2. ЗА ЩО ВИ НАСПРАВДІ ПЛАТИТЕ ЛЮДЯМ ГРОШІ?
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Що люди мають зробити, щоб отримати від вас гроші?
Що люди мають зробити, щоб заробити гроші?
Що треба зробити, щоб отримати збільшення зарплати?
3. ЗА ЩО ВИ НАСПРАВДІ ПЛАТИТЕ ЛЮДЯМ ГРОШІ?
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Люди можуть отримувати гроші тільки за те, що просто приходять на
роботу і там є
Заробити – це докласти визначену кількість зусиль, дати очікуваний
результат і за це отримати гроші. Отриманий результат напряму впливає
на кількість отриманих грошей.
Чи кожен ваш працівник розуміє, яких конкретних результатів має
досягнути і як це вплине на кількість грошей у його кишені, отриманих
від вас?
За що ви підвищуєте людям оплату? Що має змінитись в їх роботі, щоб
ви збільшили оплату?
4. Системне управління винагородою
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Наявність чітко визначених цілей та очевидний зв’язок із бізнес-
цілями організації
Точність розробки програм винагороди, які відповідають потребам
організації та працівників
Наявність ефективних HR-процесів, які підтримують систему
винагороди
5. Оцінка виконання -> Оплата праці&Винагорода
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Система винагороди:
Зрозуміла
Прозора
Справедлива
6. Стратегія компанії
Система винагороди
Управління показниками
виконання
Політика щодо
структури оплати
Система пільг
працівникам
Нефінансова
винагорода
Оцінка видів
робіт
Ринкові
дослідження
Структура оплати
Премії, бонуси
Розвиток
працівників
Сумарна
винагорода
Покращені
показники роботи
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
7. Фінансова
винагорода
Базова оплата
Змінна оплата
Частка у
власності
Додаткові
пільги
Визнання
Професійний
Нефінансова ріст
винагорода Кар’єрний ріст
Якість життя на
роботі
Загальна
винагорода
Сумарна
оплата
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
9. Рівень ЗП
працівника
Попит та
пропозиція на
ринку праці
Політика
інвестицій в ЛК
Вплив
профспілки
Внутрішня
цінність роботи
працівника
Внесок
працівника
Політика
організації
щодо оплати
праці
Фінансовий
стан організації
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
10. Умовна винагорода
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Оплата, пов’язана з ефективністю
• Підвищення базової ставки
• Грошові премії, бонуси
Оплата, пов’язана з
компетентністю
• Підвищення базової ставки
Оплата за внесок (ефективність +
компетентність)
• Підвищення базової ставки
• Грошові премії, бонуси
Оплата на основі навиків
• Підвищення базової ставки
• Грошові премії, бонуси
Оплата за строк роботи
• Підвищення базової ставки
11. Командна оплата
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Доречна, якщо:
Команда є окремою
виконавчою одиницею
Команди в значній мірі
автономні
Взаємозалежність роботи
працівників всередині команди
Команда стабільна
Команда спрацьована
Переваги:
Стимулює командну співпрацю
Стимулює розвиток командної
компетентності
Синхронізує цілі команди та компанії
Прояснює командні цілі та пріоритети
Стимулює працівників працювати
ефективніше задля результатів
команди
Розвиває самостійність команд
12. Оплата за ефективність діяльності компанії
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Участь у прибутках
Власність на акції
Участь у доходах, обумовлених
підвищенням ефективності
Підвищує відданість працівників
компанії
Дає можливість працівникам взяти
участь в успіхах компанії
Стимулює інтерес до справ
компанії
Фокусує працівників на успішності
компанії та покращенні її
результатів
Втримання ключових працівників
13. Винагорода СЕО та топ менеджерів
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Основна зарплата
Бонуси:
• Довгострокові (більше 1 року)
• Відтерміновані (опціони на акції, акції результативності,
обмежені акції
Пенсійні плани
15. Оцінка ефективності системи винагороди
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
Чи сприяє вона реалізації ідеології та стратегії організації і HR
стратегії?
Чи підсилює вона цінності організації?
Чи є ґрунтовне пояснення того, як будуть задовольнятись потреби
бізнесу і потреби працівників?
Чи ґрунтується вона на ретельному аналізі та дослідженні ситуації
щодо винагороди?
Чи проведено об’єктивну оцінку необхідних для її впровадження
ресурсів і витрат?
Чи є вона рентабельною (співвідношення прибутків та витрат)?
Чи вибудувані такі процеси, як управління ефективністю, програми
комунікацій та навчань?
16. Розробка стратегії винагороди
Діагностика
• Узгодження
цілей
• Оцінка їх з
існуючими
практиками
та
принципами
• Пошук
можливостей
покращень
• Узгодження
змін
Детальна
розробка
• Детальне
опрацювання
змін та
покращень
• Пілотне
тестування
змін та
покращень
Кінцеве
випробування та
тестування
• Внесення
необхідних
змін в
документи та
процеси після
пілотного
тестування
Впровадження
• Постійна
перевірка
• Необхідні
модифікації
Викладач ОЛЬГА САДОХА (c)
