Disiplin Kerja

1
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Tunjangan Kinerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Setditjen Paud, Dikdas, Dan Dikmen Di
Kemendiknud
Wahyu Purnomo 1), Sugiyanto2)
Program Pascasarjana Universitas Pamulang
E-mail 1)wahyupunomo600@gmail.com: dosen00495@unpam.ac.id
Abstract. Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pegaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas, dan Dikmen Kemendikbud. 2. Untuk mengetahui
pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud. 3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan tunjangan kinerja secara
simultan terhadap kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas, dan Dikmen Kemendikbud.
Metode Penelitian Kuantitatif, teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Probability
Sampling dengan jumlah responden 82 pegawai. Instrumen penelitian menggunakan
kuesioner dan variabel skala interval pengukuran dengan karakteristik responden adalah
pegawai Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen di Kemendikbud. Disiplin Kerja dan Tunjangan
Kinerja sebagai variabel independen yang akan diteliti. diuji secara simultan pengaruhnya
terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil sebagai variabel terikat. Menguji pengaruh langsung
Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai dan menguji pengaruh langsung Tunjangan Kinerja
terhadap Kinerja Pegawai . Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan alat analisis
berupa analisis validitas, reliabilitas, dan regresi berganda dengan asumsi klasik
menggunakan uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas, untuk
uji hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji uji t dengan program IBM SPSS versi 22.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai thitung Disiplin Kerja (X1) = 2.101, sedangkan ttabel
1.999 dengan dk 82 demikian secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.nilai thitung Tunjangan Kinerja (X2) = 4.590, sedangkan ttabel
1.999 dengan dk 82 demikian secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai. Nilai Fhitung sebesar 19.439, sedangkan Ftabel
(lampiran) dengan dk pembilangan 2 dan dk penyebut 79 adalah sebesar 3.11 maka Fhitung >
Ftabel, (19.439 > 3.11) dengan demikian secara simulan (bersama –sama) terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja
Pegawai.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Tunjangan Kinerja dan Kinerja Pegawai
Keywords: The objectives of this study are: 1. To determine the effect of work discipline on
the performance of the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas, and Dikmen
Kemendikbud. 2. To determine the effect of the performance allowance on the performance of
Vol. 2 • No. 2 • Juli 2022
Pege (Hal.) :1 – 3
ISSN (online) : 2746 - 4482
ISSN (print) : 2746 - 2250
© LPPM Universitas Pamulang
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang, Tangerang Selatan – Banten
Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491
Email : humanisproccedings@gmail.com
Special Issue :
Webinar Nasional
HUMANIS 2022
Website. :
http://www.openjournal.unpam.ac.id/index.p
hp/SNH

2
the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas and Dikmen Kemendikbud. 3. To
determine the effect of work discipline and performance allowance simultaneously on the
performance of the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas, and Dikmen
Kemendikbud.
Quantitative Research Methods, the sampling technique using the Probability Sampling
technique with the number of respondents 82 employees. The research instrument used a
questionnaire and a measurement interval scale variable with the characteristics of the
respondents being employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas and Dikmen at the
Ministry of Education and Culture. Work Discipline and Performance Allowance as
independent variables to be studied. tested simultaneously its effect on the performance of
civil servants as the dependent variable. Testing the direct effect of work discipline on
employee performance and testing the direct effect of performance allowances on employee
performance. The data obtained were analyzed using analysis tools in the form of validity,
reliability, and multiple regression analysis with classical assumptions using multicollinearity
test, heteroscedasticity test, normality test and linearity test, for hypothesis testing using F test
and t test with IBM SPSS version 22 program.
Based on the results of the analysis, the tcount value of Work Discipline (X1) = 2,101, while
ttable 1,999 with dk 82, thus partially there is a significant influence between Work Discipline
on Employee Performance. the value of tcount of Performance Allowance (X2) = 4,590, while
ttable of 1.999 with dk 82 thus partially there is a significant influence between Performance
Allowance on Employee Performance. The value of Fcount is 19,439, while the Ftable
(attachment) with dk of numeration 2 and dk of denominator 79 is 3.11, so Fcount > Ftable,
(19.439 > 3.11) thus simultaneously (together) there is a positive and significant influence
between Work Discipline and Performance Allowance on Employee Performance.
Keywords: Work Discipline, Performance Allowance and Employee Performance
PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki kedudukan yang sangat penting dan
menentukan keberhasilan bagi sebuah organisasi pemerintahan dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat, karena ASN merupakan Aparatur Negara, Abdi
Negara, dan Abdi Masyarakat serta pelaksana pemerintah dalam menyelenggarakan
pemerintahan dan pembangunan sebagai usaha mewujudkan tujuan nasional.
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional tergantung
dari kesempurnaan Aparatur Negara dan kesempurnaan ASN/PNS.
Mewujudkan kinerja ASN/PNS yang berdaya guna, handal, profesional, dan
bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-prinsip
kepemerintahan yang baik (good governance), maka ASN/PNS sebagai unsur
aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan berintegritas dalam
melaksanakan tugas.
Dalam Hal ini Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini,
Pendidikan Dasar, dan pendidikan Menengah Kemendikbud mendorong kinerja
Pegawai Negeri Siplil (PNS) untuk meningkatkan Performa dalam bersikap selalu
mengutamakan kedisiplinan, kejujuran, dan kinerja yang

3 | HUMANIS (Humanities,Management and Science Proceedings) Vol.02, No.2, Juli 2022
Special issue :HUMANIS2022 The 3rt Nasional Conference on Management
(Humanities,Management and Science Proceedings)
HUMANIS
optimal dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya agar terciptanya peningkatan
mutu pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini, Pendidikan
Dasar, dan Pendidikan Menengah Kementerian Pendidikan Kebudayaan Riset dan
Teknologi.
Sistem manajemen yang baik tentu akan memajukan organisasi, meningkatkan daya
saing, memperluas kerjasama, serta meningkatkan kepuasan klien atau pelanggan.
Manajemen kinerja yang efektif menjadi salah satu cara ampuh untuk menjalankan
sebuah birokrasi agar lebih baik dan berkembang. Namun, tidak semua instansi atau
organisasi yang dapat melakukannya karena keterbatasan atau adanya hambatan,
terutama dari sumber daya manusia yang dimiliki. Untuk mempraktikkan kinerja
manajemen yang lebih efektif, perlu perekrutan sumber daya manusia yang berkualitas
dan terampil.
Untuk mendapatkan hasil kerja yang baik setiap pimpinan organisasi atau instansi
harus mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan.
Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen organisasi dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan tentunya akan
meningkatkan kinerja pegawai. Dengan meningkatnya kinerja pegawai tersebut maka
instansi/organisasi mendapatkan kinerja pegawai yang tinggi dan produktif dan tujuan
organisasi akan tercapai dengan optimal.
Disiplin kerja juga merupakan bentuk dari pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaan yang teraturan dalam menunjukkan tingkat kesungguhan kerja karyawan
pada suatu perusahaan atau instansi, dimana para karyawan akan mematuhi peraturan
yang telah di tetapkan. Menurut Singodimenjo dalam Edi Sutrisno (2017:86) “Disiplin
Kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati
norma-norma peraturaan yang berlaku di sekitarnya”
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin
Pegwai Negeri Sipil, Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri
Sipil (PNS) untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati
atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Sedangkan menurut Peraturan Menteri
Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 107 Tahun 2013, Disiplin
Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman
disiplin.
Tercapainya tujuan suatu lembaga atau organisasi tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung
pada manusia (pegawai) yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pada
lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud), pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan
hasil kerja yang baik atau mempunyai disiplin yang tinggi, yang dibutuhkan oleh instansi
untuk mencapai tujuan dan hasil produksi yang tinggi. Tingginya hasil kerja pegawai
dipengaruhi oleh tingginya tingkat disiplin kerja yang dijalankan pegawai, apapun bentuk

HUMANIS
kegiatan tanpa ditunjang oleh disiplin kecenderungannya akan membawa dampak yang
buruk.
Instansi yang berfungsi sebagai pelaksanaan fasilitasi penyelenggaraan
pendidikan adalah Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini
Pendidikan Dasar dan Pendidikan Menengah (disingkat Setditjen PAUD, Dikdasmen).
Setditjen PAUD, Dikdasmen adalah unsur pelaksana yang berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan dan mempunyai tugas
menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Pendidikan Anak
Usia Dini Pendidikan Dasar Dan Pendidikan Menengah.
Selain itu juga disiplin kerja pada Pegawai Setditjen PAUD, Dikdasmen
Kemendikbud saat ini dirasa masih kurang baik, terlihat dari masih adanya pegawai
yang terlambat masuk kantor, masih ada pegawai yang pulang lebih cepat, masih ada
pegawai yang meninggalkan tugas selama jam kerja tanpa izin. Apabila hal ini ini terjadi
secara terus-menerus tentunya akan menyebabkan menurunnya performa dan kinerja
Aparatur Sipil Negara tersebut. Sehingga tujuan dalam memberikan pelayanan kepada
peserta pendidikan dan pelatihan sebagai pengguna layanan tersebut yang baik dan
memuaskan tidak akan tercapai secara maksimal.
Adapun permasalahan kedisiplinan diSetditjen PAUD, Dikdasmen
Pendahuluan memaparkan tentang latar belakang masalah, motivasi penelitian,
rumusan masalah (berisi pertanyaan-pertanyaan tentang hubungan antarvariabel), dan
tujuan penelitian.Pendahuluan ditulis dalam bentuk paragraf mengalir dan hindari sub-
sub di dalam pendahuluan
Tabel 1.1
Data Absensi Kerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen Kemendikbud
Tahun 2018 - 2020
Tahun
Jumlah
Pegawai
Efektif
Hari
Hadir
%
Cuti %
Dinas
Luar %
Latsar
CPNS
%
Tugas
Belajar
%
Alpa %
2018 103 239 35.41 3.6 55.98 0 1.96 3.05
2019 103 246 39.72 3.89 54.62 0 1.29 0.47
2020 103 243 34.4 2.47 51.9 0.09 1.71 9.43
Sumber : Sub Kepegawaian Dikdas dan Dikmen Kemendikbud
Berdasarkan dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah persentase Alpa
tahun 2018 sebesar 3.05 % dan tahun 2020 sebesar 9.43% sehingga terdapat
peningkatan persentase alfa sebesar 6.38 % dan jumlah hadir tahun 2018 sebesar
35.41% dan tahun 2020 sebesar 34.4% sehingga terdapat penurunan persentase
kehadiran sebesar 1.01 % terhadap jumlah pegawai dan efektif hari yang perlu
diperbaiki.

HUMANIS
Tabel 1.2
Data Tunjangan Kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen Kemendikbud
Tahun 2018 - 2020
Tahun Total Pegawai
SKP
%
Jumlah Kehadiran
%
Tunjangan Kinerja
%
2018 103 86.15 91.39 88.25
2019 103 86.49 94.34 89.63
2020 103 85.65 86.3 85.91
Berdasarkan dari tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa persentase Tunjangan
Kinerja dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Tunjangan Kinerja % = (SKP % x 60% ) + (Jumlah Kehadiran% x 40%)
Persentase tunjangan kinerja tahun 2019 meningkat menjadi 89.63%, namun tahun
2020 mengalami penurunan persentase tunjangan kinerja sebesar 3.72% menjadi
85.91% dari menurunnya persentase SKP menjadi 85.65% dan Jumlah Kehadiran 86.3
%. Hal ini perlu diperbaiki.
Tabel 1.3
Data Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud Tahun 2018 - 2020
Dari tabel 1.3 diatas terlihat bahwa hasil penilaian prestasi kerja pegawai pada Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) tahun 2018 – 2020 yang menunjukan penurunan kinerja tahun 2018
dan 2020 jika dibandingkan dengan tahun 2019 sebesar 86.49%. Penurunan persentasi
SKP tahun 2020 sebesar 0.84% menjadi 85.65% sehingga perlu adanya perbaikan agar
tujuan dalam memberikan pelayanan terus tercapai.
KAJIAN LITERATUR
Landasan Teori
1. Manajemen
a. PengertianManajemen
Tahun
SKP
%
Orientasi
Pelayana
n %
Integritas
%
Komit
men %
Disiplin
%
Kerja
Sama %
Kepemimp
inan
(Isi 0 jika
tidak ada)
%
2018 86.15 87.25 87.57 87.96 87.34 86.83 91.5
2019 86.49 86.69 87.49 87.58 86.63 86.28 91.97
2020 85.65 86.35 87.07 87.02 86.44 86.14 89.36

HUMANIS
Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan
pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisasi dan pengunaan sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.
Manajemen memiliki kegiatan memimpin, mengatur, mengelola, mengendalikan,
danmengembangkan.
Manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen merupakan seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang lain. Seni manajemen
terdiri dari kemampuan untuk melihat totalitas di bagian-bagian yang terpisah dari
suatu kesatuan gambaran tentang visi. Seni manajemen mencakup kemampuan
komunikasi visi tersebut. Aspek-aspek perencanaan kepemimpinan, komunikasi dan
pengambilan keputusan mengenai unsur manusia tentang cara menggunakan
pendekatan manajemenseni.
b. Fungsi- fungsiManajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2017:9), mendefinisikan “fungsi manajemen meliputi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) dan
pengendalian (controlling). Pendapat serupa dikemukakan oleh Safroni (2016:47)
berpendapat “fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan,
pengorganisasian,pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian”. Dari perbandingan
beberapa fungsi-fungsi manajemen di atas, dapat dipahami bahwa semua manajemen
diawali dengan perencanaan (planning) karena perencanaan yang akan menentukan
tindakan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Setelah perencanaan adalah
pengorganisasian (organizing). Hampir semua ahli menempatkan pengorganisasian
diposisi kedua setelah perencanaan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber DayaManusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini sering disebut
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia yang diterapkan pada suatu
perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian
mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya.
MenurutSedarmayanti (2017:6)Manajemensumberdayamanusia
adalahseniuntukmerencanakan,mengorganisasikan,mengarahkan,
mengawasikegiatansumberdayamanusiaataupegawai,dalamrangga
mencapaitujuanorganisasi.
b. Fungsi-Fungsi manajemen Sumber dayaManusia
Hasibuan membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi 11
fungsi. Penjelasan singkat terkait 11 fungsi manajemen sumber daya manusia seperti
di bawah ini:
1) Perencanaan

HUMANIS
Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melaksanakan
perencanaan mengenai sumber daya manusia (pekerja/karyawan).Merencanakan
tenaga kerja yang dibutuhkan atau karyawan perlu diperhatikan agar sesuai
dengan spesialisasi yang diperlukan oleh perusahaan.Perencanaan sumber daya
manusia juga diperlukan supaya proses pencapaian tujuan perusahaan
dilaksanaan secara efektif dan efisien.
2) Pengorganisasian
Setelah dilakukan perencanaan akan sumber daya manusia pada perusahaan,
langkah selanjutnya adalah dilaksanakan pengorganisasian. Fungsi manajemen
sumber daya manusia ini dilakukan dengan merancanag susunan dari berbagai
posisi dalam organisasi/perusahaan seperti jabatan, personalian dan berbagai
faktor- faktor lainnya agar tercipta sinergisitas dalamorganisasi/perusahaan
3) Pengarahan
Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar semua karyawan
mau bekerja sama dalam proses penapaian tujuan organisasi/perusahaan
bersamaan dengan tujuan tiap karyawan.
4) Pengendalian
Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap karyawan
maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan perusahaan pada pencapaian
tujuan. Kegiatan pengendalian memiliki tujuan untuk meminimalisir
terjadinyapenyimpangan.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung
dalam birokrasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
akan mendukung tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. Oleh
karena itu, setiap atasan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik.
b. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
Menurut singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2017:89) Faktor yangmempengaruhi
disiplin karyawan adalah :
1) Besar kecil pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan
akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia akan merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikannya bagi peusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana ia dapat

HUMANIS
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbutan, dan sikap yang merugikan aturan
disiplin kerja yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin kerja tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan peegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin kerja, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran
yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karkter antara yang satu
dengan yang lain.
c. Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara Prabu (2014:129) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif, dan disiplin korektif yaitu :
1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggekan pegawai dapat memelihra dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawi dalam menyatuhkan
suatu dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
d. Pendekatan Disiplin kerja
Menurut Mangkunegara Prabu (2014:130) ada tiga pendekatan disiplin modern,
disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
1) Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan
sejumlah keperluan ataukebutuhan baru di luarhukuman.pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara
fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku

HUMANIS
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau perasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan
fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus
disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu
pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi.
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan ,dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan
dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinnya harus
diberikan hukuman yang lebih berat.
Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa.
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
c) Disiplin ditujukan untuk perusahan perilaku yang lebih baik
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya
e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut singodimejo dalam Edy Sutrisno (2017:94) indikator indikator disiplin kerja
antara lain yaitu:
1) Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan istirahat yang tepat waktu sesuai
dengan aturanyang berlaku di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturaan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja
lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Menaati peraturan perundang-undangan dan prosedur perusahaan dalam
perjanjian kerja atau kontrak kerja.
4. Tunjangan kinerja
a. Penegrtian Tunjangan Kinerja

HUMANIS
Tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk berupa pemberian insentif uang
atau barang dan jasa yang diberikan oleh suatu organisasi atas pelaksanaan
pekerjaan yang berkualitas sehingga membantu dalam pencapaian tujuan organisasi
atau institusi. Adapun beberapa pengertian tunjangan kinerja menurut para ahli :
Menurut Hasibuan (2016: 117) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.”
b. Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja
1) Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter
bergabung dengan organisasi;
2) Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi,
berkualitas dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar
tidak keluar dari organisasi;
3) Untuk menjaga agar orang-orang dalam organisasi tetap mau bekerja karena
remunerasi yang tidak memadai memungkinkan anggota untuk melakukan mogok
kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi;
4) Untuk memotivasi anggota agar mencapai prestasi yang baik.
c. Unsur-Unsur Tunjangan Kinerja
Pada dasarnya banyak ahli sepakat untuk membedakan tunjangan kinerja atas dua
bentuk yang berlawanan yaitu finansial-nonfinansial, Langsung tidak langsung,
keuangan-nonkeuangan, ekstrinsik-intrinsik. Menurut Mondy dan Neo (dalam Rivai,
2016:358) yang membedakan jenis tunjangan kinerja adalah finansial dan
nonfinansial.
Tunjangan kinerja langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh pegawai
dalam bentuk uang, seperti gaji dan upah; pembayaran prestasi; pembayaran insentif
seperti komisi, bonus, bagi keuntungan, dan opsi saham; serta pembayaran
tertangguh seperti tabungan hari tua dan saham kumulatif.
Tunjangan kinerja tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang tidak
tercakup dalam tunjangan kinerja finansial langsung, seperti proteksi (asuransi,
pesangon, tunjangan sekolah anak, pensiun), komisi luar jam kerja (lembur, cuti hari
besar/sakit/hamil, serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan).
Tunjangan kinerja nonfinansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
1) Pemberian piagam penghargaan.
2) Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi atau pribadi.
3) Ucapan terimakasih secara formal ataupun informal.
4) Promosi jabatan kepada pegawai yang baik selam waktu tertentu serta dianggap
mampu.
5) Pemberian tanda jasa/medali kepada pegawai yang telah mencapai masa kerja
yang cukup lama dan mempunyai loyalitas tinggi.

HUMANIS
6) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya mobil
atau motor).
7) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.
d. Tunjangan Kinerja di Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik
Indonesia
Dalam rangka untuk dapat mewujudkan penegakan disiplin dan dapat meningkatan
kinerja Pegawai Negeri Sipil dan calon Pegawai Negeri Sipil maka pemerintah
dianggap perlu melakukan suatu upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai
dalam bentuk pemberian tunjangan kinerja.
Sistem tunjangan kinerja atau insentif bagi pegawai merupakan bagian dari
reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah pegawai negeri sipil yang selama
ini hanya memperoleh dalam bentuk pay for person dan pay for position, maka
penghasilan pegawai selain gaji juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontrak
prestasi dari kinerja saat ini dalam bentuk pay for performance.
Pemerintah melalui Keputusan Presiden Nomor 88 Tahun 2013 yang
pelaksanaannya diatur melalui Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan
Nomor 107 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, memberikan tunjangan kinerja kepada
Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
Tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai sesuai dengan target/sasaran kinerja
yang ditetapkan setiap awal tahun yang dihitung berdasarkan kategori dan nilai
capaian kinerja Pegawai yang dinilai pada setiap awal tahun. Tujuan pemberian
tunjangan kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai.
e. Indikator Tunjangan Kinerja
Menurut Hasibuan (2016:184) beberapa cara perhitungan atau pertimbangandasar
penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan
kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya
insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja
pegawai.
Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang
dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang
produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi.Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau
pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,
per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila
ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

HUMANIS
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam organisasi.Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja.Semakin senior seorang pegawai semakin
tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam
organisasi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan
adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan
pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan
pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh
spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.
Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini
ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, dimana
didalamnya terkandung rasa keadilan yang diperhatikan setiap pegawai
penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif
tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
organisasi.Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna
menyusun rangking dalam penentuan insentif.
5. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai

HUMANIS
Pengertian kinerja pegawai adalah dalam suatu organisasi merupakan salah satu
unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik, itu lembaga
pemerintah maupun perusahaan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan pelaksanaan hasil pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi tanggung jawab seseorang
tersebut dalam organisasi. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi seseungguhnya yang
dicapai seseorang.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
b. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memeperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari manajemen sumber daya manusia
organisasi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu suatu faktor untuk mendorong agar
hasil kerja karyawan memenuhi kualitas dan kuantitas yang di tetapkan dan
diharapkan.
d. Indikator Kinerja
Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang berkaitan dengan
kinerja karyawan itu sendiri.
Kerangka Berfikir
METODOLOGI PENELITIAN

HUMANIS
a. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan
asosiatif kuantitatif, dimana pendekatan tersebut bertujuan sebagai dasar untuk mengetahui
pengaruh ataupun hubungan untuk melihat pengaruh antara variabel yang terumus pada
hipotesis penelitian yaitu variabel X yang terdiri dari variabel disiplin kerja (X1), variabel
tunjangan kinerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
Menurut Sugiyono (2015: 7) menjelaskan penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penggunaan metode ini digunakan
sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variable independent terhadap variable dependent yang akan ditelitiMetode
penelitian ditulis dalam bentuk paragraf mengalir (tidak dibuat numbering). Metode penelitian
Memaparkan tentang desain penelitian yang digunakan (metode, jenis data, sumber data,
teknik pengumpulan data, teknik analisis data, variabel dan pengukuran variabel)
b. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian itu dilakukan tempat penelitian ini akan
dilaksanakan pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini, Pendidikan
Dasar, dan Pendidikan Menengah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan atau disingkat
Setditjen PAUD,Dikdasmen Kemendikbud yang berlokasi di jalan Jenderal Sudirman
Gedung E Lantai 5 Kompleks Kemdikbud Senayan, Jakarta 10270 Telepon (021) 5725610
Faksimile (021) 5725610 ,Penelitian ini dilaksanakan yaituNovember 2021. Penelitian
diawali dengan tahap persiapan penelitian berupa penyusunan dan pengajuan judul,
pengajuan proposal serta perijinan penelitian. Kemudian dilanjutkan dengan tahap
pelaksanaan penelitian yang meliputi pengumpulan data dan analisis data serta tahap
penyusunan laporan hasil penelitian.
c. Operasional Variabel Penelitian
Operasionalvariabelmerupakanprosespenguraian variabelpenelitian
secaranyatakedalamindikator-indikator yangmembentuknya.MenurutSugiyono
(2015:96)‘’variabelpenelitianadalah suatuatributatausifatatau nilaidariorang, obyek,
organisasiatau kegiatanyang mempunyaivariasitertentuyang ditetapkan oleh penelitiuntuk
dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya’’.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengukuran dengan
membedakanduavariabel yangakandikajiuntukmemperjelasdanmempermudah
penelitian.Berdasarkanjudulpenelitianyang diangkatyaitu“Pengaruh Disiplin Kerja dan
Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud”,
d. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini

HUMANIS
populasi yang digunakan adalah pegawai Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud pada tahun 2021 periode 2018 sampai dengan 2020 yaitu sebanyak
103 pegawai.
2. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:149) “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Arikunto (2014:131) “sampel adalah
sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.
e. Teknik pengumpulan data
Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2018:223)“metode
pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan
dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan
memecahkan dan mengantisipasi masalah”. Pengumpulan data dapat dilakukan dalam
berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara atau teknik pengumpulan data.
f. Teknik Analisis data
Menurut Sugiyono (2017:147) “Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan
kegiatansetelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan
dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan
data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan”.
HASIL PENELITIAN
1. Deskriptif Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian pada Setdtijen dari 82 responden. Berikut ini disajikan
rangkuman informasi karakteristik responden.
Tabel 4.1Data Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Persentase
1 Divisi
a. Tata Usaha
b. Perencanaan anggaran
c. Keuangan dan Bmn
d. Kepegawaian
Total
37
11
8
26
82
45.12%
13.41%
9.76%
31.71%
100%

HUMANIS
2 Jenis Kelamin
a. Laki - Laki
b. Perempuan
Total
47
35
82
57,4%
42.70%
100%
3 Status Perkawinan
a. Kawin
b. Belum Kawin
Total
82
0
82
100 %
0 %
100%
4 Usia
a. 22 - 25 Tahun
b. 26 - 30 Tahun
c. 31 - 35 Tahun
d. 36 - 40 Tahun
e. 41 – 57 Tahun
Total
0
5
14
24
39
82
0 %
6 %
17,5 %
29,2 %
47,3 %
100%
5 Tingkat Pendidikan
a. SLTA
b. DIII
c. S1
d. S2
e. S3
Total
17
3
41
20
1
82
20.7%
3.6%
50 %
24,4%
1,3 %
100%
Sumber: Data diolah

HUMANIS
1. berdasarkan divisi diketahui bahwa Tata usaha berjumlah 37 orang atau (45,12%),
Perencanaan Anggaran Berjumlah 11 orang atau (13,41%), Keuangan dan Bmn
berjumlah 8 orang atau (9,76%), dan Kepegawaian berjumlah 26 orang (31,71%)
Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini pegawai yang diteliti di Setdtijen
PAUD, Dikdas dan Dikmen lebih banyak pada pegawai Tata Usaha.
2. Berdasarkan jenis kelamin laki - laki berjumlah 47 orang atau (57,4%), yang berjenis
kelamin perempuan Berjumlah 35 orang atau (42,70%), Hal ini menunjukkan bahwa
dalam penelitian ini pegawai berdasarkan jenis kelamin lelaki lebih banyak pada
Setdtijen PAUD, Dikdas dan Dikmen.
3. Berdasarkan status perkawinan diketahui bahwa, pegawai yang berstatus sudah
menikah berjumlah 82 orang atau (100 %), pegawai yang berstatus belum menikah
berjumlah 0 orang atau ( 0 %), Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini
pegawai yang berstatus sudah menikah lebih banyak pada Setdtijen PAUD, Dikdas
dan Dikmen.
4. Berdasarkan usia yakni, pada usia 20-25 tahun sebanyak 0 orang atau (0%), yang
berusia 26-30 tahun sebanyak 5 orang atau (6 %), yang berusia 31-35 tahun
sebanyak 14 orang atau (17,5 %), dan yang berusia 36-40 tahun sebanyak 24 orang
atau (29,2 %). Yang berusia 41 – 57 Tahun sebanyak 39 orang atau ( 47,3 %) Hal ini
menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, pegawai yang diteliti pada Setdtijen PAUD,
Dikdas dan Dikmen lebih banyak berusia 31-35 tahun.
5. Berdasarkan tabel karakteristik responden diatas diketahui bahwa pegawai yang
berpendidikan SLTA sebanyak 17 orang atau (20.7%), yang berpendidikan DIII
sebanyak 3 orang atau (3.6 %), yang berpendidikan S1 sebanyak 41 orang atau (50
%). yang berpendidikan S2 sebanyak 20 orang atau (24,4 %) yang berpendidikan S3
sebanyak 1 orang atau (1,3 %).
Hasil Rekapitulasi Kuesioner
a. Disiplin Kerja
Untuk mengetahui bagaimana disiplin pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen,
maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 82 responden terkait
dengan disiplin kerja sebagai berikut :
Tabel 4.2 Analisis Hasil kuesioner Disiplin Kerja(X1)
No Pernyataan Tanggapan
Skor Mean Ket
Disiplin Kerja SS S RR TS STS
Taat Terhadap Aturan Waktu
1
Saya selalu hadir tepat waktu pada
jam kerja
39 40 2 1 0 363 4.42 SB
2
Saya melakukan tugas-tugas kerja
sampai selesai setiap harinya
43 30 4 4 1 356 4.43 SB
3
Saya selalu menaati peraturan jam
kerja yang ditentukan instansi
40 37 2 3 0 360 4.39 SB
Taat Terhadap Peraturan Organisasi dan Instansi

HUMANIS
4
Saya selalu menggunakan
seragam kerja yang telah
ditentukan.
48 32 1 0 1 372 4.53 SB
5
Saya siap mendapatkan sanksi
apabila melanggar aturan yang
telah ditetapkan
26 53 2 1 0 350 4.26 SB
6
Adanya hubungan harmonis antar
pegawai pada lingkungan kerja
saya
56 20 2 4 0 374 4.56 SB
Taat Prilaku dan Pekerjaan
7
Beban kerja yang sesuai dengan
jabatan dan kemampuan saya
48 26 5 3 0 365 4.45 SB
8
Saya selalu bersikap ramah dan
sopan santun pada setiap elemen
instansi
67 12 1 2 0 390 4.75 B
Taat Terhadap Peraturan Lainnya di Instansi
Saya selalu mengerjakan tugas
dengan penuh tanggung jawab
49 29 3 0 1 371 4.52 SB
Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan prosedur kerja dan aturan
yang berlaku
52 22 6 2 0 370 4.51 B
Rata-rata Skor 3.67
∑ Mean Skor 4.48 SB
Sumber : Data diolah dengan excel 2013
Dengan melihat nilai rata – rata skor jawaban responden seperti pada tabe diatas,
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Dimensi pertama dalam mengukur disiplin kerja secara total dengan sepuluh item
pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata – rata skor
sebesar 3.67 jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang dilihat dari fisiologis
direspon baik oleh responden.
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menghasilkan
akumulasi rata – rata skor sebesar 4.48. jadi dapat disimpulkan secara keseluruhan
disiplin kerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen adalah baik.
b. Tunjangan Kinerja
Untuk mengetahui bagaimana tunjangan kinerja pada Setdtijen PAUD, Dikdas Dan
Dikmen, maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 82 responden
terkait dengan tunjangan kinerja sebagai berikut :
Tabel 4.3 Analisis Hasil kuesioner Tunjangan Kinerja (X2
Skor Mean Ket
Tunjangan kinerja SS S RR TS STS
Kinerja

HUMANIS
1
Tunjangan kinerja yang saya
terima berdasarkan pekerjaan
yang saya selesaikan
24 45 7 5 1 332 4.04 B
2
Tunjangan kinerja yang
diberikan sudah sesuai dengan
kemampuan saya dalam
melaksanakan pekerjaan
63 16 2 1 0 387 4.71 SB
Lama Kerja
3
Tunjangan kinerja disesuaikan
lamanya pegawai dalam
pelaksanaan pekerjaan
32 41 6 3 0 348 4.24 SB
4
Besaran tunjangan kinerja yang
saya terima sesuai dengan
tingkat kesulitan pekerjaan
45 34 1 2 0 368 4.48 SB
Senioritas
5
Perusahaan memberikan
tunjangan kinerja berdasarkan
senioritas karyawan
30 47 2 3 0 350 4.26 SB
6
diberikan instansi cukup untuk
memenuhi kebutuhan saya
sehari-hari
53 21 7 1 0 372 4.53 SB
Kebutuhan
7
Instansi memberikan tunjangan
kinerja secara adil dan sesuai
dengan jabatan dan spesifikasi
pekerjaan
34 40 5 2 1 350 4.26 B
8
diberikan instansi sudah cukup
layak
22 48 11 0 1 336 4.09 B
Keadilan dan Kelayakan
9
Evaluasi jabatan pegawai
menentukan tingkatan
diberikan
47 27 5 2 1 363 4.42 SB
10
Instansi memberikan Tunjangan
kinerja berdasarkan evaluasi
jabatan pegawai
26 43 9 1 3 334 3.07 C
Rata-rata Skor 3.54
Sumber : Data diolah dengan excel 2013

HUMANIS
1) Dimensi pertama dalam mengukur tunjangan kinerja secara total dengan sepuluh item
pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata – rata skor
sebesar 3.54. jadi dapat disimpulkan bahwa tunjangan kinerja yang dilihat dari fisiologis
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur tunjangan kinerja menghasilkan
akumulasi rata – rata skor sebesar 4.21. jadi dapat disimpulkan secara keseluruhan
tunjangan kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan Dikmen Di Kemendikbud adalah
baik.
c. Kinerja
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan Dikmen
Di Kemendikbud, maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 82
responden terkait dengan kinerja sebagai berikut :
Tabel 4.4 Analisis Hasil kuesioner Kinerja (Y)
Skor Mean Ket
Kinerja SS S RR TS STS
Kualitan Kerja
1
Saya selalu mengerjakan pekerjaan
dengan teliti sehingga tidak terdapat
kesalahan
32 42 1 3 4 341 4.15 B
2
Hasil pekerjaan yang saya kerjakan
sudah sesuai dengan yang diharapkan
instansi
46 30 0 3 3 359 4.37 SB
Kuantitans Kerja
3
pekerjaan yang saya jalani selalu
memenuhi target yang telah ditetapkan
40 35 2 4 1 355 4.32 SB
4
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik sehingga tidak terdapat
kesalahan
47 29 2 4 0 365 4.45 SB
Tanggung Jawab
5
Saya mengerjakan pekerjaan yang
sudah ditentukan dengan benar sampai
pekerjaan selesai
33 41 5 1 2 348 4.24 SB
6
Saya merasa bersalah jika pekerjaan
tidak sesuai dengan yang diharapkan
50 28 0 1 3 367 4.47 SB
Kerja Sama
7
Saya mudah berkerjasama dengan
teman – teman pada bagian atau divisi
yang sama
32 38 7 1 4 339 4.13 B

HUMANIS
8
Saya memberikan saran, kritik atau
masukan yang membangun kerjasama
tim kerja
30 43 3 4 2 341 4.15 B
Inisiatif
9
Saya menunjukan kesediaan melakukan
perkerjaan tanpa ditunjuk oleh atasan
33 38 7 1 3 343 4.18 B
10
Saya bersedia melakukan pekerjaan
yang bukan tugasnya karna rekan tidak
masuk
25 45 6 2 4 331 4.03 B
Rata-rata Skor 3.48
Sumber : Data diolah dengan microsoft excel 2013
1) Dimensi pertama dalam mengukur kinerja secara total dengan sepuluh item
pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata – rata
skor sebesar 3.48. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dilihat dari fisiologis
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja menghasilkan
akumulasi rata – rata skor sebesar 4.24. Jadi dapat disimpulkan secara keseluruhan
kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan Dikmen Di Kemendikbud adalah sangat
baik.
PEMBAHASAN
Berdasarkanhasilpenelitianyangtelahdiuraikan,makadiperolehbahwavariabelKinerjaPegawai
(Y)dapatdijelaskanolehvariabel-variabelDisiplin Kerja (X1)danTunjangan
Kinerja(X2)hasiltersebutsesuaidenganhipotesisyangdiajukan.Berikutini,penjelasan
hasilpenelitiansertapengaruhmasing-masingvariabel:
a. PengaruhDisiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Terdapat pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap kinerja (Y) dengan bukti nilai uji t
variabel disiplin kerja (X1) dengan thitung sebesar 2.101 dan signifikansi sebesar 0.000.
Karena thitung lebih besar dari ttabel ( 2.101 > 1.999 ) dan signifikansi lebih kecil dari 5%
(0.000) maka Ha diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan bahwa disiplin kerja (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
b. PengaruhTunjangan kinerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Terdapat Pengaruh tunjangan kinerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan bukti
nilai uji t variabel tunjangan kinerja (X2) dengan thitung sebesar 4.590 dan signifikansi
sebesar 0.000. Karena thitung lebih besar ttabel ( 4.590 > 1.999 ) dan signifikansi lebih kecil
dari 5% (0.000) maka Ha diterima dan H0 ditolak, dapat dinyatakan bahwa tunjangan
kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

HUMANIS
c. PengaruhDisiplin (X1), Tunjangan kinerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Terdapat Pengaruh disiplin kerja (X1), kompetensi (X2) dan tunjangan kinerja
terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan bukti Fhitung sebesar 19.439 dan signifikansi
sebesar 0.000. Jadi Fhitung > Ftabel, (19.439 > 3.11) dan signifikansi lebih kecil dari 5%
(0.000 < 0.05). Artinya bahwa secara bersama-sama variabel bebas yang terdiri dari
variabel disiplin kerja (X1), tunjangan kinerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Dan nilai Adjusted R Square sebesar 0.330 yang
menunjukkan bahwa variabel Y (Kinerja Pegawai) dipengaruhi oleh variabel X1 (Disiplin
Kerja), variabel X2 (Tunjangan kinerja) sebesar 33.0 % dan sisanya sebesar 66.7 %
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN
Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat kita tarik kesimpulan
sebagai berikut:
Disiplin Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)
dengan hasil Y = 12,100 + 0,228 X1, dengan kontribusi pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,210. Dimana hasil thitung lebih besar dari ttabel ( 2.101 > 1.999 )
yang artinya maka Ha diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan bahwa disiplin kerja (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Tunjangan Kinerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
dengan hasil Y = 12,100 + 0,487 dengan kontribusi pengaruh tunjanan kinerja terhadap
kinerja pegawai sebesar 0,459. Dimana hasil thitung lebih besar ttabel ( 4.590 > 1.999 ) yang
artinya maka Ha diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan bahwa Tunjangan Kinerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Nilai Fhitung sebesar 19.439, sedangkan Ftabel (lampiran) dengan dk pembilangan 2 dan dk
penyebut 79 adalah sebesar 3.11 maka Fhitung > Ftabel, (19.439 > 3.11) dengan demikian
secara simulan (bersama –sama) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai.
SARAN
Berdasarkan dari hasil penelitian dan analisa data yang terdapat dalam penelitian ini,
penulis memberikan masukan dan saran sebagai berikut :
Perihal variabel disiplin, maka sebaiknya pihak instansi dapat melakukan pengawasan
kepada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan peraturan
yang berlaku di instansi.
Perihal variabel tunjangan kinerja maka sebaiknya instansi dapat memberikan penilaian
melalui sasaran kinerja pegawai dalam hal memberikan tunjangan kinerja yang diterima
berdasarkan pekerjaan yang diselesaikan pegawai.
Perihal variabel kinerja, maka instansi dalam mengalihkan pemberian tugas fungsi
kepada pegawai agar dapat mememperhatikan kembali hal yang dapat menjaga tingkat

HUMANIS
inisiatif pegawai dengan memberikan penghargaan berupa insentif dan hal lainnya yang
dapat mempertahankan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Arsaman, A., & Sugiyanto, S. (2021). PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ADMINISTRASI MEDIKA
JAKARTA. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG, 1(1).
Arikunto, Suharsimi. (2014). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik (Cetakan
Kelimabelas). Jakarta: Rineka Cipta.
Banta Karollah dan Syarifah Nathasya. Pengaruh Tunjangan Prestasi Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Aceh. 2018.
https://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1024307. Diakses tanggal 05 April
2021
Faustino Cardoso Gomes. (2017).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Offset.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25, Edisi 9,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Happy Y. Mogot, dkk. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Manado. 2019. Jurnal
EMBA. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/22915. Diakses
tanggal 01 April 2021
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hamzah, A. A., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Rotasi Birokrasi, Komunikasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Masyarakat dan Pendidikan
Khusus, Ditjen PAUD, Dikdasmen, Kemdikbud. HUMANIS (Humanities, Management
and Science Proceedings), 1(2).
Istijanto. 2015. Aplikasi Praktis Riset dan Pemasaran. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Jecqueline dkk. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Minahasa. 2018. Agri-SosioEkonomi Unsrat.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jisep/article/view/18888/18438. Diakses tanggal
05 April 2021
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh, Bandung:
PT Refika Aditama.
Malholta. (2015). Desain Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Ghalia Indonesia
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 tentang
Penilaian prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

HUMANIS
Organisasi dan Tata Kerja.
Pemerintah Daerah.
Rivai Veithzal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2017). Manajemen. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar
Maju.
Sukmawati, I., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja, Masa Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Biro
Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama Republik
Indonesia. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings), 1(2).
Sugiyono (2016), Metodelogi penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D; Penerbit CV Alfabeta
Bandung
Sugiyono. (2018).MetodePenelitianManajemen. Cetakan ke enam,Bandung: Alfabeta.
Sugiyanto, S., & Tukiyat, T. (2021). Financial Contagion and Good Corporate Governance
on Bank Companies Performance in Indonesian Stock Exchange. EAJ (Economic and
Accounting Journal), 4(3), 164-178.
Sugiyanto, S. (2021). Application and Study of GRC (Governance, Risk, Compliance)
Financial Management Agency in Indonesia Non-Banking. HUMANIS (Humanities,
Management and Science Proceedings), 2(1).
Sugiyanto, S., Kartolo, R., & Maddinsyah, A. (2021). Intervining Debt Policy The Effect Free
Cash Flow And Investment Opportunity Set To Dividend Policy. Scientific Journal Of
Reflection: Economic, Accounting, Management And Business, 4(3), 642-652.
Sugiyanto, S. (2021). Application and Study of GRC (Governance, Risk, Compliance)
Financial Management Agency in Indonesia Non-Banking. HUMANIS (Humanities,
Management and Science Proceedings), 2(1).
Sugiyanto, S., Kartolo, R., & Maddinsyah, A. (2021). Intervining Debt Policy The Effect Free
Cash Flow And Investment Opportunity Set To Dividend Policy. Scientific Journal Of
Reflection: Economic, Accounting, Management And Business, 4(3), 642-652.
Suherman, Wawan.(2017).“Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani Teori dan
Praktik Pengembangan”. Yogyakarta: FIK UNY.
Sutrisno Edi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Tanod Nanda Aromega. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Yuta Hotel Manado. 2019. Jurnal
EMBA.https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/22531. Diakses
tanggal 05 April 2021
Baxter, J., Chua, W. F., Elharidy, A. M., Nicholson, B., Scapens, R. W., & Gurd, B. (2008).
Qualitative Research in Accounting & Management"Remaining consistent with
method? An analysis of grounded theory research in accounting. Qualitative Research
in Accounting & Management Qualitative Research in Accounting & Management

HUMANIS
Qualitative Research in Accounting & Management, 5(7), 101–121.
https://doi.org/10.1108/11766090810888917
Fournier, C. (2017). The Manager’s Path: A Guide for Tech Leaders Navigating Growth and
Change. (L. Ruma, Ed.) (First). United States of America: O’Reilly Media.
Freyenberger, S., Levins, R., Norman, D., & Rumsey, D. (2001). Beyond profitabilty: Using
economic indicators to measure farm sustainability. American Journal of Alternative
Agriculture, 16(1), 31–34. https://doi.org/DOI 10.1017/S0889189300008845
Gee, S. (2014). Fraud Detection. In Fraud and Fraud Detection(pp. 7–15). Hoboken, NJ,
USA: John Wiley & Sons, Inc. https://doi.org/10.1002/9781118936764.ch2
Geoffrey Scott, D. A. R. C. M. (2013). Sustainability Accounting, Management and Policy
Journal. Sustainability Accounting, Management and Policy Journal, 4(3), 264–284.
https://doi.org/10.1108/SAMPJ-09-2013-0037
Indonesia (2004). Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2004 Tentang Hakikat Pelayanan
Publik. Jakarta: Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
Kotler, P., & Keller, K. L. (2016). Marketing Management (15th ed.). Edinburgh: Person
Education.
Mansyuri, R. (2003). Kebijakan perpajakan. Jakarta: Yayasan Pendidikan dan Pengkajian
Perpajakan.
Mawutor, J. K. M. (2014). Working Capital Management and Profitability of Firms : A Study
of Listed Manufacturing Firms in Ghana. Research Journal of Finance and
Accounting, 5(22), 122–134. Retrieved from
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2573319
Mining, D., & Detection, F. (2013). Big Data and Specific Analysis Methods for Insurance
Fraud Detection. Database Systems Journal, 4(4), 30–39. Retrieved
fromhttp://dbjournal.ro/archive/14/14_4.pdf
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2017). Human Resource Management :
Gaining A Competitive Advantage, Tenth Edition (10th ed.). New York: Mc Graw-Hill
Education.

Disiplin Kerja

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Disiplin Kerja

Similar to Disiplin Kerja (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Disiplin Kerja