Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty GUYOMARC’H VN.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG TPHCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
SINH VIÊN: NGUYỄN TRUNG HIẾU. MSSV: 2114120243
LỚP: CCQ1412D
CBHD: HUỲNH THỊ TĨNH
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2017

NHẬT KÝ CHI TIẾT CÔNG VIỆC THỰC TẬP
Ngày tháng Mô tả nội dung thực tập
Đánh giá mức độ hoàn
thành công việc
Ghi chú
Đại diện đơn vị Người ghi nhật ký

LỜI MỞ ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, quản trị nguồn
nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất
cả các phòng ban, các đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì
quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người
có năng lực, kỹ năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi
quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật.
Các tổ chức doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngủ
nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản suất kinh
doanh. Đây là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp chủ động sản suất, nâng cao
chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị
trường. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lựclà một giải pháp hiệu quả, là yêu cầu,
là nhu cầu tất yếuvà cần thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng một
nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của mình.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm
chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như
theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Trường hợp của
Công ty TNHH GUYOMARC’H-VN cũng không nằm ngoài ngoại lệ. Là Công
ty chuyên sản xuất và cung cấp sản phẩm thức ăn chăn nuôi và con gống với
trang thiết bị khá hiện đại nên đòi hỏi doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực
có trình độ công nghệ cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân sự nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng
cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn
nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp và cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp
trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp, đã cung cấp cho tôi tư liệu tương đối đầy đủ, từ
đó giúp tôi có thể tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá được ưu điểm, hạn chế về công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, do đó tôi đã lựa chọn đề tài: “ Giaỉ pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại TNHH GUYOMARC’H-VN ” để làm đề
tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
trong các năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất
lượng cao trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH GUYOMARC’H-VN
Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Thiết Bị Điện.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã
thu thập được tại Công ty trong các năm, tác giả tiến hành thống kê, phân
tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng
câu hỏi.
- Đối tượng điều tra: CB-CNV trong Công ty.
- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel.
- Những điểm hạn chế của đề tài: Do thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty
không nhiều nên không tránh khỏi những sai sót trong việc phân tích và đưa
ra giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công
ty.
Kết cấu của đề tài:
Gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH GUYOMARC’H - VN.
- Chương 3: Ý kiến đề suất hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH GUYOMARC’H - VN.

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xă hội trong một cộng đồng.Nguồn nhân lực của mỗi
con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả
năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được tŕnh bày ở nhiều giác độ khác
nhau.
- Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, c ̣n có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy tŕ, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức
của nó. Dù ở giác độ nào th́ quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ ǵn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
- Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có
liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong
tổ chức.
- Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp
với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh. Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng
hợp h́nh thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những
quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các
công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị
nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng
thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
trữ và xử lư các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lư, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lư và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng
này chú trọng đến việc duy tŕ và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích và động viên nhân viên, và duy tŕ phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1. 1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá tŕnh nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động

đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao. Quá tŕnh hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong
mối liên hệ mật thiết với quá tŕnh hoạch định và thực hiện các chiến lược và
chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá tŕnh hoạch định được thực
hiện theo các bước sau:
Hình 1: Quá trình hoạt định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường
xác định mục tiêu chiến lượt
Phân tích hiện trạng
Quản lý nguồn nhân lực
Dự báo/phân tích công việc
Phân tích cung cầu, khả
năng điều chỉnh
Dự báo/xác định nhu cầu công
việc
Chính sách Kế hoạch, chương trình
Thực hiện: thu hút - Đào tạo và phát
triển - Trả công và kích thích - Quan hệ
lao động
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ
Chí Minh”[7], [2], trang 44

2.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự
2.4. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc
điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để
biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ
gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển:
Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại
Công việc của
tương lai
Phạm vi Cá nhân
Cá nhân, nhóm
và tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại
Chuẩn bị cho
sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:
Đào tạo Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc
đẩy việc học tập về những kiến
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi
liên quan đến công việc.
- Giúp tổ chức hoạt động với
hiệu suất cao hơn.
- Nhằm nâng cao năng suất của
người lao động
- Được sử dụng để làm phù hợp
với những thay đổi trong tổ chức.
- Liên quan tới việc dạy cho người lao
động những kiến thức , kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại và tương lai
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,
giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt
hơn, động viên người lao động để thu
được những lợi ích từ các cơ hội.
Các mục đích của Đào tạo:
 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).
Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân
viên.
 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên
đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công
nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi
sâu sắc với một công nghệ mới.
 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những
thay đổi.
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
 Định hướng công việc mới cho nhân viên
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến).
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một
chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội
nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên,
tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh
nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất
Vai trò
 Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng
thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
 Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao
góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược
của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
 Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao
hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ
chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo
ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.
Quá trình đào tạo

PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
Tiêu thức Các hình thức /phương pháp
Theo định hướng nội dung
đào tạo
· - Đào tạo theo định hướng công việc
· - Đào tạo theo định hướng doanh
nghiệp
Theo mục đích của nội
dung đào tạo
· - Đào tạo hướng dẫn công việc cho
nhân viên
· - Đào tạo huấn luyện kỹ năng
· - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
· - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn kỹ thuật
· - Đào tạo và phát triển các năng lực
quản lý
Theo tổ chức hình thức đào
tạo
· - Đào tạo chính quy
· - Đào tạo tại chức
· - Lớp cạnh xí nghiệp
· - Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào
tạo
· - Đào tạo tại nơi làm việc
· - Đào tạo xa nơi làm việc
Theo đối tượng học viên
· - Đào tạo mới
· - Đào tạo lại

Nguồn: https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tri-
nguon-nhan-luc/f4ea636b
2.5. Lương bổng, thưởng và chính sách đãi ngộ
2.5.1. Lương bổng, thưởng
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra các
chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến kích khác có thể
được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy
chế của doanh nghiệp.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiện đều hướng
tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy tŕ những nhân viên giỏi, kích thích
động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
Môi trường trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hóa
doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Môi trường bên doanh nghiệp: các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức
công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp.
Bản thân công việc: Sự phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ học vấn,
đào tạo, các phẩm chất cá nhân cần có, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan
trọng của công việc, điều kiện để thực hiện công việc.
Bản thân nhân viên: Trình độ lành nghề của người lao động, kinh nghiệm bản
thân, mức hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.

Đánh giá công việc
Thị trường lao Bản thân nhân viên
động Ấn định mức - Mức hoàn thành
- Lương bổng trên lương công việc
thị trường Lương bổng và - Thâm niên
- Chi phí sinh hoạt chế độ đãi ngộ cho - Kinh nghiệm
- Xă hội từng cá nhân - Thành viên trung
- Nền kinh tế thành
- Luật pháp - Tiềm năng của nhân
viên
Môi trường công ty
Chính sách
Bầu không khí văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Hình 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
“Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê
TP.Hồ Chí Minh” trang 377.
Khả năng chi trả

Thưởng nhân viên:
Có nhiều loại tiền thưởng:
- Thưởng năng suất, chất lượng
- Thưởng tiết kiệm (vật tư, nguyên liệu)
- Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng bảo đảm ngày công, giờ công
2.5.2. Một số hình thức trả lương
- Trả lương theo thời gian: Là h́nh thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian
có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ. Nhân viên được trả
lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Hình thức trả lương
này thường được sử dụng đối với một số loại công việc của lao động không lành
nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ
hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo
chất lượng sản phẩm và không mang lại hiệu quả thiết thực.
Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng
thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
Mức lương thời gian thường được trả theo 2 công thức sau:
Lcn = Đtg x T
Lcn = Đtg x T(1+K)
Trong đó: - Lcn: Lương công nhân
Đtg: Đơn giá thời gian
T: Tổng thời gian
K: Hệ số thưởng (chuyên cần, năng suất…)
H
́ nh thức tiền lương theo thời gian gồm có hai h́nh thức là:

o Tiền lương thời gian giản đơn: là h́nh thức trả lương phụ thuộc vào cấp
bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thường được tính toán
theo đơn vị giờ, ngày hoặc tháng.
o Tiền lương thời gian có thưởng: là h́nh thức tiền lương thời gian giản
đơn nhưng có cộng thêm tiền thưởng cho nhân viên khi họ đã đạt được số lượng và
chất lượng công việc quy định
Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng với công
việc, tổ chức hệ thống theo dơi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp
sử dụng các biện pháp giáo dục…
- Trả lương sản phẩm: là h́nh thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm mà người lao động thực
hiện được. H
́ nh thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện
công việc của họ. Do đó, nó có tính kích thích mạnh mẽ, mang lại hiệu quả cao và
được áp dụng rộng răi trong các doanh nghiệp. Với h́nh thức trả lương này, nhân
viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy năng lực cá nhân và
t́m mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Nhờ đó, tiền lương được trả cao
hơn và kích thích nhân viên tiếp tục nỗ lực làm việc.
Lương theo sản phẩm được tính theo công thức sau:
Lsp = Đsp x Q x K
Trong đó: - Lsp: Sản lượng sản phẩm
0Đsp: Đơn giá sản phẩm
0Q: Tổng sản phẩm làm được
0 K: Hệ số dành cho công nhân phụ
Có nhiều dạng trả lương theo sản phẩm khác nhau. Thông thường, các doanh
nghiệp áp dụng hai dạng trả lương sau:
o Tiền lương theo sản phẩm cá nhân: h́nh thức này được áp dụng với
những công nhân mà tính chất công việc của họ tương đối độc lập, có thể định mức
một cách cụ thể, chính xác, riêng biệt theo từng cá nhân.

o Tiền lương theo sản phẩm tập thể: là h́nh thức tiền lương theo sản phẩm cá nhân
nhưng để đạt được hiệu quả công việc cần phải có sự liên kết của một nhóm người.

2.5.4. Chính sách đãi ngộ
Phụ cấp theo lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung
cho lương cơ bản nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc ở môi trường,
điều kiện làm việc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản.
Có nhiều loại phụ cấp khác nhau như sau:
- Phụ cấp trách nhiệm
- Phụ cấp độc hại
- Phụ cấp nguy hiểm
- Phụ cấp khu vực …
Tiền thưởng: Là loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Có nhiều loại tiền thưởng:
- Thưởng năng suất, chất lượng
- Thưởng tiết kiệm (vật tư, nguyên liệu)
- Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
- Thưởng bảo đảm ngày công, giờ công
- Thưởng về ḷng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp
Phúc lợi: Được gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi gồm hai
phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự
nguyện áp dụng nhằm kích thích, động viên nhân viên nỗ lực phấn đấu làm việc,
đồng thời duy trì, thu hút người tài về làm việc cho doanh nghiệp
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
3.1.1. Môi trường vĩ mô
Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy tŕ lực lượng lao động có tay
nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. V
́ thế, doanh nghiệp phải quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi…

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người
có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút nhân tài.
Dân số, lực lượng lao động: T́ nh h́nh phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực. Điều này cũng làm
ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước cũng như doanh nghiệp.
Luật pháp Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ
năm 1995. Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm ǵ th́ làm nữa mà bị
luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hóa – xă hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang
giá trị xă hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rơ ràng nó ḱm hăm,
không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không
khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Các phương diện truyền thông văn hóa như:
phong tục, tập quán của nhóm dân tộc, tín ngưỡng… cũng ảnh hưởng rất lớn đến
nguồn lực quốc gia.
- Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật – công nghệ
bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lư nguồn nhân
lực cho các nhà quản trị. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường việc đào
tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân
lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ
thuật hiện đại và cao cấp.
3.1.2. Môi trường vi mô
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, đó là những người
mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng

nhân viên của ḿnh sẽ cung cấp những dịch vụ tốt nhất nhằm mang lại sự hài ḷng
cho khách hàng. Nếu không có khách hàng th́ nhân viên sẽ không có việc làm và
nhân viên cũng phải hiểu rằng doanh thu sẽ quyết định tiền lương và phúc lợi của
họ. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ
khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà c ̣n cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lơi trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. V
́
vậy, doanh nghiệp phải biết cách thu hút, duy tŕ và phát triển nguồn nhân lực như:
Có chính sách lương bổng phù hợp với năng lực, cải tiến môi trường làm việc và
các chế độ phúc lợi… Ngược lại, nếu doanh nghiệp không làm được những điều
này th́ sẽ để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng
đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.
Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa
chọn.
Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật – công
nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi
bật sản phẩm gây sự chú ư, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số.
Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định ḿnh, đảm bảo nguồn sản
xuất ổn định, tạo công ăn việc làm.
3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và
mục đích riêng của ḿnh. Mỗi cấp cấp quản trị đều phải hiểu rơ sứ mạng của doanh
nghiệp ḿnh. Trong thực tế, mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ
phận ḿnh. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản
lư nhân sự.
- Chiến lược phát triển kinh doanh: Đây là chiến lược có tác dụng định hướng
cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lư, chuyên gia, công

nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả
lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao.
- Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng,
khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
- Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy pḥng ban, các mối quan hệ, các luồng
thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền
hạn giữa những con người đảm nhận công việc. Nó có yếu tố quan trọng đến kết
quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
- Công đoàn: Là một lực lượng trong doanh nghiệp được thành lập để bảo vệ quyền
lợi của công nhân viên và cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lư,
kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động.
Kết luận chương I:

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TNHH GUYOMARC’H – VN

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty GUYOMARC’H VN.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty GUYOMARC’H VN.docx

Similar to Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty GUYOMARC’H VN.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty GUYOMARC’H VN.docx