1. Inklusion på arbejdspladsen
Betydningen af netværk, relationer og social kapital på en
arbejdsplads
1
Frederik Thuesen, seniorforsker, programleder
Afdeling for Beskæftigelse og Integration
SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd

2. Disposition
1. Hvad er social kapital?
2. Hvorfor skal vi interessere os for social kapital ift. inklusion
på arbejdspladsen?
3. De sociale relationer spiller en vigtig rolle
4. Tillid og støtte fra kollegerne ifb. en (personlig) krise
5. Ledelsens rolle
6. ‘De mest marginaliserede’: Social kapital og
socialøkonomiske virksomheder
2

3. Ad 1. Hvad er Social Kapital
De ressourcer, vi har adgang til igennem vores social netværk.
Ressourcer: Fx økonomiske midler, information, hjælp/ omsorg.
Den egenskab, der sætter organisationen i stand til at løse dens
kerneopgaver (NFA’s Hvidbog om Virksomhedens Sociale Kapital)
For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at
medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret
på et højt niveau af tillid og retfærdighed (Olesen et al., 2008:8).
3

4. Social Kapital på virksomheden:
De tre diamanter
Samarbejde (mellem ledelse og
medarbejdere og indbyrdes)
Tillid (ikke udnytte andres
sårbarhed)
Retfærdighed (ift. hierarkier og
forskelle i magt)
4

5. Hvorfor interessere sig for social kapital
ift. inklusion på arbejdspladsen?
Hvilket belæg er der i forskningen:
Netværk uden for arbejdspladsen spiller en vigtig rolle, fx for at
finde et job (Granovetter – styrken af ‘svage’ bånd)
Sociale Netværk på arbejdspladsen spiller også en rolle ift. at
beskytte mod helbredsproblemer, fravær og marginalisering/
fyring – men det ved vi mindre om.
5

6. Hvad vi ved, og hvad vi ikke ved (så
meget om):
6


Virksomheden
og dens
medarbejdere

7. Social kapital og psykisk arbejdsmiljø på
fire slagterier
Slagterier – en branche med ensidigt
gentagent arbejde højt sygefravær,
høj medarbejderomsætning og
forholdsvis mange konflikter og
strejker.
Ud af 16 slagterier blev 4 udvalgt med
lavere fravær, færre udskiftninger
blandt medarbejderne, og få strejker.
Hvorfor?
Interviews med mellemledere, tillidsfolk
og medarbejdere, samt
fokusgruppeinterviews
7

8. Udvikling af social kapital på
virksomhederne
Godt samarbejdsklima mellem tillidsmænd og
produktionsledere
• Konfliktløsning baseret på fælles interesser heri
• TR og PL - et ledelsesteam (m. respekt for ledelsesretten)
Godt arbejdsmiljø imellem ledelse og medarbejder
• Høj grad af medarbejderinddragelse (produktion, relationer,
omgangstone)
• Ikke strejke før man havde forsøgt konflikter løst
• Også høre kritiske medarbejder
8

9. Et godt samarbejdsklima baseret på
tillid og retfærdighed
Lavt sygefravær 
Lav medarbejder-
omsætning 
Få strejker 
9

10. Effekter af social kapital på
virksomhedernes sociale engagement
10
Social kapital
Samarbejde
Tillid
Retfærdighed
Socialt engagement
Erfaringer med nyansættelse
Erfaringer med fastholdelse
Socialt engagement
Tilpasning af arbejdsforholdene for
sygemeldte
Socialt engagement
Holdninger til nyansættelse og
fastholdelse
%



11. Ledelsen spiller en vigtig rolle…
11
Ordinære vilkår Særlige vilkår
Tillid
Stole på
udmeldinger fra
ledelsen 4,1 * 4,3 *
Ansatte stoler på
hinanden 4,3 4,4
Samarbejde
Hjælp og støtte fra
kollegaer 3,9 4,0
Hjælp og støtte fra
nærmeste
overordnede 3,6 * 3,9 *
Retfærdighed
Retfærdig fordeling
af arbejdsopgaver 4,2 4,2
Konflikter løses
retfærdigt 4,0 4,2
Social kapital.
Gennemsnitlige
svar vedrørende
tillid, samarbejde
og retfærdighed
fordelt på
personer ansat på
særlige vilkår og
personer ansat på
ordinære vilkår.
Skala: 1 =
aldrig/næsten
aldrig, 5 = altid,
2009.

12. Socialøkonomiske virksomheder som
rugekasser for (inkluderende) social
kapital
Socialøkonomiske virksomheder:
Virksomheder, der har et social
formål, som producerer varer
el. tjenester til et marked, og
som geninvesterer
overskuddet i virksomheden.
Fx Place de Bleu: tekstil-/
håndarbejde som
beskæftigelsesmulighed for
marginaliserede
indvandrerkvinder
12

13. Foreningen Qaravanes inklusionsmodel
for udsatte indvandrer-kvinder
13
Kilde: Foreningen Quaravane. Jf. Thuesen et al: Social Økonomiske Virksomheder i Danmark, SFI: 2013

14. Place de Bleu demonstrerer at:
Social kapital spiller en rolle for
ibrugtagning og udvikling af
vores humane kapital – vores
værdi som arbejdskraft for
vores kolleger, ledere og
kunder/ brugere.
Og human kapital spiller –
sammen med social kapital –
en rolle for inklusion og
fastholdelse på arbejdspladsen
14

15. Relevant for inklusion på forskellige
måder
Produktivitet og kvalitet
Psykisk arbejdsmiljø (fx mobning)
Fysisk arbejdsmiljø (sundhed og sikkerhed)
Helbred (fx hjerteproblemer)
Fravær (kort/ langt)
15

16. Opsummering
Social kapital på arbejdspladsen spiller en rolle for inklusion på
både ‘normalområdet’ og ift. marginaliserede grupper
Ledelse spiller en rolle – ift. at etablere samarbejde, tillid, og
rummelighed (topledelse, mellemledere mv. i almindelige
virksomheder, sociale entreprenører i SØV)
De lovgivningsmæssige rammer og jobcentre spiller også en
rolle – særligt ift. at muliggøre at virksomhederne kan
arbejde med at udvikle den sociale kapital
16