2. 2 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Abstract. The author discusses research on the effect of leadership style and employee
commitment on work performance at PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang. By conducting
this research aims to find out how much influence the leadership style and employee commitment
on work performance at PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang. The method used by
research is quantitative with a type of descriptive research while sampling technique with a type of
random sampling, which amounts to 100 people from the population of 354 people. In the
instrument test conducted is 1) Validity test with a corrected value of Correlation Item-total items>
0.195. 2) Reliability Test with Cronbach’s Alpha value> 0.60. 3). Normality test by looking at the Q-
Plot table that is normally seen from the distribution that follows the diagonal line. Then the
assumption test is carried out, including 1) Heterokedatatic test by referring to the scatterplot table
where there is a distribution in the table. 2) Multicolinerality Test by looking at the results on VIF>
10. Finally, a hypothesis test that produces 1) R Square value of 0.052. 2) TEST VALUE OF
LEADERSHIP TEST TO WORK ACHIEVEMENTS of 0.023 <0.05. 3) The value of t tests from
employee commitment 0.866 <0.05. 4) The value of leadership style and employee commitment to
work performance of 0.074 <0.05. Thus Persial Leadership Style and employee commitment
provide dominant factors to work performance. Then the leadership style and employee's
commitment have a significant relationship and influence on work performance.
Keywords: Leadership Style; Employee Commitment; and Achievement
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan masyarakat suatu organisasi formal maupun non formal selalu ada
seseorang yang selalu dianggap lebih dari yang lain. Seseorang yang memiliki kemampuan
lebih tersebut kemudian diangkat atau ditunjuk sebagai orang yang dipercayakan untuk
mengatur orang lain, biasanya orang seperti itu disebut pimpinan atau presiden manager.
Suatu perusahaan harus mampu mengelola dan memanfaatkan sumberdaya
manusia secara maksimal dimana sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur yang
penting di dalam perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan. Guna mencapai tujuan
tersebut, perusahan diharuskan mempunyai seorang pemimpin yang memiliki kuliatas yang
tinggi dan memenuhi kuafikasi sebagai seorang pemimpin. Karena seorang pemimpin
merupakan salah satu unsure yang sangat menentukan dalam mengembangkan
perusahaan, berhasil atau gagal perusahaan di tentukan oleh pemimpin dan bagaimana
kepemimpinannya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin kompleks serta semakin
berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi peran seorang pemimpin sangat
dibutuhkan untuk menggerakan organsasi terutama dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
Dalam kutipan Suwatno, yang terdapat dalam buku manajemen SDM (2011:140)
robbinsmen definisikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran.
Boone dan Kurtz mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah tindakan memotivasi
orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk
mencapai tujuan spesifik. Sedangkan Tzu dan Cleary berpendapat kepemimpinan adalah
sebuah persoalaan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian dan
ketegasan. Kartono menyatakan kepemimpinan adalah “kemampuan untuk memberikan
pengaruh yang konstuktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif
mencapai tujuan yang sudah direncanakan“. Veithzal Rivai menyatakan kepemimpinan
adalah peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.
Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian karena
memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja, prestasi kerja,
absensi karyawan dan juga turn over karyawan. Komitmen dalam organisasi akan membuat
pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat dia bekerja. Van Scooter (2000)
3. 3 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
menyatakan bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada
kerja. Disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan
cenderung senang membantu dan dapat bekerjasama.
Selain itu juga pengembangan - pengembangan karier kerja karyawan akan dapat
meningkatkan kemampuan dan prestasi kerja karyawan itu sendiri, untuk dapat megetahui
tingkat prestasi kerja karyawan tersebut, akan perlu diadakan suatu kegiatan dengan apa
yang disebut penilaian prestasi kerja terhadap karyawan. Penilaian prestasi kerja
performance appraisal pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna
mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, sebab langkah mengadakan
penilain prestasi tersebut berarti perusahaan telah dapat memanfaatkan secara baik
sumberdaya yang ada dalam perusahaan.
Yang menjadi masalah didalam setiap perusahaan adalah sulitnya menentukan alat
ukur dalam melaksanakan penilaian prestasi karyawan, tetapi pada umumnya perusahaan
dapat mengukur prestasi karyawan dari kualitas dan kuantitas pekerjaan, inisiatif,
kerjasama, kepemimpinan, kerajinan, kesetiaan dan lain-lain.
Disamping itu penilaian prestasi kerja harus dilaksanakan dengan baik, teratur,
benar, dan secara terus menerus karena akan dapat membantu meningkatkan motivasi
kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas dari para karyawan, selain itu juga karyawan
akan merasa puas karena adanya perhatian dari atasan kepada bawahannya.
Penilaian prestasi karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan
pengembangan karier karyawan, karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka
perusahaan dapat mengambil kebijaksanaan apakah karyawan tersebut pantas untuk di
promosikan jabatannya atau tidak.
Menurut suwatno (2011:196) mengatakan bahwa kinerja kerja merupakan
performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat juga di artikan sebagai prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith mengatakan bahwa“ performance
is output derives from processes, human otherwise, kinerja merupakan hasil dari suatu
proses yang dilakukan manusia. Maier menyatakan penilaian atau prestasi kerja sebagai
suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Dalam kutipan Suwatno, yang terdapat dalam buku manajemen SDM (2011:196)
mengindifikasikan menurut Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja
adalah: “Succesfull role achievement“ yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.
(As’ad,1991:46-47). Berdasarkan hal tersebut, maka kinerja atau prestasi kerja merupakan
hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap salah satu komitmen untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Dengan dasar pemikiran diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
mengambil judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN KARYAWAN
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. SEASONAL SUPPLIES INDONESIA
TANGERANG”.
KAJIAN LITERATUR
Sebelum diuraikan pengertian manajemen menurut para ahli, terlebih dahulu akan
dikemukakan arti kata manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa inggris
“management” yang berasal dari kata dasar “manage“ definisi manage menurut kamus
oxford adalah “to be in charge or make decisions in a business or similar organization” (
pembelian dan pembuatan keputusan diperusahaan atau organisasi sejenis ).
4. 4 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Adapun pengertian manajemen menurut para ahli antara lain sebagai mana dikemukan
oleh Erie dan Kurniawan (2005:76) adalah: Seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu
yang terkait dengan tujuan tertentu.
Menurut M. Manulang (2003:5) dikatakan manajemen adalah” Seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan“ menurut Pandji Anoraga (2000:110)“ manajemen
adalah persoalan mencapai suatu tujuan tertentu dengan suatu kelompok orang“ dan
menurut Ahmad Tohardi (2005:15) mengatakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni
yang mengatur tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan melakukan kerja sama
dengan orang lain.
Menurut Hasibuan (2008:14), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan lainnya secara efektif dan efesien untuk mendapat
tujuan tertentu. pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan salah satu ilmu
dan seni dimana dalam pelaksaaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam
memberdayakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksudkan dengan manajemen
adalah ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,
penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya
yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan yang dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah: Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian, kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan
pelepas sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasasi dan
masyarakat.
Pengelola sumber daya manusia bukan merupakan suatu yang mudah, hal ini
dikarenakan manusia merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda
antara satu atau dengan yang lainnya. Beberapa pendekatan dalam manajemen sumber
daya manusia yaitu: (a.) Pendekatan SDM, (b.) Pendekatan Manajerial, (c.) Pendekatan
system, (d.) Pendekatan proaktif. Menurut Richard L.Darf ( 2010:6 ) Manajemen adalah
pencapaian tujuan – tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya organisasional
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar
pelaksanaan MSDM yang efisien dan efekif dalam pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan. Manajemen Sumber daya manusia secara funsional memiliki beberapa fungsi
yang saling terkait satu sama lainnya dan operasional yang dijalani oleh menejemen sumber
daya manusia sesuai dengan fungsi yang di milikinya. Fungsi operasional MSDM terbagi
menjadi lima fungsi yaitu (a.) Fungsi perencanaan, (b.) Fungsi pengadaan, (c.) Fungsi
pengembangan, (d.) Fungsi kompensasi, (e.) Fungsi pengintegritasian (f.) Pemeliharaan.
Sumber daya manusia adalah asset yang memiliki peranan dan kedudukan yang
menentukan dalam tumbuh berkembangnya suatu perusahaan, antara lain: (1.) Pengusaha,
(2.) Karyawan, (3.) Pemimpin atau manajer.
Kepemimpinan adalah suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas
berhasilnya suatu organisasi atau usaha. sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan
bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula.
Kepemimpinan atau leadership merupakan terapan dari ilmu - ilmu social, sebab prinsip-
prinsip dan rumusannya diharapkan mendatangkan manfaat bagi kesejahteran manusia
terdapat banyak pengertian tentang kepemimpinan antara lain sebagaimana dikemukan
oleh Tead Terry Hoyt ( dalam Kartono, 2003 : 55 ) pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan
atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang di dasarkan pada
5. 5 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan
yang diinginkan kelompok.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan
tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam
bidang yang di inginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.
Lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu: (1.) Fungsi instruktif, (2.) Fungsu konsullatif, (3.)
Fungsi partisipasi (4.) Fungsi delegasi (5.) Fungsi pengendalian
Menurut para ahli gaya kepemimpinan dapat dikelompokan menjadi tiga, yaitu: (a.) Gaya
kepemimpinan autokratis (b.) Gaya kepemimpinan demokratis / partisipatif (c.) Gaya
kepemimpinan Laissez-faire ( kendali bebas)
Menurut panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan
sesorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak komitmen sebagai kecenderungan
untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya
pelaksanaan kegiatan yang lain ( berhenti bekerja ).
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari
sekedar kesetian yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan
secara aktif. karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan
keberhasilan organisasinya.
Menurut sumarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetian terdiri dari: (a.)
Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. (b.) Keinginan ntuk berada dlam
organisasi. (c.) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama perusahaan.
Kaswara dan Kastono (2008:42) mengemukakan tiga indicator komitmen yang
digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi,
yaitu : (a.) Indicator Affective Commitment (b.) Indikator Continuance Commitment (d.)
Indikator Normative Commitment.
Penilain prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu perusahaan secara secara efektif dan efisien, sebab mengadakan
penilaian berarti perusahaan-perusahaan telah dapat memanfaatkan secara baik atas
sumber daya yang ada pada perusahaan.
Penilaian prestasi kerja karyawan itu sangat bermanfaat bagi dinamika perusahaan
secara keseluruhan, dan penilaian prestasi kerja karyawan merupakan penilaian secara
sistematik terhadap penamilan karyawan itu sendiri serta potensi dalam upaya
menegembangkan diri bagi untuk dasar bagi para atasan untuk mengambil keputusan di
dalam merencanakan suatu kebijaksanaan yang akan dibuat.
METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif, penelitian
kuantitatif menekan fenomena-fenomena objektif dan dikaji secara kuantitatif. Maksimalisasi
objektivitas desain penelitian ini dilakukandengan menggunakan angka-angka, pengolahan
statistik, struktur dan percobaan terkontrol. Menurut Sutama (2016:43) penelitian kuantitatif
berkaitan erat dengan teknik-teknik survei sosial termasuk wawancara terstruktur dan
kuesioner yang tersusun, eksperimen, observasi terstruktur, analisis isi, analisis statistik
formal dan masih banyak lagi.
1. Populasi: Menurut Sugiyono (2016:80) mengatakan populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
6. 6 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Adapun dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah
karyawan PT SEASONAL SUPPLIES INDONESIA. yang berjumlah 354 orang.
2. Sampel: pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu peneliti menggunakanteknik
nonprobability sampling dengan jenis sampel jenuh, karena semua populasi
dianggap sampel yaitu sebanyak 100 orang.
3. Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan untuk
memperoleh data. Adapun Teknik/metode pengumpulan data yang diguakan penulis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: studi kepustakaan (library research) dan
studi lapangan (field research).
4. Teknik analisis data, Teknik yang dipakai dalam penulisan ini uji kelayakan
instrument (Uji validitas, Uji reabilitas), uji regresi linier sederhana, Uji regresi linier
berganda, Uji koefisien determinasi, Uji asumsi klasik (uji normalitas, uji
heteroskedastisitas, uji multikolinearitas) Uji hipotesis (Uji t, Uji F)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah responden Persentase
Laki – Laki
Perempuan
43 orang
57 orang
43%
57%
Jumlah 100 orang 100%
Sumber: Data diolah
Dari data diatas, dapat diketahui bahwa 43% responden karyawan yang berkerja di
PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang bagian produksi adalah berjenis kelamin laki-
laki dan 57% responden berjenis kelamin perempuan
Tabel 2. Responden berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
18-27
28-37
38-47
>48
13 Orang
26 Orang
61 Orang
-
13%
26%
61%
-
Jumlah 100 orang 100%
Sumber: Data diolah
7. 7 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Dari gambaran tabel diatas dapat diketahui bahwa 13% responden PT. Seasonal
Supplies Indonesia adalah berusia 18-27 tahun, 26% berusia 28 – 37 tahun, dan
61% berusia 38 – 47 tahun
Tabel 3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Persentase
SD (Sekolah Dasar)
SMP (Sekolah
Menengah Pertama)
SMA (Sekolah
Menengah Atas)
D3 (Diploma)
S1 (Strata satu)
S2 (Strata dua)
1 Orang
7 Orang
69 Orang
2 Orang
21 Orang
-
1%
7%
69%
2%
21%
-
Jumlah 100 Orang 100%
Sumber: Data diolah
Dari table diatas, dapat diketahui bahwa 1% responden berpendidikan SD, 7%
berpendidikan SMP, 69% berpendidikan SMA, 2% berpendidikan D3, 21% berpendidikan
S1, dan 0% berpendidikan S2.
Tabel 4. Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan Skor Jumlah
SS
5
S
4
N
3
TS
2
STS
1
1 GK 1 0 5 25 69 1 100
2 GK 2 0 48 46 6 0 100
3 GK 3 0 74 25 1 0 100
4 GK 4 0 31 54 13 2 100
5 GK 5 0 12 67 19 2 100
Jumlah 0 170 217 108 5 500
Sumber: Data diolah
Tabel 5. Jawavab Responden Variabel Komitmen Karyawan
No Pernyataan Skor Jumlah
SS
5
S
4
N
3
TS
2
STS
1
1 KK 1 1 91 7 1 0 100
2 KK 2 0 91 9 0 0 100
3 KK 3 0 59 31 9 1 100
4 KK 4 1 32 36 27 4 100
8. 8 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
5 KK 5 6 50 38 6 0 100
Jumlah 8 323 121 43 5 500
Sumber: Data diolah
Tabel 6. Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja
No Pernyataan Skor Jumlah
SS
5
S
4
N
3
TS
2
STS
1
1 PK 1 1 58 30 11 0 100
2 PK 2 0 14 39 47 0 100
3 PK 3 0 36 45 18 0 100
4 PK 4 0 14 58 27 1 100
5 PK 5 0 19 52 28 1 100
Jumlah 1 141 224 131 2 500
Sumber: Data diolah
Tabel 7. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
Pernyataan Rhitung Rtabel keterangan
1
2
3
4
5
0.680
0.383
0.321
0.483
0.680
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data diolah
Gaya kepemimpinan (X1) variabel independent dalam penelitian yang
dilakukan, dengan jawaban sebagaimana data diatas yang telah diolah mengenai
tingkat signifikan 5% dan jumlah sample sebanyak 100 orang maka diperoleh rtabel
0,195. Sehingga untuk melihat rhasil dilihat pada uji validitas variabel gaya
kepemimpinan (X1). Dikarnakan hasil rhitung lebih besar daripada rtabel 0.159 maka
dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dinyatakan valid.
Tabel 8. Uji Validitas Komitmen Karyawan (X2)
Pernyataan Rhitung rtabel Keterangan
1
2
3
4
5
0.930
0.990
0.990
0.964
0.990
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data diolah
9. 9 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Komitmen karyawan (X2) variabel independent dalam penelitian yang
dilakukan, dengan jawaban sebagaimana data diatas yang telah diolah mengenai
tingkat signifikan 5% dan jumlah sample sebanyak 100 orang maka diperoleh rtabel
0,195. Sehingga untuk melihat rhasil dilihat pada uji validitas variabel Komitmen
karyawan (X2). Dikarnakan hasil rhitung lebih besar daripada rtabel 0.159 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Komitmen karyawan dinyatakan valid
Tabel 9. Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)
Pernyataan Rhitung rtabel Keterangan
1
2
3
4
5
0, 0750
0, 576
0,750
0,509
0,301
0,195
0,195
0,195
0,195
0,195
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data diolah
Prestasi kerja (Y) variabel independent dalam penelitian yang dilakukan,
dengan jawaban sebagaimana data diatas yang telah diolah mengenai tingkat
signifikan 5% dan jumlah sample sebanyak 100 orang maka diperoleh rtabel 0,195.
Sehingga untuk melihat rhasil dilihat pada uji validitas variabel Prestasi kerja (Y).
Dikarnakan hasil rhitung lebih besar daripada rtabel 0.159 maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Prestasi kerja dinyatakan valid.
Tabel 10. Hasil Pengujian Reabilitas Gaya Kepemimpinan (X1) dan komitmen
karyawan (X2) dengan prestasiKerja (Y)
Variabel Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan
Komitmen Karyawan
Prestasi kerja
0,740
0,991
0,791
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber: Data diolah
Hasil dari uji reliabilitas itu menunjukan bahwa variable gaya kepemimpinan,
komitmen karyawan dan prestasi kerja mempunyai koefisiensi Alpha yang melebihi 0.60
yakni dapat disimpulkan bahwa reliabel.
10. 10 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Gambar 1. Uji Normalitas
Sumber: Data diolah
Dari hasil data yang telah diolah menggunakan SPSS, dapat dilihat pada gambar
diatas bahwa sebaran mengikuti arah dari garis diagonal, maka dapat disimpulkan data
berdistribusi normal.
Gambar 2. Uji Heteroskdastisitas
Observed Value
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
Expected
Normal
2
1
0
-1
-2
Normal Q-Q Plot of PK
for KK= 2.00
Regression Standardized Predicted Value
3
2
1
0
-1
-2
Regression
Studentized
Residual
3
2
1
0
-1
-2
Scatterplot
Dependent Variable: PK
11. 11 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Sumber: Data diolah
Dari hasil uji heterokedastisitas maka dapat diketahui titik- titik menyebar
dengan pola yang tidak jelas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, jadi dapat
diketahui bahwa model regresi tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 GK .971 1.030
KK .971 1.030
Sumber: Data diolah
Dilihat dari hasil uji multikolinieritas pada tabel coefficientsa
nilai VIF sebesar
1,030 < 10. Dengan demikian tidak terjadi multikolinieritas antara Gaya
kepemimpinan dan komitmen karyawan.
Tabel 12. Hasil Uji Determinasi X1 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,228(a) ,052 ,042 2,33397
Sumber: Data diolah
Dari gambar tabel di atas di dapatkan nilai koefisien determinasi (R square)
sebesar 0.052 hal ini berarti kemampuan X1 (Gaya kepemimpinan) dalam
menjelaskan variasi variabel Y (prestasi kerja) adalah sebesar 5.2% sedangkan
sisanya sebesar 94,8% (100–5.2) merupakan faktor-faktor lainnya yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 13. Hasil Uji Determinasi X2 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,017(a) ,025 ,010 2,39659
Sumber: Data diolah
Dari gambar tabel di atas di dapatkan nilai koefisien determinasi (R square) sebesar
0.025 yang berarti bahwa variabel komitmen kerja (X2) sebagai variabel independen dalam
menjelaskan variabel prestasi kerja (Y) sebagai variabel dependen adalah sebesar 2.5%.
Sedangkan sisanya 97,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yag tidak dijelaskan dalam
model regresi ini.
Tabel 14. Hasil Uji Determinasi X1, X2 Terhadap Y
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,229(a) ,052 ,033 2,34538
12. 12 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui hasil dari koefisien determinasi dengan
menggunakan nilai R Square yaitu sebesar 0,052 yang berarti bahwa variabel independen
gaya kepemimpinan (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap prestasi kerja (Y) adalah
hanya sebesar 5,2% dan sisanya 94,8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
dijelaskan dalam model regresi penelitian ini.
Tabel 15. Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel X1 Terhadap Y
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 11,127 1,535 7,247 ,000
X1
,252 ,109 ,228 2,315 ,002
Sumber : Data diolah
Persamaan regresi linear sederhana pada tabel 4,19 untuk variabel gaya kepemimpinan
(X1) terhadap prestasi kerja (Y) yang didapatkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= 11,127+ 252 X1
Tabel 16. Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel X2 Terhadap Y
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 14,842 1,216 12,208 ,000
X2
,016 ,097 ,017 169 ,008
Sumber : Data diolah
Persamaan regresi linear sederhana pada tabel 4,20 untuk variabel komitmen
karyawan (X2) terhadap prestasi kerja (Y) yang didapatkan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Y= 14,842+0,016 X2
13. 13 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Tabel 17. Analisis Regresi Linier Berganda Variabel X1, X2 Terhadap Y
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 14,842 1,216 12,208 ,000
X2
,016 ,097 ,017 169 ,008
Sumber : Data diolah
Berdasarkan persamaan regresi berganda pada tabel 4.28 untuk variabel gaya
kepemimpinan (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap prestasi kerja (Y) yang diperoleh
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= 10,08+ 0,187 x1 + 0,021 X
Tabel 18. Uji t Variabel X1 Terhadap Y
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 11,127 1,535 7,247 ,000
X1
,252 ,109 ,228 2,315 ,002
Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel 4.19, diperoleh hasil uji t untuk variabel independen yaitu gaya
kepemimpinan dengan melihat nilai t sebesar 2,315 dan significant (sig) sebesar 0,002.
Artinya sig hitung < 0,05 yaitu 0,002 <0,05. Dengan begitu menunjukan Ho ditolak dan Ha
diterima, bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) secara individual memliki pengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan (Y) di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tagerang.
Tabel 19. Uji t Variabel X2 Terhadap Y
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B
Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 14,842 1,216 12,208 ,000
X2
,016 ,097 ,017 169 ,008
14. 14 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel, diperoleh hasil uji t untuk variabel independen yaitu komitmen
dengan melihat nilai t sebesar 12,208 dan significant (sig) sebesar 0,008. Artinya sig
hitung<0,05 yaitu 0,008<0,05. Dengan begitu menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima,
bahwa variabel pengaruh komitmen karyawan (X2) secara individual memliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang.
Tabel 19. Uji F
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 29,462 2 14,731 2,678 ,002 (a)
Residual
533,578 97 5,501
Total
563,040 99
Sumber : Data diolah
Berdasarkan tabel di atas, didapat hasil dari uji F sebesar 2,678 dan nilai dari
signifikan (Sig) yaitu sebesar 0,002. Artinya nilai sig < 0,05 yaitu 0,002< 0,05, maka
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian menunjukan bahwa
variabel gaya kepemimpinan (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) di PT. Seasonal Supplies Indonesia
Tangerang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Sesuai dengan hasil uji statistik yang di olah menggunakan SPSS, dan analisis yang
telah disajikan pada bab IV, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut :
Berdasarkan hasil uji hipotesis dari variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap
prestasi kerja (Y), Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya kepemimpinan di PT. Seasonal
Supplies Indonesia Tangerang terdapat adanya gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja
pada karyawan di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang dengan nilai interval korelasi
0,599 dan koefisien determinasi 05,2%.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dari variabel komitmen karyawan (X2) terhadap
prestasi kerja (Y) pada karyawan di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya bahwa terdapat adanya pengaruh komitmen karyawan (X2)
terhadap prestasi kerja (Y) pada karyawan di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang
dengan nilai interval korelasi 0,399 dan koefisien determinan 02,5%.
Berdasarkan hasil uji hipotesis gaya kepemimpinan (X1) dankomitmen karyawan (X2)
terhadap prestasi kerja (Y), bahwa Ho telah ditolak dan Ha diterima, yang artinya bahwa
terdapat adanya pengaruh gaya kepeimimpinan (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap
prestasi kerja (Y) pada karyawan di PT. Seasonal Supplies Indonesia Tangerang dengan
interval korelasi 0,599 dan koefisien determinasi sebesar 05,2%.
Dengan melihat hasil penelitian dan pembahasan maka penulis menyarankan bagi
penilti selanjutnya adalah:
15. 15 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Adanya penambahan jumlah sampel dan pengambilan responden secara tepat
sehingga hasil penelitian mendapatkan kesimpulan yang lebih baik.
Penulis menyarankan penelitian ini dapat dikembangkan kembali dengan
menggunakan metode berganda yaitu kuantitatif dan kualitatif. Maka, diharapkan akan
menghasilkan pembahasan penelitian yang lebih mendalam mengenai variabel yang di uji
kan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmisi 2002. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Yogyakarta.
Arsaman, A., & Sugiyanto, S. (2021). PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ADMINISTRASI MEDIKA
JAKARTA. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG, 1(1).
Hamzah, A. A., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Rotasi Birokrasi, Komunikasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Masyarakat dan
Pendidikan Khusus, Ditjen PAUD, Dikdasmen, Kemdikbud. HUMANIS (Humanities,
Management and Science Proceedings), 1(2).
Sudaryono, Perilaku Penelitian Pendidikan, dinas pendidikan provinsi Banten, Agustus
2011.
Sugiyanto, S., & Febrianti, F. D. (2021). The effect of green intellectual capital,
conservatism, earning management, to future stock return and its implications on stock
return. The Indonesian Accounting Review, 11(1), 93.
Sugiyanto, S., Kartolo, R., & Maddinsyah, A. (2021). Intervining Debt Policy The Effect Free
Cash Flow And Investment Opportunity Set To Dividend Policy. Scientific Journal Of
Reflection: Economic, Accounting, Management And Business, 4(3), 642-652.
Sugiyanto, S., Febrianti, F. D., Maddinsyah, A., Sarwani, S., & Pranoto, P. (2021). The
Influence Of Intellectual Capital, Conservatism, Earning Management, To Future Stock
Return And Its Implications On Stock Return (Case Study Of Mining Companies In
Indonesia Listed On Indonesia Stock Exchange For The Period Of 2013-2018).
Sugiyanto, S., & Sumantri, I. I. (2019). Peran Audit Internal Dan Sistem Pengendalian
Internal Atas Pengajuan Kredit Tanpa Agunan Pada Perusahaan Perbankkan Di
Indonesia. Jurnal Akuntansi, 13(2), 196-224.
Sugiyono. 2007, Statistik Untuk Penelitian. Bandung; Alfabeta.
Sukmawati, I., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja, Masa Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Biro
Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama Republik
Indonesia. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), 1(2).
Suripto, S., & Sugiyanto, S. (2020). Intellectual Capital Determinant Towards Company’s
Competitive Advantage And Performance And Its Impact On Company’s
Values. Proceedings Universitas Pamulang, 1(1).
Sutoro, M., Sugiyanto, S., Sudaryana, Y., & Haryoko, U. B. (2020). Penerapan Manajemen
Dalam Pengembangan Hasil Laut Yang Berdampak Pada Kesejahteraan Masyarakat
Pulau Seribu. Abdi Laksana, 1(3), 402-405.
Munandar, dkk, 2004. Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Untuk Kerja
Perusahaan, Bagian Psikolog Indsutri & Organisasi Fakultas Psikolog Universitas
Indonesia, Jakarata.
Nusfiannor Muhammad. 2009, Pendekatan Statiska Modern Untuk Ilmu Sosial. Jakarta
Salemba.
16. 16 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue : HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor; Ghalia Indonesia.
Soek Husaini Usman, 2006. Pengantar Statistika. Jakarta; PT. Bumi Askara.
Soekarso-Agus, Sosro-Iskandar, Putong- Cecep Hidayat, Teori Kepemimpinan. Jakarta:
mitra wacana media 2010.
