Biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty sông vàng.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH VIỆT
KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA
Tên đề tài
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN SÔNG VÀNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH: QTKD TỔNG HỢP
KHÓA HỌC: KHÓA 07
SV THỰC HIỆN: NGUYỄN THỊ KIM CHUNG
LỚP: C110QT01
GVHD: TIẾN SĨ NGUYỄN TIẾN HUY

LỜI CẢM ƠN
Quá trình thực tập là cơ hội tốt để sinh viên có thể tiếp cận thực tế, thực hành
những kiến thức đã học và tiếp thu thêm những kiến thức mới từ thực tiễn. Thời
gian thực tập tại Công ty CP Sông Vàng đã giúp em áp dụng được kiến thức đã học
ở trường, tiếp cận được nghề nghiệp tương lại mà mình đã chọn và học hỏi thêm
nhiều điều mới.
Trước hết em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Cổ PhầnSông Vàng
đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được thực tập tại công ty. Đặc biệt hơn em xin
cảm ơn tất cả các cô chú, anh chị phòng Quản trị nhân sự đã giúp đỡ, tận tình
hướng dẫn để em có thể hoàn thành đề án này.
Trong thời gian làm đề án Nhà trường đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp
em làm đề án với sự hướng dẫn tận tình của giảng viên Tiến Sỹ Nguyễn Tiến Huy.
Em xin chân thành cảm ơn Nhà truờng và giảng viên Tiến Sỹ Nguyễn Tiến Huy đã
giúp em hoàn thành đề án này.
Cuối cùng em xin kính chúc toàn thể thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh của
trường Cao Đẳng Bách Việt đồng kính chúc cô chú, anh chị, phòng Quản trị nhân
sự Công ty Cổ PhầnSông Vàng dồi dào sức khỏe và thành công.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, Ngày……Tháng……Năm 2015
Sinh Viên Thực Hiện
Nguyễn Thị Kim Chung

PHIẾU NHẬN XÉT HỌC SINH/SINH VIÊN TẠI NƠI THỰC TẬP
Đề tài:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM THỰC HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN SÔNG VÀNG
I. Thái độ chấp hành nội quy của nơi thực tập:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
II. Kiến thức, chuyên môn:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
III. Đóng góp của đề tài tại nơi thực tập:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
XÁC NHẬN CỦA NƠI THỰC TẬP

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
I. NHẬN XÉT:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
II. ĐÁNH GIÁ:
Phần Ý Nội dung
Thang
điểm
Điểm
chấm
Ghi
chú
Mở đầu
và cơ sở lý
luận
1 Đề tài phù hợp với chuyên ngành 1,0
2
Mục tiêu rõ ràng và cơ sở lý thuyết
hợp lý
2,0
Nội dung
1 Giới thiệu về đơn vị thực tập 1,0
2 Thực trạng tại đơn vị 2,5
3
Mẫu biểu, phụ lục phù hợp với thực
trạng
0,5
Nhận xét,
kiến nghị
và kết
luận
1
Nhận xét và kiến nghị phù hợp với
thực trạng
2,0
2 Tính sáng tạo của bài viết 1,0
Tổng điểm 10,0
Ngày ...... tháng …...năm…………
Giảng viên

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
I. NHẬN XÉT:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
II. ĐÁNH GIÁ:
Phần Ý Nội dung
Thang
điểm
Điểm
chấm
Ghi
chú
Mở đầu
và cơ sở lý
luận
1 Đề tài phù hợp với chuyên ngành 1,0
2
Mục tiêu rõ ràng và cơ sở lý thuyết
hợp lý
2,0
Nội dung
1 Giới thiệu về đơn vị thực tập 1,0
2 Thực trạng tại đơn vị 2,5
3
Mẫu biểu, phụ lục phù hợp với thực
trạng
0,5
Nhận xét,
kiến nghị
và kết
luận
1
Nhận xét và kiến nghị phù hợp với
thực trạng
2,0
2 Tính sáng tạo của bài viết 1,0
Tổng điểm 10,0
Ngày ...... tháng …...năm…………
Giảng viên phản biện

MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1.SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI...........................................................................1
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................2
3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................2
4.PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI ...........................................................2
B . NỘI DUNG...........................................................................................................3
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC....................................Error! Bookmark not defined.
1.1Hệ thống lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not defin
1.1.1 Hệ thống lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.
1.1.1.1 Chiêu mộ nhân viên..........................Error! Bookmark not defined.
1.1.1.2 Kháiniệm và vai trò tuyển dụng nhân sự:Error! Bookmark not defined.
1.1.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên: .....Error! Bookmark not defined.
1.1.1.4. Những yếu tố đánh giá quá trình tuyển dụngError! Bookmark not defined.
1.1.2Hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.
1.1.2.1Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.
1.1.2.2 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined.
1.1.2.3Mục Đích Đào Tạo Và Phát Triển Nhân SựError! Bookmark not defined.
1.1.2.4Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined
1.1.2.5 Sắp xếp sử dụng lao động ................Error! Bookmark not defined.
1.1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc ..........Error! Bookmark not defined.
1.1.2.7 Chính sách lương bổng và đãi ngộ:.Error! Bookmark not defined.
1.2Học thuyết Maslow..........................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2PHÂN TÍCH VIỆC VẬN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG VÀNG ..................................................3
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Sông Vàng.......................................................3
2.1.1 Sơ nét về công ty .......................................................................................3
2.1.1.1 Quá trình hình thành..........................................................................3
2.1.1.2 Hành trình phát triển .........................................................................4

2.1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty .........................................................5
2.1.1.4 Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Công Ty Cổ phần Sông Vàng................6
2.1.2 Phương hướng phát triển của công ty........................................................7
2.1.4 Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Phần Sông Vàng .................12
2.2. Tình hình nhân sự của công ty cổ phần Sông Vàng ......................................14
2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty..............................................................14
2.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần Sông Vàng...........17
2.2.3.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ Công Ty Cổ Phần Sông Vàng ........20
2.2.3.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính Công Ty Cổ Phần Sông Vàng. .......20
2.2.4Thực Trạng Đãi Ngộ tại Công Ty Cổ Phần Sông Vàng. ..................................22
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG VÀNG .....29
3.1 Đánh giá vận dụng chính sách tuyển dụng và đào tạo tại Công Ty Sông VàngError! Boo
3.1.1Khuyến khích sự tham giá của nhân viên trong quá trình đánh giáError! Bookmark
3.1.2Sử dụng phương pháp 360 độ và 360 độ online.......................................51
3.2Một số biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng và đào tạo.Error! Bookmark not de
3.2.1 Biện pháp về chính sách tuyển dụng.......Error! Bookmark not defined.
3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc.......Error! Bookmark not defined.
3.2.1.2 Công nghệ hóa hệ thống tuyển dụngError! Bookmark not defined.
3.2.1.3Làm phong phú nội dung và hình thức tuyển dụngError! Bookmark not defined
3.2.2 Biện pháp về chính sách đào tạo ...........Error! Bookmark not defined.
3.3Đa dạng hóa hệ thống đãi ngộ - phúc lợi.........Error! Bookmark not defined.
3.4Những kiến nghị và đề xuất.............................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN..............................................................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC.................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................Error! Bookmark not defined.

Báo Cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Tiến Huy
SVTH: Nguyễn Thị Kim Chung Trang1
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Khi mà các tài nguyên thiên nhiên đang dần bị khai thác cạn kiệt đi thì nguồn
tài nguyên nhân sự được xem là một tài nguyên vô tận. Con người với những khả
năng không giới hạn, được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong các tổ chức bên
cạnh các nguồn lực về tài chính, về nguyên nhiên liệu... Tất cả các tổ chức trong tất
cả các lĩnh vực từ kinh tế, chính trị, xã hội, không ngừng cải tiến những chính sách
cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Con người lại là một trong những
thực thể phức tạp nhất, không ai giống ai, do đó quản trị nhân sự phải có sự kết hợp
giữa cả khoa học và nghệ thuật, giữa những quy tắc và sự sáng tạo, giữa tính cứng
rắn và mềm dẻo, linh động biến đổi không ngừng trước mỗi tình huống. Không có
qui luật, không có một giải pháp hoàn hảo cho mọi tình huống có thể đánh giá quản
trị nhân sự là công việc khó khăn bậc nhất.
Tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở
thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế
giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường, các doanh nghiệp
Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãi ngộ, cơ hội
thăng tiến... và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công
ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng
việc Việt Nam gia nhập WTO.
Những giải pháp để phát hiện, phát huy tối đa tài năng của một con người
không phải là công việc dể dàng và để giử chân được một người tài giỏi ở lại phục
vụ chất xám cho công ty lại càng khó khăn gắp bội lần.
Với những lý do trên đề tài về “MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM THỰC
HIỆN CÓ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG VÀNG” được thực hiện với mong
muốn được trau dồi thểm hiểu biết về lĩnh vực quản trị nhân sự đặc biệt trong công
tác tuyển dụng và đào tạo, được học hỏi thêm về cách thức quản trị thực tế và sự
chuyên nghiệp của công ty Central Real . Xa hơn hi vọng có thể đóng góp một phần
sức lực để cải thiện hoạt đông quản trị ở các doanh nghiệp Việt Nam.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Để hiểu rõ hơn hệ thống lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
 Tìm hiểu về Công ty cổ phần Sông Vàng
 Phân tích chính sách tuyển dụng và đào tạo tại công ty
 Đưa ra một số biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng
và đào tạo tại công ty CP Sông Vàng.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
* Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: thông qua nghiên cứu tại bàn
nhằm thu thập thông tin thứ cấp từ các nguồn:
 Mạng: quantri.vn, nguoilaodong.com, tuoitre.com.vn, tailieu.com.vn,
quantritructuyen.com – theo saga.vn
 Báo: báo Thanh Niên, Báo Tuổi Trẻ
* Thu thập thông tin nội bộ: Những thông tin thu thập được từ công ty.
* Phương pháp xử lý thông tin:
 Phương pháp thống kê, phân tích, kết hợp trừu tượng hóa để mô tả, đánh
giá và rút ra kết luận khả dụng.
 Phương pháp xử lý thông qua phần mềm excel.
Phương pháp so sánh, đối chiếu đối tượng nghiên cứu là thực trạng quản trị
nhân sự với cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân sự ở công ty để rút ra những
kiến giải và hướng đi đúng trong cải thiện công tác quản trị nhân sự
Kết hợp tất cả những phương pháp nêu trên để có cái nhìn cụ thể và rõ
ràng nhất có thể.
4. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI
 Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của công ty cổ phần Sông Vàng.
 Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Sông Vàng.

B . NỘI DUNG
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VIỆC VẬN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG VÀNG
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Sông Vàng
2.1.1 Sơ nét về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần Sông Vàng
Tên viết tắt: SOVACO JSC
Trụ sở chính đặc tại: TP Hải Phòng
Số đăng kí kinh doanh: 0200653398
Mã số thuế: 0200653398
Tài khoản: 0011002876470
Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng ngoại thương Việt Nam ( Vietcombank)
Chi nhánh: 658/13 CMT8, phường 11, quận 3, tp hồ Chí Minh.
ĐT: 0913340288
E-mail: info@sovaco.com.vn
Website: www.sovaco.com.vn
2.1.1.1 Quá trình hình thành
Công ty cổ phần Sông Vàng có tên viết tắt là Sovaco.jsc, trụ sở chính đặt tai
tp Hải Phòng và 3 chi nhánh trên cả nước. Văn phòng quản lý thị phần miền Bắc đặt
tại 149 Hào Nam, Đống Đa, Hà Nội. Văn phòng quản lý thị phần miền trung đặt tai
132 Hàm Nghi, Thanh Khê, Đà Nẵng. Văn phòng quản lý thị phần miền nam đặt tại
658/13 CMT8, quận 3 tp Hồ Chí Minh.

Công ty cổ phần Sông Vàng là đơn vị tiên phong trong 2 vai trò vừa là nhà
nhập khẩu vừa là nhà cung ứng đàn piano trực tiếp đến tay người tiêu dung.
“Bạn là lý do, là nguyên nhân và là mục đích để chúng tôi phục vụ”
Với thuyết ngôn hoạt động này, chúng tôi đã chọn cho mình một con đường
đi duy nhất cho mọi hành động… đó chính là bạn, là những khách hàng mua và sử
dụng dịch vụ của Sovaco.
2.1.1.2 Hành trình phát triển
Từ đầu những năm 2004, Sovaco là đơn vị chuyên nhập khẩu theo đơn đặt
hàng của các đối tác trong cả nước với số lượng hàng tháng lên đến 15 – 20
Container, sau một thời gian tham gia thị trường, trước những tín hiệu đầy thuyết
phục từ thị phần không ngừng tăng trưởng, năm 2006 Sovaco đã mạnh dạn mở một
Showroom đầu tiên tại Hà Nội, tọa lạc tại 149 Hào Nam, Đống Đa, Hà Nội, cung
ứng Piano trực tiếp đến tay người tiêu dùng, và từ đây, một lần nữa Sovaco tái
khẳng định lại Slogan thuyết ngôn hoạt động của mình, xóa bỏ mọi rào cản và
khoảng cách của khách đến đến một sản phẩm Piano giá trị đích thực về giá và chất
lượng.
Tiếp nối những thành công không ngừng, năm 2008, Sovaco đẩy mạnh bán lẻ
vào miền nam bằng việc khai trương Showroom tọa lạc tài 658/13 Cách Mạng Tháng
8, Quận 3, TP HCM, từ đây, Sovaco đã ngày một tiếp cận gần hơn với trên 140 đại lý
Nhạc Cụ lớn nhỏ và gần 10 triệu khách hàng tiềm năng trong toàn thành phố.
Năm 2012, một bước tiến định hịnh thế đứng vững trãi trên con đường phát
triển của Sovaco là sự kiện khai trương chi nhánh 132 Hàm Nghi, Thanh Khê, Đà

Nẵng, lần đầu tiên Sovaco trở thành đơn vị nhập khẩu và phân phối sỉ lẻ Piano lớn
nhất miền trung.
2.1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty
Tầm nhìn
“ Sovaco luôn là sự lựa chọn số 1 về chất lượng và dịch vụ sau bán hàng”
. Mục tiêu của Sovaco JSC là chuyên nghiệp hoá các hoạt động phục vụ
nhằm thoả mãn tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng. Gần 10 năm hoạt động và phát
triển, với phương châm “CHẤT LƯỢNG - UY TÍN - HẬU MÃI CHU ĐÁO”,
Sovaco Jsc đã luôn được sự tín nhiệm rất cao từ phía khách hàng và ngày càng
khẳng định là một công ty uy tín, có phong cách phục vụ chu đáo với đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp và tận tâm.
Sứ mệnh
Liên tục sáng tạo, phấn đấu không ngừng nhằm mang đến những sản phẩm
chất lượng, sự hài lòng cho khách hàng bằng phong cách làm việc chuyên nghiệp,
ấn tượng, tận tâm hoàn thành nhiệm vụ công việc trong đó Sông Vàng tập trung
hướng tới:
• Đối với khách hàng : Cam kết đạt được sự hài lòng và tin tưởng của khách
hàng. Đây là nhiệm vụ sóng còn bắt buộc phải làm được.
• Đối với đối tác: Cam kết uy tín, đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển,
hộ trợ phát triển nhằm hợp tác gắn bó lâu dài, phát triển bền vững.
• Đối với nhân sự: Quyết tâm xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp,
năng động sáng tạo và nhân văn, tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát triển
công bằng cho tất cả các nhân sự. Xây dựng đại gia đình Sông Vàng cùng chia sẽ
cho nhau mọi giá trị trong cuộc sống.
• Đối với xã hội: Hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của xã
hội nhằm đóng góp tích cực vào các hoạt động vì cộng đồng. Thể hiện tinh thần
trách nhiệm của một công dân đóng góp cho sự phát triển chung của đất nước.
Nguyên tắc hoạt động

Là các nguyên tắc và hành vi thích ứng bắt nguồn từ mục đích hoạt động và
các giá trị căn bản. Nó bao gồm:
• Chúng ta tôn trọng mọi cá nhân:
• Lợi ích của công ty và cá nhân là không thể tách rời
• Chúng ta tập trung một cách có chiến lược vào công việc:
• Sáng tạo là nền tảng của sự thành công
• Chúng ta chú trọng đến môi trường hoạt động
• Chúng ta đánh giá cao những thành đạt chuyên môn cá nhân
• Chúng ta quyết dẫn đầu
• Sự liên kết, tương trợ lẫn nhau là phương châm sống của chúng ta
2.1.1.4 Chức Năng, Nhiệm Vụ Của Công Ty Cổ phần Sông Vàng.
Chức Năng.
Sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức kinh tế nào, con người luôn là
yếu tố quyết định. Vì thế công ty rất chú trọng đến vấn đề công ăn việc làm và từng
bước nâng cao.
Đời sống cho cán bộ nhân viên của công ty, tạo điều kiện cho họ học hỏi
phát huy năng lực bản thân.
Hoạt động theo đúng chủ trương của Đảng và Pháp Luật Nhà Nước quy định
theo Luật Doanh Nghiệp. Đặt lợi ích của công ty trong mối quan hệ với lợi ích xã
hội lên hàng đầu.

2.1.2 Phương hướng phát triển của công ty
« Bạn là lý do, là nguyên nhân, là mục đích để chúng tôi phục vụ »
Các giá trị cơ bản
Công ty được tạo thành bởi các cá nhân và những giá trị căn bản mà họ tuân
thủ. Nó bao gồm:
Con người của công ty: Chúng ta luôn thu hút và tuyển chọn những người có
năng lực nhất cho công ty để từ đó có thể xây dựng được một tổ chức vững mạnh từ
bên trong. Việc đề bạt và tưởng thưởng các thành viên không hề có sự phân biệt nào
mà chỉ dựa trên kết quả công việc. Chúng ta hoạt động dựa trên niềm tin vững chắc
rằng nhân viên của công ty – không kể nam hay nữ – luôn luôn là tài sản quí giá
nhất của công ty.
Lãnh đạo: Chúng ta đều là những nhà lãnh đạo trong phạm vi trách nhiệm
của mình, với sự quyết tâm sâu sắc mang lại kết quả hàng đầu. Chúng ta tập trung
các nguồn lực, loại bỏ các rào cản trong tổ chức và phát triển mọi khả năng của
nhân viên để đạt được các mục tiêu và chiến lược hàng đầu.
Làm chủ: Chúng ta chấp nhận trách nhiệm cá nhân trong việc đáp ứng các
nhu cầu kinh doanh, cải tiến hệ thống làm việc và giúp đỡ các thành viên khác nâng
cao hiệu quả làm việc. Chúng ta hành động như những người chủ, coi tài sản của
công ty như tài sản của chính mình và luôn có ý thức hành động vì sự thành công
dài lâu của công ty.
Liêm chính: Chúng ta luôn làm điều phải, thẳng thắn và trung thực với nhau.
Chúng ta hành động theo đúng nội dung và tinh thần của pháp luật. Chúng ta luôn
giữ vững các giá trị và nguyên tắc của công ty trong mọi hành động và quyết
định.Chúng ta làm việc dựa trên các cơ sở dữ liệu, trung thực một cách có hiểu biết
và ý thức được các rủi ro khi xét duyệt các dự án.
Khát vọng chiến thắng: Chúng ta quyết tâm dẫn đầu trong các lĩnh vực hoạt
động trọng yếu. Do vậy chúng ta không tự thỏa mãn với những gì đã có. Chúng ta
phải khao khát vươn lên, hoàn thiện và chiến thắng trên thương trường.
Tin cậy: Chúng ta luôn tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng, người tiêu dùng
và đối xử với họ theo cách mà chúng ta muốn được họ đối xử, tin tưởng vào năng

lực và thiện chí của nhau, và tin rằng mọi người sẽ làm việc tốt nhất trên cơ sở của
sự tin cậy.
2.1.3Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Sơ đồ 1.1: Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Quản Lý
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIỂM
SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
Các TT
tư vấn
Phòng
HC -
NS
Phòng
kế
toán
Phòng
KH -
KD
Phòng
thiết bị
Các
CN,XN,XL

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Đại hội đồng cổ đông:
Là tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyền lực cao nhất của
công ty cổ phần. Đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm vụ sau:
Quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần được chào bán của từng loại.
Quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần.
Bầu cử, miễn nhiệm, thành viên Hội Đồng Quản Trị, thành viên Ban Kiểm
Soát.
Quyết định tổ chức lại và giải thể công ty.
Ban kiểm soát:
Là những người thay mặt đại hội cổ đông để kiểm soát một hoạt động kinh
doanh, quản trị và điều hành công ty. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội
Đồng Quản Trị và bộ máy điều hành Giám Đốc.
Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu và bãi
nhiệm, miễn nhiệm với đa số phiếu bằng hình thức trực tiếp và bỏ phiếu kín.
Ban kiểm soát tự bầu ra một thành viên làm trưởng ban kiểm soát.
Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để giải
quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề
thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông. Hội đồng quản trị có quyền và nghĩa vụ sau:
Quyết định chiến lược phát triển của công ty, phương án đầu tư, giải pháp
phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc, trình bày các quyết toán tài
chính hàng năm lên đại hội đồng cổ đông.
Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ cuộc họp đại hội đồng cổ
đông.Triệu tập đại hội đồng cổ đông hoặc thực hiện các thủ tục hỏi ý kiến đại hội
đồng cổ đông để thông qua quyết định.

Đại hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp
lấy ý kiến bằng văn bản hoặc hình thức khác do điều lệ tại công ty quyết định. Mỗi
thành viên hội đồng quản trị có một phiếu biểu quyết.
Giám đốc:
Là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, trực tiếp chịu trách
nhiệm trước hội đồng quản trị về việc tổ chức, quản lý điều hành một số lĩnh vực
hoạt động tác nghiệp, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty. Thi hành các
quyết định của hội đồng quản trị theo nhiệm vụ, hội đồng được giao. Xây dựng cơ
chế quản lý chặt chẽ, thích hợp để đôn đốc các thành viên trong công ty cùng hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh một cách tốt nhất.
Phó giám đốc:
Là người được giám đốc phân công và ủy quyền quản lý điều hành một số
lĩnh vực hoạt động của công ty. Phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám
đốc và chịu trách nhiệm liên đới với Giám Đốc trước Hội Đồng Quản Trị về các
phần việc được phân công hoặc ủy quyền.
Phòng hành chính – nhân sự:
Tham mưu cho Giám Đốc về công tác như: bố trí điều động nhân sự, quản
lý nhân sự, chế độ chính sách tiền lương, thanh tra pháp chế, hành chính nội vụ
trong công ty.
Đưa ra các chế độ chính sách tiền lương, nâng bậc, trợ cấp bệnh nghề
nghiệp, trợ cấp thôi việc theo phân cấp của công ty. Tổng hợp các báo cáo thống kê
nhân sự, lập các danh sách quản lý cán bộ công nhân viên, quản lý bảo mật hồ sơ
nhân sự theo phân cấp cũng như con dấu của công ty.
Phòng kế toán:
Tham mưu cho Giám Đốc về tài chính kế toán và quản lý các nguồn vốn
của công ty. Đồng thời, lập và quản lý các thủ tục của chứng từ, hóa đơn về công
tác tài chính kế toán theo pháp luật liên hành của nhà nước và quy định của công ty.
Xây dựng kế toán tài chính và các hoạt động kinh tế, kiểm tra việc thu chi,
chi tài chính để phát triển và uốn nắn kịp thời những sai sót trong công tác quản lý

tài chính kế toán. Chọn lực các nguồn vốn có hiệu quả trên cơ sở kết quả doanh thu
để đảm bảo cho quá trình sản xuất và tái sản xuất mở rộng.
Thực hiện nghiêm túc các chế độ thuế và các chế độ chính sách khác theo
đúng quy chế của công ty. Thực hiện đầy đủ các báo cáo, quyết toán tháng, quý,
năm theo quy định của nhà nước và công ty.
Phòng kế hoạch – kinh doanh:
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn để tham mưu cho giám đốc
trong công việc xây dựng các chiến lược sản xuất kinh doanh, làm hồ sơ dự toán,
lập hợp đồng kinh tế với các đối tác.
Phối hợp với phòng thiết bị, phòng hành chính nhân sự để điều phối nhân
sự thiết bị cho đơn vị thi công một cách hợp lý. Phối hợp với phòng kế toán để giám
sát hiệu quả kinh phí tạm ứng cho các đơn vị thi công.
Thường xuyên theo dõi đôn đốc, triển khai việc tiến bộ thi công của các
đơn vị kiểm tra hồ sơ các dự toán của công trình, các hợp đồng kinh tế để kịp thời
phát hiện những sai sót, có kế hoạch chỉnh lý tránh thiệt hại về chi phí.
Phòng thiết bị:
Tham mưu và đề xuất ý kiến của Giám Đốc công ty về các thiết bị, dụng cụ
quản lý và các thiết bị dụng cụ trong toàn công ty đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Lập phương án đầu tư, thanh lý dụng cu. Tổ chức tuyển dung, điều động
nhân công lắp máy, hướng dẫn theo dõi kiểm tra, đánh giá báo cáo, đề xuất các vấn
đề liên quan đến máy móc thiết bị, dụng cụ vận hành…

Giới Thiệu Về Phòng Hành Chính – Nhân Sự.
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phòng hành chính nhân sự
Chức năng phòng hành chính – nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự.
Đào tạo và phát triển.
Quản trị thành tích nhân viên.
Quản lý quan hệ lao động.
Quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi.
Phát triển tổ chức.
Quản trị hành chính.
Tham mưu cho Ban Giám Đốc về vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của
phòng.
2.1.4 Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Cổ Phần Sông Vàng
- Nhập khẩu các loại đàn dương cầm từ Nhật Bản
- Phân phối đàn cho khách hàng
- Bán các linh kiên, phụ kiện về đàn dương cầm
TRƯỞNG PHÒNG
Nhân viên văn thư Nhân viên hành chính Nhân viên nhân
sự
Nhân viên bảo
vệ
Bộ phận lái xe Nhân viên tạp
vụ

- Sửa chữa các thiết bị, chỉnh dây theo yêu cầu của khách hàng
- Hợp tác với các công ty cùng ngành để cung cấp đàn cho khách hàng.
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ 2011 đến 2014
Bảng 1.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011-2014
Đơn vị tiền: Đồng Việt Nam
STT CHỈ TIÊU Ã NĂM 2011 NĂM 2014
1
Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ
01 121.621.591.216 168.479.912.848
2
Các khoản giảm trừ doanh thu 02
3
Doanh thu thuần về bán hàng và
cung cấp dịch vụ.
(10 = 01 -02)
10 121.621.591.216 168.479.912.848
4
Giá vốn bán hang 11 105.609.406.904 145.327.188.139
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ.
(20 = 10-11)
20 16.012.184.312 23.152.724.709
6
Doanh thu hoạt động tài chính 21 10.075.705.1191 15.347.920.241
7 Chi phí tài chính 22 14.465.062.769 15.828.224.240

Trong đó chi phí lãi vay 23 1.969.088.003 14.691.250.223
8
Chi phí bán hang 24
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 6.592.594.812 12.402.623.498
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt động bán
hàng
(30=20+(21-22)-(24+25)
30 5.030.231.922 10.269.797.212
111
Thu nhập khác 31 1.994.510.181 117.168.897
112
Chi phí khác 32 2.697.965.009 88.795.744
13
Lợi nhuận khác
(40=31-32)
40 (753.454.828) 28.373.153
14
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
(50=30+40)
50 4.276.777.094 10.298.170.365
15
Chi phí thuế doanh nghiệp hiện
hành
51 686.368.228 1.287.271.296
16 Chi phí thuế doanh nghiệp hoãn lại 52
17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp
(60=50-51-52)
60 3.590408.866 9.010.899.069
(Nguồn: phòng kế toán tài chính)
2.2. Tình hình nhân sự của công ty cổ phần Sông Vàng
2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty
Mục đích hoạt động tuyển dụng:

Sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh ngày nay của một
doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào chất lượng nguồn nhân lực. Việc thu hút,
tuyển dụng, đào tạo những con người phù hợp với hình thức kinh doanh và văn hóa
mà doanh nghiệp mong muốn đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm và xây dựng
những hành vi tích cực cho nhân viên. Tuy nhiên, hành vi và những nguyên tắc ứng
xử của một cá nhân hay một tổ chức chỉ là phần nổi của một tảng băng. Nó được
hình thành từ phần chìm của tảng băng đó như những định hướng, những giả thiết,
những niềm tin, những giá trị của một tổ chức và của các cá nhân hoạt động trong tổ
chức đó. Các cách thức tiến hành tuyển mộ, đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chỉ là
phản ảnh mục đích hoạt động của doanh nghiệp là gì, phản ánh những quan niệm,
thái độ của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực trong công ty như thế nào? Vì vậy
việc tìm hiểu mục đích hoạt động của doanh nghiệp, các giá trị căn bản, các quan
niệm của công ty là điều cần thiết trước khi xem xét cách thức của hoạt động Quản
Lý Nguồn Nhân Lực của công ty cũng như các chính sách động viên mà công ty
đang áp dụng.
Phạm vi áp dụng cho các công việc sau tại công ty cổ phần Sông Vàng
Tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho các Phòng, Ban,
Trung tâm,
Quy trình này chỉ áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên tại các phòng,
trung tâm. Công trường không áp dụng cho Ban Giám Đốc, Trưởng phòng, Giám
đốc trung tâm
Phạm vi phê duyệt trực thuộc Ban Giám Đốc.
Quy trình tuyển dụng:
Căn cứ nhu cầu nhân sự của từng phòng, bộ phận, bộ phận gửi giấy đề nghị
phòng hành chính nhân sự.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được Giám đốc phê duyệt.
Nhân viên hành chính nhân sự tập hợp nhu cầu trình trưởng phòng.
Trưởng phòng kiểm tra, đồng ý trình lên Ban giám đốc phê duyệt nếu được
phê duyệt thì chuyển nhân viên tổ chức tìm nguồn nhân lực, không đồng ý thì trả về
phòng đề nghị.

Phòng hành chính nhân sự tổ chức tìm nhân sự thông qua sự giới thiệu, đăng
báo, thông tin tuyển dụng…
Khi tìm được ứng viên, nhân viên nhân sự tiến hành kiểm tra hồ sơ nếu đủ hồ
sơ, đúng yêu cầu, thì chuyển qua Trưởng phòng xem xét nếu đồng ý chuyển qua
phòng đề nghị phỏng vấn, không đồng ý chuyển trả hồ sơ tiếp tục tìm kiếm.
Sau khi phỏng vấn nếu đồng ý thì lập đề nghị theo mẫu số 02 – TDNS
chuyển qua phòng hành chính nhân sự đề nghị Giám đốc ký hợp đồng thử việc,
không đồng ý thì trả hồ sơ tiếp tục tìm kiếm.
Ban giám đốc xem xét, đánh giá năng lực để phê duyệt việc ký hợp đồng lao
động thử việc, không đồng ý trả về phòng hành chính nhân sự tiếp tục tìm kiếm.
Trong thời gian thử việc bộ phận đề nghị đánh giá năng lực tinh thần làm
việc để quyết định chấm dứt hay tiếp tục, nếu chấm dứt thì gửi đề nghị về phòng
hành chính nhân sự lập thủ tục thanh lý.
Hết thời gian thử việc, bộ phận yêu cầu lập đề nghị ký hợp đồng lao động
hoặc thanh lý hợp đồng.
Phòng hành chính nhân sự lập thủ tục ký hợp đồng lao động trình Giám đốc
ký ban hành, kết thúc quy trình.
Đánh giá quy trình tuyển dụng:
Ưu điểm
• Qui trình được phân chia rõ ràng từng bước với thời gian được định lượng
chính xác, giúp phát huy hết công suất làm việc, tiến trình thực hiện dễ dàng hơn.
• Có sự hỗ trợ của công ty trong suốt quá trình tuyển dụng vừa giúp công kiểm
soát quy trình tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch và công khai, không có
sự tư lợi cá nhân hoặc quen biết như nhiều doanh nghiệp nhà nước hiện nay.
• Vì chỉ gửi chuyên viên về tuyển dụng mà không cần tổ chức tuyển dụng
giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí khá lớn từ hoạt động nà.

Hạn chế
• Khó khăn là công ty phải có sự thống nhất để đưa ra một quy trình chuẩn
hóa chung. Nhưng ở mỗi phòng có những đặc điểm về doanh số, về thị phần, về cả
đặc điểm khác nhau nên quy trình chuẩn hóa khó phù hợp với tất cả các phòng ban.
Tình Hình Thực Hiện Nội Quy Lao Động Trong Công Ty.
Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi.
- 8 giờ/ngày hoặc 44 giờ/tuần (trừ trường hợp do yêu cầu của nhà sản xuất).
- Sáng từ 9 giờ đến 12h30 giờ.
- Chiều từ 13h30 giờ đến 18 giờ
- Nghĩ hội họp, nghĩ lễ, tết, phép năm, nghĩ việc riêng.
Trật tự trong doanh nghiệp.
- Đến văn phòng công ty làm việc phải mặc đồng phục của công ty.
- Trong khi làm việc không được gây phiền người khác, không được tự ý làm
việc riêng trong giờ làm việc, tự ý bỏ nhiệm vụ hoặc làm nhiệm vụ của người khác
khi chưa được sự đồng ý của người phụ trách.
- Mọi người lao động trong công ty thực hiện nếp sống văn minh, không
rượu, thuốc…không đi muộn về sớm.
- Khi làm việc với khách hàng thái độ phải vui vẻ. lịch sự, hòa nhã.
- Mọi người làm việc theo phương án, quy trình sản xuất. không gay xáo
trộn, tự ý mang vật tư, thiết bị đi chỗ khác.
- Tất cả mọi người phải nêu cao tinh thần giữ gìn và bảo vệ tài sản.
- Không được tiết lộ bí mật của công ty.
2.2.2 Chính sách đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần Sông Vàng.
Về kế hoạch đào tạo và phát triển của bộ phận dự án trong việc xây dựng được
thiết kế dựa trên đặc điểm công việc của bộ phận và dựa theo định hướng mà toàn
công ty đã đề ra chung cho tất cả các ban dự án từ cung ứng, tài chính hay marketing.
Do đó để đánh giá chính xác chương trình đào tạo và phát triển cho từng ban, ta sẽ
phân tích chính sách đào tạo chung của toàn công ty cho đến chính sách riêng.

• Dạng về chuyên môn nhân viên đang làm. Các bộ phận đều có những môn
học từ tổng quan đến chuyên sâu nhằm năng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân
viên trong bộ phận.
• Dạng về kỹ năng chung mà nhân viên cần có, giúp nhân viên làm việc với
người khác hay trong nhóm một cách hiệu quả.
• Dạng về kỹ năng quản lý thường dành cho các nhà quản lý hoặc nhân viên
có tiềm năng.
Nói chung các bộ phận phải liệt kê các hình thức công việc trong bộ phận
mình, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đó. So
sánh những yêu cầu này với tình trạng hiện có của nhân viên trong bộ phận để định
hướng huấn luyện và đào tạo cho các nhân viên trong bộ phận.Có 4 bậc để đánh giá
mức độ thực hiện công việc nào đó của nhân viên.
Bậc 1: chỉ xem hoặc hỗ trợ nhân viên lành nghề làm
Bậc 2: được phép thực hiện công việc đó với sự giám sát của nhân viên lành nghề.
Bậc 3: được phép thực hiện công việc đó mà không cần sự giám sát.
Bậc 4: đủ tư cách huấn luyện và ký công nhận những người mình huấn luyện
đạt được bậc 3 đối với công việc mà mình lành nghề.
Các nhân viên không chỉ làm việc chuyên môn của mình mà họ cần phải
tham gia một nhóm hoạt động nào đó.Các nhóm nhỏ này có nhiệm vụ cung cấp kiến
thức, kỹ năng và công việc cho các phòng ban nhằm tăng hiệu quả công việc của
họ.Bao gồm các nhóm:
Nhóm tổ chức: hỗ trợ các bộ phận đánh giá tổ chức của chính mình ra những
điểm mạnh cần duy trì, những điểm yếu cần khắc phục, tạo môi trường thuận lợi
cho nhân viên làm việc.
• Nhóm quản lý chất lượng: hỗ trợ các bộ phận hiểu và tuân thủ theo những
qui định của công ty. Đưa ra những công cụ để ngăn chặn xảy ra những sự cố về
chất lượng sản phẩm, cách thức giải quyết khi có sự cố chất lượng xảy ra.
• Nhóm bảo trì: chủ yếu dành cho khối sản xuất (các phân xưởng). Đưa ra
những cách thức nhằm kéo dài thời gian sử dụng và làm tăng độ tin cậy của thiết bị

nhằm giảm chi phí khi thi công, tăng độ tin cậy cho mọi nguời về các dự án công ty
triển khai.
• Nhóm quản lý dự án: đưa ra những công cụ nhằm đưa một dự án được
triển khai đúng tiến độ; giảm thiểu sai sót khi thiết kế, thi công, nghiệm thu dự án từ
đó giảm chi phí đầu tư.
• Nhóm quản lý cải tiến: đưa ra những công cụ dùng đánh giá và đưa ra
những định hướng cần tập trung giải quyết những sự cố chính yếu trong dự án.
• Nhóm quản lý huấn luyện và đào tạo: sắp xếp, tổ chức các lớp học theo
yêu cầu của các bộ phận; đưa ra những công cụ để giúp bộ phận lên kế hoạch, theo
dõi tiến độ và kết quả đào tạo của các nhân viên trong bộ phận mình.
• Nhóm quản lý an toàn: giúp các bộ phận hiểu và tuân thủ các chính sách
an toàn của công ty; đưa ra các công cụ giúp bộ phận phân tích các tình huống rủi ro
nhằm đưa ra các biện pháp ngăn chặn.
• Nhóm hỗ trợ quản lý hồ sơ: giúp đỡ các bộ phận quản lý hệ thống, hồ sơ,
tài liệu… một cách có hệ thống và thống nhất.
Trong quá trình hỗ trợ cho các bộ phận khác thông qua hoạt động của nhóm
hỗ trợ, các nhân viên cũng có cơ hội để học hỏi công việc của các bộ phận khác. Sự
hiểu biết công việc của nhau này rất thuận lợi cho sự hợp tác làm việc giữa các
phòng ban cũng như là cơ hội cho nhân viên xem xét và tìm kiếm những công việc
gây hứng thú và phù hợp với khả năng của mình.

2.2.3.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ Công Ty Cổ Phần Sông Vàng
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân sự theo trình độ của Công Ty Cổ Phần Sông Vàng
Nhận xét:
Với cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của Công ty là rất đa dạng. Với tỷ
lệ trên đại học 3% chứng tỏ đội ngũ quản lý rất tốt. Trình độ đại học chiếm 21.6%
được phân đều các phòng ban cho thấy công tác quản lý rất nhằm phục vụ tốt các
chiến lược phát triển công ty.Với trình độ cao đẳng ( tỷ lệ 4.1% ) công ty cũng tạo
điềukiện cho nhân viên có trình độ cao đẳng phát huy hết năng lực của mình.Công
nhân chiếm đa số nguồn nhân lực trong công ty ( chiếm 65%) vì là công ty nhập
khẩu sửa chữa đàn nên rất cần những công nhân có kinh nghiệm và lành nghề.Qua
đó cho thấy cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn trong công ty là ổn đinh.
2.2.3.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính Công Ty Cổ Phần Sông Vàng.
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự )
Biểu đồ 2.2: cơ cấu nhân sự theo giới tính Công ty cổ phần Sông Vàng
3
21.6
4.1
65
TỶ LỆ %
Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng
Công nhân
72.25
27.75
TỶ LỆ %
Nam
Nữ

Nhận xét:
Qua biểu đồ hình tròn, ta thấy tỷ lệ nam nữ trong công ty có sự chênh lệch
cao. Đó cũng chính là một trong những chính sách tuyển dụng của Công Ty. Với tỷ
lệ nhân viên nam 72.25% cho thấy nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân sự nam của
công ty là rất cần thiết do đội ngũ nhân viên công ty đa phần là nhân viên kỉ thuật
lắp ráp đàn, sửa chữa và bảo trì đàn nhằm đáp ứng tính chất công việc. Trong khi đó
tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 27.75 % cho thấy nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân sự nữ
của công ty là để đáp ứng nhu cầu công việc văn phòng. Các phòng ban kết hợp lại
với nhau để xúc tiến công việc ngày càng phát triển.
2.2.3.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Công Ty 565.
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Công Ty Sông Vàng
Nhận xét:
Qua biểu đồ ta thấy, độ tuổi dưới 45 tuổi là chiếm đa số ( tỷ lệ 95.74 %).
Chúng tôi sở hữu một đội ngũ nhân viên rất trẻ và đầy nhiệt huyết. Qua điều này ta
cho thấy mục tiêu hướng đến của công ty đòi hỏi nhân viên phải có sự sáng tạo phải
thích nghi với mọi môi trường. Trong khi đó độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ rất ít
trong tổng nguồn nhân sự của công ty ( tỷ lệ 4.26%), với nguồn nhân sự này cho
thấy họ nằm trong bộ máy điều hành của công ty, đề ra những chiến lược, những
quyết định quan trọng cho sự phát triển của công ty.
4.26
95.74
TỶ LỆ %
> 45
< 45

2.2.4 Thực Trạng Đãi Ngộ tại Công Ty Cổ Phần Sông Vàng.
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế xảy ra trên toàn thế giới, Việt Nam cũng
không phải là ngoại lệ. Khi mà hàng trăm doanh nghiệp thông báo phá sản, đồng
nghĩa với việc hàng ngàn công nhân viên hiện nay đang rơi vào tình trạng thất
nghiệp. Vào thời buổi khó khăn như hiện nay, mọi người đi làm với mục đích chính
đó làm kiếm thu nhập để giúp bản thân và gia đình trong thời buổi khủng hoảng như
hiện nay. Do đó vấn đề tiền lương là vô cùng quan trọng, nó là yếu tố đầu tiên tác
động đến hành vi trong công việc của nhân viên, là yếu tố đầu tiên để giữ chân nhân
viên giỏi, ảnh hưởng đến văn hóa của công ty... Nắm bắt được sự quan trọng đó,
Sông Vàng đã đưa ra một chính sách lương được tính một cách rất rõ ràng như sau:
Cơ sở xác định mức lương
Tiền lương, phụ cấp được xây dựng với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu
quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên với công ty.
Ngoài việc tuân thủ các qui định của Nhà Nước về mức lương tối thiểu,
lương và phụ cấp được xác định căn cứ vào vị trí công việc (mỗi vị trí đòi hỏi mức
độ kiến thức, kỹ năng, độ thách thức cũng như trách nhiệm khác nhau), hiệu quả
làm việc của nhân viên và thâm niên làm việc. Tất cả vị trí công việc đều được phân
tích, đánh giá, xếp vào một hệ thống. Hàng năm, mức cạnh tranh của mặt bằng
lương cũng như thu nhập cho từng vị trí công việc đều được Phòng Tổ chức Nhân
sự đánh giá, xem xét và điều chỉnh phù hợp.
- Tiền lương Công ty trả cho cán bộ công nhân viên được trả vào cuối tháng.
- Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian: ngày
làm việc 8 giờ, tuần làm 5 ngày nghỉ này thứ bảy và ngày chủ nhật
Công ty trả lương chủ yếu bằng tiền mặt.
-Mức lương trả cho từng nhân viên tùy thuộc vào chức vụ , chức năng và vị
trí của từng công việc trong mỗi phòng ban khác nhau nhưng tất cả đều theo nguyên
tắc chung:
1.400.000 x hệ số lương

Lương HC =
Số ngày làm việc thực tế
Số ngày làm việc trong tháng theo quy định (21)
-Công ty chỉ phụ cấp chức chức vụ trưởng phòng và phó phòng
Phụ cấp
chức vụ
=
Hệ số phụ cấp * 1.400.000
x Số ngày làm việc thực tế
21
Phụ cấp tiền ăn trưa = 17.000đ / ngày * ngày công thực tế
Phụ cấp tiền xăng = 15.000đ / ngày * ngày công thực tế
BHXH, BHYT, BHTN: 7% / tháng / người
BHXH, BHYT = (Hệ số + Phụ cấp chức chức vụ) * 540.000 *6%
BHTN = (Hệ số + Phụ cấp chức vụ) * 540.000 * 1%
KPCĐ = (Tổng số tiền – Tiền ăn) * 1%
Lễ tết: =
800.000 * Hệ số
x ngày nghỉ
21
Nghỉ phép: =
800.000 * Hệ số
x ngày nghỉ
21
Tiền Thưởng Và Phúc Lợi Cho Nhân Viên.
Quà tặng và các hỗ trợ khác:
• Quà mừng sinh nhật: Mỗi nhân viên sẽ được nhận một lần cùng với tiền
lương của tháng trước tháng có sinh nhật của nhân viên đó và tiền chúc mừng từ
công ty là 100.000VNĐ.
• Quà mừng Sinh con: Nhân viên sinh con sẽ được nhận một lần cùng với
tiền lương của tháng sau đó gần nhất và tiền chúc mừng từ công ty là
200.000VNĐ/mỗi lần sinh con. Nhân viên có con mới sinh gửi bản photo giấy khai
sinh về Bộ Phận Nhân Sự để làm thủ tục thanh toán.

• Đối với nhân viên nữ sinh con, ngoài tiền chúc mừng sinh con đã nêu trên
và tiền trợ cấp theo qui định của Nhà Nước về BHXH còn được nhận thêm khoản
trợ cấp được tính bằng một phần hai tiền lương cơ bản sáu tháng bình quân trước
khi nghỉ thai sản trừ đi bình quân sáu tháng lương đóng bảo hiểm xã hội liền kề.
Quà mừng đám cưới: Mỗi nhân viên khi lập gia đình sẽ được nhận một
khoản tiền chúc mừng từ công ty là 500.000VNĐ. Nhân viên gửi bản photo giấy
đăng ký kết hôn về Bộ Phận Nhân Sự để làm thủ tục thanh toán.
Tăng lương
• Thời điểm thực hiện xét tăng lương: Tháng 2 hàng năm.
• Thời điểm áp dụng mức lương mới: Tháng 3 hàng năm.
• Nguyên tắc xét tăng lương:
• Nhân viên sẽ được đánh giá hiệu quả làm việc của cả năm dựa vào các chỉ
tiêu đã đề ra về phát triển dự án.
Thử việc và hợp đồng lao đông
• Thử việc:
Thời gian thử việc: Đối với các vị trí quản lý trở lên và nhân viên văn phòng,
thời gian thử việc là 60 ngày.
Mức tiền lương thử việc: bằng 80% x Tổng mức lương theo qui định của
công ty.
• Hợp đồng lao đồng:
Thời gian ký kết hợp đồng lao động: Sau khi hết thời gian thử việc và nhân
viên được đánh giá là đạt yêu cầu.
Thời hạn hợp đồng lao động:
Hợp Đồng Lao Động đầu tiên có thời hạn là 1 năm.
Hợp Đồng Lao Động thứ hai có thời hạn là 3 năm.
Hợp Đồng Lao Động thứ ba có thời hạn là không xác định thời hạn.
Chấm dứt hợp đồng lao động: Nhân viên và công ty đều có thể đơn phương
chấm dứt Hợp Đồng Lao Động đúng theo qui định của Nhà Nước.

Thăng tiến
Cùng với việc mở rộng quy mô dự án sẽ tạo ra nhiều cơ hội thăng tiên cho
nhân viên, công ty luôn theo dõi quá trình công tác để đánh giá năng lực, sở trường
và nguyện vọng của nhân viên để bố trí vào những vị trí quản lý phù hợp.
Trong công tác đề bạt và bổ nhiệm các vị trí quản lý, công ty luôn ưu tiên và
dành cơ hội cho nhân viên nội bộ, sau đó mới xét đến việc tuyển dụng bên ngoài.
Đào tạo và phát triển
Là hoạt động rất được công ty chú trọng và những hoạt động của công ty
cũng tạo được sự dấu ấn riêng cho công ty trong thị trường việc làm. Do đó hoạt
động này đã được nhận xét cụ thể ở phần trên.
• Công ty trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên có nhiều kinh
nghiệm trong công tác giảng dạy và công tác thực tế. Các khóa đào tạo tạo được tổ
chức đa dạng phù hợp với vị trí làm việc của từng nhân viên nhằm cập nhật, phát
huy, hoàn thiện kiến thức và kinh nghiệm cho nhân viên.
• Mọi thành viên đều được khuyến khích nâng cao kỹ năng làm việc. Các vị
trí quản lý có trách nhiệm thực hiện huấn luyện, kèm cặp và phát triển nhân viên
của mình thông qua công việc thực tế.
Nghỉ phép
• Nhân viên có đủ 12 tháng làm việc tại công ty sẽ được nghỉ phép 12 ngày
hưởng nguyên lương.
• Nhân viên không làm đủ 12 tháng, số ngày nghỉ phép sẽ được tính theo tỷ
lệ tương ứng với tổng số tháng nhân viên đã làm việc tại công ty, trung bình 1 ngày
phép/1 tháng làm việc.
• Trong thời gian thử việc, nhân viên không được nghỉ phép, số ngày nghỉ
phép của thời gian thử việc sẽ được nghỉ bù vào các tháng sau nếu nhân viên còn
làm việc.
• Ngày nghỉ phép của nhân viên chỉ được qui đổi thành tiền trong trường
hợp nhân viên không tiếp tục làm việc tại công ty và được thanh toán trong kỳ thanh
toán lương cuối cùng cho nhân viên.

• Số ngày nghỉ phép hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc của
nhân viên tại công ty, cứ 5 năm thì được công thêm 1 ngày phép.
• Nhân viên có trách nhiệm thông báo trước kế hoạch nghỉ phép cho người
phụ trách trực tiếp ít nhất là 07 ngày tính từ ngày bắt đầu nghỉ phép.
Nghỉ lễ
• Nhân viên được nghỉ hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây.
Hợp Đồng Lao Động đầu tiên có thời hạn là 1 năm.
Hợp Đồng Lao Động thứ hai có thời hạn là 3 năm.
Hợp Đồng Lao Động thứ ba có thời hạn là không xác định thời hạn.
Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
Tết âm lịch: năm ngày (một ngày cuối năm và bốn ngày đầu năm âm lịch).
Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).
Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
• Nhân viên đi làm vào ngày Lễ nêu trên sẽ được hưởng 300% mức lương
cố định (80% tổng mức lương).
Nghỉ việc riêng hưởng lương
• Nhân viên kết hôn được nghỉ ba ngày
• Con kết hôn, nhân viên được nghỉ một ngày
• Bố mẹ ruột hoặc bố mẹ bên chồng/bên vợ chết, vợ hoặc chồng chết, con
chết, nhân viên được nghỉ ba ngày.
Khám sức khỏe hàng năm
• Hàng năm công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho nhân viên đã
ký Hợp Đồng Lao Động với công ty.
• Tùy theo ngân sách từng năm, công ty sẽ chọn lựa đơn vị dịch vụ y tế phù
hợp để thực hiện khám sức khỏe cho nhân viên.

Tóm tắt.
Những ngày đầu tiên thành lập công ty có xu hướng tuyển nhân viên có trình
độ đại học trở lên vào các vị trí khác nhau trong công ty. Có vài điểm đáng ghi nhận
trong giai đoạn tuyển dụng này:
• Sự chênh lệch lương giữa kỹ thuật trung cấp và đại học mới ra trường,
theo công ty, trong giai đoạn này chênh lệch không nhiều.
• Những vị trí chủ chốt thường dành cho những người đã từng tốt nghiệp ở
nước ngoài, hoặc có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà họ sẽ đảm đương trong công ty.
• Có nhiều sinh viên mới ra trường được tuyển trong giai đoạn này.
Tuy nhiên do tình hình cạnh tranh với các công ty cùng ngành ngày càng
khốc liệt, có những yếu tố sau trở thành bất lợi với cách quản lý của công ty :
• Mức lương và mức độ hài lòng một số công việc của nhân viên đã có sự
cách biệt rõ rệt.
• Do cách thức trả lương cho nhân viên không có thưởng, trả lương theo
đường tăng trưởng, lương sau thuế phải cạnh tranh với các công ty hàng đầu khác
điều đó rất bất lợi khi tình hình kinh doanh không thuận lợi do không thể giảm tiền
lương của nhân viên.
• Trong cách tuyển dụng, nếu áp dụng theo bài bản của công ty, thì ứng viên
đủ khả năng thì không muốn vào hoặc làm lâu với vai trò công nhân;còn những
người có thể làm những vị trí đó thì lại không đủ tiêu chuẩn tối thiểu của bài trắc
nghiệm cũng như phỏng vấn trực tiếp.
Do tập trung vào việc tăng trưởng nhiều hơn vào tài sản con người, những
thiếu sót bắt đầu bộ lộ trong thời gian qua:
• Nhân viên mới được tuyển chưa qua đào tạo đã được đưa vào làm việc
ngay trong khi chưa hiểu biết nhiều về máy móc, sản phẩm… dẫn đến hàng loại sự
cố phát sinh.
• Luôn cố gắng tuyển đủ người nhằm giảm chi phí, tuy phát huy được tối đa
năng suất lao động nhưng lại làm cho những thờ lành nghề, người cũ không có thời
gian hướng dẫn người mới.

• Không có những chính sách động viên hỗ trợ nhân viên mới, nhân viên
mới cảm thấy môi trường chưa giúp họ hoàn thiện và phát triển; nên nhân viên dễ
bỏ việc hoặc chán nản làm giảm hiệu suất.
• Chính sách lương bổng đối với những nhân viên cấp thấp không rõ ràng,
minh bạch, họ không được hưởng đào tạo và phát triển, cách đánh giá về sự đóng
góp của họ chẳng qua là đánh giá thành tích họ làm chứ không quan tâm đến những
cam kết của nhân viên với công ty, không quan tâm mong muốn và thái độ của họ
khi làm việc.
Từ lúc thành lập cho đến hiện nay, công ty đã có những thay đổi về mặt nhân
sự thường xuyên để có thể bắt kịp xu hướng quản lý mới nhất, hiệu quả nhất. Không
ai là không vấp phải những sai lầm. Tuy trước đây công ty chưa có những chính
sách nhân sự hợp lý thì ngày nay công ty đã có một bước chuyển mình mới, xem
trọng nguồn nhân lực hơn, quản lý minh bạch và thông minh hơn. Với nguồn nhân
lực mới : trẻ, nhiệt huyết…
Tóm tắt chương 2
Dựa trên số liệu và các thông tin từ bộ phận dự án thuộc chuỗi cung ứng của
của công ty Sông Vàng để đánh giá về thực trạng quản trị nhân sự bao gồm: tuyển
dụng, đánh giá nhân viên, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển. Làm rõ được
những ưu điểm mà công ty đã đạt được cũng như là những khuyết điểm còn tồn tại
trong giai đoạn 2011-2014 để từ đó có thể đề ra những giải pháp nhằm đóng góp
cho quá trình hoàn thiện quản trị nhân sự trong Công Ty Cổ Phần Sông Vàng tại
Tp. Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG VÀNG

Biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty sông vàng.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty sông vàng.docx

Similar to Biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty sông vàng.docx (6)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Biện pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở công ty sông vàng.docx