Nhắn tin qua zalo 0777 149 703 để nhận file miễn phí các bạn nhé. PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT
ĐỀ TÀI:
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG -
THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP
NGÀNH ĐÀO TẠO: LUẬT KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên
Họ và tên: ThS. Hoàng Thanh Giang Họ và tên: Bùi Thị Thanh Nhàn
Bộ môn: Luật Kinh tế Lớp: K54P2
HÀ NỘI, 2022

2. TÓM LƯỢC
Hiện nay, trong đời sống xã hội, nhu cầu giao lưu, trao đổi hàng hóa… gọi chung
là giao dịch dân sự là một nhu cầu tất yếu khách quan. Để điều chỉnh và đảm bảo
quyền và lợi ích các bên của mối quan hệ lao động đó, pháp luật về hợp đồng lao động
đã ra đời và ngày càng chứng tỏ được vai trò quan trọng của mình. Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa các bên chủ thể về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc
quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật về hợp đồng lao động
hiện nay đã cơ bản hoàn thiện với những quy định ràng buộc chặt chẽ.
Hiện tại, Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 với những điều
khoản mới phù hợp, chặt chẽ hơn để áp dụng vào thực tiễn và có lợi hơn cho người lao
động. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy
việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, khiến
cho tranh chấp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát
sinh ngày càng nhiều. Trên thực tế trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động luôn
nảy sinh những vấn đề rắc rối do nhiều nguyên nhân khác nhau. Pháp luật chưa điều
chỉnh triệt để làm cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trở nên khó khăn,
trong nhiều trường hợp dẫn đến tranh chấp phát sinh, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến
quyền và lợi ích các bên, đặc biệt là phía người lao động.
Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, người
viết nhận thấy còn nhiều khó khăn và sai sót trong việc thực hiện những quy định của
pháp luật đặc biệt về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Do đó, người
viết muốn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề hợp đồng lao động tại công ty để hiểu rõ hơn
thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
cũng như trải nghiệm những kiến thức đã học được tại Khoa Kinh tế – Luật của trường
Đại học Thương Mại.
i

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được khóa luận này, người viết đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
từ phía Nhà trường, Quý Thầy cô cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Nhựa
Quỳnh Hằng SP trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tại đơn vị.
Đầu tiên, người viết xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường
Đại học Thương Mại, Khoa Kinh tế - Luật và các Quý Thầy, Cô đã cung cấp tài liệu về
đề tài nghiên cứu cũng như truyền thụ cho người viết những kiến thức cơ bản về ngành
Luật trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện đề tài. Đây là tiền đề để người
viết nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Đặc biệt người viết xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên trực tiếp hướng
dẫn khóa luận tốt nghiệp cho người viết là ThS.Hoàng Thanh Giang. Trong quá trình
thực hiện đề tài, nhờ sự chỉ bảo, hướng dẫn tận tình của cô mà người viết đã nhìn nhận
được những kiến thức còn thiếu và đã kịp thời bổ sung. Những góp ý của cô thực sự bổ
ích, giúp cho người viết hoàn thành khóa luận một cách tốt nhất.
Qua đây, người viết cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong Công ty
Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP đã giúp đỡ người viết khảo sát thực tế được cung cấp
rất nhiều tài liệu cần thiết và tạo những điều kiện thuận lợi nhất để người viết có thể
hoàn thành khóa luận này.
Tuy nhiên, do hạn chế về mặt thời gian cũng như hạn chế về hiểu biết, đặc biệt là
ảnh hưởng bởi dịch bệnh covid hiện nay nên khóa luận tốt nghiệp này của người viết
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, người viết rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của Quý Thầy cô để khóa luận được hoàn thiện
hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
ii

4. MỤC LỤC
TÓM LƯỢC ...................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
MỤC LỤC.................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận..................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.................................................1
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu ...............................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài......................................3
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................4
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU
CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..........................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động.....................................................................................6
1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động .................................................................6
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động...................................................................7
1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động ......................................................8
1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động ....................................................9
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động ...........................................................................................................13
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động ........................................................................................................................13
1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động..................................................................................................................16
1.3. Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động ...........................................................................................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP .................................................23
iii

5. 2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ...............................................................23
2.1.1. Tổng quan tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP .. 23
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động..................................................................................................24
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động –
thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP .........................27
2.2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ..................................27
2.2.2. Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện
tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP...........................................................32
2.3. Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ................................38
2.3.1. Về thực trạng pháp luật hiện nay .................................................................38
2.3.2. Thực tiễn thực hiện quy phạm pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ...........................38
2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu .....................................................39
2.4.1. Các kết luận..................................................................................................39
2.4.2 Phát hiện qua nghiên cứu..............................................................................40
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
ĐIỀU CHỈNH VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP .................................................42
3.1 Định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động ...........................................................................................................42
3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải dựa
trên quan điểm chính sách của Đảng, hoàn thiện hệ thống pháp luật hợp đồng nói
chung và chuẩn mực của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa....42
3.1.2. Đảm bảo các nguyên tắc chung của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng . 43
3.1.3. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong
lĩnh vực hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng ..............................43
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần nhựa Quỳnh
Hằng SP.....................................................................................................................44
iv

6. 3.2.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động.........................................................................................................44
3.2.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP ...........46
3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu ................................................47
KẾT LUẬN ..................................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
v

7. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Dịch nghĩa
BLDS Bộ luật dân sự
BLLĐ Bộ luật lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QHLĐ Quan hệ lao động
HĐLĐ Hợp đồng lao động
NLĐ Người lao động
vi

8. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Lao động là hoạt động quan trọng trong đời sống của con người. Lao động tạo ra
của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp con người
hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt
đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động. QHLĐ được xác lập
dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là
hợp đồng lao động. HĐLĐ có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội,
là cơ sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các
doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ
thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở để giải quyết tranh chấp trong lao động.
Do đó, việc cần thiết và quan trọng là xây dựng được một hành lang pháp lý chung để
bảo vệ và phát triển sức lao động của người lao động (NLĐ), đảm bảo quyền và lợi ích
của NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động.
Nhận thức vai trò quan trọng của HĐLĐ trong QHLĐ, Nhà nước Việt Nam đã
ban hành rất nhiều văn bản pháp luật quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý chung cho các
bên chủ thể trong QHLĐ nhận biết được quyền, nghĩa vụ của mình và hạn chế mọi
tranh chấp có liên quan trong QHLĐ đó. Cụ thể là Hiến pháp Việt Nam, BLDS 2015,
BLLĐ 2019 và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan. Tuy nhiên,
thực tiễn giao kết và thực hiện HĐLĐ trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng
mắc, bất cập, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên, điều này dẫn đến tranh chấp về
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao
động trong bất hòa. Chính vì vậy, người viết lựa chọn đề tài là “Pháp luật về giao kết
và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa
Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Những vấn đề pháp lý cơ bản về pháp luật lao động, trong đó vấn đề về giao kết
và thực hiện hợp đồng được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau,
cụ thể:“Giáo trình Luật lao động Việt Nam” (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, Nxb
Công an nhân dân 2020, Chủ biên: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí & PGS. TS. Trần Thị
Thuý Lâm; Sách “Bình Luận Những Điểm Mới Của Bộ Luật Lao Động Năm 2019”,
Nxb Lao động, đồng chủ biên PGS. TS. Trần Thị Thúy Lâm & TS. Đỗ Thị Dung.
Nhóm tác giả đã phân tích và bình luận các nội dung cơ bản, những điểm mới của
BLLĐ năm 2019 trên cơ sở kế thừa những điểm tiến bộ trong Bộ luật Lao động 2012
số 10/2012/QH133, tiến hành sửa đổi, bổ sung những quy định còn bất cập, đồng thời
1

9. bổ sung những quy định mới, nhằm thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và
bảo đảm sự thống nhất của hệ thống pháp luật, hoàn thiện khung pháp lý. Ngoài ra
những luận án, luận văn được các nhà nghiên cứu tiếp cận ở các góc độ khác nhau
như: Luận án “So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc” của
TS. Park Jae Myung, trường Đại học Luật Hà Nội, 2019. Luận án đã làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận về HĐLĐ cũng như pháp luật về HĐLĐ, đánh giá điểm tiến bộ
trong quy định của pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam; Luận án “Hợp đồng lao động đối với
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của TS. Nguyễn Thu Ba, học viện
Khoa học Xã hội,2020. Luận án đã đưa ra bàn luận về pháp luật hợp đồng lao động áp
dụng đối với người nước ngoài đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng và đề xuất kiến
nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
Luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn
các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của thạc sĩ Phạm Thanh Huyền, học viện Khoa
học Xã hội, 2019. Luận văn nghiên cứu về một số vấn đề lý luận nói chung, đồng thời
nhận xét thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Quảng Ninh;
thêm vào đó là luận văn “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” của thạc sĩ Trần Minh Tuấn, trường Đại học
Luật Hà Nội, 2020. Luận văn đã nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết
HĐLĐ đối chiếu với thực tiễn về các vi phạm và xử lý vi phạm, từ đó nêu ra những
tổn tại là vấn đề cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Bên cạnh đó, còn có rất nhiều bài báo khoa học đăng trên các tạp chí chuyên
ngành, những bài tham luận tại các buổi hội thảo có đề cập đến các khía cạnh pháp lý
của HĐLĐ nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật
về hợp đồng lao động như: Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí
nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng; Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số
3/2020 của tác giả Lê Đình Quảng; cũng trong tạp chí nghề nghề Luật số 3/2020 tác
giả Trần Thị Thuý Lâm có bài viết “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động
năm 2019 về kỷ luật lao động” ; hay của tác giả Vũ Thị Thu Hiền và tác giả Nguyễn
Thị Hằng Nga có bài viết “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” trong Tạp chí nghề Luật số 3/2020.
Đặc sắc và nổi bật nhất Tạp chí nghề Luật số 3/2020 với nội dung về hợp đồng lao
động, nhà báo Trường Quân đã có bài viết “Ký kết hợp đồng thời vụ, người lao động
cần lưu ý điều gì?” giúp cho người lao động có cái nhìn khách quan và toàn diện trong
2

10. khi muốn ký kết hợp đồng thời vụ với các doanh nghiệp hay tổ chức khác tránh những
rủi ro khi xác lập quan hệ hợp đồng thời vụ.
Ngoài ra còn 1 số luận văn, luận án cũng như các bài báo, bài viết điện tử khác
người viết có tìm hiểu trong công trình nghiên cứu đề tài này đề cập đến vấn đề giao
kết và thực hiện hợp đồng. Có thể nói rằng các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp
cận các vấn đề của HĐLĐ và một số vấn đề liên quan từ các góc độ khác nhau, tuy
nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại các
doanh nghiệp...Tuy nhiên các tài liệu nghiên cứu trên là những tài liệu rất hữu ích cho
người viết trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
HĐLĐ là vấn đề quan trọng đối với các bên trong QHLĐ, gắn liền với quá trình
lao động, là sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ. Trong nền kinh tế thị trường, các
doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết HĐLĐ mà quan trọng hơn là việc
triển khai thực hiện hợp đồng đó trên thực tiễn như thế nào cho đúng để không trái quy
định của pháp luật.
Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng
SP. Nhận thức thấy tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp, người viết đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP”
làm đề tài khóa luận với các nội dung được triển khai bao gồm: Nghiên cứu những vấn đề
lý luận cơ bản về giao kết, thực hiện HĐLĐ; Thực trạng các quy phạm pháp luật điều
chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ; Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động
theo quy định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào Bộ luật lao động 2019
cùng các văn bản dưới luật khác. Nghiên cứu bao gồm khái niệm, đặc trưng, nội dung
cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động
cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Đồng thời tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng
SP, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật về
giao kết và thực hiện HĐLĐ; từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn
pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ nói
riêng.
3

11. 4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài hướng tới làm sáng tỏ về mặt lý luận về vấn đề
giao kết và thực hiện HĐLĐ. Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao
kết và thực hiện HĐLĐ... cũng như những điểm hạn chế của một số quy định của pháp
luật giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đối chiếu vào thực tiễn thực hiện các quy định này
trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng
SP. Trên cơ sở đó, khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình
giao kết và thực hiện HĐLĐ, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích của xã hội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề triển khai thực hiện các quy
định của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh
Hằng SP những năm gần đây.
Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật liên
quan đến hợp động lao động trong Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn
liên quan.
Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn
đối với pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thực tiễn thực hiện tại
Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để tìm ra mỗi quan hệ biện chứng giữa pháp luật về
giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cụ thể.
Ngoài ra, kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp
với từng phần của đề tài, cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu, luận văn,
những công trình liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa
những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Các tài liệu, luận văn,
công trình nghiên cứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung
thông tin trong đề tài.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt
các chương của đề tài để phân tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và
thực hiện HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Nhựa
Quỳnh Hằng SP. Dựa trên cơ sở các tài liệu đã thu thập được có thể phân tích đánh giá
4

12. nội dung các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thực trạng áp dụng các quy định đó
vào quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.
Từ những kết quả đã phân tích, tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn và đề
xuất những giải pháp đúng đắn để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về HĐLĐ.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Đề tài khóa luận được thực hiện theo kết cấu của một đề tài nghiên cứu khoa học,
bao gồm lời mở đầu, danh mục từ viết tắt và các chương thể hiện nội dung nghiên cứu.
Cụ thể:
- Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và
thực hiện HĐLĐ.
- Chương 2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện HĐLĐ và
thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.
- Chương 3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao
kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty.
5

13. CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU
CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động
Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 -
văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về HĐLĐ quy định: “HĐLĐ là sự thoả
thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc
làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều
kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày
01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày
01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã
định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về HĐLĐ như trên là khá đầy
đủ và chi tiết.
Sau 20 năm thi hành, BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa
đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Tuy nhiên, khái
niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất
của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.
BLLĐ hiện hành năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
các bên trong QHLĐ”. Có thể thấy khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 về cơ bản
quay lại định nghĩa về HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương.
Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ, đó là về bản chất
HĐLĐ là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ là
NLĐ và NSDLĐ, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
Khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nói
chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng đó là sự thống nhất ý
chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan
6

14. hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện
và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của
quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, đặc
trưng của HĐLĐ có thể được xét ở những nội dung sau:
Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng
được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực
hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính
xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của
tất cả các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các
yêu cầu, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. QHLĐ là một loại quan
hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ
thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là
một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái
độ, ý thức... của NLĐ. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng
sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được
xác định. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động
trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản
chất của quan hệ HĐLĐ. Mỗi NLĐ là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, vì vậy ý
thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau. Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm
tới đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân riêng biệt của NLĐ đó. Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho
người thứ ba.
Thứ tư, Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết HĐLĐ thường bị khống chế
bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu
cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường
không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc
biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm
nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.
7

15. 1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động
*Về khái niệm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của
hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao
động. Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi
đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Quan hệ lao động có được
hình thành bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ
thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng
lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức thiện chí khi thương lượng.
Như vậy, giao kết hợp đồng được hiểu là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.
*Về đặc điểm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng có thể được thể hiện
dưới nhiều hình thức khác nhau và có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.Đây là điểm đặc trưng
của hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng, bởi HĐLĐ trước
hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế
ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của
giao kết HĐLĐ lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” - đó là sức lao động, chính vì vậy
cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều
khoản, nội dung của HĐLĐ, nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền định đoạt của các bên.
Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện HĐLĐ là các quyền và
nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức
lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được
thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối
đa, nói các khác, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được quyền thỏa
thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định.
Thứ hai, giao kết hợp đồng phải hướng tới một đối tượng cụ thể. Chủ thể tiến
hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế
được, bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia
vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham
gia vào giao kết và thực hiện HĐLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình
và cũng chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công,
thù lao cho việc NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là NSDLĐ
phải trả công cho NLĐ. Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích
danh chủ thể, tức là phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của
NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời
8

16. NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị.
Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và
lợi ích khác của người khác. Các bên chủ thể giao kết và thực hiện HĐLĐ được quyết
định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả
Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do
ý chí của các bên chủ thể khi giao kết và thực hiện HĐLĐ “ không được trái pháp luật,
đạo đức xã hôi”. Tức là sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và việc thực hiện
những điều khoản đã thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những
chuẩn mực đã được xã hội thừa nhân rộng rãi.
*Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là cơ sở để xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật lao động
và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của các bên khi tranh chấp xảy ra.
Đối với người lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để
thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị
trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. HĐLĐ là phương tiện để người lao
động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và
nhu cầu của mình.
Đối với người sử dụng lao động, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan
trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng
lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả
thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với
nhu cầu sử dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung HĐLĐ
hoặc thoả thuận để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, giao kết HĐLĐ là một trong
những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật
lao động.
1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động

Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các
bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải
bằng hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Việc thực hiện hợp đồng của
người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là do người lao động thực
hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có
9

17. thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ
nội quy, quy chế của đơn vị và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao
động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp
không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo
quy định của pháp luật
Trong quá trình lao động, NSDLĐ không được đòi hỏi NLĐ làm những công
việc không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng không được ép buộc NLĐ phải làm việc
trong môi trường không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khỏe của NLĐ. Trong
quá trình lao động, NLĐ phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ và phải
chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp
Như vậy, có thể hiểu thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực
hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, là sự tiếp nối có tính tất yếu trong
quan hệ lao động khi hợp đồng đã được giao kết.

Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và
cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng. Ở phương
diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau song xét tổng quát
quá trình lao động, quyền lợi các bên chi có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa tức
phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quả trình thực hiện HĐLĐ, ngoài
việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều
kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện
nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chỉ, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư
nhân còn rất hạn chế. Đây là một nguy cơ tiềm ẩn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ
và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.
Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã
thỏa thuận trong hợp đồng. Các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là
những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc về thời hạn của HĐLĐ, về mức
lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, về chế độ nâng
bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội... Nếu
các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi
phạm pháp luật về HĐLĐ.
10

18. Thứ ba, không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng,
quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở
thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan
hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do
đó trong quá trình thực hiện HĐLĐ thực tế có thể vì những lí do chủ quan, khách quan
khác nhau mà các bên xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền
và lợi ích hợp pháp của người khác.

Hình thức, nội dung thực hiện hợp đồng lao
động *Về hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được
giao kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương
tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với
hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản,
mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới
ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo
các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng
cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời
hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu
đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra
một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào
với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động
xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng
lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các
bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác
định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba,
Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019
quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với
11

19. lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận
thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.
Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
HĐLĐ. HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng.
*Về nội dung của HĐLĐ:
Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã
thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp
đồng lao động.
Theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định "Nội dung hợp đồng lao
động" như sau: "1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động;
c)Công việc và địa điểm làm việc;…”
Căn cứ theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung HĐLĐ
thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trong
trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người
lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập
thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác
của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định tại khoản 2 Điều này, thì
Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu
các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội
dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của
pháp luật.
Hợp đồng lao động thông thường gồm các điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong
một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho
phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp
đồng. Chẳng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
12

20. kinh doanh, bí mật công nghệ thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với NLĐ
về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi
thường trong trường hợp NLĐ vi phạm. Hay như đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giảm bớt một số
nội dung chủ yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức giải
quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hỏa hoạn, thời tiết ... Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục hợp
đồng. Phụ lục hợp đồng lao động được coi là một bộ phận của hợp đồng lao động và
có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động thường được sử dụng
để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản của hợp
đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội
dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung
và thời điểm có hiệu lực.
Ngoài ra về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 30 BLLĐ
2019; theo đó trong thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng
lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ tuân theo quy định tại
Điều 33 BLLĐ 2019.
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Giao kết và thực hiện HĐLĐ là một bộ phận không thể thiếu trong HĐLĐ, việc
giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được
pháp luật điều chỉnh. Việc ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng
góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao
kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi
ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho NLĐ và
tăng thu nhập cho họ. Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở
Việt Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác
nhau như:
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
trước tiên phải đề cập tới Hiến pháp năm 2013. Hiến pháp là văn bản pháp lý có hiệu
lực cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cụ thể là tại Điều 57 của
13

21. Hiến pháp quy định “Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo
việc làm cho người lao động’’ và “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người
lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hòa và ổn định’’. Qua đó có thể thấy được Hiến pháp đã khái quát theo hướng công
dân có quyền tự do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, nơi làm việc và nhà nước sẽ đảm
bảo và đạo điều kiện cho NLĐ để tạo một môi trường làm việc tự do, bình đẳng, tiến
bộ, hài hòa và ổn định,... tạo mọi điều kiện để công dân có thể tự làm giàu bằng chính
sức của họ mà không có sự ép buộc từ các yếu tố bên ngoài.
Thứ hai là Bộ luật Dân sự năm 2015. Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là luật
gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, bao gồm cả HĐLĐ và là nền tảng cho các
văn bản pháp luật khác. Các quy định về hợp đồng trong BLDS 2015 được áp dụng
cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế,
hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt
hằng ngày. BLDS điều chỉnh các quan hệ liên quan đến hợp đồng được xác lập trên
nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm.
Kế tiếp, cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động là Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được
Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ
ngày 01/01/2021 và thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành. BLLĐ mới được
sửa đổi, bổ sung, quy định rõ ràng hơn cũng như bỏ đi những quy định đã không còn
phù hợp với thực tiễn hiện tại, đảm bảo môi trường lao động trong nước được diễn ra
một cách tự do nhưng vẫn trong tầm kiểm soát của pháp luật, góp phần thúc đẩy nền
kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển.
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2019. BLLĐ này quy định quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng
tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng
và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý
lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân
giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan
trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề
chung về HĐLĐ, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Bộ luật Dân sự điều
chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự
14

22. thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự
được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp
đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu
cầu sinh hoạt hằng ngày. Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân
sự, tùy vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên
ngành có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ
trong lĩnh vực đó.
Ngoài ra, pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ còn được điều chỉnh bởi
nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, có thể kể đến như: Nghị định
38/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng; Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng áp
dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (Nghị định số
90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người
lao động, theo đó từ ngày 01/01/2020, lương tối thiểu vùng sẽ tăng thêm từ 150.000
đồng đến 240.000 đồng so với mức áp dụng năm 2019.); Nghị định 145/2020/NĐ-CP
hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định
145/2020/NĐ-CP thay thế Nghị định 45/2013/NĐ-CP đã bỏ nội dung thời gian bị tạm
giam tạm giữ nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
kết luận không phạm tội - theo Khoản 11 Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, thay đổi
về cách tính lương cho những ngày chưa nghỉ phép, bổ sung thêm thời giờ được tính
vào giờ làm việc hưởng lương (Điều 58 và Điều 62 Nghị định này), đồng thời Nghị
định còn thay đổi về gia tăng quyền lợi cho lao động nữ (Điều 78 và Điều 80 Nghị
định). Những thay đổi đó góp phần bảo vệ thêm quyền lợi cho người lao động trong
quan hệ hợp đồng lao động.); Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ
việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội ban hành (Theo đó Ngày 07/9/2021, Bộ trưởng Bộ Lao động,
Thương binh và Xã hội đã ký ban hành Thông tư 09/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ
sung một số điều của Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của
người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, Thông tư 09 sửa đổi
Điều 4 như sau: “Trình tự, thủ tục bảo vệ được thực hiện theo quy định tại Mục 2
Chương VI Luật tố cáo” và sửa đổi, bổ sung Điểm b Khoản 1 Điều 8 “Trường hợp
người sử dụng lao động không chấp hành biện pháp bảo vệ việc làm cho người được
bảo vệ thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Lãnh đạo của tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp mà người lao động đó là thành viên phải có ý kiến bằng văn
bản với người sử dụng lao động, đồng thời báo cáo ngay sự việc với cơ quan ra quyết
định áp dụng biện pháp bảo vệ và báo cáo tổ chức đại diện cấp trên trực tiếp của người
15

23. lao động (nếu có) để kịp thời xử lý và có biện pháp bảo vệ việc làm cho người bảo vệ.
Đồng thời, Thông tư cũng đã bãi bỏ các Điều 5 và 6 Thông tư số 08/2020/TT-
BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao
động”); Ngoài ra phải nói tới Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao
động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề,
công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội ban hành. Các Nghị định và Thông tư trên hướng dẫn chi tiết
cụ thể những quy định của BLLĐ 2019 đồng thời có những thay đổi phù hợp hơn so
với các nghị định thông tư ban hành trước đó. Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam
ngày càng tiến bộ và phát triển phù hợp với sự đi lên phát triển không ngừng của con
người, của xã hội.
1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động

Pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất về chủ thể giao kết HĐLĐ: Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và
NSDLĐ. Theo quy định của BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ
theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của
NSDLĐ.
Thứ hai về hình thức, nội dung giao kết HĐLĐ:
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, HĐLĐ có thể được giao kết dưới
03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới
hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp
đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải
được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất
tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các
bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên
đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất,
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng
cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời
hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu
đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra
một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào
với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động
16

24. xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu
lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao
động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng
lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các
bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác
định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba,
Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019
quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với
lao động là người giúp việc gia đình.” HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận
thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.
Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết
HĐLĐ. HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng.
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có
giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Việc bổ sung thêm hình thức HĐLĐ thông qua
phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện HĐLĐ nhất
là trong thời đại công nghệ hiện nay.
Nội dung giao kết của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp
đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Theo
Khoản 1 Điều 21 BLLĐ số 45/2019/QH14, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu
sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp
khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương,
hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế
độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao
động cho NLĐ; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.
Thứ ba về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ: Điều kiện về chủ thể: các quy định về
chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó
là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về
phía NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự
quản lí , điều hành và giám sát của NSDLĐ. Độ tuổi lao động tối thiểu của người
17

25. lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại mục 1 chương XI của BLLĐ 2019.
Qu đó có thể thấy rằng NLĐ là cá nhân công dân việt nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động và có năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động. Về phía
NSDLĐ là các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh
doanh,…;nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi và có khả năng trả công lao động.
Điều kiện về nguyên tắc giao kết: quy định tại điều 15 BLLĐ 2019 gồm các nguyên
tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết HĐLĐ
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội…Bất cứ
hành vi nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp
luật HĐLĐ và HĐLĐ đó được có là vô hiệu. Điều kiện hình thức của HĐLĐ: quy định
tại điều 14 BLLĐ 2019 , bao gồm HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ
bằng thông điệp dữ liệu. Điều kiện về nội dung của HĐLĐ: nội dung phải có đầy đủ
các nội dung chủ yếu theo điều 21 BLLĐ 2019 bao gồm tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc
của người đại diện hợp pháp ; họ tên , ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư
trú , số chứng minh nhân dân hoặc giấy tơ hợp pháp khác của NLĐ; công việc và địa
điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH và BHYT;
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Thứ tư về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ được chia
làm ba giai đoạn:
Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ. Đây là giai đoạn cụ
thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải
tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi
phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ này ngay từ lần gặp gỡ đầu tiên mà
không có sự ràng buộc về mặt pháp lý.
Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây vẫn chưa là giai
đoạn làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên
tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lược không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc
về mặt pháp lý. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi
giao kết HĐLĐ, theo Điều 21 BLLĐ 2019.
Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc
thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Theo Điều 23 BLLĐ
2019, HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
18

26. Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi
giao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời
gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 25 đến Điều 27 BLLĐ
2019.

Pháp luật điều chỉnh vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong QHLĐ. Vây, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực
hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ. Ở một phương diện nào đóa, lợi ích
của các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ quá
trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hai hòa, tức
phải trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ,
các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực
hiện hợp đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí, ngay tình. Ở nước ta hiện nay, việc thực
hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiện chí, hợp tác đặc biệt trong khu vực tư nhân còn rất
hạn chế. Đây là một trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa, phá vỡ sự thống nhất
của QHLĐ và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.
Theo BLLĐ năm 2019, việc thực hiện hợp đồng bao gồm các vấn đề chủ yếu
sau:
Về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ: “Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày các bên
giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”
theo Điều 23 BLLĐ 2019. Theo đó, có 3 thời điểm để xác lập hiêu lực của HĐLĐ: (Từ
ngày hai bên giao kết, từ ngày do hai bên thỏa thuận, hoặc pháp luật có quy định
khác). Theo Điều 28 BLLĐ năm 2019 quy định “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ
đã giao kết hợp đồng thực hiện, trừ trường hợp có thỏa thuận khác”. Về tạm hoãn
HĐLĐ, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, rất có thể NLĐ phải tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép
hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện HĐLĐ. Khoản 1 Điều
30 BLLĐ 2019 hiện hành quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ bao gồm: “a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự
vệ; b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c)
NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d) Lao động nữ mang thai theo quy
định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh
nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100%
vốn điều lệ; e) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ
19

27. sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) NLĐ được ủy quyền
để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp
đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận..”
Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại làm
việc trừ khi các bên có thỏa thuận .Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh… NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ
trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác trái
nghề, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo rõ thời hạn làm
tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ.
Khoản 1 Điều 43 BLLĐ 2019 quy định về sự thay đổi NSDLĐ. Trong trường hợp
chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà
ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.. Tuy nhiên trong khoản 2 Điều
này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ
kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều
44 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động…
Pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ được quy định trong Điều
33 BLLĐ 2019. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều
33 Bộ luật Lao động thì khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa
thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngoài
ra, luật cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa
thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng
việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường
hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Và quy định về chấm dứt HĐLĐ
được quy định tại Điều 34 của luật này.
Như vậy, thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ khi
hợp đồng đã được giao kết, thay đổi HĐLĐ như cũng là sự kiện khách quan trong
QHLĐ. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả
20

28. lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù
hợp với đặc trưng của quan hệ HĐLĐ.
1.3. Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động
Pháp luật hợp đồng nói chung cũng như pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng nói riêng cần thống nhất những nguyên tắc cơ bản như sau:
Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là nguyên tắc thể hiện sự cụ thể hóa
một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ hiện hành. Nguyên tắc này biểu hiện
mặt chủ quan của người tham gia HĐLĐ, khi giao kết và thực hiện HĐLĐ luôn luôn
đảm bảo NLĐ cũng như NSDLĐ được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Như
vây, khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy
đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao
giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp
bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng
lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của
cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự
nguyện trong giao kết và thực hiện HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong
QHLĐ. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về
mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.
Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong QHLĐ được pháp luật
Việt Nam và hầu hết các nước trên thể giới thừa nhận. Nguyên tắc bình đẳng trong
giao kết và thực hiện HĐLĐ được hiểu là các bên trong HĐLĐ sẽ có tư cách pháp lý
ngang nhau trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ. Tức là, NLĐ và NSDLĐ có
sự tương đông về vi trí, tư cách, địa vị pháp lý trong quan hệ HĐLĐ. Trong một số
trường hợp nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành
quyền ưu tiên cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của
các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ.
Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Các thỏa
thuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng
không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định
tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa
thuận nhưng mọi thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp
luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là
21

29. những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên khi tham gia QHLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình
đẳng công khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các
bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ QHLĐ”. Vì vậy, khi tham gia giao kết và thực hiện
HĐLĐ, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao
động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động trong QHLĐ.
Bốn là, nguyên tắc bảo vệ NLĐ: Khi tham gia lao động, mục tiêu của NLĐ chính
là chọn được công việc phù hợp với mong muốn của bản thân và có thu nhập ổn định.
Tuy nhiên vì nhiều lý do mà thu nhập của NLĐ có thể không tương xứng với công sức
mà họ tạo ra. Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo vệ thu nhập cho
NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên.
Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người
lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc
làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu , khả
năng của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình ,
phát huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lượng và hiệu quả
công việc. Ngoài ra còn đảm bảo cho họ về cơ sở vật chất tại nơi làm việc, đảm bảo an
toàn lao động và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Trong QHLĐ,
các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động, ngoài việc luôn chú
trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ. Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo các lợi ích cơ
bản của NSDLĐ để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận, của cải cho xã
hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng như đãi ngộ đối
với NLĐ. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng chính là các
góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế xã hội có thể ổn
định và phát triển.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Ở chương 1, người viết đã làm rõ 1 số vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng,
các nguyên tắc và ý nghĩa của HĐLĐ đối với hai bên tham gia quan hệ lao động và vai
trò của Bộ luật Lao động trong đời sống kinh tế xã hội. Từ đó cho thấy BLLĐ là cơ sở
pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao
động trong quan hệ hợp đồng lao động.
22

30. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA QUỲNH HẰNG SP
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
2.1.1. Tổng quan tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP
Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực sản
xuất sản phẩm từ plastic. Công ty có các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Phát triển sản phẩm, dịch vụ mới: Lên ý tưởng và thiết kế các sản phẩm mới độc
đáo, sáng tạo, chất lượng tốt thuộc các dòng sản phẩm sản xuất nhựa, ống nhựa, ống
luồn dây điện, cáp quang,...mà công ty đang cung cấp ra thị trường;
- Khảo sát và tư vấn các các sản phẩm phù hợp với nhu cầu và khả năng chi trả của
khách hàng;
- Trực tiếp sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng;
- Kiểm tra giám định quá trình sản xuất các sản phẩm để đảm bảo chất lượng sản
phẩm là tốt nhất khi bàn giao tới khách hàng hoặc khi trưng bày tại công ty;
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.
Về doanh thu những năm gần đây : Dưới sự lãnh đạo của ban Giám đốc Công ty,
năm 2019 tăng 768 triệu ~ tăng 25% so với năm 2018, năm 2020 tăng 290 triệu ~ tăng
8% so với năm 2019, năm 2021 tăng 570 triệu ~ tăng 15% so với năm 2020. Về lợi
nhận ròng: năm 2019 tăng 318 triệu ~ tăng 10% so với năm 2018 và năm 2020 tăng
261 triệu ~ tăng 7% so với năm 2019, 2021 tăng 512 triệu ~ tăng 13% so với năm 2020
(Theo Báo cáo doanh số hằng năm của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP).
Những năm gần đây trong khi diễn biến dịch bệnh covid 19 diễn ra phức tạp, nhiều
công ty hay doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh khác bị ảnh hưởng tiêu cực
tới hoạt động sản xuất, kinh doanh ở hầu hết các lĩnh vực, doanh nghiệp bị hạn chế
tiếp cận khách hàng, chuỗi cung ứng bị gián đoạn, doanh thu giảm mạnh , nhiều lao
động phải nghỉ việc,…thì công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP vẫn duy trì doanh
thu và lợi nhuận tăng, tuy đó không phải con số quá lớn nhưng với tình hình dịch bệnh
hiện tại doanh thu như vậy cũng khẳng định được sự điều hành và quản lý 1 cách trơn
chu và hoàn hảo từ ban lãnh đạo công ty. Cho thấy rằng công ty sẽ có những bước tiến
đột phá hơn nữa nếu tình hình dịch bệnh ổn định trở lại. Với mục tiêu đến 2030 sẽ phát
triển sản phẩm công ty qua các nước khu vực Châu Á, ban lãnh đạo công ty cùng toàn
23

31. thể nhân viên ngày càng nỗ lực sáng tạo tư duy làm việc để mục tiêu sẽ đạt được thậm
chí trong tương lai gần hơn.
Theo đó, năm 2009 là năm thành lập, Công ty phải chi ra nhiều khoản đầu tư ban
đầu cho hệ thống dây chuyển sản xuất và mua sắm tài sản cố định, do đó mà doanh thu
thu về không đủ để bù đắp các khoản chi phí đã bỏ ra, vì thế Công ty bị lỗ, tuy nhiên
khi đã đi vào ổn định thì từ năm 2015 trở đi Công ty đã bắt đầu có lợi nhuận đáng kể,
bước ngoặt đánh dấu lần đầu tiên công ty có lãi và nộp ngân sách nhà nước. Đây chính
là tiền đề cho sự phát triển ở các năm tiếp theo của Công ty. Doanh thu chính của công
ty đến từ sản xuất sản phẩm từ plastic. Ngoài ra, trong thời gian gần đây, công ty còn
đẩy mạnh thêm sản xuất các thiết bị điện và các các thiết bị dùng trong xây lắp điện và
thiết bị ngành nước.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động
Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động. Hệ thống pháp luật về HĐLĐ là một
yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện HĐLĐ. Sự ra đời của BLLĐ năm
1994 được coi là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật
lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát
triển kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Sự vận
động của nền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên
lạc hậu, cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động. Vì
vậy, năm 2002, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ,
trong đó các quy định về HĐLĐ là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất.
Cùng với các quy định trong BLLĐ năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002), Chính
phủ đã ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành (Nghị định số 198/CP ngày
31/12/1994 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003…). Hiện nay BLLĐ năm
2019, trong đó có các quy định về HĐLĐ, có nhiều điểm mới quan trọng cả về nội
dung và kỹ thuật lập pháp. Các bên trong quan hệ HĐLĐ cũng như các chủ thể khác
có liên quan trong việc thực hiện và áp dụng pháp luật về HĐLĐ sẽ có điều kiện tốt
hơn để tiếp cận với các quy định của pháp luật hiện nay (nhìn chung chỉ cần căn cứ
vào các quy định của BLLĐ để thực hiện, không phụ thuộc vào văn bản hướng dẫn thi
hành như trước đây), từ đó giảm thiểu các sai phạm trong quá trình thực thi pháp luật
về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung
và được đánh giá chung là phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên trong
quan hệ lao động cũng như cho thị trường lao động, như: quy định hợp lý và linh hoạt
hơn phạm vi áp dụng các loại HĐLĐ; bổ sung một số nội dung quan trọng của HĐLĐ
24

32. (nâng bậc, nâng lương; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ;
nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh); sửa đổi các quy định về
tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác; bổ sung một số trường hợp tạm
hoãn thực hiện HĐLĐ; sửa đổi, bổ sung nhiều quy định quan trọng về căn cứ, thủ tục
và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ; bổ sung quy
định về hợp đồng bán thời gian; bổ sung quy định về cho thuê lại lao động; quy định
cụ thể hơn về HĐLĐ vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu…Ở góc độ này thì
những thay đổi về nội dung các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ có tác động tích cực
tới hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Song, nếu đánh giá một cách
khách quan thì các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được
hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiện nay, như: chưa có những quy định riêng về
thời hạn, nội dung, chấm dứt HĐLĐ giao kết với NLĐ để cho thuê lại; chưa có quy
định cụ thể về tiền lương, tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đối với NLĐ làm
việc theo HĐLĐ bán thời gian; chưa có quy định về hợp đồng thuê NLĐ làm giám đốc
doanh nghiệp ở những doanh nghiệp không có vốn của Nhà nước; một số quy định về
chấm dứt HĐLĐ chưa thực sự hợp lý… Những điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới việc
giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta, thậm chí không loại trừ
khả năng các bên cố tình vi phạm pháp luật vì lợi ích của mình.
Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực
tiếp đến quy trình, hiệu quả giao kết và thực hiện HĐLĐ. Nếu trình độ quản lý và sự
hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên NSDLĐ đạt được ở mức độ cao thì
khả năng các quy định của pháp luật về HĐLĐ sẽ được đảm bảo thực thi đúng, tránh
gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội. Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp
luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng
như các chủ thể khác có liên quan. Trong những trường hợp cần thiết, sự hiểu biết
pháp luật cũng giúp NLĐ đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình
khi bị NSDLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm. Cùng với trình độ pháp luật, ý thức
pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh
hưởng đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trong mối quan hệ giữa pháp
luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp
luật trong đời sống xã hội và ý thức pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng
đắn các quy phạm pháp luật. Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần
lớn phụ thuộc vào trình độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, không phải cứ có
trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao. Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ
trên thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ý thức pháp luật của NLĐ và
25