2. DEFINISI
MSDM PERBANKAN (Kasmir, 2015:159)
Kegiatan pengelolaan SDM yang ada di bank
melalui kegiatan perancangan analisis
jabatan, perencanaan tenaga kerja,
rekrutmen & seleksi, pelatihan &
pengembangan, perencanaan karier,
penilaian prestasi kerja sampai dengan
pemberian kompensasi yang transparan
3. Rekrutmen & seleksi
Pelatihan Dan Pengembangan
Perencanaan Karier
Penilaian Prestasi kerja
Integrasi & Pemeliharaan
Perencanaan TK
Pemberian Kompensasi
Analisis Jabatan
Pemutusan Hubungan kerja
4. ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan (Job analysis) adalah
suatu analisis pekerjaan dgn cara
mengumpulkan & mengevaluasi
kebutuhan informasi dari suatu
pekerjaan
5. Analisis Jabtan
Job description yaitu deskripsi suatu
pekerjaan spt : Nama jabtan, departemen,
lokasi, fungsi dll
Job specification yaitu profil suatu
pekerjaan spt : persyaratan pekerjaan
Job performance standard memuat
target pelaksanaan pekerjaan & kriteria
keberhasilan kerja
6. PERENCANAAN TENAGA
KERJA
Alasan perencanaan SDM Perbankan
1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang
baru.
2. Adanya pensiun normal karyawan
3. Permintaan berhenti sendiri
4. Diberhentikan oleh bank
5. Akibat karyawan meninggal
dunia/mengalami kecelakaan shg tidak
mampu lagi untuk bekerja
7. Rekrutmen dan Seleksi
Bentuk rekrutmen yaitu :
1. Memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran
yang masuk ke Bank (Walk in).
2. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sudah
bekerja di bank (Employee refferals)
3. Dari lembaga pendidikan yang berkualitas
4. Melalui iklan
5. Bursa tenaga kerja
6. Asosiasi professional spt : ISEI, IKADIN, IAI dll
7. Open House yaitu mengundang sejumlah pelamar ke
acara yg diselenggarakan oleh bank
8. Seleksi
Idealnya seleksi merupakan proses dua
arah: organisasi menawarkan posisi
kerja dengan imbalannya, sedangkan
calon tenaga kerja mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta
imbalan yang ditawarkan.
9. Proses Seleksi
Seleksi surat lamaran
Wawancara Awal
Tes tertulis
Medical test
Wawancara atasan langsung
Wawancara Mendalam
Keputusan penerimaan
10. PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
1. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan
Pengembangan
2. Menentukan Tujuan Pelatihan
3. Program Pelatihan
4. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan.
11. Langkah dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menganalisis Kebutuhan
Pelatihan
Menentukan
Tujuan Pelatihan
Merencanakan dan
Mengembangkan Program Pelatihan
Menjalankan Pelatihan
atau Pengembangan
Evaluasi Pelatihan
On-job Off-job
Modifikasi Pelatihan
12. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Analisis terhadap kebutuhan pelatihan akan
menjawab pertanyaan-pertanyaan:
a. Siapa yang perlu diberi pelatihan?
b. Apa yang perlu mereka ketahui?
c. Apa yang sudah mereka ketahui?
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut,
manajer dapat menggunakan beberapa prosedur:
1. Evaluasi Prestasi
2. Analisis Persyaratan Kerja
3. Analisis Organisasi Efektif
4. Survey Sumberdaya Manusia
13. Menentukan Tujuan Pelatihan
Sedapat mungkin tujuan ditetapkan sespesifik mungkin dan
dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat
keberhasilan suatu pelatihan.
Program Pelatihan:
a. On-the-job-training: cukup fleksibel, dalam hal lokasi,
bentukanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan. Beberapa
bentuk on-the-job-training:
- Coaching (mentor): anggota organisasi dibimbing secara
langsung oleh atasannya
- Perputaran Kerja: dilakukan dengan memindahkan
karyawan dari satu bagian ke bagian lainya
- Asistensi: Posisi asisten merupakan posisi staf yang tidak
mempunyai wewenang lini (perintah).
14. b. Off-the-job-training: membebaskan karyawan dari
tugas sehari-harinya dan memfokuskan karyawan pada
proses belajar atau proses pengembangan dan
pelatihan.
Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan
Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai
feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan,
modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa
mendartan menjadi lebih efektif.
15. PERENCANAAN KARIER
Karier adalah jalan kehidupan
pekerjaan seorang karyawan selama
hidupnya bekerja.
Perencanaan karier seseorang harus
jelas
16. Keuntungan perencanaan karier yg jelas
1. Mengurangi tingkat turn over
karyawan
2. Meningkatkan potensi karyawan
dalam bekerja
3. Pengembangan karyawan untuk
promosi lebih mudah
4. Memberikan kepuasan kerja pada
karyawan
17. PENILAIAN PRESTASI
KERJA
TUJUAN :
1. Memperbaiki kualitas pekerjaan
2. Keputusan penempatan
3. Perencanaan dan pengembangan karier
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Penyesuaian kompensasi
6. Kesempatan kerja yang adil
18. Teknik penilaian prestasi kerja
1. Penilaian prestasi kerja masa lalu
a) Rating scale yaitu membandingkan hasil
pekerjaan karywan dg kriteria tertentu.
b) Checklist yaitu penilaian dimulai dg sejumlah
kalimat/kata-kata yg menggambarkan prestasi
kerja/karateristik karyawan.
c) Critical Incident yaitu menilai perilaku karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan
d) Field review, yaitu para personalia turun ke
lapangan membantu penyelia dalam menilai.
e) Test dan observasi kerja, yaitu tes pengetahuan
ketrampilan karyawna, baik tertulis maupun dg
peragaan.
19. 2. Metode penilaian masa depan
a. Self appraisals yaitu penilaian oleh karyawan
yang bersangkutan thd prestasi kerjanya
sendiri.
b. Psychologis yaitu dengan tes psikologis yg
diberikankepada semua karywan/melalui
diskusi dengan atasan langsung.
c. Management by objective yaitu kryawan &
penyelia sama-sama menetapkan tujuan &
sasaran pelaksanaan pekerjaan di masa yang
akan datang.
d. Assessment centre melalui wawancara
mendalam, tes psikologis, diskusi kelompok,
dan simulasi
20. PEMBERIAN
KOMPENSASI
Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa
Kompensasi harus dirancang & dibuat
berdasarkan :
1. Pendidikan & pengalaman
2. Prestasi kerja
3. Beban pekerjaan
4. Pertimbangan lainnya
21. INTEGRASI &
PEMELIHARAAN
Integrasi berkaitan dengan
penyesuaian keinginan karyawan dg
organisasi.
Pihak manajemen harus terus
berupaya memlihara karyawan dengan
berbagai upaya nyata agar mereka
tetap betah & merasa dihargai dalam
organisasi.
22. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Aasan pemutusan hubungan kerja :
1. Memasuki usia pension
2. Permintaan pengunduran diri
3. Diberhentikan karena lalai atau berbuat kecurangan
4. Diberhentikan karena mengalami cacat fisik/mental
5. Adanya program rasionalisasi
