Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiết bị An Phú.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ
AN PHÚ
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện
Th.S. VŨ XUÂN TỪ THÁI THẾ HÙNG
MSSV: 1051010122
Lớp: QTDN1-K4
TP. Hồ Chí Minh

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ
AN PHÚ
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện
Th.S. VŨ XUÂN TỪ THÁI THẾ HÙNG
MSSV: 1051010122 Mã số
Lớp: QTDN1-K4
TP. Hồ Chí Minh

i
LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành báo cáo thực tập này, em đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô trong trường, các anh chị trong
công ty thực tập. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lới cảm ơn
chân thành tới:
Quý Thầy, Cô trong khoa Vận Tải Hàng Không, Học viện Hàng không Việt
Nam đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4 năm học tập. Với vốn kiến thức được tiếp
thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu mà còn là hành
trang quí báu để em bước vào đời một vững chắc và tự tin.
Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn Th.S.Vũ Xuân Từ đã
tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết báo cáo thực tập.
Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị trong Công ty TNHH thiết
bị An Phú đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty. Em xin
gởi lời cảm ơn đến các anh chị phòng Nhân Sự đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập
số liệu.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty TNHH thiết bị
An Phú luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
Trân trọng kính chào
SVTH: Thái Thế Hùng

ii
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng báo cáo thực tập này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực. Các dữ liệu lấy từ nguồn khác
đều được trích dẫn nguồn đầy đủ.
Ngày …. tháng …. năm …
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi họ tên)

iii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
Ngày … tháng … năm …
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
..............................................................................................................
Ngày …. tháng …. năm …
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi họ tên)

v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................... ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP.................................................................................. iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN....................................................................... iv
MỤC LỤC .................................................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................................... vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ............................................................................................ vii
DANH MỤC VIẾT TẮT......................................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ ........................... 3
1.1. Khái quát về công ty .................................................................................................... 3
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty....................................................... 3
1.1.2. Phạm vi hoạt động kinh doanh của Công ty......................................................... 3
1.1.3. Mục tiêu phát triển và phương châm hoạt động của Công ty............................... 4
1.2. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................................. 4
1.3. Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty................................................................... 6
1.3.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động............................................................... 6
1.3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ................................................................. 7
1.3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................................. 8
1.3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................................ 9
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013 ................................................. 10
1.4.1. Tình hình tài chính.............................................................................................. 10
1.4.2. Đối tác kinh doanh............................................................................................ 11
1.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh............................................................................ 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ ................................................................................................... 14
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Công ty ................................................. 14
2.1.1. Thực trạng lao động tại công ty.............................................................................. 14
2.1.2. Nguồn lao động................................................................................................... 17

vi
2.1.3. Qui trình tuyển dụng........................................................................................... 18
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty .................................. 23
2.2.1. Nhân tố chủ quan ................................................................................................ 23
2.2.2. Nhân tố khách quan ............................................................................................ 25
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty..................................... 25
2.3.1. Nhận xét ưu điểm................................................................................................ 25
2.3.2. Nhận xét khuyết điểm......................................................................................... 26
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ................................................................................ 27
3.1. Định hướng phát triển theo kế hoạch từ 2014-2016.......Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Kế hoạch mở rộng qui mô hoạt động...................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự theo qui mô phát triển ....... Error! Bookmark not
defined.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ....Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Về việc cải thiện qui trình tuyển dụng.................Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Về công tác dự báo nhu cầu tuyển dụng..............Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Về phương pháp mở rộng nguồn tuyển dụng và phương pháp sàng lọc hồ sơ
nhân viên............................................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Về phương pháp thu hút nguồn nhân lực.............Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Các biện pháp khác..............................................Error! Bookmark not defined.
LỜI KẾT.......................................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU

vii
TÊN BẢNG BIỂU TRANG
Bảng 1.1: Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động 6
Bảng 1.2: Cơ cấu lao nhân sự theo trình độ học vấn 7
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 9
Bảng 1.4: Hạn mức tín dụng của công ty 10
Bảng 1.5: Bảng kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2011-2013 12
Bảng 1.6: Mối quan hệ giữa chi phí và lợi nhuận 12
Bảng 2.1: Nhân sự công ty giai đoạn 2011-2013 14
Bảng 2.2: tỷ trọng nhân lực ở các phòng ban giai đoạn 2011-2013 15
Bảng 3.1: Dự kiến doanh thu tiêu thụ 28
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
TÊN BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ TRANG

viii
Biểu đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động 7
Biểu đồ 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 8
Biểu đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi 9
Biểu đồ 1.4: Mối quan hệ giữa chi phí và lợi nhuận 13
Đồ thị 2.1: Sơ đồ biểu hiện sự biến động nhân sự của công ty
từ 2011-2013
14
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 5
Sơ đồ 2.1: Qui trình tuyển dụng tại Công ty An Phú 20
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KT-TC Kế toán -tài chính
HC-NS Hành chính- nhân sự

ix
KD Kinh doanh
NH TMCP Ngân hàng thương mại cổ phần
CMND Chứng minh nhân dân

Báo cáo thực tập Khoa Vận Tải khóa 4- 2014
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Với xu hướng hội nhập thế giới & thực trạng nền kinh tế trong nước đầy cạnh
tranh như hiện nay, để một doanh nghiệp đứng vững và phát triển chúng ta cần phải
có một phương thức kinh doanh hiệu quả, sản phẩm đa dạng sáng tạo, chiến lược
makerting độc đáo…và yếu tố lợi nhuận là kết quả cuối cùng để đánh giá sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp. Song song với phương án kinh doanh hiệu
quả là một cơ cấu tổ chức phù hợp với loại hình kinh doanh và các yếu tố sẵn có của
công ty. Chúng ta đang nói đến vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức!
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn
không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau
khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của
doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý
nghỉ việc…điều này ảnh hưởng thế nào cho doanh nghiệp?
Thực trạng cho thấy, chỉ trong khoảng 6 tháng đầu năm 2013, Công ty TNHH
Thiết Bị An Phú đã có hơn 35% nhân viên trong bộ phận kinh doanh, 20% nhân
viên ở các bộ phận khác nghỉ việc. Tương ứng, công ty phải tuyển một bộ phận
nhân viên bằng hoặc ít hơn số lượng nhân viên đã nghỉ để đảm bảo cho công ty có
thể hoạt động bình thường. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh
doanh của Công ty trong thời gian đó. Vì vậy, với tư cách là thành viên của Công
ty, em mong muốn được đồng hành cùng với sự phát triển và thành công lâu dài của
công ty nên em chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thiết Bị An Phú”. Với vị trí là nhân viên, em không thể tránh khỏi những thiếu sót
khi thực hiện chuyên đề này. Em mong thầy xem qua, và sửa lỗi những chỗ em

2
không đúng, đồng thời xin nhận được sự xét duyệt cũng như chỉ bảo của quí Công
ty.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Nghiên cứu thực trạng tình hình tuyển dụng tại công ty và các vấn đề cơ
bản liên quan đến việc tuyển dụng.
 Từ thực trạng nghiên cứu trên, tiến hành đưa ra một số giải pháp nâng
cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp thống kê phân tích các số liệu thông tin thực tế của Công ty.
 Phương pháp bảng biểu.
 Phương pháp đồ thị, biểu đồ.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết Bị An Phú trong những năm
2011-2013 và định hướng phát triển đến năm 2016.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆUVỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ

3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
1.1. Khái quát về công ty
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
 Tên công ty : CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
 GP ĐKKD : 0308205056 do Sở KH&ĐT TPHCM cấp ngày 17/4/2009
 Trụ sở chính : L52 Đường số 7, KDC Phú Mỹ, P.Phú Mỹ, Quận 7, TP. HCM
 Chi nhánh : 559A Đường 3/2, Phường 8, Quận 10, TP. HCM
 Đại diện : Ông Phạm Văn Khương Chức vụ: Giám Đốc
Công ty đăng ký giấy phép kinh doanh lần đầu vào ngày 17/4/2009, với vốn
điều lệ ban đầu là 5.000.000.000 đồng (Năm tỷ đồng). Ngày 28/8/2012 công ty
chính thức với tên gọi là Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thiết Bị An Phú vốn điều
lệ là 20.000.000.000 đồng (Hai mươi tỷ đồng).
1.1.2. Phạm vi hoạt động kinh doanh của Công ty
Ngành nghề sản xuất kinh doanh theo đăng ký: (a) nhà hàng; (b) bán lẻ đồ
uống; (c) bán lẻ sản phẩm thuốc lá điếu sản xuất trong nước, thuốc lào; (d) bán lẻ,
bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm; (e) bán lẻ, bán buôn thiết bị và
linh kiện điện tử viễn thông; (f) đại lý dịch vụ viễn thông.

4
Tính đến thời điểm hiện nay, Công ty TNHH Thiết Bị An Phú (gọi tắt: Công
ty An Phú) đã hoạt động kinh doanh 3 năm trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm
về tin học – dịch vụ viễn thông như thẻ cào, sim số, dịch vụ viễn thông của 3 nhà
mạng: Mobifone, Viettel, Vinaphone nhưng chủ yếu là Mobifone & Viettel – nguồn
doanh thu chính của công ty.
1.1.3. Mục tiêu phát triển và phương châm hoạt động của Công ty
** Mục tiêu phát triển
 Không ngừng phát triển các hoạt động kinh doanh thương mại và dịch vụ
trong phạm vi ngành nghề kinh doanh đã đăng ký nhằm mục đích tối đa hóa
lợi nhuận, nâng cao giá trị.
 Không ngừng nâng cao thu nhập, điều kiện làm việc cho người lao động và
sử dụng vốn của các nhà đầu tư một cách hiệu quả nhất.
 Lợi ích của đối tác là lợi ích của chính công ty.
** Phương châm hoạt động
 Hướng đến sự phát triển lâu dài và ổn định.
 Kinh doanh có lựa chọn và phát triển các dịch vụ viễn thông hiệu quả trong
điều kiện thị trường có nhiều biến động về công nghệ, và biến động về giá…
 Luôn đề ra các chiến lược rõ ràng và kiên định triển khai các dịch vụ hiệu
quả nhất.
 Ngoài ra, luôn xem việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với khách hàng và
các đối tác là phương thức giám sát hoạt động công ty và gia tăng giá trị hiệu
quả nhất.
1.2. Cơ cấu tổ chức

5
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty An Phú)
 Chủ tịch hội đồng thành viên điều hành toàn bộ các hoạt động của công ty.
Ban lãnh đạo bầu ra Giám đốc, Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm trình bày với
ban lãnh đạo về toàn bộ tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
 Giám đốc:
+ Tổ chức điều hành công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty.
+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh.
 Bộ phận Hành chính - Nhân sự: đứng đầu là trưởng phòng hành chính
nhân sự giám sát tất cả các hoạt động về tình hình nhân sự và kịp thời báo
cáo lên Giám đốc khi có yêu cầu hoặc báo cáo định kỳ.
+ Thực hiện công tác hành chính: soạn thảo và ký các hợp đồng kinh tế với
đối tác, lưu trữ hồ sơ khách hàng, công văn…
+ Thực hiện công tác nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển nhân
sự, tổ chức chấm công, tính lương, thưởng…

6
+ Bộ phận dịch vụ khách hàng: thực hiện các công việc liên quan đến dịch
vụ viễn thông của Mobifone như thu cước, đấu nối, trả trước…
 Bộ phận kinh doanh: đứng đầu là trưởng phòng kinh doanh giám sát tất cả
các hoạt động của phòng kinh doanh và kịp thời báo cáo lên Giám đốc khi
có yêu cầu hoặc báo cáo định kỳ.
+ Bộ phận bán hàng: thực hiện các nghiệp vụ bán hàng như liên hệ khách
hàng, lên đơn hàng, hỗ trợ khách hàng giải quyết các thắc mắc về sản
phẩm…
+ Bộ phận thu mua: thực hiện các nghiệp vụ mua hàng như lên đơn hàng, đặt
hàng, giao nhận hàng
 Bộ phận Tài chính – Kế toán: đứng đầu là kế toán trưởng giám sát tất cả
các hoạt động của phòng KT-TC và kịp thời báo cáo lên Giám đốc khi có
yêu cầu hoặc báo cáo định kỳ.
+ Bộ phận Tài chính – Kế toán: thực hiện các nghiệp vụ tài chính - kế toán
trong toàn công ty.
+ Bộ phận kho hàng: liên quan mật thiết đến bộ phận bán hàng, sau khi bộ
phận kế toán xét duyệt đơn hàng thì bộ phận kho hàng thực hiện nghiệp vụ
giao hàng. Cuối ngày bộ phận kho đối chiếu số liệu với bộ phận kế toán.
1.3. Khái quát về cơ cấu lao động của Công ty
1.3.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
(Nguồn: Phòng
Hành chính – Nhân sự công ty An Phú)
Bộ phận HC-NS KD KT-TC
Số lượng (người) 9 13 8
Tỉ lệ (%) 30 43.3 26.7

7
Biểu đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức theo tính chất lao động
Từ biểu đồ ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm hơn 43.3% bao gồm: nhân
viên kinh doanh, nhân viên giao nhận, bộ phận kế toán 26.7% bao gồm: kế toán nội
bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự 30% bao gồm nhân viên hành chính
nhân sự, nhân viên bên mảng dịch vụ, tạp vụ…cho thấy mức độ hoạt động kinh
doanh được ưu tiên hàng đầu như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh khác.
1.3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Trình độ Sau ĐH Đại Học
Cao
Đẳng
Trung cấp
Số lượng (người) 3 12 7 8
Tỉ lệ % 13.6 54.5 31.8 36.4
30%
43.3%
26.7%
HC-NS KD KTTC

8
Biểu đồ 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại học chiếm
13.6%, đại học chiếm 54.5%, cao đẳng chiếm 31.8%, trung cấp chiếm 36.4%. Cho
thấy trình độ học vấn của công ty tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành
nghề có thể đáp ứng nhu cầu của công ty và tiết kiệm chi phí đào tạo.
1.3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Toàn công ty có 30 lao động, có 23 nữ tương đương 76.7% và 7 nam tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong
công ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc
mất cân đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi
thành phần khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải
quyết của khách hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, trong khi đó
những công việc như đi giao hàng, chuyển tiền đòi hỏi phải có sức khỏe, sự nhanh
nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh doanh bán hàng tại chỗ đều
là nữ, nhân viên giao nhận làm những công việc còn lại đều là nam.
13.6%
54.5%
31.8%
36.4%
Sau ĐH
Đại Học
Cao Đẳng
Trung cấp

9
1.3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tuổi Từ 18-25 Từ 25-30 Trên 30
Số lượng (người) 13 10 7
Tỷ lệ % 43.3 33.3 23.3
Biểu đồ 1.3: Cơ cấu tổ chức theo độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm 43.3%, từ 25-30 tuổi chiếm
33.3%, trên 30 tuổi chiếm 23.3%. Từ số liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên
trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu
công việc của công ty một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi
có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý
chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty
khác…
13
10
7
43.3
33.3
23.3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Từ 18-25 Từ 25-30 Trên 30
Số
lượng(người)

10
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013
1.4.1. Tình hình tài chính
Trong những năm đầu hình thành, Công ty An Phú cũng như những công ty
mới hình thành khác đã gặp không ít khó khăn về vật chất lẫn nguồn nhân lực khi
còn quá mới mẻ. Trong tình hình chung ngành thẻ cào những năm 2011-2012 đã
khiến không ít các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải điêu đứng và dẫn đến nguy cơ phá
sản, và Công ty An Phú cũng gần như rơi vào tình trạng chung đó. Nhưng, với tài
lãnh đạo của ban quản trị công ty cùng tinh thần đoàn kết của toàn thể nhân lực của
công ty đã cố gắng lèo lái “con thuyền kinh doanh” vượt qua bao gian khó để có thể
phát triển vững bền như ngày nay.
Với tổng vốn điều lệ kinh doanh đầu tiên chỉ với 5.000.000.000 đồng, sau
khoảng thời gian chưa đến 2 năm kinh doanh vốn điều lệ đã lên 20.000.000.000
đồng cũng thể hiện phần nào công ty đã chọn đúng con đường phát triển.
Công ty bắt đầu từ một con số rất nhỏ, và quan hệ chỉ với một vài ngân hàng như
NH TMCP Quân Đội, NH NN&PT Nông Thôn, đến nay công ty đã làm việc với
hầu hết các ngân hàng có uy tín trên thương trường bằng các khoản hạn mức tín
dụng, bảo lãnh, phát vay, các khoản thấu chi như NH TMCP Á Châu, NH TMCP
Ngoại Thương Việt Nam, NH TMCP Hàng Hải Việt Nam, NH Đầu Tư & Phát
Triển Việt Nam, NH TMCP Công Thương Việt Nam…
Hiện nay, Công ty được các ngân hàng cấp tổng hạn mức tín dụng cụ thể như sau:
Bảng 1.4: Hạn mức tín dụng của công ty
ĐVT: Đồng
STT Ngân hàng Hạn mức tín dụng
01 NH TMCP Á Châu – CN Văn Lang 29 tỷ
02 NH TMCP Công Thương Việt Nam – CN TPHCM 40 tỷ
03 NH TMCP Quân Đội – CN Bắc Sài Gòn 210 tỷ
04 NH TMCP Hàng Hải – CN Sài Gòn 100 tỷ
Tổng Cộng 379 tỷ
(Nguồn: Phòng Kế toán)

11
1.4.2. Đối tác kinh doanh
Đối tác chính và chủ yếu của công ty là 3 nhà mạng lớn tại Việt Nam, chủ
yếu bên lĩnh vực thẻ cào vật lý (thẻ cào có lớp tráng bạc , có các mệnh giá từ 20.000
đồng – 500.000 đồng).
Do thị trường thành phố chủ yếu sử dụng 3 nhà mạng lớn nêu trên, ngoài ra
cũng có một phần không nhỏ các khách hàng có nhu cầu sử dụng các mạng còn lại
như: Sfone, Điện lực, Vietnammobile, Beeline… Công ty đang có sự cân nhắc việc
có nên mở rộng danh mục thẻ cào hay không nhưng đây cũng là một thị trường tiềm
năng cần chú ý.
Ngoài ra, công ty cũng phân phối về các loại điện thoại của công ty Dầu Khí
Việt Nam, chủ yếu các loại điện thoại của dòng sản phẩm Nokia như : 2700, 1280,
X2-01,X1-01,C2-00,C2-03 và một số đời khác…
Nokia C2-03 Nokia C2-00
1.4.3. Kết quả hoạt động kinh doanh

12
Bảng 1.5: Kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2011-2013
ĐVT: nghìn đồng
STT CHỈ TIÊU
NĂM
2011 2012 2013
1 Doanh thu bán hàng 360.588.650 584.856.310 589.421.305
2 Giá vốn hàng bán 358.600.804 580.231.004 583.453.218
3 Lợi nhuận gộp 1.987.846 4.625.306 5.968.087
4 Phí TC + Phí QLDN 1.246.438 1.392.230 2.163.482
5 Lợi nhuận thuần 741.408 3.233.076 3.804.605
6 Thuế doanh nghiệp 185.352 808.269 951.151
7 Lợi nhuận sau thuế 556.056 2.424.807 2.853.454
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Bảng 1.6: Mối quan hệ giữa chi phí và lợi nhuận
Năm 2011 2012 2013
Chi phí (nghìn đồng) 360.032.594 582.431.503 586.567.851
Lợi nhuận (nghìn đồng) 556.056 2.424.807 2.853.454
Chi phí / Lợi nhuận 647,47542 240,19706 205,56417

13
Biểu đồ 1.4: Mối quan hệ giữa chi phí và lợi nhuận
Từ biểu đồ ta có thể thấy được những năm đầu khi mới hình thành, Công ty
An Phú cũng như hầu hết những công ty mới thành lập khác có những năm đầu kinh
doanh không nhiều thuận lợi. Doanh thu năm 2011 chỉ đạt 360.588.650.000 đồng,
tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận là 647 đồng, doanh thu năm 2012
đạt 584.856.310.000 đồng, tương ứng với tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận là 240
đồng, doanh thu năm 2013 đạt 589.421.205.000 đồng tương ứng với tỷ số giữa chi
phí trên lợi nhuận là 205 đồng. Với lợi nhuận năm 2011 là 556.056.000 đồng, năm
2012 là 2.424.807.000 đồng, lợi nhuận năm 2013 là 2.853.404.000 đồng. Ta thấy tỷ
số giữa chi phí trên lợi nhuận năm 2012 đạt 240 và năm 2013 đạt 205, ta thấy rằng
tỷ số giữa chi phí trên lợi nhuận của năm 2013 thấp hơn năm 2012, cho thấy năm
2013 công ty kinh doanh có hiệu quả so với năm 2012 nhưng không nhiều, có thể
thấy được phần nào tình hình kinh tế khó khăn chung của thương trường.
360032594
582431503
586567851
556056
2424807
2853454
2011 2012 2013
Lợi Nhuận
Chi Phí

14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động của Công ty
2.1.1. Thực trạng lao động tại công ty
Từ khi mới thành lập từ năm 2011, ngoài những kết quả khả quan đã đạt
được về kết quả hoạt động kinh doanh, công ty đã có những sự thay đổi rất lớn đội
ngũ nhân viên. Ta có bảng tóm tắt như sau:
Bảng 2.1: Nhân sự công ty giai đoạn 2011-2013
ĐVT: người
Năm
Phòng
2011
2012
2013
Quí 1+2 Quí 3+4
Kế toán – Tài chính 6 10 7 8
Hành chính - Nhân sự 7 10 9 9
Kinh doanh 9 19 11 13
Tổng cộng 22 39 27 30
Đồ thị 2.1: Sơ đồ biểu hiện sự biến động nhân sự của công ty từ 2011-2013
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
2011 quí 1+2 2012 quí 3+4 2012 2013
KT-TC
HC-NS
KD

15
Ta có kết quả về tỷ trọng nhân lực ở các phòng ban như sau:
Bảng 2.2: tỷ trọng nhân lực các phòng ban giai đoạn 2011-2013
ĐVT: (%)
Năm 2011 Quí 1+2 2012 Quí 3+4 2012 2013
KT-TC 27.27% 25.64% 25.93% 26.67%
HC-NS 31.82% 25.64% 33.33% 30.00%
KD 40.91% 48.72% 40.74% 43.33%
TC 100% 100% 100% 100%
Tỷ trọng nguồn lực của công ty qua từng thời kỳ được phân bố rất rõ ràng,
bộ phận kinh doanh của công ty chiếm đa số, hơn 40% trên tổng số lao động, bộ
phận KT-TC và HC-NS chiếm khoảng 25-33% trên tổng cơ cấu, 2 phòng ban này là
ít biến động nhất. Trong khi đó sự biến động nhân sự ở phòng kinh doanh là khá
cao.
Nếu lấy năm trước là số chuẩn của năm sau, thì năm 2011 là 9 người, đến 2 quí đầu
năm 2012 là 19 người tăng hơn 200% tương ứng thời kỳ phát triển và hưng thịnh
của công ty khi lợi nhuận 2 quí đầu năm 2012 chia bình quân gần 1.2 tỉ đồng.
Nhưng chỉ đến 2 quí cuối năm 2012, số lượng nhân viên kinh doanh giảm 12 người
tương đương giảm 69% và đến năm 2013 số lượng nhân viên chỉ tăng lên được 2
người tương đương tăng 18%, điều này có đáp ứng được tình hình kinh doanh hiện
tại của công ty và tại sao lại có hiện tượng này?
Như trong chương I về việc giới thiệu chung về công ty đã đề cấp đến vấn đề
cơ cấu tổ chức lao động trong công ty thể hiện qua biểu đồ 1.2 và biểu đồ 1.3.
Trong đó, có sự liên quan giữa cơ cấu theo trình độ học vấn và cơ cấu theo độ tuổi.
Ta thấy, tỷ lệ nhân viên ở trình độ đại học chiếm 54.5% chứng tỏ mặt bằng trình độ
chung của công ty khá cao so với các công ty kinh doanh các lĩnh vực tương tự,
công ty sẽ không tốn nhiều chi phí đào tạo hay nâng cao mặt bằng chung trình độ
học vấn của công ty. Nhưng, nếu xét đến cơ cấu về độ tuổi từ biểu đồ 1.3 ta thấy

16
trong khoảng từ 18-25 tuổi chiếm 43.3% trên tổng số nguồn nhân lực, từ thực tế
cho thấy, độ tuổi này nhân viên có tỉ lệ nhảy nhảy việc khá cao, nguyên nhân như
sau:
 Nhân viên đang ở độ tuổi rất trẻ, đang trau dồi kiến thức chuyên môn và
trong độ tuổi vừa học vừa làm, sau khi ra trường sẽ có một sự chọn lựa
công việc lại một lần nữa.
 Nhân viên còn trong độ tuổi hăng say cống hiến, nếu việc làm cũ không
mang tính sáng tạo đột phá sẽ dẫn đến chán nản và có tư tưởng “đứng núi
này trông núi nọ”, và khi gặp một công ty khác có những yếu tố hấp dẫn
như hoa hồng cao, công việc mới mẻ…
 Nhân viên (sinh viên vừa học vừa làm) nếu có thành tích học tập tốt sẽ
được các công ty nổi tiếng có liên kết với công tác tuyển dụng của đoàn
trường sẵn sàng nhận vào làm việc với mức lương hậu hĩnh.
Điều này nêu lên vấn đề gì cho công ty, khi số lượng nhân viên tăng giảm
đột biến và ảnh hưởng của nó như thế nào đối với tình hình hoạt động kinh doanh
chung của công ty? Như chúng ta đã biết, để tuyển được một nhân sự phù hợp vị trí
cần tuyển, công ty đã phải lựa chọn và sàng lọc từ không ít hồ sơ xin việc, có thể
nói là vài chục thậm chí hàng trăm hồ sơ xin tuyển cùng một vị trí. Điều này đã làm
công ty tiêu hao không ít chi phí về vật lực và tài lực. Nguyên nhân nghỉ việc được
thống kê bởi các nguyên nhân chính như sau:
 Nhóm nguyên nhân 1: nhân viên không trung thực với công ty (sự tín nhiệm,
thất thoát tài sản…) và không cố gắng sửa đổi khi công ty đã tạo cơ hội.
 Nhóm nguyên nhân 2: bận việc gia đình như di cư, lập gia đình, thai sản…
 Nhóm nguyên nhân 3: tìm được một công việc khác (do có những ưu đãi hơn
khi làm việc ở công ty, hoặc do rủ rê, nghỉ hội đồng…)
Với thực trạng nêu trên công ty cần có những chính sách về nhân sự hợp lý
để tình trạng nêu trên không còn xảy ra và hạn chế được tình trạng đó thông qua các
biện pháp quản trị nhân sự phù hợp.

17
Cùng với mục tiêu phát triển kinh doanh, mở rộng qui mô thị phần công ty
đã không ngừng nâng cao nguồn nhân lực của công ty thông qua việc tuyển dụng,
đào tạo trình độ chuyên môn của nhân viên bằng nhiều cách:
 Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao chuyên môn như nhân viên kinh doanh
sẽ được hỗ trợ học khóa quản lý bán hàng, nhân viên kế toán được hỗ trợ học
khóa nâng cao trình độ kế toán tổng hợp, thư ký kinh doanh được hỗ trợ học
lớp thư ký văn phòng chuyên môn…
 Có các chính sách nhân sự về việc hỗ trợ học phí nhân viên nâng cao trình độ
học vấn ở các lĩnh vực nhân viên đang đảm nhận hoặc liên quan đến công tác
đảm nhận.
2.1.2. Nguồn lao động
 Nguồn nội bộ doanh nghiệp
Trên thực tế, công ty An Phú cũng một phần thuộc loại kinh doanh theo kiểu
gia đình với sự tin tưởng nhau là ưu tiên hàng đầu. Khi có 1 vị trí cần tuyển thêm
hoặc lấp chỗ trống đối với vị trí còn thiếu ở các phòng ban: Kinh doanh, Hành
chính – Nhân sự, Kế toán – Tài chính, công ty sẽ có những văn bản thông báo trên
mail nội bộ công ty về việc tuyển dụng đó. Trên bảng thông báo có ghi đầy đủ
những yêu cầu và điều kiện (kỹ năng đánh máy, khả năng tốc ký, văn bằng chuyên
môn hoặc liên quan…) để nhân viên đang làm việc tại công ty tự ứng tuyển.
Ngoài việc tự ứng tuyển, cũng có trường hợp nhân viên tại công ty giới thiệu
người quen như đồng nghiệp cũ, người thân vào làm việc, và tất nhiên cũng qua sự
kiểm tra một lần nữa của công ty chỉ hạn chế được khâu sàng lọc hồ sơ từ đầu và
khả năng được trúng tuyển khá cao.
 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Trong tất cả các nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: quảng cáo trên phương
tiện truyền thông như báo chí, truyền hình.., liên hệ văn phòng dịch vụ lao động,
tuyển các sinh viên đang học tại trường, hệ thống mạng Internet…Tuy nhiên, trong

18
quá trình làm việc và thực tập tại công ty, tôi thấy việc tuyển từ nguồn bên ngoài
chủ yếu là đăng thông tin mạng trên Internet và liên hệ các thành đoàn.
 Đăng trên Internet: bằng cách đăng tuyển trên các trang mạng:
http://tuyendung.com , http://24h.com.vn , http://vietnamworks.com.vn …
 Liên hệ tuyển dụng các sinh viên ở các thành đoàn thanh niên như nhà Văn
hóa Thanh niên về các việc làm bán thời gian do tính chất đặc thù công việc
như tư vấn viên đồng thời các sinh viên vẫn còn đi học nên chỉ có thể làm
nửa buổi.
Tiêu chuẩn tuyển dụng được nêu rõ trên trang mạng cũng như gởi cho thành
đoàn thanh niên ở các trường đại học như sau:
* Nhân viên văn phòng, dịch vụ giao dịch:
- Nữ (tuổi từ 22 - 28 tuổi)
- Thành thạo vi tính văn phòng.
- Giọng nói rõ ràng
- Kỹ năng đàm phán tốt và các kỹ năng văn phòng.
- Sức khỏe tốt, ngoại hình dễ nhìn
- Tối thiểu 6 tháng trong lĩnh vực Chăm sóc khách hàng
- Giao tiếp, tư vấn khách hàng về các dịch vụ Mobifone tại cửa hàng.
2.1.3. Qui trình tuyển dụng
Trước thực trạng nhân viên nghỉ việc nhiều đặc biệt là bộ phận kinh doanh tại
công ty, gây ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh chung của tổ
chức. Công ty đã có những động thái bổ sung kịp thời đội ngũ nhân viên nghỉ việc
bằng cách:
 Trước tiên là điều phối công việc đối với nhân sự cũ bằng cách san sẻ công
việc của nhau. Không nhất thiết chỉ có 1 nhân viên đảm nhận một công việc,
công ty sẽ luân chuyển sắp xếp nhân viên làm những vị trí khác nhau. Mục
đích nhằm thay thế được công việc khi nhân viên ở vị trí đó có việc nghỉ đột
xuất hoặc nghỉ luôn tại công ty.

19
 Song song với thời gian đó, công ty có thể tuyển dụng thêm những nhân
viên có thể thay thế được vị trí còn trống.
 Đề ra các phương án khả thi nhằm hạn chế một cách tối đa số lượng nhân
viên nghỉ việc tại công ty.
Như đã nêu ở phần I về quá trình tuyển dụng và sơ đồ hình thể hiện quá trình
tuyển dụng cơ bản ở hầu hết các công ty. Qui trình tuyển dụng tại công ty An Phú
đã có sự gia giảm về qui trình tuyển dụng để phù hợp với phạm vi kinh doanh và
qui mô hoạt động tại công ty tuy nhiên vẫn đảm bảo được tất cả các bước như qui
trình cơ bản vốn có. Qui trình thực trạng tuyển dụng tại công ty như sau:
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
 Bước 2: Phỏng vấn lần 1
 Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Ta có sơ đồ về qui trình tuyển dụng của công ty An Phú như sau

20
Sơ đồ 2.1: Qui trình tuyển dụng tại Công ty An Phú

Báo cáo thực tập Khoa Vận Tải khóa 4-2014
21
Diễn giải qui trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Việc làm cần thiết đầu tiên là lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả sơ lược về
công việc, các chức năng cần thiết, các mối quan hệ báo cáo, các phẩm chất cần phải
có. Một bảng chủ yếu gồm các điều sau:
 Chức danh công việc, bộ phận làm việc, tên tổ chức.
 Trách nhiệm, nhiệm vụ của công việc.
 Nhà quản lý phụ trách tuyển dụn và nhà quản lý báo cáo trực tiếp.
 Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu của công việc.
 Lương, thời gian làm việc, địa điểm làm việc.
 Trình độ học vấn, kinh nghthm làm việc cần thiết.
 Đặc điểm, phong cách cá nhân
 Đăng tuyển
Như đã trình bày ở trên, sau khi đã có những thông tin cần thiết từ bảng mô tả
công việc, phòng quản lý HC-NS đăng tải nội dung về tiêu chuẩn tuyển dụng lên các
trang Web việc làm hoặc gởi thông báo đến các trung tâm cung ứng việc làm.
 Tìm ứng viên trên mạng
Song song với việc chờ đợi ứng viên tìm đến công ty, công ty cũng có những
bước để sàng lọc ứng viên qua mạng, sau khi có được những thông tin ban đầu, công ty
dựa trên những tiêu chuẩn đã đề ra trước đó và gọi điện thoại cho ứng viên để hẹn nộp
hồ sơ và lên lịch phỏng vấn. Nội dung cuộc gọi hẹn nộp hồ sơ và phỏng vấn cơ bản
như sau: giới thiệu về công ty An Phú, cho biết từ đâu công ty có được thông tin cũng
như nhu cầu ứng tuyển của ứng viên, cho biết ứng viên gần như có đủ các yêu cầu của
công ty đề ra, hẹn ứng viên đến công ty nộp hồ sơ và dự vòng sơ tuyển, xác nhận lại
thời gian và địa chỉ nộp hồ sơ với ứng viên (kết thúc cuộc gọi).
Phỏng vấn lần 1

22
 Nghiên cứu hồ sơ
 Sau khi có hồ sơ của ứng viên chúng ta tiến đến phần nghiên cứu hồ sơ. Hồ sơ
có đầy đủ các văn bản như sau: đơn xin việc (có thể viết tay hoặc đánh máy), sơ yếu lý
lịch, giấy khám sức khỏe (ở các cơ quan y tế có thẩm quyền), văn bằng chứng chỉ có
liên quan, CMND, Hộ Khẩu …
 Nếu các hồ sơ ứng viên được thông qua thì sẽ chuyển sang khâu hẹn phỏng vấn
lần 1, nếu hồ sơ không đạt thì sẽ lưu kho để phục vụ cho công tác tuyển dụng sau.
 Hẹn phỏng vấn lần 1: các ứng viên thông qua phần thu nhận và nghiên cứu hồ
sơ sẽ được kiểm tra phần thi trắc nghiệm về IQ, anh văn cơ bản, phần mềm văn phòng
Microsoft Word…
 Thông báo kết quả cho các ứng viên, những ứng viên thông qua phỏng vấn lần 1
sẽ được mời phỏng vấn lần 2
Trong bước này sẽ xảy ra cuộc phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và trưởng
phòng HC-NS. Trong lần phỏng vấn này ứng viên sẽ được thể hiện mình qua ngôn luận
chứ không phải là bút mực như lần phỏng vấn kiểm tra trước đó. Tất cả các ưu khuyết
điểm sẽ được thể hiện rõ ràng và sắc nét nhất, giúp cho nhà quản lý nhân sự có thể hiểu
thêm hơn về nhân viên, thông qua đó có thể có những quyết định phù hợp nhất. Ứng
viên sẽ thể hiện quan điểm làm việc, quan điểm sống, dự định sự nghiệp của bản thân,
mức lương khởi điểm từ đó trưởng phòng HC-NS sẽ đánh giá ứng viên và quyết định
ứng viên nào sẽ đi tiếp vào lần phỏng vấn thứ 3.
Sau khi có kết quả từ bước 3, chúng ta sẽ chuyển qua bước 4. Trong lần phỏng
vấn thứ 3 này, hầu như các ứng viên đã có hơn 70% ứng viên được hợp tác làm việc tại
công ty và người cuối cùng phỏng vấn ứng viên là trưởng phòng ban nơi đang thiếu vị
trí ứng viên đang được tuyển dụng.

23
Trong phần này, chủ yếu trưởng phòng (nơi có nhân viên ứng tuyển vào làm) sẽ
đánh giá lại lần nữa về các ứng viên để có sự gắn kết giữa ứng viên và trưởng phòng.
Nhân viên nắm chắc về công việc mình sẽ làm và trưởng phòng hiểu hơn về nhân viên
mới của mình
Ra quyết định tuyển dụng
Sau thời gian trải qua các bước từ 1 đến 4 các trưởng phòng liên quan họp lại
với nhau về ứng viên nào sẽ được tuyển. Phần đánh giá cho điểm tổng hợp này cũng rất
quan trọng. Vì nếu lựa chọn sai sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, hao phí thời
gian tuyển dụng, những ứng viên không đạt được ở bước 4 không thể xem như sẽ chờ
đợi công ty gọi lại lần mà sẽ qua các công ty khác làm việc lúc đó phải chăng công ty
sẽ phải làm lại từ đầu của qui trình tuyển dụng?
Sau khi có danh sách ứng viên trúng tuyển, bộ phận quản lý nhân sự sẽ gọi điện
thoại thông báo chúc mừng và nếu như hồ sơ cần hoàn chỉnh sẽ thông báo nhân sự mới
bổ sung hồ sơ và hẹn ngày trình diện nhân viên mới
Kết thúc bước 5 – ra quyết định tuyển dụng là phần giới thiệu nhân viên mới và
bố trí công việc.
.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty
Bất kỳ một công việc gì, một qui trình nào cũng đều có những yếu tố làm ảnh
hưởng đến công việc hoặc qui trình đó. Nhưng làm thế nào để hạn chế một cách tốt
nhất các ảnh hưởng của những yếu tố khách quan và chủ quan có thể có ảnh hưởng đến
công việc của công ty là một nghệ thuật điều phối của các cấp lãnh đạo của công ty.
Đối với qui trình tuyển dụng nhân sự, thì các nhân tố ảnh hưởng đó là:
2.2.1. Nhân tố chủ quan
- Sự hấp dẫn của công việc: công ty An Phú có các vị trí cần tuyển như nhân viên
hành chính nhân sự, nhân viên kinh doanh, thư ký kinh doanh, nhân viên

24
Marketing, trợ lý giám đốc, tạp vụ, tài xế… thì với mặt bằng chung của lực
lượng lao động hiện nay, công việc với chức danh trợ lý giám đốc, nhân viên
Marketing sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn. Nhưng, các chức danh đó công
ty không thể tuyển từ nguồn ứng viên đại trà như hiện nay, vì những vị trí đó
các ứng viên thật sự bản lĩnh hầu hết đều có việc làm ổn định hoặc chưa ra
trường đã có công ty chừa sẵn vị trí đó. Vậy những vị trí như nhân viên văn
phòng có thực sự thu hút được nguồn ứng viên dự tuyển hay không?
- Sự hấp dẫn của công ty: một thương hiệu khi đọc tên mà ai cũng biết, ít nhất
biết được đó là sản phẩm gì; một công ty khi đọc tên mà ai cũng biết, ít nhất biết
được công ty đó chuyên về lĩnh vực nào…gọi là tên thương hiệu được phổ biến
đến công chúng, đến thương trường. Chẳng hạn, chỉ cần nói tên “Công ty Kinh
Đô” chắc hẳn ai cũng biết đó là thương hiệu bánh kẹo nổi tiếng, và công ty đó
chuyên về sản xuất bánh kẹo hay nói đến “New World” thì ai cũng biết đó là
khách sạn cấp 5 sao nổi tiểng nhất thành phố Hồ Chí Minh…đó là những mặt
hàng nổi tiếng chung, còn những mặt hàng riêng mà chỉ có các công ty cạnh
tranh cùng một mặt hàng mới biết được thì một cái tên được nhiều người trong
ngành biết đến cũng là một sự hấp dẫn của chính công ty. Nhân viên thích đi
làm ở những nới được nhiều người biết đến hơn, đó cũng là một phần thể hiện
bản thân của họ. Vậy, yếu tố ảnh hưởng này có ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng không? Câu trả lời là Có!
- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần không nhỏ trong
việc làm tăng uy tín cá nhân cho công ty. Một công ty với phần văn hóa được
xem trọng, trước hết là nền tảng cho các nhân viên của công ty đó và là niềm tự
hào của công ty trước các đối thủ cạnh tranh. Và đó cũng là một lợi thế cho việc
tuyển dụng nhân viên, nhân viên sẽ có cảm giác tự hào hơn khi làm việc trong
môi trường lành mạnh giàu văn hóa và được kính trọng. Kim chỉ nam trong kinh
doanh của công ty là hợp tác đôi bên cùng có lợi, công ty không muốn có bất cứ

25
một phương hại nào đến khách hàng, tất cả đi đến thống nhất cao nhất là sự thỏa
thuận và hài lòng lẫn nhau.
2.2.2. Nhân tố khách quan
- Tình hình thị trường lao động trong nước: nguồn lực cho thị trường lao động rất
dồi dào nhưng để tuyển được người thật sự giỏi và phục vụ tốt cho doanh
nghiệp không phải là chuyện dễ làm. Có những trường hợp, số lượng xin việc
rất nhiều nhưng số lượng phù hợp với công việc thật sự là rất ít, đến khi sàng lọc
xong thì không còn ai đạt tiêu chuẩn, hoặc đi đạt chuẩn rồi thì ứng viên ấy đã
được tuyển vào làm ở các công ty khác (có thể là đối thủ cạnh tranh).
- Đối thủ cạnh tranh: tuyển nhân viên kinh doanh thì không quá khó, nhưng cái
khó ở đây là tuyển được các ứng viên đã làm quen với ngành nghề thẻ cào – mặt
hàng truyển thống của công ty. Đối với những ứng viên đã từng đi làm trong thị
trường ngành hàng này, chúng ta sẽ có cái lợi là có thêm những khách hàng cũ
của nhân viên đó, giúp ích cho quá trình tìm kiếm nguồn khách hàng. Nhưng,
công ty chúng ta thấy được việc đó thì chắc chắn những công ty cạnh tranh cũng
ngành hàng cũng muốn như vậy. Nếu như các yếu tố về lương bổng, chính sách
ưu đãi của đối thủ cạnh tranh tốt hơn cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của
mình cũng như các ứng viên đang dự tuyển.
- Chính sách nhà nước: nếu như ngành nghề nào phát triển thì số lượng ứng viên
của ngành nghề đó sẽ tăng lên và ngược lại. Điều này nằm ngoài dự đoán của
nhà quản lý, công ty cũng cần có những chính sách hợp lý hơn để hạn chế các
ảnh hưởng của nhân tố này gây ra.
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.3.1. Nhận xét ưu điểm
- So với công việc kinh doanh chung, ở những công ty khác thì việc đặt doanh số
bán đối với tất cả nhân viên kinh doanh như Oriflame, FPT (ADSL),…là một
gánh nặng cho những nhân viên mới vào làm hoặc đang làm tại công ty. Còn

26
đối với Công ty An Phú việc đạt được doanh số chỉ xem như một khích lệ đối
với nhân viên đó, vì phần lớn các nhân viên công ty đều được hưởng lương
cứng trên cơ sở hệ thống lương của nhân viên, phần quan trọng của nhân viên là
làm tốt phần công việc của mình: nhận đơn hàng, liên hệ khách hàng (phần lớn
trên cơ sở khách hàng có sẵn), liên hệ với kế toán về việc theo dõi công nợ, nhắc
nợ…nên việc đưa ra yêu cầu tuyển dụng sẽ phần nào dễ dàng hơn các công ty
cạnh tranh khác.
- Công ty luôn có chính sách hỗ trợ ngoài lương cho nhân viên, ví dụ như: hỗ trợ
50% tiền ăn, hỗ trợ phí xăng xe, phí điện thoại di động hàng tháng…
- Có một nguồn tuyển dụng cố định, thuận lợi cho việc liên hệ tuyển dụng sau
này.
- Nhân viên trong công ty làm việc một cách linh hoạt và năng động. Tất cả các
phương án đều được đưa ra sao cho đảm bảo công việc một cách hiệu quả nhất
(nhưng vẫn đảm bảo trong quyền hạn của mình.)
2.3.2. Nhận xét khuyết điểm
- Công ty chưa có công tác dự báo nhu cầu nhân viên trong kỳ, trong quí theo
từng giai đoạn cụ thể, chủ yếu là khi công ty có nhu cầu hoặc số lượng nhân
viên nghỉ đột biến và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
- Việc không dự báo nhu cầu có ảnh hưởng rất nhiều đến công tác kinh doanh tại
công ty như: không có nhân viên thay thế vị trí đang trống, thời gian tuyển rất
lâu, nếu tuyển được nhân viên vẫn phải đào tạo lại từ đầu gây trở ngại cho
doanh nghiệp.
- Việc loại hồ sơ trực tiếp được thực hiện bởi nhân viên hành chính nhân sự, nên
không thể tránh được những sai sót có thể do cách nhìn thiện cận, không chuẩn
xác, do chính kiến cá nhân hoặc do các yếu tố khách quan khác nên có thể
những hồ sơ của nhân viên có năng lực bị loại bỏ từ đầu, nhân viên không có
khả năng thể hiện bản thân.

27
Qui trình tuyển dụng phải được linh động cho từng đối tượng, từng trường hợp.
Không nhất thiết tất cả các nhân viên, các vị trí tuyển dụng đều có một qui trình
cố định. Không có gì là tuyệt đối, ví dụ tuyển nhân viên văn phòng đến phần trắc
nghiệm cần phải thông qua phần thi đánh máy như Word, Excel,
PowerPoint…nhưng khi tuyển nhân viên lái xe thì có cần những trình độ đó
không? Khi làm nhân viên ở phòng HC-NS tôi đã gặp một số phản ứng mạnh mẽ
của các bác tài khi nộp hồ sơ vào công ty và ngồi đánh máy, họ đã hỏi tôi những
câu như “Tôi là tài xế tại sao tôi lại phải làm thế này, sao không hỏi những vấn đề
về luật giao thông?”. Đây chính là bài học kinh nghiệm lớn cho tôi mà tôi muốn
chia sẻ. Đó chính là sự linh động của phương thức tuyển dụng
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ AN PHÚ

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiết bị An Phú.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiết bị An Phú.docx

Similar to Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiết bị An Phú.docx (7)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty thiết bị An Phú.docx