Recommended
Recommended
More Related Content
More from Rauf Aghayev
More from Rauf Aghayev (12)
D.I.S.C. Methodology: a new look to HR management
- 1. Rauf Ağayev Azərbaycan Bank Tədris Mərkəzinin Biznesin İnkişafı Meneceri Certified PPA Practitioner
- 5. William Moulton Marston 1893 - 1947 Normal İnsanların Emosiyaları 1928 Rəqabətli, antaqonist Dostyana, komfort Aktiv reaksiya Passiv reaksiya DDominantlıq ominance Influence Təsir CUyğunlaşma ompliance SStabillik teadiness
- 6. Yüksək DDominantlıq ominance Xarakterik davranş Hədəfə doğru bir istiqamətdə gedən Məqsədyönlü Nəticə yönümlü Rəqabət sevən Təzyiq göstərən Öz üzərinə risk götürən
- 7. yüksək faktor ITəsir nfluence Xarakterik davarnış Ünsiyyətcil Xarizmatik Optimist Yaradıcı Emosional Diqqət mərkəzində olmağı sevir
- 8. Yüksək faktor SStabillik teadiness Хаrakterik davranışları Etibarlı Təmkinli Sadiq Yaxşı dinləyici İntizamlı Digərlərinə kömək edir
- 9. Yüksək faktor CUyğunluq ompliance Xarakterik davranış Dəqiq Səliqəli Analitik Detallara diqqət verən Məntiqli Qaydalara əməl edir
- 10. D I S C
- 12. D I S C D I S C Yüksək faktorlar Aşağı faktorlar İntensivlik Dəstək faktorları
- 13. YaradıcıİlhamvericiNəticə yönümlü Results-Oriented D I S C Inspirational D I S C (Creative) D I S C kombinasiya D kombinasiya DI kombinasiya DI kombinasiya DC İdeoloq Developer D I S C
- 14. Təşəbbüskarİnandıra bilənMəsləhətçi kombinasiya IC kombinasiya IS kombinasiya ID kombinasiya I Qiymətləndirici Appraiser D I S C Persuader D I S C Counselor D I S C Promoter D I S C
- 15. MütəxəssisAraşdırmaçıAgentlər kombinasiya SD kombinasiya SI kombinasiya SCD kombinasiya S Nailiyyət yönümlü Achiever D I S C Agents D I S C Investigator D I S C Specialist D I S C
- 16. PraktikPerfeksionistObyektiv düşüncəli kombinasiya СD kombinasiya С kombinasiya CS kombinasiya CIS Yaradıcı (Creative) D I S C Practitioner D I S C Perfectionist D I S C Objective Thinker D I S C
- 18. Komanda üzvlərinin profilini nəzərə alaraq Davranış dəyişiklikləri və liderlik bacarıqlarına görə Şəxsi profilinə uyğun olaraq Vəzifə profilinə uyğun olaraq Motivasiya İşə qəbulKomanda təşkili İnkişaf və təlim D I S C
- 19. Komanda təşkili İşə qəbul Motivasiya D I S C Satış üzrə Direktor D I S C Mühasib D I S C Ofis Meneceri D I S C Marketinq Meneceri İnkişaf və təlim Vakant vəzifə üzrə profil
- 20. Komanda təşkili İşə qəbul Motivasiya D I S C Vəzifə Profili İnkişaf və təlim Satış üzrə direktor D I S C A Namizədi D I S C B Namizədi D I S C C Namizədi
- 21. Komanda təşkili İşə qəbul Motivasiyaİnkişaf və təlim Daxili Motivasiya Faktorları DDominantlıq ominance ITəsir nfluence SStabillik teadiness CUyğunlaşma ompliance Hakimiyyət Təhlükəsizlik Standartlaşdırılmış iş prossesləri İctimai tanınma
- 22. Komanda təşkili İşə qəbul Motivasiyaİnkişaf və təlim Menecerin Kouç Kartı (CoachCard) Kouç Kartı Menecer Ad Soyad Ad ID Soyad Pozitiv, İnandırıcı, Düz Motivatorlar: İlhamverici tapşırıqlar, çağırışlar Kommunikasiya tərzi: Dostyana, lakin sərt Ehtiyacları: Stumullaşdırma, problemlər D I S C Ad CS Soyad Dəqiq, Məntiqli, Dəstəkləyici Motivatorlar: Dəqiqlik, ixtisaslaşma Kommunikasiya tərzi: Qulaq asır Ehtiyacları: Şəxsi diqqət, tanınma D I S C
- 23. Komandanın Təşkili İşə qəbul Motivasiyaİnkişaf və təlim Inkişaf və təlim üçün ehtiyacların müəyyənləşdirilməsi D I S C Vəzifə profili D I S C А Namizədi İnkişaf və dəyişikliyə ehtiyacı var
- 24. Komandanın Yardaılması İşə qabul Motivasiyaİnkişaf və təlim İnkişaf planı və təlimlərin müəyyən edilməsi İndividual inkişaf və təlim planı Əməkdaş: Ad Soyad İndividual İnkişaf planı çərçivəsində mövzu siyahısı Ünsiyyət bacarıqları Təqdimat bacarıqları Qeyri-standart düşünmə tərzi Yenilik və dəyişiklik İctimai çıxışlar Digərlərinin intizama salınması Özünü motivasiya Komanda yaradılması Problemin aradan qaldırılması Şəxsiyyətlərarası bacarıqlar Strateji Planlama Digərlərinin qiymətləndirilməsi Qərar qəbul edilməsi Zamanın idarə edilməsi
- 25. Komandanın yaradılması İşə qəbul Motivasiyaİnkişaf və təlim Faktorlara uyğun olaraq komandanın formalaşdırılması D 22% I 30%S 7% C 41% 1Ad Soyad (C) 2Ad Soyad (CD) 3Ad Soyad (CD) 4Ad Soyad (CD) 5Ad Soyad (CDS) 6Ad Soyad (CID) 7Ad Soyad (CS) 8Ad Soyad (CS) 9Ad Soyad (CS) 10. Ad Soyad (CS) 11. Ad Soyad (CS) 1Ad Soyad (D) 2Ad Soyad (DI) 3Ad Soyad (DIS) 4Ad Soyad (DIC) 5Ad Soyad (DS) 6Ad Soyad (DS) 1Ad Soyad (I) 2Ad Soyad (ID) 3Ad Soyad (ID) 4Ad Soyad (ID) 5Ad Soyad (ID) 6Ad Soyad (IC) 7Ad Soyad (IC) 8Ad Soyad (ISC) 1Ad Soyad (SCD) 2Ad Soyad (SCD)
- 26. Komandanın yaradılması İşə qəbul MotivasiyaInkişaf və təlim Komandanın kombinasiyalara uyğun bölüşdürülməsi 0 1 2 3 4 5 D DI DIC DIS DS I IC ID ISC SCD C CD CDS CID CS 1Ad Soyad 2Ad Soyad 3Ad Soyad 4Ad Soyad 5Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 2Ad Soyad 3Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 2Ad Soyad 1Ad Soyad 2Ad Soyad 3Ad Soyad 4Ad Soyad 1Ad Soyad 2Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 2Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad 1Ad Soyad
- 28. DDominantlıq ominance ITəsir nfluence SStabillik teadiness CUyğunluq ompliance Ə V Ə Z E D İ L M Ə Z Nəticəyə çatmağı təmin edir İnsanlar vasitəsi ilə insanlarla işi təmin edir Mütəxəssis dəstəyini təmin edir İşin keyfiyyətini və standartlara uyğun olmasını təmin edir
- 30. DİQQƏTİNİZ ÜÇÜN TƏŞƏKKÜR EDİRƏM! Rauf Ağayev (CIS)
Editor's Notes
- DİSC metodologiyası və onunu insan resurslarının idarəedilməsində rolu barədə 3 epizoddan, proloq və epiloqdan ibarət qısa təqdimatda fikirlərimlə Sizinlə bölüşmək istərdim.
- “Marvel” studiyasının çəkdiyi filmlər indi çox populyardır. Onları baxmayan insan, demək olar ki, yoxdur. Bu filmlərdən bir neçəsi “X-Men” – iks insanlara həsr olunub.
- Budur onlar: polad caynaqlı Loqan, gözündən şüa buraxan Tsiklop, havadan buz yaradan Aysman və telepat Professor İksin komandasının digər üzvləri. Hər birin özünə məxsus qeyri-adi istedadı var idi. Lakin onların hamısını birləşdirən bir fərq var – onlar mutantdırlar, onlar iks insanlardır!
- Biz iks insanlar deyilik, biz sadə insanlarıq və iks insanları tək qeyri-adi istedadlara malik deyilik, lakin bir-birimizdən fərqlənirik, çünki biz DİSC insanlarıq! İks insanlar “Marvel” komikslərindən gəldilər, bəs DİSC insanlar neçə yarandı?
- Düz 100 il bundan əvvəl görkəmli Amerika psixoloqu William Moulton Marston yazdığı “Normal insanların emosiyaları” kitabında insan davranışının DİSC tipologiyasını formalaşdıb. Bu metodikanı Marston məhz davranış xüsusiyyəti kimi müəyyən edib: “İnsanın davranışı onun ətraf mühitə reaksiyasıdır.” Beləliklə Marston öz məhşur kvadrantı yaradır. İşgüzar ətraf mühit 2 diametral fərqli xüsusiyyətli hissəyə bölündü, bir tərəfdə rəqabətli, antaqonist mühit, digər tərəfdə isə dostyana, komfortlu mühit. Davranış da öz növbəsində 2 diametral fərqli hissəyə bölündü, bir tərəfdə aktiv reaksiya (proaktiv davranış), digər tərəfdə isə passiv reaksiya (reaktiv davranış). Bu kvadrantın içində olan 4 hissəsində davranışın DİSC faktorları yerləşdirildi. =Rəqabətli mühitdə proaktiv davranış Dominance - dominantlıq sözündən D faktoru adlandırıldı. Rəqabətli mühitdə proaktiv davranış göstərən insanlarda D faktoru yüsəkdir. =Dostyana mühitdə proaktiv davranış Influence – təsir sözündən I faktoru adlandırıldı. Dostyana mühitdə proaktiv davranış göstərən insanlarda I faktoru yüsəkdir. =Dostyana mühitdə reaktiv davranış Steadiness – stabillik sözündən S faktoru adlandırıldı. Dostyana mühitdə reaktiv davranış göstərən insanlarda C faktoru yüsəkdir. =Rəqabətli mühitdə reaktiv davranış Compliance - uyğunlaşma sözündən C faktoru adlandırıldı. Rəqabətli mühitdə reaktiv davranış göstərən insanlarda C faktoru yüsəkdir. Bəs bu yüksək faktorlara malik insanların davranış xüsusiyyətləri hansılardır?
- Rəqabətli mühitdə proaktiv davranış göstərən D insanlar: =Hədəfə doğru heç bir yerə yayınmadan düz gedirlər. =Hər bir işə məqsədyönlü yanaşırlar =Nəticə yönümlü olurlar, proses onları çox maraqlandırmır =Rəqabəti çox sevirlər, lakin uduzmağı əksinə =Ətrafdakılara təzyiq göstərə bilərlər =Öz üzərinə riski götürməyə bacarırlar.
- Dostyana mühitdə proaktiv davranış göstərən I insanlar: =Ünsiyyətə hər zaman açıq olurlar =Xarizmatik görünürlər =Optimist bəyanatlar verirlər =Bütün işlərə yaradıcı yanaşırlar =Emosialarını gilətmirlər =Diqqət mərkəzində olmağı sevirlər
- Dostyana mühitdə reaktiv davranış göstərən S insanlar: =Etibarlı olurlar =Bütün məsələlərə təmkinli yanaşırlar =İşinə və dostlarına sadiq olurlar =Yaxşı dinləyə bilirlər =İntizam qaydalarına riayət edirlər =Ətrafdakılara kömək edirlər
- Rəqabətli mühitdə reaktiv davranış göstərən C insanlar: =İsveçrə saatı kimi dəqiq olurlar =İşlərini səliqə ilə görürlər =Analitik təhlil aparmağa bacarırlar =Detallara diqqət verirlər =Tapşırıqlara məntiqlə yanaşırlar =Qaydalara əməl edirlər
- DİSC insanların nümunələrinə populyar “Lift” misalında baxaq. Beləliklə, siz biznes mərkəzinin yuxarı mərtəbəsinə qalxmaq üçün lifti gözləyirsiniz və budur, liftin qapıları açılır. Liftin içində artıq 4 nəfər var. Gəlin onların davranışlarına fikir verək: =Qapının ağzında dayanan qadın, bütün hərəkətləri ilə tələsdiyini bildirir və baxışı ilə elə bil deyir – “Minirsən min, amma tez elə!”. =İkinci qadın əli ilə qapını saxladığı kimi jesti ilə gülümsəyərək sizə “Gəlin, yerləşərik!” deyir. =Arxada dayanan kostümda kişi heç əllərini çibindən çıxarmayıb, bütün görkəmi ilə demək istəyir ki – “Yerim rahatdır, heç yerə geçikmirəm!” =Liftin dördüncü sərnişini isə təşfiş içindədir, o bir söz deməsə belə, başındakı fikirlər önun üzündə görsənir: “Ay aman, bu hara minir? Bu axı 4 nəfərlik liftdir. İndi qalacayıq liftdə!” Gəlin indi bu lifin sərnişinlərini DİSC dilində adlandıraq: =Birinci, tələsən qadın – D insanıdır =İkinçi, mehriban qadın – I insanıdır =Komfortla gedən kişi – S insanıdır =Ehtiyat edən kişi – C insanıdır
- Qeyd etmək istərdim ki, insanların DİSC palitrası çox zəngindir, biz müxtəlif rənglərin kombinasiyandan ibarətik: qırmızı D, narıncı I, yaşıl S və göy C. Bəzi rəng daha intensiv və insanın psixometrik portretində daha çox yer tutur, bəzi rənglər isə əksinə.
- Müxtəlif psixometrik qiymətləndirmə sistemlərin içində insanın davranışı DİSC faktorları üzrə bir qrafik formasında təsvir olunur. Burada orta xətdən yuxarıda yaxud orta xəttin üzərində yerləşən faktorlar yüksək, orta xətdən aşağıda yerləşən faktorlar aşağı faktorlardır. Çox zaman aşağı faktorları dəstəkləyici faktor adlandırırlar, çünki onlar ağacın kökləri kimi budaqlara – yüksək faktorlara dəstək olurlar. Nə qədər faktor nöqtəsi orta xətdən uzaqdırsa, bir o qədər də o ozünü daha intensiv büruzə edir. Gəlin qrafiklərin üzərindən DİSC palitrasının rəng kombinasiyalarına baxaq. Hər bir kombinasiyanın davranış xüsusiyyətlərinə görə onlara fərqli adlar da verilir.
- Qırmızı rəngli D palitrasının kombinasiyaları: =D – İdeoloq =DI – Nəticə yönümlü =DI – İlhamverici =DC – Yaradıcı
- Narıncı rəngli I palitrasının kombinasiyaları: =IC – Qiymətləndirici =IS – Məsləhətçi =ID – İnandıra bilər =I – Təşəbbüskar
- Yaşıl rəngli S palitrasının kombinasiyaları: =SD – Nailiyyət yönümlü =SI – Agentlər =SCD – Araşdırmaçı =S – Mütəxəssis
- Göy rəngli C palitrasının kombinasiyaları: =CD – Yaradıcı =C – Obyektiv düşüncəli =CS – Perfeksionist =CIS – Praktik
- İnsanların DİSC dilinə və rənglərinə uyğun müəyyənləşdirilməsi insan resirlarının idarə edilməsində hansı rol oynaya bilər və nə verə bilər? Burada birmənalı cavab yoxdur, çünki DİSC metodologiyasının və onun əsasında hazırlanmış alətlərin seçimi məhz sizdən asılıdır.
- DİSC metodologiyası və onun alətləri insan resurslarının idarə edilməsinin müxtəlif sahələrində istifadə edilə bilər. Mən burada yalnız dörd sahəni nümunə kimi göstərəcəyəm və onların nümunəsini verəcəyəm. =Birinci sahə=İşə qəbul. DİSC qiymətləndirmə vakant vəzifə profilinə uyğun gələn namizədin seçilməsi imkanını yaradır. =İkinci sahə=Motivasiya. İşçilərin DİSC psixotipinə uyğun daxili motivasiya faktorlarından istifadə etmək imkanını yaradır. =Üçüncü sahə=İnkişaf və təlim. İşçilərin davranış xüsusiyyətlərində potensialı müəyyən etmək və davranışın modifikasiya imkanlarını müəyyən etmək imkanını yaradır. =Dördüncü sahə= Komandanın qiymətləndirilməsi kollektivin psixometrik portretini təsvir etmək, struktur bölmələrinin davranış tərzini qiymətləndirib onların modifikasiya zərurətini müəyyən etmək imkanlarını yaradır. Gəlin indi hər bir sahə üzrə bir misala nəzər yetirək.
- İşə qəbul prosesində DİSC metodologiyasının istifadəsi üzrə nümunə: Vakant vəzifə üzrə DİSC profilinə uyğun namizədin seçilməsi. Bu prosesdə ilk addım davranış meyarları (kompetensiyaları) üzrə vakant vəzifənin DİSC profilini yaratmaqdır. Müxtəlif psixometrik sistemlər hətta sizə hazır şablon vəzifə profillərini təklif edir, məsələn burada göstərilən Satış üzrə Direktor, Mühasib, Ofis Meneceri, Marketinq Meneceri vəzifələri kimi.
- Prosesin növbəti addımı namizədlərin DİSC üzrə qiymətləndirilməsi və onlarında davranış profillərinin vakant vəzifə profili ilə tutuşdurulmasıdır. Beləliklə biz Satış üzrə Direktor axtarırıq və bütün vəzifə tələblərinə cavab verən 3 namizədimiz qalıb. Bunlardan kimi seçək? Bütün faktorlar üzrə namizədlərin profillərini vakant vəzifə profili ilə tutuşdurandan sonra, onlardan birini, vəzifə profilinə ən yaxın davranış portretinə malik namizədi seçirsiniz. Psixometrik sistemlər burada da sizə yardım edirlər, onlar vəzifə profilinə uyğunluq üzrə namizədləri cərgələndirirlər.
- Motivasiyada DİSC metodologiyasının istifadəsi üzrə nümunə: Daxili motivasiya faktorları və kouç kartın hazırlanması. Onu demək lazımdır ki, hər bir yuksək DİSC faktoru özünə məxsus daxili motivasiya faktoruna malikdir: =Yüksək D insanları – hakimiyyətlə motivasiya olunurlar =Yüksək I insanları – ictimai tanınma ilə motivasiya olunurlar =Yüksək S insanları – təhlükəsizlik ilə motivasiya olunurlar =Yüksək C insanları – Strandart iş prosesləri ilə motivasiya olunurlar Bəs praktikada bundan necə istifadə etmək olar?
- Praktikada menecer üçün onun tabeçiliyində olan işçilərin kouç kartları hazırlana bilər. Bu kouç kartlar işçilərin DİSC profillərinin əsasında hazırlanır və menecer üçün bu və ya digər işçi ilə optimal işgüzar münasibəti qurmağa kömək edir. Menecer hər bir işçinin həm ümumi işgüzar davranış xarakteristikasını, həm də bu işçini həvəsləndirən motivatorları, kommnikasiya tərzini və ehtiyaclarını nəzərə alırsa, tabeçiliyində olan insanlar motivə olunub daha yaxşı işləyirlər.
- İnkişaf və təlimdə DİSC metodologiyasının istifadəsi üzrə nümunə: Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi. İnsanların DİSC profilləri statik deyil, onlar işgüzar mühitdən asılı olaraq dəyişir. Bu dəyişiklik ilə yanaşı işçinin davranışı modifikasiya edilə bilər. Bunun üçün modifikasiya zərurəti olan faktoru müəyyən etmək lazımdır. Ekranda olan misalda namizədin D faktorunun modifikasiyası zəruridir və burada təlim ehtiyacı müəyyən olunur.
- Təlim ehtiyacı əsasında işçinin individual inkişaf və təlim planı tərtib olunur. Modifikasiya davranışa aid olduqdan burada yalnız sosial bacarıqlar (soft skills) və idarəetmə mövzuları yer alır. Təlimin forması isə artıq sizin seçiminizdir.
- Komandanın yaradılmasında DİSC metodologiyasının istifadəsi üzrə nümunə: DİSC faktorlarına uyğun komandanın paylanması. Si bütün təşkilatın, onun bir struktur bölməsinin və ya hər hansı kollegial orqanın DİSC faktorları üzrə paylanmasını üzvlərinin DİSC profillərinin əsasında tərtib edə bilərsiniz. Bu sizə komandada DİSC faktorların nisbətini və cəmləşməsini göstərir.
- Bu cür paylanma hətta DİSC faktorların kombinasiyaları üzrə aparıla bilər. Burada siz oxşar davranışlı insanların komandada nisbətini görə bilərsiniz, bu sizə daha detallı təsvir yaratmağa kömək edir.
- Bu qısa təqdimatın sonunda üzümü sizə tutub demək istəyirəm: Tələb etdiyini yüksək faktor işçinizdə aşağıdırsa – bu onun diskvalifikasiyası üçün səbəb deyil!
- Çünki... Pis DİSC insanı olmur Bütün insanlaınız əvəzedilməzdir: =D insanlar – nəticənin əldə olunmasını təmin edirlər =I insanlar – insanlar vasitəsi ilə insanlarla işi təmin edirlər (bu sizsiniz!) =S insanlar – işlədiyi sahədə peşəkar mütəxəssis dəstəyini təmin edirlər =C insanlar isə – işlərin keyfiyyətli və standartlara uyğun icra olunmasını təmin edirlər
- Gəlin yadımızdan çıxarmayaq ki, istedadlı işçimizin yalnız üçdə bir payı onun peşə bilikləri, bacarıqları və qabiliyyətlərindən ibarətdir. Digər üçdə bir payı onun şəxsi keyfiyyətləri və davranışı, son üçdə bir payı isə onun motivasiyasıdır. DİSC metodologiyası Sizə istedadlı əməkdaşın üçdə ikisi olan böyük payını qiymətləndirmək və inkişaf etmək imkan yaradır. Bir neçə il bundan əvvəl Harward Business Review jurnalında oxuduğun bir məqalənin epiqrafı ilə çıxışımı tamamlamaq istərdim: “We hire for skills and fire for behaviors” – “Biz bacarıqlara görə işə götürürük və davranışa görə işdən çıxardırıq”.
- Diqqətiniz üçün təşəkkür edirəm! Rauf Ağayev (CİS insan)