PPT

1. AKTIVITAS MSDM
Dr. IDA ARYATI – UNIBA SURAKARTA

2. PERENCANAAN SDM
Titik awal dalam SDM adalah perencanaan. Perencanaan SDM
melibatkan analisis pekerjaan serta peramalan permintaan
dan penawaran tenaga kerja.
Perencanaan SDM adalah proses identifikasi dan analisis yang
dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap kebutuhan
sumber daya manusia.

3. PROSES PERENCANAAN SDM
Melaksanakan analisis pekerjaan
Meramalkan permintaan tenaga kerja
Meramalkan penawaran tenaga kerja
Mengembangkan rencana untuk
menyesuaikan permintaan dan penawaran.

4. 1. MELAKSANAKAN ANALISIS PEKERJAAN
Analisis Pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung
jawab dan persyarat keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan
dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.
Analisis pekerjaan terdiri dari 2 bagian:
1. Deskripsi Pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-tugas,
lingkungan kerja, dan perlengkapan yang berkaitan dengan suatu
pekerjaan tertentu.
2. Spesifikasi Pekerjaan: penjabaran keterampilan, kemampuan, dan
keterangan-keterangan lain yang dibutuhkan untuk melakukan
suatu pekerjaan.

5. 2. MERAMALKAN PERMINTAAN SDM
 Setelah manajer memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan dilakukan
dalam suatu organisasi, manajer SDM dapat mulai merencanakan
kebutuhan SDM di masa depan. Manajer mengawalinya dengan cara
menilai trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa
depan, dan trend ekonomi secara umum.
 Ramalan penjualan yang baik seringkali menjadi dasar perhitungan
kebutuhan SDM, terutama pada organisasi kecil. Rasio historis kemudian
dapat digunakan untuk memprediksi permintaan akan berbagai jenis
karyawan.

6. 3. MERAMALAN PENAWARAN SDM
 1. Meramalkan penawaran internal (internal supply) adalah jumlah dan
jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu
di masa mendatang.
 2. Meramalkan penawaran eksternal: jumlah dan jenis orang yang akan
tersedia bagi proses rekrutmen dari pasar tenaga kerja manapun.

7. 4. MENYESUAIKAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN SDM
 Setelah membandingkan perminttaan mendatang dan penawaran internal,
manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau
kelebihan staf yang telah diprediksikan.
 Apabila terjadi kekurangan karyawan:
 Karyawan baru dapat dipekerjakan
 Karyawan yang ada dapat dilatih kembali dan dipindahkan ke pekerjaan
yang kekurangan tenaga kerja.
 Orang-orang yang medekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap
bekerja.
 Merekrut karyawan magang
 Lembur
 -outsourcing
Apabila terjadi kelebihan karyawan:
- Mendukung pensiiun dini
- Menghentikan karyawan

8. AKTIVITAS MSDM
Rekrutmen Seleksi
Pelatihan dan
Pengembangan
Penilaian
Kinerja
Kompensasi

9. 1. REKRUTMEN
 Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi
persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.
Sumber rekrutmen ada 2 yaitu internal dan eksternal.
 Rekrutmen internal: praktek mempertimbangkan karyawan yang ada
sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi.
 Rekrutmen eksternal: praktek menarik orang-orang dari luar organisasi
untuk melamar lowongan pekerjaan tertentu.

10. 2. SELEKSI
 Seleksi adalah proses memilih kandidat terbaik yang sesuai dengan
kualifikasi perusahaan melalui serangkaian tes yang dilakukan.
 Alat yang digunakan dalam Seleksi:
 1. Wawancara
 2. Tes kemampuan
 3. Tes Kepribadian
 4. Diskusi Kelompok
 5. Referensi dari pihak lain.

11. 3. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
 Pelatihan adalah melatih anggota organisasi bagaimana mereka bekerja
pada kegiatan saat ini dan membantu meningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara efektif. Dengan kata lain, pelatihan adalah
mengajarkan keterampilan untuk pekerjaan sekarang.
 Pengembangan adalah membangun pengetahuan dan keterampilan
karyawan agar mereka dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab
baru. Atau pengembangan adalah mengembangkan dan mengajarkan
keterampilan untuk pekerjaan di masa yang akan datang.

12. METODE PELATIHAN
• Pelatihan dilakukan di dalam ruang kelas dan
karyawan diberikan materi.
Pelatihan dalam
kelas
• Melatih seseoran untuk mempelajari sambil
mengerjakannya atau praktek.
On the job
training
• Suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih
menjadi terampil melalui kombinasi pengajaran
di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan.
Apprenticeship

13. METODE PENGEMBANGAN
• Pengembangan
program eksekutif
Pengembangan
di dalam kelas
• Melaksanakan pekerjaan
eksekutif
On the job
training
• Mengikuti perkuliahan
formal.
Pendidikan
formal

14. 4. PENILAIAN KINERJA
 Penilaian kinerja adalah evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan
dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan
secara efektif dan memenuhi standar yang ditetapkan.
 Tipe penilaian kinerja ada 4:
 1. Penilaian berdasarkan karakteristik
 2. Penilaian berdasarkan perilaku
 3. Penilaian berdasarkan hasil

15. 4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN
KARAKTERISTIK
 Manajer menilai kinerja karyawan berdasarkan karakteristik
pribadi yang relevan dengan kinerja pekerjaannya seperti
kepribadian, keterampilan, kemampuan.
 Contoh:
 1. Pekerja pabrik diukur kemampuannya melalui keterampilan dalam
mengoperasionalkan alat atau mesin.
 2. Seorang karyawan call center diukur kinerjanya melalui cara menjawab
telepon.

16. 4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN
PERILAKU
 Manajer menilai kinerja karyawan berdasarkan pada perilaku ketika
mengerjakan suatu pekerjaan.
 Contoh: pekerja sosial diukur kinerjanya seperti bagaimana menghadapi
klien dengan sabar, rasa empati yang ditunjukkan, kontak mata.

17. 4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN HASIL
 Manajer melakukan kinerja berdasarkan hasil akhir yang dicapai oleh
karyawan.
 Contoh: Pekerja pabrik diukur kinerjanya berdasarkan seberapa banyak
barang yang dihasilkan.

18. 5. KOMPENSASI
 Kompensasi adalah penetapan imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan dan tugas yang dilakukan
dalam perusahaan.
 Sistem kompensasi ada 3:
 1. Upah dan gaji
 2. Insentif
 3. Tunjangan

19. 5. KOMPENSASI-UPAH DAN GAJI
 Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar
jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.
 Contoh: Pekerja pabrik yang dibayar berdasarkan jam kerja,
 Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibyara karena
melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
 Contoh: Eksekutif mendapatkan gaji Rp 10 juta sebulan walaupun dia
bekerja 5 jam sehari.

20. 5. KOMPENSASI-INSENTIF
 Insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja
karyawan yang tinggi.
 Insentif ada 4:
 1. Bonus: insentif yang diberikan kepada karyawan ketika mencapai target penjualan.
 2. Merit salary system: insetif yang diberikan dengan menghubungkan kompensasi dengan
kinerja dalam jabatan non-penjualan, seperti insentif karena prestasi di luar pencapaian
target penjualan.
 3. Rencana laba-rugi: rencana insentif untuk mendistribusikan kepada karyawan ketika laba
perusahaan naik di atas level tertentu.
 4. Gainsharing plan: rencana insentif yang diberikan kepada kelompok tertentu atas efisiensi
kerja di perusahaan.

21. 5. KOMPENSASI-TUNJANGAN
 Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan
perusahaan kepada karyawan.
 Macam-macam tunjangan:
 1. Tunjangan kesehatan
 2. Tunjangan pensiun
 3. Tunjangan melahirkan
 4. Tunjangan kecelakaan kerja
 5. Tunjangan Perumahan.