jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf

Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 27, No. 2 Agustus 2022
p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861
Universitas Bina Insan Lubuklinggau 41
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
KABUPATEN MUSI RAWAS
Rudi Azhar1
, Susilawati2
Program Studi Manajemen, Universitas Bina Insan, Lubuklinggau1,2
e-mail: rudi_azhar@univbinainsan.ac.id
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris pengaruh lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Badan Penelitian Dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Badan
Penelitian Dan Pengembangan Kabupaten Musi Rawas. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai Dinas Badan Penelitian Dan Pengembangan Kabupaten Musi
Rawas yaitu sebanyak 35 responden. Data yang digunakan adalah data primer yang
diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada pegawai Dinas Badan Penelitian Dan
Pengembangan Kabupaten Musi Rawas. Metode yang digunakan adalah analisis regresi
linier sederhana dan berganda. Dari pengujian menunjukkan bahwa hipotesis pertama
yaitu lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan
hasil analisis uji t yang menunjukan nilai t hitung = 9,711 lebih besar dari nilai ttabel (35-
1=34) = 2,032 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hipotesis kedua yaitu disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dengan hasil analisis uji t yang
menunjukkan nilai t hitung = 10,793 lebih besar dari nilai ttabel (35-1=34) = 2,032 dengan
nilai signifikan 0,000 < 0,05.. Dan hipotesis ketiga yaitu lingkungan kerja (X1) dan
disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), hal ini
dibuktikan dari hasil analisis uji F menunjukkan nilai F hitung= 110,436 lebih besar dari
nilai F tabel 3,295 dengan tingkat signifikan = 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Kinerja, Lingkungan Kerja; Disiplin Kerja
Abstract
This study aims to empirically examine the effect of work environment and work discipline on
employee performance at the Research and Development Agency of Musi Rawas Regency. The
population in this study were employees of the Research and Development Agency of Musi Rawas
Regency. The sample in this study were all employees of the Research and Development Agency
of Musi Rawas Regency, as many as 35 respondents. The data used is primary data obtained from
the results of distributing questionnaires to employees of the Research and Development Agency
of Musi Rawas Regency. The method used is simple and multiple linear regression analysis. The
test shows that the first hypothesis is that the work environment affects employee performance,
this is evidenced by the results of the t test analysis which shows the t value = 9.711 which is
greater than the t table value (35-1 = 34) = 2.032 with a significant value of 0.000 < 0, 05. The
second hypothesis is that work discipline has an effect on employee performance, this is evidenced
by the results of the t test analysis which shows the t value = 10,793 is greater than the t table
value (35-1 = 34) = 2,032 with a significant value of 0.000 < 0.05. And the third hypothesis is
that the work environment (X1) and work discipline (X2) simultaneously affect employee
performance (Y), this is evidenced by the results of the F test analysis showing the calculated F
value = 110.436 greater than the F table value of 3.295 with a significant level = 0.000 < 0.05.
Keywords: Performance, Work Environment; Work Discipline

Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 27, No. 2 Agustus 2022
p-ISSN : 1693-4768, e-ISSN : 2656-8861
I. PENDAHULUAN
Menghadapi perubahan yang sangat
cepat, perkembangan yang sangat kompleks
dan dinamis, serta ketidakpastian masa
depan dalam tantangan kehidupan
masyarakat diiringi dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi menuntut
kesiapan Sumber Daya Manusia (SDM).
SDM yang dimaksud memiliki kemampuan
yang handal dalam menjawab tantangan
tersebut dengan menunjukkan kinerja
melalui kegiatan-kegiatan dalam bidang
tugas dan pekerjaannya di dalam
institusi/organisasi. Semakin tinggi
kemampuan pegawai, semakin tinggi pula
kinerja sebuah organisasi. Sebaliknya
semakin rendah kemampuan pegawai, maka
semakin rendah pula kinerja organisasi.
Untuk mengoptimalkan SDM yang dimiliki,
maka dibutuhkan manusia dalam hal ini para
pegawai yang unggul dan berkualitas yang
merupakan kunci keberhasilan
institusi/organisasi. Dengan SDM yang
unggul dan berkualitas dapat mencapai
kinerja yang diharapkan untuk mencapai
efektifitas dan efisiensi suatu
institusi/organisasi.
Masalah sumber daya manusia masih
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi
organisasi untuk tetap dapat bertahan di era
globalisasi. Pencapaian tujuan berbasis
SDM akan menunjukkan bagaimana
seharusnyainstansi/organisasi dalam
mendapatkan, mengembangkan, membina,
mengevaluasi, serta mensejahterakan
pegawai. Peran dan fungsi SDM tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya karena
SDM merupakan aset organisasi yang sangat
vital. SDM yang baik adalah yang dapat
memperlihatkan kinerja yang baik,
sedangkan kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Seorang pegawai yang memiliki
kepuasan yang tinggi dalam bekerja dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Setiap pegawai dalam organisasi harus
menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif agar pegawai merasa aman dan
nyaman dalam bekerja. Lingkungan kerja
adalah merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi kerja
adalah keadaan dimana tempat kerja yang
baik meliputi lingkungan fisik dan
lingkungan non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram dan lain sebagainya. Apabila
kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat
memacu timbulnya rasa puas dalam diri
pegawai yang pada akhirnya dapat
memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai, begitu sebaliknya, apabila
kondisi kerja buruk maka pegawai tidak
akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Seorang pegawai yang memiliki
kinerja yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Kinerja yang baik tentunya dipengaruhi oleh
disiplin kerja pegawai yang ada pada suatu
institusi/organisasi. Yang dimaksud disiplin
kerja adalah suatu keadaan tertib dimana
seseorang atau sekelompok orang yang
tergabung dalam institusi/organisasi
berkehendak mematuhi dan menjalankan
peraturan-peraturan, baik yang tertulis
maupun tidak tertulis (Sunyoto, 2015).
Landasan disiplin pegawai adalah kesadaran
dan keinsyafan akan tercapainya suatu
kondisi antara keinginan dan kenyataan
dapat meningkatkan kinerja (Rivai &
Sagala, 2016). Disiplin menjadi faktor
penentu dalam mencapai kesuksesan tujuan
sebuah organisasi. Adapun tujuan dari
penerapan disiplin dalam suatu organisasi
adalah agar para pegawai dengan ketulusan
menjalankan aturan yang berlaku (Sutrisno,
2015). Untuk menilai baik atau tidaknya
disiplin kerja dapat dilihat dari tingginya
kesadaran para pegawai, besarnya rasa
tanggung jawab, dan meningkatnya efisiensi
dan kinerja para pegawai.
Para ilmuan membagi disiplin
kedalam dua jenis, yakni disiplin preventif
dan disiplin korektif. Disiplin preventif
adalah tindakan yang berusaha mendorong
pegawai untuk memenuhi dan mentaati
peraturan yang ada karena kesadarannya

sendiri dengan tujuan untuk mencegah para
pegawai melakukan kesalahan
dan pelanggaran. Sedangkan disiplin
korektif adalah tindakan yang berupa
pemberian sanksi kepada pegawai dengan
tujuan agar pegawai tidak mengulangi
kesalahan yang telah dilakukan (Sunyoto,
2015). Pegawai yang kurang disiplin akan
sulit meningkatkan kinerja sehingga akan
mengganggu pencapaian tujuan organisasi.
Dinas Badan Penelitian dan
Pengembangan Kabupaten Musi Rawas
memiliki tugas dan tujuan melaksanakan
kebijakan tata usaha, urusan umum,
perencanaan, kepegawaian dan keuangan,
perumusan kebijakan operasional,
pengkajian analisis dan penelitian di bidang,
pemerintahan dan sosial budaya, ekonomi,
Infrastruktur dan wilayah, pendayagunaan
dan penerapan teknologi, pengoordinasian
kebijakan operasional pengkajian dan
penelitian di bidang pemerintahan dan sosial
budaya, ekonomi, Infrastruktur dan wilayah,
pendayagunaan dan penerapan teknologi,
pelaksanaan kebijakan diseminsasi di bidang
penelitian, pengembangan dan inovasi
daerah, pelaksanaan tugas lain yang
diberikan Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Agar tujuan tersebut dapat tercapai
dengan efektif dan efisien, maka Dinas
Badan Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas berusaha
meningkatkan kinerja pegawainya, akan
tetapi pada kenyataanya masih terdapat
pegawai yang kinerjanya masih rendah.
Dalam wawancara awal dengan Kabag
Kepegawaian Dinas Badan Penelitian dan
diperoleh informasi bahwa masih banyak
pegawai yang kinerjanya masih rendah dan
belum optimal untuk memenuhi standar
kinerjanya. Hal tersebut disebabkan oleh
beberapa hal seperti lingkungan kerja yang
tidak efektif dan efisien serta kurangnya
disiplin kerja pada pegawai Dinas Badan
Penelitian dan Pengembangan Kabupaten
Musi Rawas. Maka dapat diindikasikan
bahwa pegawai Dinas Badan Penelitian dan
masih banyak yang belum memanfaatkan
jam kerjanya untuk menyelesaikan
pekerjaan. Dengan demikian, fenomena di
atas mengisyaratkan bahwa kinerja pegawai
masih tergolong rendah. Penurunan kinerja
Dinas Badan Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas dapat dikaji dengan
melihat faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, salah satunya adalah faktor
lingkungan kerja. Masalah yang didapat
pada lingkungan kerja adalah Minimnya
penerangan pada ruang kerja pegawai,
sirkulasi ruangan yang kurang baik sehingga
pegawai kurang efektif dalam bekerja, ruang
kerja yang sempit, warna ruangan yang
kurang menarik, tempat kerja terganggu
suara bising sehingga tidak dapat bekerja
dengan nyaman. Lingkungan kerja dalam
suatu organisasi perlu diperhatikan, hal ini
dise
kan karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
para pegawai. Dengan menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan kondusif
dapat mempengaruhi produktivitas pegawai
dengan kata lain dapat meningkatkan
keuntungan bagi organisasi.
Pegawai sangat peduli sekali dengan
lingkungan kerjanya baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan
baik. Suatu organisasi harus mengusahakan
agar pegawai dapat berpandangan positif
terhadap lingkungan kerjanya, karena
lingkungan kerja sangat berpengaruh dalam
pekerjaan yang dilakukan. Penanganan
lingkungan kerja yang baik akan membuat
organisasi memiliki kemampuan untuk
memberikan semangat kerja bagi pegawai
sehingga akan mempengaruhi terhadap
kinerja pegawai. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman.
Faktor selanjutnya yang diindikasikan
menyebabkan rendahnya kinerja pegawai
Dinas Badan Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas adalah faktor
disiplin kerja. Dalam kenyataan di lapangan,
masih ada pegawai yang datang dan pulang
tidak sesuai jadwal yang ditetapkan,
kurangnya inisiatif dan kreatif pegawai,
masih ada pegawai yang yang tidak
memiliki tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan, masih ada
pegawai yang belum taat pada peraturan

yang berlaku di instansi, masih terdapat
sikap dan prilaku pegawai yang belum
disiplin, masih ada pegawai yang
memanfaatkan kesenioran sehingga tugas
dibebankan ke pegawai yang junior. Tentu
saja pembinaan dari atasan sangat berperan
untuk mengingatkan bawahannya agar
menjalankan tugas dengan baik sesuai
dengan Standar Operasional Prosedur (SOP)
diantaranya mengenai limit waktu pekerjaan
yang harus diselesaikan.
Berdasarkan uraian latar belakang di
atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Badan
Penelitian dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas”.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja
Kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksaan
suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok pegawai telah
mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu,
jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan
dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak
mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya. Kinerja adalah hasil
kerja yang telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode
tertentu (Kasmir, 2016).
Kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan (Bintoro &
Daryanto, 2017). Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2019).
Kinerja dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, adapun faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, (Kasmir,
2016) diantaranya :
1. Kemampuan dan keahlian, merupakan
kemampuan atau skill yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan.
2. Pengetahuan, maksudnya adalah
pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan
tentang pekerjaan secara baik akan
mendapatkan hasil pekerjaan yang baik,
demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan kerja, merupakan
rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan pegawai dalam mencapai
tujuan.
4. Kepribadian, yaitu kepribadian
seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang.
5. Motivasi kerja, merupakan dorongan
bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan.
6. Kepemimpinan, merupakan perilaku
seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah
bawahannya untuk mengerjakan suatu
tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya
atau sikap seorang pemimpin dalam
menghadapi atau memerintah
bawahannya.
8. Budaya organisasi, merupakan
kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma
yang berlaku dan dimiliki oleh suatu
organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja, merupakan perasaan
senang atau gembira, atau perasaan
suka seseorang sebelum dan setelah
melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan kerja, merupakan suasana
atau kondisi di sekitar lokasi tempat
bekerja.
11. Loyalitas, merupakan kesetiaan
pegawai untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan di mana
tempatnya bekerja.
12. Komitmen, merupakan kepatuhan
pegawai untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam
bekerja.

13. Disiplin kerja, merupakan usaha
pegawai untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh-sungguh.
Di dalam sebuah organisasi, kinerja
memiliki fungsi atau manfaaat. Fungsi
kinerja atau manfaat kinerja bukan hanya
untuk organisasi, tetapi juga manajer dan
individu (Wibowo, 2016) yaitu:
1. Manfaat kinerja bagi organisasi, antara
lain menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu,
memperbaiki kinerja, memotivasi
kinerja, meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti,
memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar
pelatihan dan pengembangan
berkelanjutan, mengusahakan basis
perencanaan karier, membantu
menahan pekerja terampil untuk tidak
pindah, mendukung inisiatif kualitas
total dan pelayanan dan pelayanan
pelanggan, dan mendukung program
perubahan budaya.
2. Manfaat kinerja bagi manajer, antara
lain mengusahakan klarifikasi kinerja
dan harapan perilaku, menawarkan
peluang menggunakan waktu secara
berkualitas, memperbaiki kinerja tim
dan individual, mengusahakan
penghargaan nonfinansial bagi staf,
mengusahakan dasar untuk membantu
pegawai yang kinerjanya rendah,
digunakan untuk pengembangan
individu, mendukung kepemimpinan
atasan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan
kerangka kerja untuk meninjau kembali
kinerja dan tingkat kompetensi.
3. Manfaat kinerja bagi individu, antara
lain memperjelas peran dan tujuan,
mendorong dan mendukung untuk
bekerja dengan baik, membantu
mengembangkan kemampuan kerja,
menggunakan waktu sebaik mungkin,
dan menjadi landasan untuk
pengukuran kinerja. Keuntungan ini
tidak hanya bermanfaat untuk
pemimpin, tetapi juga untuk pegawai.
2.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari (Kasmir, 2016). Lingkungan
kerja yang kondusif memberikan rasa aman
dan memungkinkan para pegawai untuk
bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia
bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif dan optimis prestasi kerja
pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja
tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai dan
hubungan kerja yang terbentuk antara
sesama pegawai, hubungan kerja antar
bawahan dan atasan serta lingkungan fisika
tempat pegawai bekerja.
Lingkungan kerja adalah kehidupan
sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan
yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya (Sedarmayanti,
2018). Kehidupan manusia tidak terlepas
dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya, antara manusia dan lingkungan
terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam
hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk
beradaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya. Demikian pula
halnya ketika melakukan pekerjaan, pegawai
sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari
berbagai keadaan disekitar tempat mereka
bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama
melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan
berinteraksi dengan berbagai kondisi yang
terdapat dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah segala alat
perkakas dan juga bahan yang di hadapi,
lingkungan di sekitarnya yang mana pekerja
berkerja, metode kerjanya, dan pengaturan
kerjanya baik dia melakukannya
perseorangan ataupun berkelompok
(Sedarmayanti, 2018).
Lingkungan kerja adalah suasana atau
kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja
(Kasmir, 2016). Lingkungan kerja
merupakan komponen yang sangat penting
ketika pegawai melakukan aktivitas bekerja.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja
yang baik atau menciptakan kondisi kerja
yang mampu memberikan motivasi untuk

bekerja, maka akan membawa pengaruh
terhadap kinerja pegawai dalam bekerja,
(Sunyoto, 2015). Lingkungan kerja
organisasi adalah segala sesuatu yang dapat
memengaruhi kelangsungan, eksistensi,
keberadaan, dan lain-lain yang menyangkut
organisasi baik dari dalam maupun dari luar
(Deddy, 2015).
Lingkungan kerja merupakan
kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik. Beberapa faktor
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi
produktivitas pegawai, diantaranya bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: suhu,
kebisingan, penerangan, dan mutu udara.
Faktor-faktor yang memengaruhi
lingkungan kerja, yaitu (Sedarmayanti,
2018):
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik,
meliputi : pewarnaan, penerangan,
udara, suara bising, ruang gerak,
keamanan, dan kebersihan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik,
meliputi : struktur kerja, tanggung
jawab kerja, perhatian dan dukungan
pemimpin, kerja sama antar kelompok,
dan kelancaran komunikasi.
Tujuan menciptakan lingkungan kerja
yang baik di perusahaan adalah dapat
mendukung suasana kerja yang baik pula
dimana ini akan menimbulkan motivasi
kerja yang tinggi serta dapat membangkitkan
semangat kerja para pegawai guna mencapai
tingkat produktifitas (Siagian, 2016).
Sedangkan fungsi dari lingkungan kerja itu
sendiri yaitu, (Hamali, 2016):
1. Meningkatkan produktivitas atau hasil
produksi
2. Memperbaiki kualitas pekerjaan para
pegawai
3. Mengurangi tingkat kecelakaan para
pekerja
4. Mengurangi turn over
5. Menekan biaya produksi
Indikator – indikator lingkungan kerja
sebagai berikut (Sedarmayanti, 2018):
1. Penerangan. Penerangan adalah cukup
sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing-masing pegawai. Dengan
tingkat penerangan yang cukup akan
membuat kondisi kerja yang
menyenangkan.
2. Suhu udara. Suhu udara adalah
seberapa besar temperature di dalam
suatu ruang kerja pegawai. Suhu udara
ruangan yang terlalu panas atau terlalu
dingin akan menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja.
3. Suara bising. Suara bising adalah
tingkat kepekaan pegawai yang
memengaruhi aktivitas pekerja.
4. Penggunaan warna. Penggunaan warna
adalah pemilihan warna ruangan yang
dipakai untuk bekerja.
5. Ruang gerak yang di perlukan. Ruang
gerak adalah posisi kerja antara satu
pegawai dengan pegawai lainya, juga
termasuk alat bantu kerja seperti: meja,
kursi lemari, dan sebagainya.
6. Kemampuan bekerja. Kemampuan
bekerja adalah suatu kondisi yang dapat
membuat rasa aman dan tenang dalam
melakukan pekerjaan.
7. Hubungan pegawai dengan pegawai
lainnya. Harus harmonis karena untuk
mencapai tujuan instansi akan cepat
jika adanya kebersamaan dalam
menjalankan tugas – tugas yang di
embankannya.
Lingkungan kerja merupakan satu
kesatuan yang utuh dan perlu diperhatikan
dalam membangun dan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif
agar mampu meningkatkan gairah dan
semangat kerja, menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja, dan lain sebagainya,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
secara optimal sesuai dengan yang
diharapkan.
2.3. Disiplin Kerja
Kehidupan manusia setiap hari,
dimanapun berada, dibutuhkan peraturan-
peraturan dan ketentuan-ketentuan yang
akan mengatur dan membatasi kegiatan dan
perilakunya. Namun peraturan-peraturan
tersebut tidak akan ada artinya bila tidak
disertai dengan sanksi bagi para
pelanggarnya. Disiplin pegawai
memerlukan alat komunikasi, terutama pada
peringatan yang bersifat spesifik terhadap
pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Penegakan disiplin pegawai

biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seorang
yang secara sukarela mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Disiplin adalah arah untuk
melatih atau membentuk seseorang menjadi
baik (Sunyoto, 2015). Disiplin adalah sikap
hormat terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan, yang ada dalam diri pegawai,
yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan
diri dengan sukarela pada peraturan dan
ketetapan perusahaan (Sutrisno, 2015).
Definisi lain disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai & Sagala, 2016).
Dalam peningkatan disiplin ada
beberapa fungsi disiplin pegawai dalam
melaksanakannya diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Pengelolaan manajemen sumber daya
manusia dilingkungan lembaga
pemerintah. Dengan pengaturan
pengelolaan manajemen sumber daya
manusia secara profesional, diharapkan
pegawai bekerja secara produktif. Hal
ini dimaksudkan agar terwujudnya
keseimbangan antara kebutuhan
pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi/ lembaga
pemerintah.
2. Penetapan sistem prosedur yang efisien
dan efektif dengan membuat format
evaluasi yang sistematik, sehingga
pegawai akan disiplin karena penilaian
yang jelas.
Indikator dari disiplin kerja yang
dirangkum dari beberapa pendapat ahli (M.
Hasibuan, 2016):
1. Disiplin waktu,
2. Inisiatif dan kreatif,
3. Tanggung jawab,
4. Taat pada peraturan pemerintah daerah
dan puskesmas,
5. Sikap dan perilaku,
6. Teladan gaya kepemimpinan,
7. Balas jasa,
8. Pengawasan melekat.
Disiplin merupakan patuh dan taat
terhadap peraturan yang berlaku yang
diransang dengan ganjaran dan hukuman
yang tertuang dalam tujuh prinsip dasar.
Penegakan disiplin memiliki fungsi
pengelolaan SDM, penetapan sistem
prosedur yang efisien dan efektif, serta
pemberian apresiasi terhadap pegawai yang
melaksanakan tugas dengan baik. Kemudian
disiplin memiliki tujuan agar para pegawai
dapat melaksanakan tugas dengan penuh
tanggung jawab sehingga kinerja meningkat.
Dalam implementasinya, metode
disiplin pegawai sangatlah kompleks yang
melalui tahapan disiplin preventif dan
tahapan disiplin korektif. Selain itu disiplin
memiliki indikator yang terkait dengan
pegawai yaitu disiplin waktu, inisiatif dan
kreatif, tanggung jawab, taat pada aturan,
sikap dan perilaku, teladan gaya
kepemimpinan, balas jasa, dan pengawasan
melekat. Kemudian beberapa faktor yang
memengaruhi disiplin pegawai yakni tujuan
dan kemampuan, teladan pemimpin, balas
jasa, keadilan, waskat, sanksi hukum, dan
integritas.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Langkah Pertama :
Merumuskan
masalah
Langkah Kedua :
merumuskan tujuan
penelitian
Langkah Ketiga
Telaah pustaka
Langkah Keempat :
Perumusan
hipotesis
Langkah kelima :
menentukan
populasi dan sampel
Langkah Keenam :
Penentuan metode
uji data
Langkah Ketujuh
membuat angket
Langkah kedelapan
pengumpulan data
Langkah kesembilan
Uji validitas/ reliabilitas
Langkah kesepuluh
Analisis data
Langkah kesebelas
Kesimpulan dan
implikasi penelitian
Langkah keduabelas
melaporkan dalam bentuk
penelitian

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi
Operasional Variabel
Berdasarkan uraian yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka variabel
terikat dari penelitian ini adalah kinerja
pegawai (Y) sedangkan variable bebas
dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja
(X1) dan displin kerja (X2).
Tabel 1 Definisi Operasional
N
o
Variab
el
Definisi Indikator
Skala
Penguk
uran
1 Kinerja
Pegaw
ai
(Y)
Kinerja
adalah
tentang
melakuk
an
pekerjaa
n dan
hasil
yang
dicapai
dari
pekerjaa
n
tersebut.
(Wibowo
, 2018)
a. Tujuan.
b.
Standa
r.
c. Umpan
Balik.
d. Alat
dan
Sarana
.
e.
Komp
etensi.
f. Motif.
g.
Peluan
g.
(Wibowo,
2018)
Likert
2 Lingku
ngan
Kerja
(X1)
Lingkun
gan kerja
adalah
segala
alat
perkakas
dan juga
bahan
yang di
hadapi,
lingkung
an di
sekitarny
a yang
mana
pekerja
berkerja,
metode
kerjanya,
dan
pengatur
an
kerjanya
baik dia
melakuk
annya
perseora
ngan
ataupun
berkelom
pok.
a. Peneran
gan
b. Suhu
udara
c. Suara
bising
d. Penggu
naan
warna
e. Ruang
gerak
yang di
perluka
n
f. Kemam
puan
bekerja
(Sedarmaya
nti, 2018)
Likert
(Sedarma
yanti,
2018)
3 Disipli
n Kerja
(X2)
Disiplin
adalah
arah
untuk
melatih
atau
membent
uk
seseoran
g
menjadi
baik
(Sunyoto
, 2015)
a. Disipli
n waktu
b. Inisiatif
dan
kreatif
c. Tanggu
ng
jawab
d. Taat
pada
peratur
an
e. Sikap
dan
perilak
u
f. Teladan
gaya
kepemi
mpinan
g. Balas
jasa
h. Pengaw
asan
melekat
(M. S. P.
Hasibuan,
2020)
Likert
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari
objek penelitian yang dapat berupa
manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan
dan sebagainya (Siregar, 2017).
Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 35 pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2016).
Dikarenakan jumlah populasi yang
relatif kecil maka penelitian ini
menggunakan sampel jenuh, sampel
jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain
sampel jenuh adalah sensus, dimana
semua anggota populasi dijadikan
sampel yaitu seluruh pegawai pada
Dinas Badan Penelitian dan
Pengembangan Kabupaten Musi
Rawas yaitu sebanyak 35 pegawai.

3.4 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan penelitian jenis kuantitatif, di
mana tujuan akhir yang ingin dicapai dalam
melakukan penelitian pendekatan kuantitatif
adalah menguji teori, membangun fakta,
menunjukkan hubungan dan pengaruh serta
perbandingan antar variabel, memberikan
deskripsi statistic, menafsir, dan
meramalkan hasil. Oleh karena itu, peneliti
akan menggunakan instrument atau angket
kuisioner untuk mengumpulkan data.
Instrumen penelitian digunakan untuk
mengukur nilai variabel yang diteliti.
Instrumen yang akan digunakan merupakan
pernyataan / pertanyaan yang berkaitan
dengan indikator-indikator yang dipakai.
Adapun jumlah instrumen dalam penelitian
ini disajikan dalam tabel 3.3 berikut ini:
Tabel 2 Jumlah Instrumen Penelitian
Var
iab
el
Keteran
gan
Variabe
l Indikator
Banyak
Pernya
taan
Y Kinerja
1. Tujuan
14
2. Standar
3. Umpan Balik
4. Alat dan Sarana
5. Kompetensi
6. Motif
7. Peluang
X1
Lingkun
gan
Kerja
1. Penerangan
12
2. Suhu Udara
3. Suara Bising
4. Penggunaan
Warna
5. Ruang Gerak
yang
Diperlukan
6. Kemampuan
Bekerja
X2
Disiplin
Kerja
1. Disiplin Waktu
16
2. Inisiatif dan
Kreatif
3. Tanggung
Jawab
4. Taat Pada
Peraturan
5. Sikap dan
Perilaku
6. Teladan Gaya
Kepemimpinan
7. Balas Jasa
8. Pengawasan
Melekat
Jumlah Pernyataan 42
Untuk memperoleh hasil yang ingin
dicapai, maka jawaban instrumen diberi
skor. Adapun penjelasan skor jawaban dapat
dilihat pada Tabel 3, sebagai berikut :
Tabel 3 Alternatif dan Skor Jawaban
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju
(SS)
5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak
Setuju (STS)
1
Sumber : (Siregar, 2017)
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil
4.1.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Data hasil uji validitas dan reliabilitas
berasal dari uji coba kuisioner disebarkan
atau dibagikan di luar populasi atau sampel
penelitian yang dilakukan di Dinas Badan
Penelitian Dan Pengembangan Kota
Lubuklinggau, dengan responden sebanyak
20 orang, dengan variabel bebas yaitu
lingkungan kerja dan disiplin kerja serta
variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
1. Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel yaitu kinerja
pegawai, lingkungan kerja dan disiplin kerja
dimana nilai rhitung diwakili dengan nilai
Corrected Item-Total Correlation dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja
Pegawai (Y)
N
o
Pernyataan
Correct
ed Item-
Total
Correlat
ion
rtabel
N=20
(α=0,0
5)
Keter
anga
n
1 Pernyataan 1 0,646 0,444 Valid

1
0
Pernyataan
10
0,617
0,444 Valid
1
1
Pernyataan
11
0,899
0,444 Valid
1
2
Pernyataan
12
0,804
0,444 Valid
1
3
Pernyataan
13
0,886
0,444 Valid
1
4
Pernyataan
14
0,800
0,444 Valid
Sumber : Hasil Olahan Data Tahun 2021
Tabel 4 di atas, menunjukkan hasil uji
validitas dari 14 pernyataan pengujian di
luar sampel penelitian sebanyak 20
responden. Nilai rtabel untuk jumlah sampel
20 atau (N = 20) dengan signifikan 0,05 atau
(5%) adalah sebesar 0,444. Untuk variabel
kinerja pegawai (Y), semua pernyataan
memperoleh nilai Corrected Item-Total
Correlation (rhitung) > rtabel, dengan nilai
terendah rhitung 0,456 > rtabel 0,444. Hal ini
berarti semua pernyataan yang ada dalam
kuisioner disimpulkan dari tabel tersebut
dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk
pengumpulan data selanjutnya.
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Lingkungan
Kerja (X1)
N
o
Pernyataan
Corrected
Item-Total
Correlatio
n
rtabel
N=20
(α=0,05
)
Keter
angan
Tabel 5 di atas, menunjukkan hasil
uji validitas dari 12 pernyataan pengujian di
lingkungan kerja (X1), semua pernyataan
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
(X2)
No Pernyataan
Correct
ed Item-
Total
Correlat
ion
rtabel
N=20
(α=0,0
5)
Keteran
gan
10
Pernyataan
10
0,883
0,444 Valid
11
Pernyataan
11
0,862
0,444 Valid
12
Pernyataan
12
0,905
0,444 Valid
13
Pernyataan
13
0,883
0,444 Valid
14
Pernyataan
14
0,883
0,444 Valid
15
Pernyataan
15
0,783
0,444 Valid
16
Pernyataan
16
0,965
0,444 Valid
Tabel 6 di atas, menunjukkan hasil uji
validitas dari 16 pernyataan pengujian di
disiplin kerja (X2), semua pernyataan

2. Uji Reliabilitas
Suatu instrumen dikatakan reliabel
apabila nilai rhitung positif dan lebih besar dari
rtabel. Dalam penelitian ini nilai rhitung diwakili
oleh nilai Cronbach Alpha. Hasil uji
reliabilitas variabel kinerja pegawai,
lingkungan kerja dan disiplin kerja, hasilnya
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's
Alpha
rtabel
N=20
(α=0,05)
Keterangan
Kinerja Pegawai 0,953 0,444 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,948 0,444 Reliabel
Disiplin Kerja 0,978 0,444 Reliabel
4.2 Pembahasan
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Badan
Penelitian Dan Pengembangan
Kabupaten Musi Rawas. Hasil uji t
dapat menunjukan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel lingkungan
kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y)
hal ini dibuktikan dengan nilai thitung =
9,711 lebih besar dari nilai ttabel (35-1=34) =
2,032 dengan nilai signifikan 0,000 <
0,05. Hal ini menunjukan H1 diterima
yang berarti secara parsial variabel
lingkungan kerja (X1) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) di Dinas Badan
Kabupaten Musi Rawas.
Lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Hasil penelitian ini
mendukung teori (Sunyoto, 2015) yang
mengatakan dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik atau
menciptakan kondisi kerja yang mampu
memberikan motivasi untuk bekerja,
maka akan membawa pengaruh
terhadap kinerja karyawan dalam
bekerja.
Lingkungan kerja yang nyaman, aman
dan kondusif akan menciptakan
peningkatan semangat dan
produktivitas para pegawai.
Kemampuan pimpinan dan pemahaman
pegawai dalam menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman, sangat
diperlukan dalam peningkatan kinerja
pegawai sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai. Menjaga kenyamanan
dan kebersihan lingkungan kerja
merupakan faktor yang harus
diperhatikan dan mempengaruhi
pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Membina hubungan
antar pegawai dengan pegawai lain dan
hubungan pegawai dengan atasan juga
menciptakan lingkungan kerja yang
baik, nantinya akan dapat berpengaruh
pada kinerja pegawai di dalam
organisasi tersebut. Kerja sama
pegawai juga perlu ditingkatkan agar
pekerjaan yang diselesaikan dengan
tepat dan sesuai target
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh
(Ferawati, 2017). Penelitian ini
menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Kabupaten Musi Rawas
Hasil uji t dapat menunjukan bahwa
terdapat pengaruh antara variabel
disiplin kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) hal ini dibuktikan dengan
nilai thitung = 10,793 lebih besar dari nilai
ttabel (35-1=34) = 2,032 dengan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukan H2 diterima yang berarti
secara parsial variabel disiplin kerja
(X2) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas
Badan Penelitian Dan Pengembangan
Disiplin adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Hasibuan
menjelaskan bahwa ditaatinya aturan
dan norma-norma sebuah perusahaan
dapat mepengaruhi kinerja organisasi

tersebut (M. Hasibuan, 2016). Dalam
mencapai tujuan organisasi, disiplin
sangat dibutuhkan untuk mencapai
kinerja yang maksimal. Penegakan
disiplin memiliki fungsi pengelolaan
SDM, penetapan sistem prosedur yang
efisien dan efektif, serta pemberian
apresiasi terhadap pegawai yang
melaksanakan tugas dengan baik.
Kemudian disiplin memiliki tujuan agar
para pegawai dapat melaksanakan tugas
dengan penuh tanggung jawab sehingga
kinerja meningkat.
penelitian yang dilakukan oleh (Y.
Susanto & Veronica, 2019). Penelitian
ini menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Kabupaten Musi Rawas
Hasil perhitungan uji F menunjukan
bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah
110,436 dan Ftabel (35-2-1=32) = 3,295
dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwha H3
diterima yang berarti secara simultan
variabel bebas lingkungan kerja dan
disiplin kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat
kinerja pegawai.
Hasil analisis menunjukkan nilai
koefisien determinasi (R2
) yang
diperoleh adalah 0,873 yang dapat
diartikan, perubahan nilai variabel
terikat kinerja pegawai dijelaskan oleh
seluruh variabel bebas yaitu lingkungan
kerja dan disiplin kerja secara simultan
adalah sebesar 87,3%. Sisanya (100%-
87,3%) yaitu sebesar 12,7%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Jika pegawai menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat
kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif dan optimis prestasi kerja
pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja
adalah segala alat perkakas dan juga
bahan yang di hadapi, lingkungan di
sekitarnya yang mana pekerja berkerja,
metode kerjanya, dan pengaturan
kerjanya baik dia melakukannya
perseorangan ataupun berkelompok
(Sedarmayanti, 2017).
Disiplin adalah kemampuan kerja
seseorang untuk secara teratur, tekun
terus menerus dan bekerja sesuai
dengan aturan-aturan yang berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan
yang ditetapkan. Pegawai harus
memiliki disiplin tinggi supaya dapat
meningkatkan layanan yang diberikan.
Tugas pegawai harus sesuai dengan
tujuan dan kemampuan pegawai.
penelitian yang dilakukan oleh Wibowo
(2019), yaitu lingkungan kerja, disiplin
kerja dan motivasi baik secara parsial
maupun simultan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan indomaret di
Semarang.
V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan, maka dapat disimpulkan
bahwa:
a. Lingkungan kerja (X1) memiliki
pengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor
Dinas Badan Penelitian Dan
Pengembangan Kabupaten Musi
Rawas.
b. Disiplin kerja (X2) memiliki pengaruh
signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai (Y) Kantor Dinas
Badan Penelitian Dan Pengembangan
c. Lingkungan kerja (X1) dan Disiplin
kerja (X2) memiliki pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap
kinerja pegwai (Y) Dinas Badan

VI. SARAN
Berdasarkan penelitian dan
kesimpulan yang telah dikemukakan, ada
beberapa saran dari peneliti untuk objek
penelitian :
1. Setiap pegawai harusnya lebih
memperhatikan tujuan organisasi serta
meningkatkan kinerja sesuai dengan
standar SOP yang berlaku.
2. Kebersihan lingkungan harusnya lebih
diperhatikan lagi agar berkerja dapat
lebih nyaman dan efektif.
3. Harusnya setiap pegawai menjalinnya
hubungan kerja yang baik antara
pegawai dengan atasan maupun antar
sesama pegawai.
4. Tidak mengulur-ulur waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga
pekerjaan yang diberikan dapat
diselesaikan dengan tepat waktu.
5. Pegawai Dinas Badan Penelitian Dan
hendaknya meningkatkan kedisiplinan
supaya terciptanya kinerja yang
optimal.
6. pegawai harus meningkatkan kinerja
yang baik melalui lingkungan kerja
yang kondusif dan disiplin yang tinggi.
7. Peneliti berikutnya diharapkan dapat
mengembangkan instrumen dalam
skripsi ini agar lebih dapat menciptakan
lingkungan kerja dan disiplin kerja bagi
seluruh komunitas yang berada di
Badan Penelitian dan Pengembangan
8. Bagi penelitian lanjutan mengenai
lingkungan kerja dan disiplin kerja,
disarankan agar meneliti variabel-
variabel lain yang berhubungan dengan
kinerja pegawai yang belum diteliti
dalam penelitian ini, dapat
dikembangkan pada penelitian
selanjutnya.
VII. DAFTAR PUSTAKA
Bintoro & Daryanto. (2017). Manajemen
Penilaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Gava Media.
Deddy, M. (2015). Perilaku Organisasi dan
Kepemimpinan Pelayanan (Konsep
dan Aplikasi Administrasi, Manajemen
& Organisasi Modern). Bandung:
Alfabeta.
Fachreza, S. M. dan M. S. A. M. (2018).
Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan
Kerja, dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan dan
Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh
Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal
Magister Manajemen, 2(1), 115–122.
Retrieved from
https://www.google.com/url?sa=t&rct
=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&
cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiHn
MrM7dvjAhWKpI8KHZ8FD2gQFjA
AegQIAxAC&url=http%3A%2F%2Fj
ournal.umy.ac.id%2Findex.php%2Fbt
i%2Farticle%2Fdownload%2F2451%
2F2431&usg=AOvVaw2eWz9IL0Szj
cSKDquKhp8z
Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Cahaya Indo
Persada. Jurnal Agora, 5(1), 1–131.
Retrieved from
http://eprints.uny.ac.id/41801/1/Adity
aNurPratama_12808144059.pdf
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM
SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman
Manajemen Sumber daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Edisi Revi). Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2020). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Edisi Revi).
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Rajawali Pers.
Muhidin, A. S. & M. A. (2017). Analisis
Korelasi, Regresi, Dan Jalur Dalam
Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., &
Muchtar, M. (2017). Factors affecting
employee performance of PT.Kiyokuni
Indonesia. International Journal of
Law and Management, 59(4), 602–

614. https://doi.org/10.1108/IJLMA-
03-2016-0031
Rivai & Sagala. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan :
Dari Teori ke Praktik (Edisi Kedu).
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rizqy, P. (2016). PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA , DISIPLIN
KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KANTOR PT . KERETA API
INDONESIA ( PERSERO ) DAOP IV
SEMARANG Email :
putririzqy26@gmail.com Abstract
Pendahuluan Sumber daya manusia
merupakan modal yang paling penting
d.
Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV. Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, S. (2017). Statistik Parametrik
untuk Penelitian Kuantitatif
Dilengkapi dengan Perhitungan
Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan, Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2015). Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Buku Seru.
Susanto, D. (2017). Kinerja Pelayanan
Publik di Kabupaten Cilacap (
Pengaruh Motivasi Kerja , Komitmen
Pegawai dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kabupaten Cilacap ).
Susanto, Y., & Veronica, E. (2019).
Pengaruh Kepemimpinan ,
Komunikasi , dan Disiplin Terhadap.
17(1).
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Edisi Ke 1). Jakarta:
Prenada Media Group.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Edisi
Keli). Jakarta: PT. Rajawali Pers.
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja
(Cetakan ke). Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Wibowo, D. A. (2019). PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN INDOMARET DI
SEMARANG. Journal of Chemical
Information and Modeling, 53(9),
1689–1699.
https://doi.org/10.1017/CBO97811074
15324.004

jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf

Similar to jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf (20)

More from UNIV BINA INSAN LUBUKLINGGAU

More from UNIV BINA INSAN LUBUKLINGGAU (8)

Recently uploaded

Recently uploaded (16)

jurnal rudi azhar susiliwati-susilawati.pdf