Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KINH DOANH
THỊNH PHÁT VPBANK CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2016 – 2018
SVTH : Lê Hồng Quỳnh Như
MSSV : 15124121
KHOÁ : 2015
NGÀNH : Quản Lý Công Nghiệp
GVHD : T.S Nguyễn Thị Thanh Vân
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 2 tháng 4 năm

LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh của Trường Đại Học sư phạm kỹ thuật
thành phố Hồ Chí Minh những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong
suốt thời gian em học tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Cô T.S Nguyễn Thị Thanh Vân đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá
trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh
Doanh Thịnh Phát, nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn hẹp cho
nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện tốt hơn. Rất
mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
Ngày …. tháng …. năm …
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Ngày …. tháng …. năm …
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi họ tên)

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................2
5. Kết cấu của bài báo cáo ...........................................................................................2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KINH
DOANH THỊNH PHÁT..................................................................................................3
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty........................................................3
1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty............................................................................4
1.3. Phạm vi hoạt động của công ty.............................................................................5
1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty...................................................................................6
1.4.1. Sơ đồ tổ chức của công ty..............................................................................6
1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ phòng ban................................................................7
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2016 – 2018)...................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................................10
2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sự .............................................10
2.1.1.Khái niệm về tuyển dụng ..............................................................................10
2.1.2.Vai trò về tuyển dụng....................................................................................10
2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự .....................................................10
2.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................11
2.1.3.2. Đối với lao động....................................................................................11
2.1.3.3. Đối với xã hội........................................................................................11
2.2 Nội dung của công tác tuyển dụng ......................................................................11
2.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp....................................11
2.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp...............................................12
2.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp .........................................12
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.......................................15

2.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng..............................................................................16
2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng...........................................................................16
2.2.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ........................................................................16
2.2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ........................................................................................16
2.2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm............................................................................16
2.2.2.6. Phỏng vấn lần hai......................................................................................16
2.2.2.7. Xác minh, điều tra.....................................................................................17
2.2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng......................................................................17
2.2.2.9. Khám sức khỏe......................................................................................17
2.2.2.10. Bố trí công việc.......................................................................................17
2.3.Xác định chi phí tuyển dụng................................................................................18
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÁT TRIỂN KINH DOANH THỊNH PHÁT.................................................19
3.1. Tình hình nhân sự tại công ty (2016 – 2018)......................................................19
3.1.1. Theo giới tính...............................................................................................19
3.1.2. Theo độ tuổi .................................................................................................20
3.1.3. Theo trình độ chuyên môn ...........................................................................20
3.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây...................................21
3.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ Phần Phát Triển
Kinh Doanh Thịnh Phát .............................................................................................22
3.2.1. Nguồn tuyển dụng........................................................................................22
3.2.1.1.Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty ..............................................22
3.2.1.2.Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty..............................................22
3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát ..............................................................................................................24
3.2.2.1.Chuẩn bị tuyển dụng...............................................................................24
3.2.2.2.Thông báo tuyển dụng............................................................................28
3.2.2.3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ...............................................................29
3.2.2.3.Phỏng vấn và thi tuyển ...........................................................................31
3.2.2.4.Điều tra xác minh lý lịch ........................................................................33
3.2.2.5. Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng...................................................33

3.2.2.6. Khám sức khỏe......................................................................................34
3.2.2.7. Bố trí công việc .....................................................................................34
3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Phát Triển
Kinh Doanh Thịnh Phát .............................................................................................38
3.3.1. Những ưu điểm.............................................................................................38
4.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự....39
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KINH DOANH THỊNH PHÁT
.......................................................................................................................................42
4.1. Khắc phục nhược điểm công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ................. Error!
Bookmark not defined.
5.2. Khắc phục khai thác nguồn tuyển dụng..............Error! Bookmark not defined.
4.3. Khắc phục công tác tuyển chọn nhân lực ...........Error! Bookmark not defined.
4.4. Hoàn thiện công tác đánh giá trong tuyển dụng .Error! Bookmark not defined.
4.5. Một số đề xuất khác............................................Error! Bookmark not defined.
4.5.1. Hoàn thiện công tác lọc hồ sơ......................Error! Bookmark not defined.
4.5.2. Đưa tham quan công việc vào quá trình tuyển dụng.Error! Bookmark not
defined.
4.5.3. Đào tạo cán bộ tuyển dụng chuyên sâu hơn.Error! Bookmark not defined.
4.5.4. Phân chia công việc rõ ràng giữa các bộ phận, mỗi bộ phận chuyên sâu về
một phần sẽ giúp thực hiện tốt hơn........................Error! Bookmark not defined.
5.5.5. Phân tích công việc để xác định bản tiêu chuẩn đối với chức danh cần
tuyển.......................................................................Error! Bookmark not defined.
5.5.6. Thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc.Error! Bookmark not
defined.
KẾT LUẬN ...................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC ......................................................................Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Địa chỉ Công ty trên Google Map ...................................................................4
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức công ty....................................................................................7
Hình 3.1:Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát......................................................................................................................24
Hình 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực......................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp......................................15

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Kết quả kinh doanh của công ty......................................................................9
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................19
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................20
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.4: Tình hình biến động nhân sự ........................................................................21
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng .......23
Bảng 3.6: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018...................................................25
Bảng 3.7: So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng......................................25
Bảng 3.8: Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2016- 2018....................26
Bảng 3.9: Kế hoạch tuyển dụng Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát
năm 2018 .......................................................................................................................27
Bảng 3.10: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2016- 2018.....................31
Bảng 3.11: Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng tại
Công ty 3 năm gần đây..................................................................................................32
Bảng 3.12: Kết quả vòng phỏng vấn và thi tuyển từ 2016- 2018 tại Công ty...............33
Bảng 3.13: Kết quả hội nhập của ứng viên giai đoạn 2016- 2018 ................................35
Bảng 3.14: Kinh phí tuyển dụng thực hiện so với dự kiến giai đoạn 2016- 2018 của
Công ty ..........................................................................................................................36

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BGĐ Ban giám đốc
CNV Công nhân viên
DNNN Doanh nghiệp nước ngoài
ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng
HC – NS Hành chính – Nhân sự
LĐ Lao động
TC – KT Tài chính – Kế toán
TMDV Thương mại dịch vụ
UBND Uỷ ban nhân dân
ĐH - CĐ Đại học cao đẳng
HĐKD Hoạt động kinh doanh
GTVL Giới thiệu việc làm

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áp lực
cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp để
có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của
mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi
thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và
các chiến lược kinh doanh, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng
cạnh tranh là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi
dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty đồng thời được bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng
đầu tư vào yếu tố con người là đầu tư mang lại hiệu quả cao. Do đó, muốn có được
nguồn nhân lực tốt, thì hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức nhằm tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều người lao động giỏi đến với công ty.
Để hoạt động tuyển dụng nhân sự được diễn ra một cách thuận lợi và mang lại
hiệu quả cao thì một quy trình tuyển dụng phải được thiết kế một cách khoa học và
chuyên nghiệp.
Với nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu tìm việc ngày càng nhiều thì vấn
đề chiêu mộ nhân tài cũng là một thách thức cho các công ty tuyển dụng. Nắm bắt
được nhu cầu thị trường, các công ty giới thiệu việc làm hoặc trung tâm môi giới lần
lượt ra đời để đảm nhận công việc này và công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát cũng được hình thành trong bối cảnh này.
Nhận thức được tầm quan trọng của lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực và hoạt
động tuyển dụng tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài khái quát những vấn đề lý thuyết cơ bản về công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp cùng với việc phân tích cụ thể quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ
Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát. Qua đó, nhận biết được những mặt tích cực
và những thiếu sót còn tồn tại của quy trình tuyển tại công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.

2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát
- Phạm vi nghiên cứu:
 Chi nhánh Hồ Chí Minh của Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh
Phát
 Số liệu nghiên cứu lấy trong 2 năm 2016 – 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quá trinh thực hiện đề tài có sự phối hợp của nhiều phương pháp: phương pháp thu
thập số liệu sơ cấp từ các phòng ban của công ty (thu thập báo cáo kết quả kinh doanh,
kết quả tuyển dụng,…), phương pháp phân tích thống kê trong quá trình phân tích
đánh giá (trong đó sử dụng chủ yếu phương pháp so sánh nhằm đánh giá các chỉ tiêu).
5. Kết cấu của bài báo cáo
Đề tài được trình bày theo 4 chương
 Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát
VPBANK.
 Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.
 Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh
Doanh Thịnh Phát
 Chương 4: Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Cổ
Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát

3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT
TRIỂN KINH DOANH THỊNH PHÁT
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) được thành lập ngày
12/8/1993. Sau gần 25 năm hoạt động, VPBank đã phát triển mạng lưới lên 219 điểm
giao dịch với đội ngũ gần 24.000 cán bộ nhân viên. Tính đến hết năm 2018, vốn điều
lệ của VPBank đã tăng lên mức 15.706 tỷ đồng.
VPBank đang từng bước khẳng định uy tín của một ngân hàng năng động, có
năng lực tài chính ổn định và có trách nhiệm với cộng đồng. Năm 2018 đã khép lại
hành trình 5 năm (2012-2017) của VPBank với những dấu ấn rực rỡ về quy mô và lợi
nhuận, đưa VPBank trở thành một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam.
Đặc biệt, năm 2018 là một cột mốc có tính lịch sử của ngân hàng khi gần 1,5 tỷ
cổ phiếu chính thức được niêm yết trên sàn chứng khoán HOSE, thu hút sự quan tâm
lớn của nhà đầu tư trong nước và quốc tế.
Sự tăng trưởng vượt bậc của VPBank thể hiện sinh động ở mức độ mở rộng
mạng lưới các chi nhánh, điểm giao dịch trên toàn quốc cùng sự phát triển đa dạng của
các kênh bán hàng và phân phối.
Bên cạnh đó, theo định hướng “Khách hàng là trọng tâm”, các điểm giao dịch đã
được thay đổi hoàn toàn về diện mạo, mô hình và tiện nghi phục vụ. Các sản phẩm,
dịch vụ của VPBank luôn được cải tiến và kết hợp thêm nhiều tiện ích nhằm gia tăng
quyền lợi cho khách hàng... Tất cả đã góp phần làm hài lòng khách hàng hiện tại và
thu hút thêm khách hàng mới, mở rộng tập khách hàng của VPBank cả về độ lớn và
thời gian gắn bó với tốc độ nhanh chóng.
Ngân hàng luôn đi đầu thị trường trong việc ứng dụng công nghệ thông tin tiên
tiến trong các sản phẩm, dịch vụ và hệ thống vận hành. Cùng với việc xây dựng môi
trường văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, hiệu quả, các hệ thống quản trị nhân sự cốt
lõi đã được xây dựng và triển khai thành công tại VPBank.
Mặt khác, Ngân hàng đã từng bước phát triển một hệ thống quản trị rủi ro độc
lập, tập trung và chuyên môn hóa, đáp ứng chuẩn mực quốc tế và gắn kết với chiến
lược kinh doanh của Ngân hàng. Song song với việc thực thi những thông lệ quốc tế

4
tốt nhất về quản trị doanh nghiệp, VPBank cũng không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ
chức theo chính sách quản trị công ty rõ ràng và minh bạch.
Do đó việc cho ra đời công ty con để hợp tác phát triển cũng được hướng đến và
chính thức được đưa vào hoạt động đó là công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát. Thành lập vào 09/03/2016 có vốn điều lệ là 50 tỷ đồng, với sứ mệnh làm
cho cuộc sống đơn giản hơn bằng việc tương tác đa kênh nhằm hỗ trợ khách hàng tiếp
cận với nhiều dịch vụ tài chính một cách tiên tiến nhất. Chỉ sau hơn 1 năm hoạt động,
Thịnh Phát đã có hơn 1.000 nhân sự trên địa bàn các tỉnh, thành phố lớn trên khắp cả
nước. Với đội bán kinh nghiệm, chuyên nghiệp, Thịnh Phát sẵn sàng đáp ứng các nhu
cầu của đối tác.
- Tên công ty: Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát
- Trụ sở chính: Tầng 24 Toà nhà Center Point Building, 219 Trung Kính, Cầu
Giấy, Hà Nội
Hình 1.1. Địa chỉ Công ty trên Google Map
- Điện thoại: 0247302229
- Email: customercare@thinhphat.vn
- Logo công ty:
- Mã số thuế: 0107348819
1.2. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Thịnh phát đang là đơn vị xây dựng hệ thống đánh giá tín dụng khách hàng bằng
việc sử dụng các thuật toán phân tích nguồn dữ liệu lớn. Từ đó tạo ra các sản phẩm
chuyên biệt phù hợp với từng phân khúc khách hàng.

5
Hiện nay Thịnh Phát đang phát triển khách hàng cho Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank dựa trên việc bán chính 2 sản phẩm tài chính
cho phân khúc khách hàng cá nhân:
 Thẻ tín dụng quốc tế
 Vay tiêu dùng không tài sản bảo đảm
Bên cạnh đó là 2 loại hình dịch vụ chính:
- DỊCH VỤ TƯ VẤN BÁN HÀNG VÀ CSKH QUA ĐIỆN THOẠI
Đội ngũ nhân viên tư vấn giàu kinh nghiệm được đào tạo bài bản và chuyên
nghiệp trong việc tư vấn, bán hàng và chăm sóc khách hàng qua điện thoại.
Ứng dụng giải pháp công nghệ ưu việt với hệ thống CRM tiên tiến, công nghệ
ghi âm kĩ thuật số, các quy trình quản lý chất lượng chặt chẽ và báo cáo hoạt động kịp
thời.
- DỊCH VỤ BÁN HÀNG TRỰC TIẾP
Đội ngũ nhân viên thị trường giàu kinh nghiệm được đào tạo bài bản và chuyên
nghiệp trong việc tư vấn trực tiếp và nhận biết khách hàng, địa bàn bao phủ mạnh tại
hầu hết các tỉnh thành phố lớn.
Ứng dụng giải pháp công nghệ tiên tiến với hệ thống ứng dụng có khả năng định
vị kiểm soát các hoạt động của nhân viên trên tuyến và các quy trình quản lý chất
lượng chặt chẽ, báo cáo hoạt động kịp thời.
1.3. Phạm vi hoạt động của công ty
Công ty có mạng lưới đại lí rộng khắp và mối quan hệ với các thương hiệu nổi
tiếng và uy tín như : Mobifone, Viettel, Vinaphone, VNPT, Công ty Cổ phần Viễn
thông - Tin học Bưu điện (CTIN), Công ty Cổ Phần Thương mại điện tử Bảo Kim
(baokim.vn), Công ty TNHH iCare Benefits cho phép công ty phối hợp xây dựng sản
phẩm thiết kế riêng phù hợp phân khúc, thiết kế quy trình dịch vụ phù hợp, tiếp cận
Khách hàng với nhiều phương thức riêng biệt, … Xây dựng Cloud Media Contact
Center hướng tới xây dựng Big Data nhằm chăm sóc khách hàng và tăng hiệu quả bán
hàng.
Địa bàn kinh doanh của công ty:
Hà Nội:
- Tầng 24 tòa nhà Central Point – 219 Trung Kính – Cầu Giấy – Hà Nội

6
- Số 39, phố Thọ Lão, tập thể dệt kim Đông Xuân, phường Đồng Nhân, quận Hai
Bà Trưng, thành phố Hà Nội
Hồ Chí Minh
- Hội sở: Tầng 9, toà nhà HaDo Airport Building, số 2 Hồng Hà, Phường 2, Quận
Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh
- Tầng 4 tòa nhà Dali Tower, 24C Phan Đăng Lưu, Phường 6, Quận Bình Thạnh,
TP. Hồ Chí Minh
Đà Nẵng
- Toà nhà công ty Trực thăng Miền Trung, Sân bay Đà Nẵng, đường Nguyễn Văn
Linh, phường Thạch Gián, quận Thanh Khê, Đà Nẵng
Hải Phòng
- Phòng 507 - Toà nhà Thành Đạt 1, Số 3 Lê Thánh Tông, quận Ngô Quyền,Hải
Phòng
Đồng Nai
- Tầng 18, Toà nhà Pegasus, 53-55 Võ Thị Sáu, P. Quyết Thắng, TP. Biên Hòa,
T. Đồng Nai
Cần Thơ
- 52-54 Trần Văn Khéo, P Cái Khế, Ninh kiều, Cần Thơ
1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
1.4.1. Sơ đồ tổ chức của công ty
Là một công ty chuyên về dịch vụ đồng thời thời gian hoạt động của công ty còn
khá mới, công ty Thịnh Phát không có quá nhiều nhân sự nhưng tất cả liên kết chặt chẽ
với nhau, mỗi người được phân bổ một nhiệm vụ rõ ràng cụ thể, kết nối công việc của
từng người thành một công việc. Hoạt động từng thành viên ở công ty đều được chỉ
dẫn và giám sát của Ban điều hành với một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, đơn giản mà hoạt
động rất hữu ích.

7
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức công ty
Nguồn: Tổ chức hành chính
1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ phòng ban
 Khối kinh doanh
Phòng khách hàng doanh nghiệp: Thực hiện tiếp thị và phát triển quan hệ
khách hàng đối với khách hàng là doanh nghiệp, tổ chức; Trực tiếp đề xuất hạn mức,
giới hạn tín dụng và đề xuất tín dụng, giải ngân cho vay, theo dõi, quản lý tình hình
hoạt động của khách hàng. Cung cấp các dịch vụ khác cho khách hàng là tổ chức kinh
tế.
Phòng bán lẻ: Công tác tiếp thị và phát triển khách hàng cá nhân; bán sản
phẩm và dịch vụ ngân hàng bán lẻ; Công tác tín dụng. Quản lý hoạt động của 06 PGD;
đầu mối phát triển dịch vụ điện tử. Các phòng Giao dịch: Trực tiếp giao dịch với khách
hàng; Huy động vốn; Cung ứng các sản phẩm tín dụng như cho vay, bảo lãnh và chiết
khấu, cầm cố giấy tờ có giá; Cung cấp các dịch vụ ngân hàng điện tử, dịch vụ thẻ .
 Khối hoạt động
Tổ chức hành chính: Thu thập thông tin phục vụ công tác kế hoạch - tổng hợp;
Xây dựng, triển khai và theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch phát triển và kế hoạch
Tổ thông tin điện
toán
PHÒNG BÁN LẺ
Tổ bảo vệ
PHÒNG KẾ
TOÁN GIAO
DỊCH
Tổ Tài trợ
Thương mại
PHÒNG TỔ
CHỨC HÀNH
CHÍNH
PHÒNG TIỀN
TỆ KHO QUỸ
PHÒNG TỔNG
HỢP
PHÒNG KHÁCH
HÀNG DOANH
NGHIỆP
KHỐI HỖ TRỢ
KHỐI VẬN
HÀNH
KHỐI HOẠT
ĐỘNG
KHỐI KINH
DOANH
BAN GIÁM ĐỐC

8
kinh doanh; Thực hiện nhiệm vụ tính toán và trích lập DPRR; Xử lý thu hồi nợ xấu và
nợ xử lý rủi ro; Quản lý rủi ro hoạt động và rủi ro tác nghiệp; Thực hiện các công tác
nguồn vốn và kinh doanh ngoại tệ.
 Khối vận hành
Phòng kế toán giao dịch: Trực tiếp quản lý tài khoản và tiếp nhận hồ sơ và
giao dịch với khách hàng. Cung cấp các dịch vụ về thanh toán chuyển tiền, ngoại hối
và dịch vụ khác cho khách hàng. Quản lý và thực hiện công tác hạch toán kế toán chi
tiết, kế toán tổng hợp; Thực hiện công tác hậu kiểm đối với hoạt động tài chính kế
toán; Thực hiện nhiệm vụ quản lý, giám sát tài chính; Hướng dẫn triển khai thực hiện
chế độ tài chính, kế toán, quản lý tài sản, định mức và quản lý tài chính, tiết kiệm chi
tiêu nội bộ, hợp lý và đúng chế độ. Tổ Điện toán: Thực hiện quản trị hệ thống công
nghệ thông tin theo đúng thẩm quyền, đúng quy định, quy trình công nghệ thông tin;
bảo mật và đảm bảo hệ thống tin học tại Công ty vận hành liên tục, thông suốt.
Phòng tiền tệ kho quỹ: Trực tiếp thực hiện nghiệp vụ về quản lý kho và
xuất/nhập quỹ; Đề xuất các biện pháp, điều kiện đảm bảo an toàn kho, quỹ và an ninh
tiền tệ; phát triển các dịch vụ về kho quỹ; thực hiện đúng quy chế, qui trình quản lý
kho quỹ.
 Khối hỗ trợ
Phòng Tổ chức Hành chính: Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến công tác
tổ chức, quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực; Triển khai thực hiện và quản lý
công tác tiền lương, thi đua khen thưởng của công ty. Kế hoạch phát triển mạng lưới,
chuẩn bị nhân sự cho mở rộng mạng lưới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm;
Thực hiện các công tác hành chính, quản trị và hậu cần đảm bảo điều kiện vật chất cho
hoạt động của công ty.
Tổ bảo vệ: Đảm bảo an toàn tài sản phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty

9
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2016 – 2018)
Bảng 1.1: Kết quả kinh doanh của công ty
Đơn vị: Tỷ đồng
STT Chỉ tiêu 2016 2017 2018
1 Tổng thu nhập 432.855 447.213 348.276
1.1 Thu lãi tiền vay 255.851 245.002 194.851
1.2 Thu lãi điều hòa 162.196 185.744 139.576
1.3 Thu dịch vụ 7.222 5.164 6.315
1.4 Thu khác 7.586 11.303 7.534
2 Tổng chi phí 387.672 391.208 297.184
2.1 Chi phí trả lãi 122.924 127.084 261.591
2.2 Chi phí trả lãi điều hòa 233.394 224.923 1.065
2.2 Trích lập DPRR trong năm 6.562 4.621 8.407
2.3 Chi phí tiền lương 17.435 18.040 14.697
2.4 Chi phí khác 7.357 16.540 11.424
3 Lợi nhuận trước thuế 45.183 56.005 51.092
Nguồn: phòng kế toán
Do các hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Thịnh Phát luôn tăng trưởng
với chất lượng các dịch vụ tín dụng khá tốt nên lợi nhuận thu được của công ty khá
cao.
Năm 2017 lợi nhuận trước thuế của công ty đạt trên 45 tỷ, tăng 125% so với
năm 2016; Năm 2018 lợi nhuận trước thuế của công ty đạt 56 tỷ, tăng 25% so với năm
2016. Năm 2018 lợi nhuận trước thuế của công ty đạt 51 tỷ giảm 8.72% so với năm
2017 là do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế trong nước ngày càng tăng.
Trong tổng số nguồn thu của công ty, thu từ lãi cho vay vẫn chiếm một tỷ lệ cao
khoảng trên 60% trong tổng nguồn thu của công ty; Thu từ các dịch vụ ngoài tín dụng
chiếm một tỷ lệ thấp chỉ vào khoảng trên 1% trong tổng số nguồn thu của công ty
Trong cơ cấu chi, chi trả lãi tiền gửi luôn chiếm một tỷ lệ cao chiếm khoảng 30-
35% tổng chi, chi trả lãi cho vốn điều hòa FTP khoảng 35-40% (công ty cho vay nhiều
hơn huy động) còn lại là các khoản chi lương và chi khác chiếm một tỷ lệ thấp. Điều
này chứng tỏ chi nhánh tiết kiệm các khoản chi cho bộ máy hành chính nên hiệu quả
hoạt động của công ty rất tốt.

10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa tuyển dụng nhân sự
2.1.1.Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển dụng đã
có trong tay những hồ sơ của người xin việc. (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng
thời cả tuyển dụng và tuyển chọn. (Trần Kim Dung, năm 2005)
2.1.2.Vai trò về tuyển dụng
Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng
nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có
một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên
cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh
doanh. Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó
làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay thì nhân lực chất lượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển
dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn,
ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng được những
người có năng lực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ
chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên
khác…
(Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
2.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,
có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự

11
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
(Trần Kim Dung, năm 2005)
2.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá
trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu
và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh
doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
2.1.3.2. Đối với lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó. (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
2.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
dụng nhân sự.
2.2 Nội dung của công tác tuyển dụng
2.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

12
2.2.1.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân
sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bản
niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là thủ tục thông
báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho
một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả
tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản trị
khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật
đăng ký chỗ làm còn trống.
2.2.1.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những
lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác
nhau.

13
 Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu
không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động phát huy
được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp là
tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng
dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ sung
những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các
doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
 Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có
kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp thường
tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Nhất là
đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật
nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh nghiệm.
Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh
nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
 Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc làm.
Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng những lao
động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực,

14
sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho
việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,
các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
 Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc
tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường
hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận
các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
khách hàng.
 Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu
của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng
theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có
hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các
ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra
từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
 Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp
mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên được

15
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất
lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm một
nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn
giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi hỏi rất
cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà
quản trị.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Lê Quang Hùng, năm 2008)
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuẩn bị tuyển dụng

16
2.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân
sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự
như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc
cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung
cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong
mối tương quan với công việc khác.
2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
2.2.2.4. Phỏng vấn sơ bộ
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
2.2.2.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằm
loại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
2.2.2.6. Phỏng vấn lần hai.
Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp.

17
2.2.2.7. Xác minh, điều tra
Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt
thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theo địa chỉ
trong hồ sơ xin việc).
2.2.2.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ
ứng viên sẽ chính xác. Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,
doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển
bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác
của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức
ra quyết định tuyển chọn.
2.2.2.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên môn
nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanh nghiệp
không nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh nghiệp,
ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiền phức cho
doanh nghiệp về mặt pháp lý.
2.2.2.10. Bố trí công việc
Hội nhập với doanh nghiệp:
Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
việc theo chức danh công việc tuyển dụng. Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệu cho
nhân viên biết về lịch sử hình thành – phát triển của doanh nghiệp, giá trị văn hóa, chế
độ chính sách, nội quy lao động,… Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân
công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với
công việc. Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng
nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh
và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều
kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng

18
nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát
triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên
nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
(Trần Kim Dung , năm 2005)
2.3.Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các
chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng
vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng
suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với
công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là
khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số
loại chi phí cơ bản trên.
(Dương Thị Kim Chung , 2004)

19
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KINH DOANH
THỊNH PHÁT
3.1. Tình hình nhân sự tại công ty (2016 – 2018)
3.1.1. Theo giới tính
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2016 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2017 là 26 người tăng 3
người so với năm 2016, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2018, số lao động nam là 27
người tăng 1 người so với năm 2017, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho thấy
đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2016 số lao động
nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2017 là 42 người tăng 12 người so với năm
2016, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2018 số lao động nữ là 45 người tăng 3 người và
chiếm tỷ lệ là 62,5%.
Giới tính
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Tổ chức hành chính)

20
3.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2016 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2017 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2018 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4 người
so với năm 2017 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có xu
hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%, năm
2017 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2016, và giữ nguyên mức lao
động là 24 người ở năm 2018 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số lượng
LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2016 tổng số có
6 người chiếm 11,3%, năm 2017 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5% còn 8,8%,
đến năm 2018 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%.
Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công
ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ
chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.

21
3.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 3.3: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2016 2017 2018
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy có
sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2016 là 12 người, đến năm 2017 tăng 4 người so với năm
2016, đến năm 2018 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp lực lượng
quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2016 bộ phận này là 13 người, sang năm 2017 tăng 2 người
so với năm 2016 và giữ nguyên cho đến năm 2018 với số lượng là 15 người. Công ty
đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có tay nghề,
chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công
việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và
Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị trường.

22
3.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ Phần Phát
Triển Kinh Doanh Thịnh Phát
3.2.1. Nguồn tuyển dụng
3.2.1.1.Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng
các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các
ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội
bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không? Nghĩa là công ty luôn có chính
sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Để thực hiện chính sách này
công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong
quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các cấp lãnh đạo
trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách khách quan. Cũng
nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các nhà quản trị trong công ty rất dễ dàng
trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc thăng chức công ty quan tâm chủ yếu
tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi người kể cả
những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa
học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp như lười,
thiếu khả năng, không chịu học hỏi...
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp công ty
đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ
dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó họ
sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm
việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp
công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.
3.2.1.2.Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm nguồn
bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với
con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, đây là
nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động có năng lực
là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu

23
chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là
người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của công ty, có ý thức tự vươn lên.
Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngắn
được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp đơn
tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng như
thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị
cung ứng lao động.
Bảng 3.1: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua Bảng 3.5 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của
công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ trọng
nhỏ hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2016 trong số 21 người được tuyển
mới có 3 người từ nguồn nội bộ. Năm 2017 số người tuyển từ nguồn nội bộ là 3 người
tăng 0 người so với năm 2016 tương đương tăng 100%. Năm 2018 lại tăng 7 người so
với năm 2017, tỷ lệ tăng 39%. Như vậy, trong thời gian qua công ty luôn khuyến
khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo điều kiện cho người
lao động được thể hiện hết khả năng của mình.
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2016
Năm
2017
Năm
2018
So sánh
2017/2016
So sánh
2018/2017
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Trọng
(%)
1. Bên trong 3 3 4 0 100 1 33,3
2. Bên ngoài 18 15 21 3 16.7 6 90
TỔNG SỐ 21 18 25 -3 14$ 7 39%

24
3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát
Hình 3.1:Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Phát Triển
Kinh Doanh Thịnh Phát
3.2.2.1.Chuẩn bị tuyển dụng
Bộ phận Hành chính nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực
hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
- Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm:
+ Hoạch định nhân lực: Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát
triển từng giai đoạn của Công ty (dựa vào Mô hình hoạch định nhân lực để tìm ra
tương quan cung- cầu nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực cần có)
+ Theo dõi tình hình biến động nhân sự trong Công ty (quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực hiện tại)
+ Theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp
thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên
Ngoài ra còn thông qua yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự thông qua
phiếu đề xuất của các trưởng bộ phận. Công việc này rất xác thực vì các bộ phận đó
trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm
nhân viên.
Từ đó, bộ phận Tổ chức hành chính xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về
kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi… của ứng viên cần tuyển dụng;
chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp
bách của công việc, vị trí của công việc… mà bộ phận Tổ chức hành chính tiến hành
Thông
báo
tuyển
dụng
Phỏng
vấn và
thi
tuyển
Điều
tra xác
minh
lý lịch
Đánh
giá và
ra
quyết
định
tuyển
Khám
sức
khỏe
Chuẩn
bị
tuyển
dụng
Bố trí
công
việc

25
lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Ta có thể thấy nhu cầu tuyển dụng được xác định qua một số năm như sau:
Bảng 3.2: Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016- 2018
Đơn vị: người
Chức danh công
việc cần tuyển
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
Số
lượng
Trình độ
1.Cán bộ quản lý 2 Đại học 1 2 Đại học
2. Nhân viên 20 17
Tổng 22 18 25
Bảng 3.3: So sánh nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng
Chỉ tiêu 2016 % 2017 % 2018 %
Nhu cầu 20 90 20 112 25 100
Thực tế 22 100 18 100 25 100
Cân đối 2 10 2 12 0 0
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự
biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban lãnh
đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là năm 2018,
sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm là không chênh
lệch.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trước khi diễn ra quá trình tuyển dụng, bộ phận Tổ chức hành chính ở Công ty sẽ
tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng. Nội dung kế hoạch tuyển dụng của Công ty gồm
những nội dung như: vị trí cần tuyển và số lượng; nguồn tuyển dụng; thời gian, địa
điểm tuyển dụng; hình thức thi tuyển; hội đồng tuyển dụng.
Cơ sở để xác định các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng: căn cứ vào vị trí cần
tuyển là lãnh đạo hay lao động sản xuất; tình hình tài chính của tổ chức; tính chất công
việc; phương pháp tuyển dụng;…
+ Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, bộ phận Tổ chức hành chính sẽ xác định được

26
số người cần tuyển
+ Thời gian tuyển dụng: diễn ra trong vòng 1 tháng
+ Địa điểm tiến hành tuyển dụng: tại Công ty
+ Chuẩn bị tất cả các tài liệu liên quan cho quá trình tuyển dụng: hồ sơ của các
ứng viên, bảng đánh giá ứng viên,…
+ Nguồn tuyển dụng:
Tùy từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến
hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài.
Nguồn nội bộ: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có bằng cấp sẽ
được ưu tiên khi tuyển vào Công ty và bố trí công việc phù hợp, đặc biệt là khi tuyển
cán bộ quản lý.
Nguồn từ bên ngoài: chủ yếu là khi tuyển công nhân sản xuất đáp ứng nhu cầu sản
xuất kinh doanh của Công ty.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng: dán thông báo tại Công ty và qua sự giới
thiệu của người lao động đang làm việc trong Công ty.
+ Hình thức thi tuyển: phỏng vấn và thi viết, thi tay nghề
+ Thành phần tham gia tuyển dụng gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng tổ
chức hành chính, một số cán bộ ở phòng ban cần tuyển người.
+ Kinh phí tuyển dụng: lấy từ quỹ chung của Công ty
Bảng 3.4: Kinh phí dự kiến chi cho tuyển dụng của Công ty 2016- 2018
Đơn vị: đồng
Các chi phí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Chi phí đăng thông báo 2.140.000 2.005.000 2.645.000
Chi phí điện, nước, điện thoại 5.235.000 4.892.900 6.094.700
Chi phí coi thi, chấm thi, phỏng
vấn
11.250.000 10.320.000 12.100.000
Các loại chi phí khác 4430 2.182.100 3.950.300
Tổng cộng 23.055.000 19.400.000 24.790.000
Có thể thấy, chi phí dành cho đăng thông báo tuyển dụng không nhiều vì Công ty
có đưa thông tin tuyển dụng lên một số báo nhưng chủ yếu là dán thông báo tuyển

27
dụng tại Công ty nên không mất nhiều chi phí. Ngược lại, chi phí dành cho việc coi
thi, chấm thi, phỏng vấn là nhiều nhất vì còn liên quan trực tiếp đến việc trả thù lao
cho cán bộ tham gia coi thi, chấm thi và phỏng vấn.
Nội dung một bản kế hoạch tuyển dụng của Công ty thông thường được thể hiện
như sau:
Bảng 3.5: Kế hoạch tuyển dụng Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh
Thịnh Phát năm 2018
STT
Vị trí
cần
tuyển
Số
lượn
g
Yêu cầu trình
độ, kinh
nghiệm
Kênh
tuyển
dụng
Thời
gian
tuyển
dụng
Hình
thức thi
tuyển
Hội đồng tuyển
dụng
1
Lập
trình
1
Trung học, 5
năm kinh
nghiệm trở lên
Người
quen
giới
thiệu
12/5/201
8
Thi thực
hành (chủ
yếu)
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự, 1
nhân viên tuyển
dụng
2
HCN
S
2
Đại học, 2 năm
kinh nghiệm
Nguồn
bên
ngoài
8/4/2018
Thi viết,
phỏng
vấn
Giám đốc, Phó
Giám đốc, trưởng
phòng nhân sự,
trưởng tổ chức
hành chính
3 …
4 …
Tổn
g
Nguồn: Tổ chức hành chính
Nhìn chung, các nội dung trong kế hoạch tuyển dụng của Công ty khá đầy đủ. Tuy
nhiên vẫn còn thiếu một số nội dung như: dự kiến các bước tuyển chọn và xác định tỷ
lệ sàng lọc. Chưa dự kiến ứng viên sẽ trải qua bao nhiêu bước tuyển chọn nên việc xác
định các chi phí coi thi, chấm thi, thuê chuyên gia,… sẽ thiếu chính xác đồng thời, việc
nhờ cán bộ coi thi, chấm thi,… cũng sẽ bị động. Không dự kiến được tỷ lệ sàng lọc sẽ
khiến Công ty gặp khó khăn trong việc loại bỏ ứng viên qua các bước tuyển chọn, làm

28
mất thời gian.
3.2.2.2.Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc công ty duyệt, phòng Tổ
chức – Hành chính ra thông báo tuyển dụng tới các nhân viên trong công ty, thông báo
trên bảng tin tại doanh nghiệp và thông báo trên một số trang mạng xã hội việc
làm.Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:
- Tên công ty.
- Số lượng lao động cần tuyển.
- Vị trí của công việc cần tuyển dụng.
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm
- Các hồ sơ cần thiết.
- Mức thù lao ban đầu.
- Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển.
- Điều kiện làm việc tại vị trí đó.
Trong bảng thông báo tuyển dụng còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn nộp
hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ,…
Qua việc phương pháp thông báo tuyển dụng này, công ty chủ yếu thu hút các ứng
viên trong công ty và thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên
công ty. Công tác thông báo tuyển dụng của công ty còn bó hẹp trong công ty và khu
vực lân cận. Công ty không mở rộng tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, các
phương tiện truyền thông như báo, đài, tivi,… hay tuyển dụng trực tiếp trong trường
học. Vì vậy, việc tuyển dụng không thu hút được đông đảo ứng viên tham gia.
Tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo trên các báo như báo Lao động,…
nhưng chủ yếu là thông báo rộng trong toàn công ty và dán thông báo tại cổng công ty.
Nội dung của mỗi thông báo theo mỗi vị trí khác nhau, một thông báo tuyển dụng
nội dung gồm:
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
- Học vấn: trình độ trung học phổ thông trở lên
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa

29
điểm nhận hồ sơ.
* Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Công ty:
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đảm bảo được khá đầy đủ các
thông tin cần thiết, ngắn gọn, rõ ràng.
3.2.2.3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thu nhận
hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét
duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
 Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:
Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thông tin cụ
thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.
 Về mặt hình thức của hồ sơ: các giấy tờ cần thiết bao gồm:
- Đơn xin việc.
- Sơ yếu lý lịch( có chứng thực của địa phương)
- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp vụ
của ứng viên.
- Giấy khám sức khỏe.
- Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú( nếu có), bản sao CMND.
- 4 tấm hình 3x4
- quyết định thôi việc của đơn vị cũ( nếu cần).
Tùy vào từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần
thiết khác trong hồ sơ.
Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Tổ chức –
Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra
những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng Tổ chức – Hành chính tiếp
tục thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng.
 Về mặt nội dung:
Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu
cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng
cấp, chứng chỉ liên quan.

30
Ứng viên phải được xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe
đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểu một
cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu
chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc.
Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi, bổ
sung.
Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu, phòng nhân sự lập danh sách
các ứng viên có thể đi tiếp đến vòng phỏng vấn tiếp theo. Do công ty luôn lưu lại
những hồ sơ cá nhân không được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do
vậy trưởng phòng nhân sự cũng sẽ lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem xét xem có
phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn.
Lập danh sách các ứng viên được phỏng vấn, trưởng phòng nhân sự sẽ trình Giám
đốc ký duyệt sau đó thông báo cho các thành viên Hội đồng phỏng vấn và các ứng
viên biết.
Nhìn chung công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến hành rất
có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và hạn chế được
thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm
bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất lượng hơn.
Sau khi thông báo tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận
hồ sơ sẽ dừng khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong quá trình thu nhận
hồ sơ phòng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung gồm:
- Đơn xin việc: trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng năm sinh,
trình độ, kinh nghiệm trước đây, do công ty thảo ra và các ứng cử viên phải điền đầy
đủ thông tin vào đó.
- Ảnh và số chứng minh nhân dân
- Phiếu khám sức khoẻ
- Các văn bằng, chứng chỉ phô tô công chứng
- Sơ yếu lí lịch cá nhân: Nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Phòng sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã thu nhập và loại dần các hồ sơ không đạt

31
yêu cầu. Trong quá trình loại dần các hồ sơ, tổ chức hành chính cũng sẽ đưa ra một số
hồ sơ trong danh sách dự kiến đề phòng khi không đủ số người cho phỏng vấn lần 2 và
thi tuyển.
Ta có thể thấy số người tham gia nộp hồ sơ vào Công ty và tỷ lệ sàng lọc ở bước
này qua một số năm như sau:
Bảng 3.6: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ tham gia ứng tuyển từ năm 2016- 2018
Đơn vị: Người
Năm Số hồ sơ thu được Số hồ sơ đã qua sàng lọc Tỷ lệ sàng lọc
2016 202 98 1/2,06
2017 196 86 1/2,3
2018 235 110 1/2,13
Nhìn chung, số hồ sơ bị loại ở bước này khá nhiều (hơn nửa số hồ sơ thu được)
như: Năm 2016, số hồ sơ bị loại là 104 hồ sơ; năm 2017, số hồ sơ không đạt yêu cầu là
110; năm 2018 có 125 hồ sơ bị loại. Song có thể thấy, tỷ lệ sàng lọc ở bước này không
quá cao, cứ khoảng hai người thì lấy được một người. Điều này vẫn đảm bảo được số
lượng hồ sơ tham gia vào các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng nhân lực.
3.2.2.3.Phỏng vấn và thi tuyển
Công ty sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo,
quản lý thì sẽ phỏng vấn qua 2 vòng và thi tuyển; còn với những vị trí như kế toán hay
công nhân sản xuất sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
- Phỏng vấn sơ bộ:
Đối với tất cả các hồ sơ được lọt vào vòng này. Trưởng tổ chức hành chính sẽ
phỏng vấn tất cả những người này và sẽ phân loại vào phỏng vấn sâu hay thi tuyển.
Trưởng tổ chức hành chính sẽ loại bỏ dần các trường hợp không đạt.

32
Bảng 3.7: Kết quả sàng lọc bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển
dụng tại Công ty 3 năm gần đây
Năm Số người tham gia Số người đạt yêu cầu Tỷ lệ sàng lọc
2016 98 48 1/2,04
2017 86 39 1/2,21
2018 110 52 1/2,11
Nhìn bảng, ta thấy số ứng viên lọt vào bước tiếp theo ngày càng giảm dần; tỷ lệ
sàng lọc cũng giảm dần.
Nếu đã đầy đủ về số lượng thì tổ chức hành chính sẽ thông báo ngày biết kết quả
và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ sơ thì phải tổ
chức chọn thêm hồ sơ từ số hồ sơ đã dự kiến để đủ về số lượng theo như kế hoạch
tuyển dụng đã đề ra.
- Phỏng vấn sâu:
Khi đã có danh sách phỏng vấn lần hai, danh sách này sẽ được đưa lên cho Giám
đốc và Phó Giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay Phó Giám đốc sẽ có sẵn một
loạt các câu hỏi cho các ứng cử viên này. Các câu hỏi này sẽ do tổ chức hành chính
chuẩn bị từ trước. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí với
công ty, làm việc nhiệt tình và chất lượng với công việc của công ty. Các câu hỏi
thường được đưa ra là:
Đã làm ở công ty nào cùng ngành chưa?
Với công việc đã làm, điều gì thích nhất, ưng ý nhất?
Nếu được tuyển chọn, mục tiêu phấn đấu?
Động lực thúc đẩy làm việc?
Khả năng làm việc nhóm tốt chứ?
Yếu tố nào trong nghề làm bạn thích nhất?
- Thi tuyển.
Công ty sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra
kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Bài thi vào vị trí kế toán thường là kiểm tra cách định khoản, hạch toán, cách xử lý

33
các nghiệp vụ về thuế,…
Bài thi vào vị trí lao động sản xuất thường là bài thi thực hành, thi tay nghề. Qua
hình thức này, công ty sẽ chọn ra người có năng lực thực sự.
Sau tất cả các bước trên, công ty sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho tổ chức hành
chính. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc tuyển dụng thì
công ty sẽ nhận tiếp hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các quy trình trên.
Ta có thể thấy tỷ lệ sàng lọc ở vòng phỏng vấn sâu và thi tuyển như sau:
Bảng 3.8: Kết quả vòng phỏng vấn và thi tuyển từ 2016- 2018 tại Công ty
Năm Số người tham gia Số người đạt Tỷ lệ sàng lọc
2016 48 24 1/2
2017 39 20 1/1,95
2018 52 27 1/1,93
Như vậy đến vòng này thì số ứng viên đạt yêu cầu chỉ còn lại rất ít, đây là những
người có khả năng được tuyển dụng cao bởi họ đã vượt qua rất nhiều ứng viên ở các
vòng trước đó. Họ chứng tỏ được mình là người có năng lực và chuyên môn, phù hợp
với vị trí công việc trong tương lai.
3.2.2.4.Điều tra xác minh lý lịch
Điều tra xác minh lý lịch là một bước mà công ty lấy đó để xem xét sự trung thực
và nhân cách của các ứng cử viên. Đây cũng có thể được coi là lần phỏng vấn lần 3 sau
phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu.
Công ty sẽ cử cán bộ thông qua gia đình, các nhà tuyển dụng trước, đồng nghiệp
trước của ứng cử viên để điều tra và xác minh.
Do đó sau bước này, phòng nhân sự đã có đầy đủ những thông tin cần thiết về các
mối quan hệ, khả năng tài chính cũng như tác phong sinh hoạt của mỗi ứng viên để
phục vụ cho việc đánh giá và lựa chọn ứng viên
3.2.2.5. Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
- Đánh giá:
Công ty sẽ thành lập hội đồng đánh giá gồm Giám đốc hoặc Phó Giám đốc, trưởng
tổ chức hành chính, những người trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Ngoài ra là một số

34
cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ đó sẽ đưa ra các
thông tin, kết hợp lại và đánh giá giám lựa chọn để đưa ra quyết định tuyển dụng.
Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng cử viên
sẽ được đánh giá trên một bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm
theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển
để chọn ra số người có tổng số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc trong công
ty theo các vị trí đã tuyển.
- Quyết định tuyển dụng:
Quyết định tuyển dụng sẽ do Giám đốc và Trưởng tổ chức hành chính quyết định
dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng của ứng cử viên. Thông báo kết
quả của công tác tuyển dụng tới người lao động và tổ chức hành chính sẽ sắp lịch cho
các ứng cử viên mới đến thử việc tại các bộ phận của công ty, bản kế hoạch đó sẽ được
trình lên Giám đốc và phải được Giám đốc ký quyết định.
3.2.2.6. Khám sức khỏe
Nhiều doanh nghiệp thường tổ chức khám sức khỏe ứng viên trước khi ra quyết
định tuyển dụng. Vì nếu ứng viên có đáp ứng đủ các điều kiện về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng khiến doanh nghiệp phải cân
nhắc.
Tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát, khám sức khỏe cho nhân
viên toàn công ty diễn ra khá đều đặn trung bình 6 tháng/ lần. Cho nên bước khám sức
khỏe trong quá trình tuyển dụng được công ty bỏ qua bước này.
3.2.2.7. Bố trí công việc
Đây được coi là giai đoạn thử việc của công ty, diễn ra trong 3 tháng và nhận được
lương thử việc của công ty.
Để đào tạo các nhân viên mới này tốt, công ty luôn tạo điều kiện cho họ làm việc
hòa nhập với không khí làm việc chung trong công ty:
Mỗi nhân viên khi làm thử việc tại công ty không có nghĩa là đã là nhân viên chính
thức mà qua thời gian thử việc, nếu không làm tốt rất có thể họ sẽ phải rời khỏi công
ty. Cho nên giai đoạn này rất quan trọng, họ phải nỗ lực, cố gắng hết sức để hoàn
thành công việc có chất lượng hiệu quả và luôn có tinh thần trách nhiệm cao.
Công ty luôn cử những người có kinh nghiệm làm việc tại công ty theo dõi, hướng

35
dẫn người mới làm việc của họ. Qua sự chỉ đạo hướng dẫn, tạo điều kiện từ phía
những người lao động trong công ty, người mới có thể hạn chế được các sai lầm có thể
gặp phải và tự tin hơn với những công việc khác được giao.
Công ty thường đánh giá người lao động mới qua một mẫu đánh giá kết quả phỏng
vấn (Phụ lục 4)
Các tiêu chí mà Công ty đưa ra để đánh giá người lao động mới là: Kiến thức
chuyên môn; mức độ hoàn thành công việc; khả năng xử lý công việc; tinh thần trách
nhiệm, giúp đỡ đồng nghiệp; tính sáng tạo. Nhìn chung các tiêu chí này đều là những
tiêu chí cơ bản, đã đánh giá được gần như toàn bộ năng lực, khả năng, thái độ làm
việc, sự hợp tác với đồng nghiệp của người lao động trong thời gian thử việc. Xong, để
có thể đánh giá được một cách toàn diện và chính xác hơn, Công ty có thể thêm một số
tiêu chí đánh giá như tinh thần học hỏi, ý thức tiết kiệm vật tư,…
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, Trưởng tổ chức hành chính sẽ cùng với tổ
trưởng, trưởng các bộ phận hay Giám đốc quyết định tiếp nhận lao động chính thức
hay không tiếp nhận họ. Nếu tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại Công ty
với cương vị là lao động chính thức. Còn trường hợp người mới không được tiếp nhận
thì Trưởng tổ chức hành chính và cấp trên quản lý trực tiếp người mới đó sẽ giải thích
rõ những sai lầm của họ để thấy rõ được mình không được nhận vì lý do gì. Và tổ chức
hành chính sẽ giữ lại hồ sơ và các tài liệu có liên quan đến họ để khi cần hợp tác, Công
ty sẽ xem xét tới họ.
Ta có:
Bảng 3.9: Kết quả hội nhập của ứng viên giai đoạn 2016- 2018
Năm Số người thử việc
Số người được tuyển dụng chính
thức
2016 23 21
2017 20 18
2018 25 25
Qua bảng số liệu trên ta thấy, không phải được nhận được quyết định tuyển dụng
là ứng viên đã trở thành người lao động của Công ty mà họ phải trải qua thời gian thử
việc trong vòng 3 tháng để chứng tỏ được năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng,

36
kinh nghiệm của mình. Nếu trong thời gian này họ hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất
sắc họ sẽ chính thức trở thành người lao động mới của Công ty.
Năm 2016: Có 23 người tham gia thử việc nhưng chỉ có 21 người được tuyển dụng
chính thức; 1 người trong thời gian thử việc đã không chịu được áp lực của công việc
nên đã xin rút lui trong giai đoạn này; người còn lại khi bắt tay vào thực tế làm việc thì
không thể thực hiện nổi nên không được Công ty tuyển dụng mặc dù trước đó, ứng
viên này được đánh giá khá cao.
Năm 2017: Có 18 trên 20 người thử việc được chính thức tuyển dụng. Lý do họ
không được tuyển đó là: 1 người do là con em của cán bộ trong Công ty, trong các
vòng phỏng vấn, thi tuyển đã được ưu tiên rất nhiều và khi đến giai đoạn thử việc thì
lại không thể hoàn thành công việc được giao. Một người lại vì thấy không thể hòa
nhập vào môi trường làm việc mới nên đã không tiếp tục tham gia thử việc.
Năm 2018: Tất cả người tham gia thử việc đều được Công ty chính thức tuyển
dụng. Do vậy có thể nói, chất lượng công tác tuyển dụng ở Công ty đang ngày càng
được nâng lên.
 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty:
Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, Công ty có tổ chức một buổi để đánh giá
việc thực hiện công tác tuyển dụng vừa diễn ra. Song, đây chỉ là những đánh giá mang
tính sơ bộ, chưa cụ thể nên chưa thể thấy được công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty đã thực sự hiệu quả hay chưa, còn tồn tại gì không.
Tuy nhiên, ta có thể đánh giá được hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty qua một số tiêu chí sau:
+ Kinh phí tuyển dụng đã hợp lý hay chưa ta có thể đánh giá qua bảng sau:
Bảng 3.10: Kinh phí tuyển dụng thực hiện so với dự kiến giai đoạn 2016-
2018 của Công ty
Đơn vị: đồng
Năm Dự kiến Thực hiện
Chênh lệch
Tuyệt đối Tương đối
2016 23.055.000 22.945.000 -110.000 0,48%
2017 19.400.000 19.127.500 - 272.500 1,4%

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx

Similar to Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx (9)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Phát Triển Kinh Doanh Thịnh Phát.docx