグラス・マグレガー
・怠惰である（Ｘ仮説）
（中央集権的・ピラミッド状、他律的）
・仕事は嫌なもの
・問題を解決する想像力はない
・厳格に統制し、目標達成を強制する必要
怠惰であるとは限らない（Ｙ仮説）
（教育・生活水準向上）
・仕事は条件次第で遊びと同じく楽しい
・問題解決の想像力を持つ
・正しく動機づければ、自律的想像力に

6. Ｘ仮説、Ｙ仮説とリーダーシップ
リーダーが注意しなければならないこと
・Ｘ仮説が「悪」、Ｙ仮説が「善」とは限らない
・大多数は、自主・自発的の可能性がある、
但し必ずそうだとは断定出来ない。
・Ｙ仮説のリーダーでも、フォロアーによっては
指示的・規制的態度を取る必要がある。
バランスと人を見る目の確かさが重要

7. 非公式グループの影響：ホマンズ
●相互接触が増えると、好意的感情が大切になり、結果
的によりいっそう密接な協力を促す。
●密接になると
・ 活動と感情のあり方が、似通ってくる
・違反者は村八分になり、矯正が働く
●非公式グループの目標が組織目標に一致すると、組
織目標の大きな推進力となる

8. 組織の価値観と成長：アージリス
●官僚的／ピラミッド的価値観（トップに権威を集中）
・人間不信、真摯に欠ける人間関係
・受動、服従、萎縮。問題解決能力低下
●人間的／民主的価値観
・信頼感に満ち、強調、柔軟性が強化される
・仕事を楽しく、挑戦し、能力一杯働く
・個人の責任拡大は、従業員＆会社にプラス

9. 仕事の不満要因：ハーツバーグ
●関心が作業環境にむけられている
・監督のあり方
・作業条件
・対人関係
・金銭、身分、安全
●不満要因が解消されても、仕事の改善や能力向上の
動機付けにはあまりならない。
フレデリック・ハーツバーグ環境（維持）要因 Ｐ７７

10. 仕事の満足要因：ハーツバーグ
●関心が仕事そのものに向けられている
・達成を認められる
・チャレンジングな仕事
責任の重大
・成長と向上
●増やすと満足度は増える。
減らしても満足度は減るが、
不満にはならない。
フレデリック・ハーツバーグ環境（維持）要因 Ｐ７７

11. 参考文献
・Ｐ．ハーシィ他著、山本成二・山本あづさ共著(2000)
「行動科学の展開・新版」生産性出版
・特定非営利活動法人マイスターネット(2008.2.21)
「人を動かすリーダーシップ ー行動科学の紹介ー」
・「リーダーシップ研究＠湘南＆ＣＡ」講座
http://meisternet.at.webry.info/201104/article_8.html
・「創造のロードマップとリーダーシップ」（電子出版）
http://www.dlmarket.jp/product_info.php/page/1/products_id/157075