Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja SDM yang mencakup pengertian, tujuan, dan konsep audit kinerja. Evaluasi kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menilai prestasi kerja karyawan secara sistematis dan mengukur pencapaian target kinerja.

1. Dibuat Oleh
Diampu Oleh
MK : Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Dosen : Ade Fauji SE., MM.

2. Pengertian, Fungsi evaluasi kinerja SDM
• A.Pengertian Kinerja SDM
• Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job Performance atau Actual Performance
• (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapaiseseorang). Defenisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto(1991 : 3) adalah : “perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenagakerja perusahaan waktu (lazimnya per jam)”. Defenisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) bahwa : “Kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
• B.Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja
• Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yangdigunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggungjawabnya.Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasikinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
• C.Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
• Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkankinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih dikemukakan Agus Sunyoto :
• a.Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja b.Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat
yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
• c.Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atauterhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
• d.Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
• e.Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuaidengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujuirencana itu jika tidak ada hal-hal yang
perlu diubah

5. Pengertian Motivasi
Motivasi penting dikarenakan :
Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
optimal
Orang mau bekerja dikarenakan:
The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)

6. Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM
Kecerdasan &
Emosional
EmosionalKecerdasaan
•Kecerdasan Linguistik
•Kecerdasan Matematika / logika
•Kecerdasan Spasial
•Kecerdasan Kinetik dan jasmani
•Kecerdasan Musical
•Kecerdasan Interpersonal
•Kecerdasan Intrapersonal
•Kecerdasan Naturalis
•Mengenali emosi diri
• Mengelola emosi
•Memotivasi diri sendiri
•Mengenali emosi orang lain
•Membina hubungan

7. Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM
CARA PENCAPAIAN
• 1. Pengidentifikasian posisi
2. Analisa kegiatan dan pekerjaan.
3. Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah
kebutuhan pertama
4. Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk
sebuah posisi.
• 5. Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas
yang paling baik.
• 6. Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat
dijadikan sebagai acuan sebuah kompetensi.
7. Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi
8. Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar
kinerja minimum yang telah ditetapkan.

8. ~Pembicaraan pendahuluan
dengan auditan
~Pengumpulan
informasi Kegiatan yg
akan diaudit
~Pengidentifikasian aspek
manajemen
~Pembuatan ikhtisar hasil
persiapan Audit Kinerja
Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja
Konsep
Pelaksanaan
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian
Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key
Performance Indicator (KPI) atau
yang disebut Indikator Kinerja
Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit
(KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut

9. Aspek Result
(Key Performance
Indicator)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)
PENILAIAN PRESTASI KERJA

10. KONSEP DASAR KOMPENSASI

11. Menganalisis
Jabatan
Mengevaluasi
Jabatan
Melakukan Survei Gaji
dan Upah
Menentukan Tingkat
Gaji
1. Metode Penentuan Poin ( Point System )
2. Metode Pemeringkatan ( Job Rangking )
3. Metode Pengelompokan ( Job Grading )
4. Metode Perbandingan Faktor-faktor

13. ORGANISASI
>Kebijakan Kompensasi
>Politik Organisasional
>Kemampuan Untuk Membayar
Penetapan Harga
Kompensasi Finansial
Individu
Jabatan
JABATAN
>Analis Jabatan
>Deskripsi Jabatan
>Evaluasi Jabatan
>Penetapan Harga Jabatan
KARYAWAN
>Bayaran Berbasis Kinerja
>Bayaran Berbasis Keterampilan
>Bayaran Berbasis Kompetensi
>Senioritas
>Pengalaman
>Keanggotaan Organisasi
>Potensi
>Pengaruh Politik
>Keberuntungan
PASAR TENAGA KERJA
>Survei Kompensasi
>Kecocokan
>Biaya Hidup
>Serikat Pekerja
>Perekonomian
>Legislasi

14. Tunjangan Non Finansial
JABATAN
-Variasi Keterampilan
- Identitas Tugas
- Signifikansi Tugas
- Otonomi
- Umpan Balik
-Kebijakan yang baik
- Manager yang berkemampuan
- Karyawan yang kompeten
- Rekan kerja yg bersahabat
- Simbol Status yang pantas
- Kondisi kerja
-Flextime
- Minggu kerja dipadatkan
- Pembagian jabatan
- Telecommuting
- Kerja paruh waktu
- Lebih banyak kerja, lebih sedikit
jam
- Keseimbangan kerja kehidupan
LINGKUNGAN KERJA
FLEKSIBILITAS
TEMPAT KERJA