Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Plasticolors Việt Nam.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Lớp
Khoá
Ngành
Giảng viên hướng dẫn
: Nguyễn Thị Hồng Nhung
: 1725106010086
: D17QC02
:2017 – 2021
:Quản lý công nghiệp
:ThS. Nguyễn Xuân Thọ
i

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo này là do bản thân em thực hiện không sao
chép các công trình nghiên cứu đã có trước đó để làm sản phẩm cho mình. Em
đảm bảo rằng các thông tin trong bài được trích dẫn từ các nguồn rõ ràng. Nếu
phát hiện có sự gian lận nào tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của
bài báo cáo này.
Nguyễn Thị Hồng Nhung
i

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế của Trường
Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế với ngành nghề
của mình. Để em có thêm kiến thức và kinh nghiệm trước khi ra trường.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo của Công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam, các anh chị quản lý trong công ty đã nhiệt tình
hướng dẫn, tạo điệu kiện thuận lợi cho em hoàn thành thực tập tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Xuân Thọ, người
đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý cho em trong quá trình thực hiện và hoàn thành
bài báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Thị Hồng Nhung
ii

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH ...............................................................................vi
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI...................................................................1
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ......................................................................1
3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................2
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI...............................................................................2
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................................2
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ..............................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................1
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...........................................1
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.........................1
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................................1
1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG .............................................................2
1.4.1 Quảng cáo.................................................................................................2
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập...................................................................2
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty .........................................................2
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG ...........................................................................2
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.................................................2
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.................................................3
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG....................................................................3
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................3
1.6.2 Thông báo tuyển dụng..............................................................................3
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.....................................................................4
1.6.4 Phỏng vấn.................................................................................................5
1.6.7 Xác minh điều tra.....................................................................................5
1.6.8 Khám sức khỏe.........................................................................................5
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng ........................................................................5
iii

1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG.........................6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY
TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM...........Error! Bookmark not defined.
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ....................................................................7
2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN......................................8
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY ......................................8
2.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ .......................................................10
2.5 CÁC KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG
THỜI GIAN GẦN ĐÂY.................................................................................15
2.6 CÁC THUẬN LỢI/ƯU THẾ VÀ KHÓ KHĂN CHUNG CỦA CÔNG TY
16
2.6.1 Thuận lợi ................................................................................................16
2.6.2 Khó khăn ................................................................................................16
2.7 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM ....................................................17
2.7.1 Đặc điểm nhân sự của công ty ...............................................................17
2.7.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty .......................................19
2.7.2.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua kết quả tuyển
dụng.................................................................................................................19
2.7.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng.................................................................................................................21
2.7.3 Quy trình tuyển dụng của công ty..........................................................24
2.7.4 Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với quy trình tuyển dụng 30
2.7.4.1 Phân tích mô tả....................................................................................30
2.7.4.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng .....34
2.8 ĐÁNH GIÁ CHUNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM........................................41
2.8.1. Ưu điểm.................................................................................................41
2.8.2 Nhược điểm............................................................................................41
iv

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PLASTICOLOR VIỆT
NAM................................................................................................................43
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................44
4.1 KẾT LUẬN...............................................................................................44
4.2 KIẾN NGHỊ ..............................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................46
PHỤ LỤC........................................................................................................47
v

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam ................................................7
Hình 1.2: Logo của công ty...............................................................................7
Hình 1.3: Hạt nhựa màu ....................................................................................8
Hình 1.4: Bột màu .............................................................................................9
Hình 1.5: Phụ gia ngành nhựa...........................................................................9
vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Plasticolors tại Việt Nam ......15
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2017 – 2019) ............15
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2017 - 2019.....................20
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn .................................22
Bảng 2.7: Số lượng lao động tuyển dụng nghỉ việc........................................23
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo giới tính .................30
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo độ tuổi ...................31
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo trình độ ................32
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo vị trí công việc.....32
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo thời gian đã làm việc
33
Bảng 2.13: Thống kê các yếu tố về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân
viên về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam........38
vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Plasticolors ...................................10
Lưu đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
25
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty.............................................................................................................30
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty.............................................................................................................31
thực hiện khảo sát tại công ty..........................................................................33
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện thời gian làm việc của công nhân viên thực hiện
khảo sát tại công ty..........................................................................................34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác
tuyển dụng.......................................................................................................36
viii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc đầu tư trang thiết vị hiện đại
còn phải không ngừng cải thiện chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của
công ty mình.
Việt Nam chúng ta đang trong quá trình mở cửa, hội nhập vào cộng đồng
thế giới. Nền kinh tế đang tiếp tục chuyển đổi và hoàn thiện hơn theo cơ chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các doanh nghiệp đều phải cố
gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, chủ động tham gia vào quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế. Để làm được điều này, các doanh nghiệp có thể tăng
cường kết hợp và khai thác các yếu tố sẵn có tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh của họ, đặc biệt là yếu tố quản trị nhân lực. Và một trong các yếu
tố quan trọng ban đầu đó là tuyển dụng, nếu tuyển dụng đúng người, đúng vị
trí và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển ngược lại sẽ tạo ra
gánh nặng cho doanh nghiệp và mất chi phí đào tạo.
Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam là một trong những công ty sản xuất
về nhựa lớn trên thị trường, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh,
công ty cũng đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút
những người có trình độ chuyên môn giỏi, sức khỏe tốt có thể chịu được áp lực
và nhiệt tình trong công việc. Thấy được sự cần thiết mà mỗi doanh nghiệp nào
cũng cần phải quan tâm đến chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực, và qua sự
tìm hiểu, học hỏi và thực tập tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam và thấy
được công ty vẫn còn những bất cập trong quy trình tuyển dụng tại công ty nên
tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân
sự tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
1

3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mục tiêu Phương pháp Mục đích
Xác định các yếu tố ảnh Phương pháp nghiên Nhằm nắm bắt thực
hưởng đến quy trình cứu tại bàn. trạng hiện tại của công
tuyển dụng tại công ty ty
Đo lường sự hài lòng Phương pháp nghiên Nhằm biết được những
của công nhân viên về cứu định tính (thảo luận yếu tố hài lòng, yếu tố
quy trình tuyển dụng tại nhóm với công nhân không hài lòng của công
công ty viên). nhân viên trong quy
Phương pháp nghiên trình tuyển dụng.
cứu định lượng (phỏng
vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi).
Xác định nguyên nhân Phương pháp nghiên Nhằm xác định những
dẫn đến sự hạn chế cứu định tính (thảo luận nguyên nhân gây ra hạn
trong quy trình tuyển với chuyên gia) chế trong quy trình
của công ty. tuyển dụng.
Đề xuất những giải pháp Phương pháp nghiên Cùng thảo luận với các
nhằm hoàn thiện quy cứu định tính (thảo luận chuyên gia nhằm đưa ra
trình tuyển dụng nguồn với chuyên gia và đưa ra những giải pháp giúp
nhân lực tại công ty. ý kiến) cải thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Qua quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty giúp tôi hiểu rõ
hơn về lý thuyết được áp dụng vào thực tế doanh nghiệp và hiểu rõ hơn về sự
quan trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty, tổ chức.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Phòng nhân sự của công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
2

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Plasticolors Việt Nam giai đoạn 2017- 2019.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng tại công
ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân sự chính là quá trình
thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham
gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được
yêu cầu của tổ chức” [4].
Cũng có ý kiến cho rằng: “ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các
công việc và chức danh cần người trong tổ chức” [1].
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được người phù hợp để đưa vào công ty nhằm phục vụ
nhu cầu cần thiết.
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Đối với doanh nghiệp:
Thông qua tuyển dụng doanh nghiệp sẽ có dội ngũ lao động năng động,
sáng tạo, lành nghề phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đưa ra.
Giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và tăng hiệu quả nguồn
ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra.
Đối với xã hội:
Thông qua tuyển dụng người lao động có thể lựa chọn công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của mình.
Tạo điều kiện cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề và chuyên
môn đã được đào tạo.
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu về triết lý, quan điểm của
nhà quản trị từ đó ddịnh hướng cho họ theo những hướng đó.
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi
hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược
laị, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực làm cho hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp kém hiệu quả nghiêm trọng hơn sẽ bị phá sản.
1

1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.4.1 Quảng cáo
Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công
nhân khi họ biết công ty đang cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi có kỹ
năng cao. Hậu quả là năng suất lao động giảm. Công ty cần phải tạo dư luận
trước khi quảng cáo.
Ưu điểm là mạng Internet tại Việt Nam đang phát triển và trở thành một
phương tiện phổ biến thuận lợi cho việc quảng cáo của công ty và cũng đỡ tốn
chi phí hơn so với quảng cáo trên báo giấy như trước kia [2].
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập
Sinh viên thuực tập cũng là một hình thức của tuyển dụng. Sinh viên
thường thực tập vào các tháng hè, thực tập bán thời gian. Qua thời gian làm
việc tại công ty, qua tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có nên xin việc
tại công ty hay không và ngược lại công ty thấy sinh viên có khả năng và tư
cách làm việc tại công ty hay không. Thực tập là cầu nối khoảng cách giữa lý
thuyết kinh doanh và thực tế [2].
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty
Đối với một số doanh nghiệp đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ
thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói một cách
khác là nhờ nhân viên giới thiệu, đây là một phương pháp khá hữu hiệu [2].
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp bao gồm những người đang làm
trong doanh nghiệp đó. Đối với những người này khi đề bạt họ lên vị trí cao
hơn sẽ tạo ra được động cơ tốt chho tất cả ứng viên còn lại trong tổ chức.
Thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng
tình cảm và sự trung thành của mọi người với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người đã quen với công việc
trong tổ chức, họ đã qua thử thách về sự trung thành, tiết kiệm được thời gian
làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không
bị gián đoạn.
Nhược điểm: thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây
mâu thuẫn trong nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ sử dựng
2

nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ không thay đôir được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt cần có một chương trình lâu dài và nhìn tổng
quát hơn, toàn diện hơn và rõ ràng hơn.
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung
cấp và dạy nghề.
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ đang tìm việc
mới.
- Những người đang làm tại các tổ chức khác.
Ưu điểm cuả nguồn tuyển dụng bên ngoài là những người này đã được
trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, thường có cách nhìn mới
đối với tổ chức và họ có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
Tuy nhiên tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số nhược điểm như:
phải mất thời gian đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường
xuyên tuyển người ơr bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức. Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có
thể rủi ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng,
chưa thể hiện ra bên ngoài, do đó khôngđáp ứng được ngay cho công việc.
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem
là hàng rào chắn để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện
mà doanh nghiệp đã đề ra trước đó.
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các lịa văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức ,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, theo Lewis được đánh giá theo 3 khía
cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc [3].
1.6.2 Thông báo tuyển dụng
3

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau đây:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
+ Thông qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
+ Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự tính xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bỗng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v..).
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty, v.v… [3].
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí
nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bàn khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường,
thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt mộ số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải làm tiếp với các thủ tục khác trong
tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
bao gồm:
+ Học vấn
+ Khả năng tri thức
+ Sức khỏe
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tình tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, v.v… [3]
4

1.6.4 Phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra [3].
1.6.7 Xác minh điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh
điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng
không, v.v.. công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc,
lý lịch của gia đình ứng viên [3].
1.6.8 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc
cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm
việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và
hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ
chức, doanh nghiệp [3].
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về úng viên. Ngoài ra
cách thức ra quyết định cũng ảnh hường tới mức độ chính xác cảu tuyển chọn.
Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết
định tuyển chọn, gồm 2 cách ra quyết định:
+ Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có thẩm
quyền sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên, sau đó dựa trên hiểu
biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng cảu các nhân viên thực
hiện công việc tốt, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn sẽ ra quyết định.
+ Ra quyết định thống kê, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có thẩm
quyền sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc
và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về úng
5

viên trong quá trình tuyển chọn như kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,
người giới thiệu, v.v.. sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng điểm cao
nhất sẽ được tuyển chọn [3].
1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Khi phân tích, đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập
các loại thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
6

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
Loại hình kinh doanh: Trách nhiệm hữu hạn
Loại hình công ty: Sản xuất
Ngành nghề chính: Sản xuất sản phẩm từ plastic
Đại diện pháp luật: Budi Kusuma Kwee
Địa chỉ: Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam-Singapore II-A,
Thị xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương.
Năm thành lập: 2009
Mã số thuế: 3701658642
Điện thoại: (0274) 3801416, 3801417
Fax: (0274) 3801418
Website: www.plasticolors-masterbatches.com
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Hình 1.2: Logo của công ty
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
7

2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
Được thành lập với tên gọi PT. Máy làm bóng nhựa Eka Perkasa vào
năm 1998 tại Tây Java, Indonesia, Máy làm bóng nhựa đã thành công giành
được sự tin tưởng lớn để mở rộng cơ sở khách hàng của mình ra khắp Đông
Nam Á. Năm 2009, Plasticolors mở rộng kinh doanh sang Việt Nam với tên
gọi Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Năm 2019, Plasticolors đã thiết lập sự hiện diện bán hàng tại thị trường
Thái Lan thông qua Công ty TNHH Plasticolors (Thái Lan).
Chất dẻo có hai cơ sở sản xuất, một ở Tây Java, Indonesia và một ở Bình
Dương, Việt Nam. Các cơ sở sản xuất của công ty là một trong những cơ sở
hiện đại nhất ở các quốc gia tương ứng và duy trì các phương pháp tiếp cận có
hệ thống để đảm bảo hiệu quả tối đa trong từng cơ sở tương ứng.
Các mốc thời gian:
- Năm 1998: Nhà máy được thành lập tại Delta Silicon1, Cikarang, Tây
Java, Indonesia.
- Năm 2009: Mở rộng sản xuất sang Việt Nam, Tỉnh Bình Dương.
- Năm 2013: Chuyển nhà máy ở Indonesia đến Delta Silicon 3, Cikarang,
Tây Java, Indonesia.
-Năm 2017: Mở văn phòng đại diện Miền Bắc Việt Nam tại Hà Nội, Việt
Nam.
- Năm 2019: Thành lập sự hiện diện bán hàng tại Thái Lan.
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY
Hình 1.3: Hạt nhựa màu
Nguồn: Website của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
8

Hình 1.4: Bột màu
Hình 1.5: Phụ gia ngành nhựa
9

2.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Plasticolors
Nguồn: Công ty TNHH Plasticolors
Nhiệm vụ của từng phòng ban
Hội đồng giám đốc: Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh,
xác định mục tiêu chiến lược được Hội đồng cổ đông thông qua. Quyết định cơ
cấu tổ chức của công ty. Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể công ty.
Giám đốc quốc gia: Là người đại diện theo pháp luật của công ty
1. Chỉ đạo mọi hoạt động của doanh nghiệp theo đúng phương hướng
sản xuất kinh doanh theo điều lệ thành lập doanh nghiệp. Chấp hành đầy đủ
các chế độ chính sách của Nhà nước.
2. Tổ chức thực hiện các quyết định, kế hoạch kinh doanh và phương án
đầu tư của doanh nghiệp.
3. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong doanh
nghiệp, trừ các chức danh do hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách
chức. Quyết định mức lương và phụ cấp với người lao động.
5. Phê duyệt và công bố chính sách chất lượng, mục tiêu của chất lượng.
6. Phê duyệt hệ thống quản lý chất lượng, cung cấp nguồn lực để duy trì
hệ thống quản lý chất lượng hoạt động có hiệu quả.
7. Chủ trì các cuộc họp xem xét của lãnh đạo về hệ thống chất lượng.
10

Phòng Sales và Maketing
1. Tìm kiếm và tiếp nhận yêu cầu của khách hàng.
2. Làm sản phẩm mẫu.
3. Báo giá cho khách hàng.
4. Thương thảo và ký hợp đồng.
5. Chuyển thông tin sản xuất cho Phòng sản xuất.
6. Kiểm tra hàng hóa trước khi giao cho khách hàng.
7. Giao hàng cho khách hàng.
8. Theo dõi thanh toán.
Phòng Color Matching
Kiểm tra nguyên liệu đầu vào, đầu ra, làm mẫu, phối màu....
Phòng sản xuất
1. Điều hành, quản lý toàn bộ các hoạt động sản xuất tại Phân xưởng .
2. Thiết lập các mục tiêu và kế hoạch thực hiện của mảng công việc do
mình phụ trách.
3. Tổng hợp tình hình sản xuất, khối lượng thực hiện trong tháng, quý,
năm để báo cáo cho lãnh đạo công ty.
4. Tham mưu cho PTGĐ trong lĩnh vực kỹ thuật sản xuất nhằm đạt hiệu
quả kinh tế cao và an toàn trong kinh doanh.
5. Hỗ trợ phòng công nghệ nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới vào
trong sản xuất, những biện pháp quản lý và điều hành sản xuất nhằm nâng cao
chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
Ngoài trách nhiệm được quy định trong tài liệu này trách nhiệm của
giám đốc sản xuất còn được quy định cụ thể trong các quy trình, hướng dẫn,
kế hoạch chất lượng khác theo yêu cầu tiêu chuẩn ISO 9001-2008.
Phòng Logistic
Nhập nguyên liệu từ nhà cung cấp:
- Kiểm tra nguyên liệu:
+ Số lượng và tên nguyên liệu phải đúng với chứng từ: hóa đơn, phiếu
giao hàng, hợp đồng, . . .
11

+ Nếu số lượng chênh lệch giữa thực tế và chứng từ thì ghi nhận số liệu
thực nhập và liên hệ trực tiếp với khách hàng gia công để giải quyết.
- Ghi phiếu nhập kho theo mẫu nhập kho và cập nhật số liệu vào bảng theo
dõi
- Nhập kho thành phẩm sau khi sản xuất.
- Thành phẩm sau khi sản xuất đã kiểm tra đạt chất lượng được để vào
khu vực thành phẩm và thủ kho ghi phiếu nhập kho thành phẩm và cập nhật
số liệu vào bảng theo dõi NXT.
- Sắp xếp nguyên liệu theo từng chủng loại, từng lô theo sơ đồ kho.
- Xuất kho nguyên vật liệu cho sản xuất
+ Số lượng xuất không được vượt quá số lượng đã được duyệt, nếu
vượt phải báo.
+ Phiếu yêu cầu vật tư
- Xuất kho thành phẩm và cập nhật số liệu xuất kho.
Phòng thiết bị bảo dưỡng và kỹ thuật
1. Thực hiện các nhiệm vụ với tinh thần trách nhiệm cao trong thời gian
ngắn nhất, đảm bảo chất lượng công việc.
2. Theo dõi và thực hiện lịch bảo trì, bảo hành thiết bị.
3. Phối hợp với các phòng ban để tiến hành các thủ tục, kiểm tra thiết bị.
4. Cập nhật kịp thời các thông tin liên quan đến công việc mình phụ trách.
5. Đảm bảo sự hoạt động liên tục và ổn định của máy móc, thiết bị.
6. Hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá công nhân vận hành máy sao cho an
toàn.
7. Phối hợp với phụ trách xưởng xây dựng qui trình sản xuất, vận hành,
bảo trì thiết bị.
8. Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Ban Giám đốc.
9. Thực hiện việc ghi chép các sổ sách, mẫu biểu trong quá trình sản xuất
theo đúng qui trình.
Phòng cung ứng
1. Thực hiện hoạch định và giám sát các hoạt động kinh doanh của toàn
bộ chuỗi và báo giá với giám đốc chuỗi cung ứng
2. Thực hiện công tác thương lượng hợp đồng và mức giá với các đơn vị
vận chuyển, hải quan, người quản lý kho hàng.
3. Đảm bảo thủ tục xuất nhập khẩu phù hợp theo hợp đồng.
12

4. Phát triển và duy trì các kế hoạch, chiến lược chuỗi cung ứng, dự báo
đơn hàng đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng.
5. Kiểm soát hàng tồn kho.
Phòng Tài chính và Kế toán
1. Thu thập, cập nhật các chứng từ, hồ sơ phát sinh kịp thời và hạch toán
vào các tài khoản theo quy định pháp luật
2. Hướng dẫn các phòng ban ghi chép và giao các chứng từ liên quan
theo quy định.
3. Kiểm soát và thu hồi công nợ.
4. Lưu trữ, sắp xếp hồ sơ, tài liệu, chứng từ ngăn nắp, gọn gàng.
5. Phân tích và báo cáo tài chính lên Ban Giám đốc.
6. Bảo quản tiền an toàn tại công ty
7. Thu, chi chính xác kịp thời.
8. Biên soạn và cập nhật chỉnh sửa các quy trình hướng dẫn công việc và
các tiêu chuẩn và phạm vi công việc.
9. Lập kế hoạch nhân sự và yêu cầu tuyển dụng hàng quý.
10. Đề xuất, kỷ luật và khen thưởng.
11. Chấm công hàng ngày, chấm phiếu công tác, tính lương, tính các loại
trợ cấp, chế độ cho các CB-CNV.
12. Hoàn thành các nhiệm vụ khác do Tổng Giám Đốc phân công.
Phòng nhân sự
1. Lên kế hoạch, tổ chức, thực hiện, theo dõi giám sát công tác hành
chính văn phòng, tạp vụ.
2. Kết hợp với phòng tài chính và kế toán lên kế hoạch, tổ chức và thực
hiện, hoàn tất thủ tục thanh toán các cuộc hội họp, sự kiện trong công ty.
3. Lên kế hoạch, tổ chức, thực hiện, theo dõi giám sát việc kiểm tra sức
khỏe, định mức nước uống, công tác bảo vệ, an toàn lao động, vệ sinh môi
trường, cây xanh trong toàn công ty.
4. Biên soạn và cập nhật chỉnh sửa các quy chế, nội quy, quy trình, hướng
dẫn công việc và các tiêu chuẩn cần thiết khác thuộc phạm vi công việc.
5. Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
6. Lập kế hoạch nhân sự dài hạn và ngắn hạn.
13

7. Chịu trách nhiệm chính trong việc tuyển dụng nhân sự: tiếp nhận và
sàng lọc hồ sơ, chọn ứng viên phù hợp và phỏng vấn.
8. Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong công ty.
9. Phối hợp với các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng để phỏng vấn và
tuyển chọn.
10. Trình kết quả phỏng vấn lên Ban giám đốc.
11. Đề xuất thực hiện các chính sách tuyển dụng.
12. Kiểm soát quy trình tuyển dụng.
13. Đánh giá năng lực CB-CNV hàng năm
14. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nhân sự trong phòng đáp ứng
được nhu cầu công việc.
15. Kết hợp với phòng tài chính và kế toán để kiểm tra, báo cáo tài sản,
công cụ dụng cụ định kỳ.
16. Đề xuất, kỷ luật và khen thưởng.
17. Truyền đạt thông tin, chỉ thị kịp thời, đầy đủ, chính xác đến các nhân
viên.
18. Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả, khen thưởng – kỷ luật.
19. Hoàn thành các nhiệm vụ khác do Tổng Giám Đốc phân công.
Nhân sự hiện tại của công ty
Ban đầu khi thành lập công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam
của công ty gặp nhiều khó khăn chỉ khoảng 52 người. Tình hình nhân sự của
công ty có sự tăng dần qua các năm đến nay có 107 người. Công ty hoạt động
với số lượng người trực tiếp sản xuất ít hơn gián tiếp là do vì nhân lực chủ yếu
ở công xưởng chỉ đứng máy và điều khiển các hoạt động còn số nhân lực gián
tiếp làm các nhiệm vụ hành chính bên trong và ngoài công ty đề góp phần
giúp công ty phát triển ổn định.
14

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Plasticolors tại Việt Nam
Cơ cấu nhân sự trong công ty Số lượng
Hội đồng giám đốc 4
Giám đốc quốc gia 2
Phòng Sale và Marketing 10
Phòng Color Matching 8
Phòng QC 7
Phòng sản xuất 59
Phòng thiết bị bảo dưỡng và kỹ thuật 4
Phòng chuỗi cung ứng 6
Phòng tài chính và kế toán 3
Phòng nhân sự 4
Tổng cộng 107
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
2.5 CÁC KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH
TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những
năm gần đây có nhiều biến động.
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2017 – 2019)
Năm
Chỉ tiêu Mã
2017 2018 2019
1. Doanh thu về bán hàng và cung
01 45,854,591,61 40,031,801,64 50,440,520,54
cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh thu 02 - - -
3. Doanh thu thuần về bán hàng
10 45,854,591,61 40,031,801,64 50,440,520,54
và cung cấp dịch vụ
4. Gíá vốn hàng bán 11 41,071,815,82 34,267,726,75 43,658,251,26
15

5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và
20 4,782,775,795 5,764,074,891 6,782,269,276
cung cấp dịch vụ
6. Doanh thu hoạt động tài chính 21 15,429,600 16,376,300 15,361,100
7. Chi phí tài chính 22 460,424,220 648,670,125 1,105,027,510
8. Chi phí quản lý kinh doanh 24 2,568,549,492 2,595,206,559 2,646,081,477
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt động
30 1,769,231,683 2,536,574,507 3,046,521,389
kinh doanh
10.Thu nhập khác 31 - - -
11. Chi phí khác 32 5,884,026 5,570,837 5,979,765
12. Lợi nhuận khác 40 (5,884,026) (5,570,837) (5,979,765)
13. Tổng lợi nhuận kế toán trước
50 1,763,347,657 2,531,003,670 3,040,541,624
thuế
14. Chi phí thuế thu nhập doanh
51 387,936,484 556,820,807 668,919,157
nghiệp
15. Lợi nhuận sau thuế 60 1,375,411,173 1,974,182,863 2,371,622,467
Nguồn: Phòng Tài chính và Kế toán
2.6 CÁC THUẬN LỢI/ƯU THẾ VÀ KHÓ KHĂN CHUNG CỦA
CÔNG TY
2.6.1 Thuận lợi
Công ty nằm tại khu công nghiệp Việt Nam – Singapore là nơi hoạt động
công nghiệp sôi nổi và gần với các khu công nghiệp giúp cho việc thuận lợi
trong vấn đề vận chuyển, mua nguyên vật liệu giữa các công ty với nhau
nhằm giảm mức độ chi phí một cách tối thiểu.
Ngoài ra, công ty nằm ở khu vực có đông dân cư vì thế nguồn lao động
rất dồi dào.
2.6.2 Khó khăn
Đội ngũ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn chế về trình độ,
kinh nghiệm,... trong vấn đề sử dụng máy móc hiện đại trong quá trình sản
xuất, làm sản lượng sản xuất còn nhiều hạn chế, những sản phẩm lỗi còn
nhiều làm ảnh hưởng đến việc tác với các đối tác nước ngoài do quá trình đào
tạo còn khá sơ xài, chưa thực sự đẩy mạnh trong vấn đề tuyển dụng được
nguồn nhân lực đúng với tiêu chí mà công ty đã đặt ra.

16

2.7 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
2.7.1 Đặc điểm nhân sự của công ty
Để đạt được lợi nhuận cao thì việc tăng năng suất lao động là điều quan
trọng. Nhưng muốn điều đó trước tiên việc quản lý nhân sự phù hợp đóng vai
trò quyết định. Ý thức được điều quan trọng đó, công ty Plasticlolors Việt
Nam đang ngày càng nỗ lực thay đổi, không ngừng nâng cao chất lượng trong
công tác quản lý nhân sự của mình để đạt hiệu quả cao.
Trong những năm gần đây số lượng tuyển dụng của công ty không ngừng
tăng lên nhằm đáp ứng cho quá trình hoạt động của công ty ổn định, điều đó
cũng có nghĩa quy mô hoạt động kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển.
Công ty ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò quang trọng đến
việc thành bại của một doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động phù
hợp với trình độ và kỹ năng cũng như đúng ngành nghề và chuyện môn sẽ
mang lại hiệu quả cao. Hàng năm công ty đều có các bảng số liệu phân tích và
theo dõi về tổng số lao động, trình độ lao động,…
Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các chỉ tiêu
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
đánh giá trọng trọng trọng
lượng lượng lượng
(%) (%) (%)
Đại học 12 19.36 17 21.25 20 18.69
Cao đẳng 15 24.19 21 26.25 26 24.30
Trung cấp 10 16.13 12 15 16 14.95
Lao động phổ
25 40.32 30 37.5 45 42.06
thông
Tổng 62 100 80 100 107 100
Nguồn: Phòng nhân sự
Qua bản 2.2 ta thấy doanh nghiệp là một soanh nghiệp sản xuất vừa. Lao
động phổ thông tại công ty vẫn chiếm đa số, vì lĩnh vực chính của công ty là
17

sản xuất đồ nhựa nên đội ngũ công nhân sản xuất có sức khỏe tốt và gắn bó
lâu dài với công việc. Điều đó thể hiện qua số lượng lao động phổ thông tăng
đều qua các năm. Năm 2017 số lượng lao động phổ thông là 25 người chiếm
tỷ trọng 40.32%, năm 2018 số người tăng thêm 5 người chiếm 37.5%, đến
năm 2019 số người tăng thêm 15 người tỷ trọng tăng nhẹ lên 42.06%. Nguyên
nhân biến động về tỷ trọng là do công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, số
lượng lao động tăng lên cho thấy công ty đang phát triển.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các chỉ tiêu
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
(%) (%) (%)
Nữ 27 43.55 35 43.75 46 42.99
Nam 35 56.45 45 56.25 61 59.81
Tổng 62 100 80 100 107 100
Qua bảng 2.3 ta thấy :
Do tính chất công việc mang tính chất lao động nặng nên đòi hỏi người lao
động phải có sức khỏe tốt và chịu được áp lực công việc. Lao động nam phù hợp
hơn trong quá trình sản xuất nên chiếm số lượng nhiều hơn lao động nữ. Cụ thể,
năm 2017 số lao động nam là 35 người, chiếm tỷ trọng 56.45%, đến năm 2018
tăng 10 người so với năm 2017, tỷ lệ là 56.25%. Đến năm 2019 là
61 người, chiếm 59.81%.
Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên chứng tỏ công
ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động là nam hơn.
Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với lao động
nam. Cụ thể, năm 2017 có 27 người chiếm 43.55% trong tổng số lao động.
Đến năm 2018 tăng lên 8 người với tỷ lệ tăng là 43.75%. Năm 2019 tỷ trọng
lao động nữ chiếm 42.99% trong tổng số lao động. Như vậy số lao động nữ
tuy tăng lên nhưng không nhiều.
18

Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các chỉ tiêu
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
(%) (%) (%)
Từ18-30
16 25.81 23 28.75 36 33.64
tuổi
Từ30-40
34 54.84 42 52.50 52
tuổi 48.60
Trên 40 tuổi 12 19.35 15 18.75 19 17.76
Tổng 62 100 80 100 107 100
Qua bảng 2.4, ta thấy số lượng lao động trong công ty qua các năm đều có
sự thay đổi đáng kể. Số lượng lao động trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi là cao
nhất, năm 2017 với số lượng 34 người chiếm 54.84%, năm 2018 giảm nhẹ
xuống còn 52.50%, năm 2019 với số lượng là 52 người chiếm tỷ lệ 48.60%.
Số lượng lao động từ 18 đến 30 tuổi có sự biến động nhẹ qua các năm lần lượt
là 25.81% trong năm 2017, 28.75% trong năm 2018 và 33.64% trong năm
2019. Chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động trên 40 tuổi, nhưng cũng có sự tăng
nhẹ từ 17.16% - 19.35%.
Lao động trẻ là lao độngtừ 18 - 30 tuổi tuy nhiên số lượng lại không
nhiều bằng lao động 30 – 40 tuổi, điều này cho thấy công ty chú trọng tuyển
dụng những người có kinh nghiệm, họ cũng có thể truyền đạt, hướng dẫn
những người trẻ. Độ tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm số lượng cao nhất vì họ là
những người có trách nhiệm và tinh thần làm việc cao, đây là lực lượng hùng
hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sức mạnh.
2.7.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty
2.7.2.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua kết
quả tuyển dụng
19

Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2017 - 2019
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các chỉ tiêu Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
trọng trọng trọng
(%) (%) (%)
Tổng số lao động
20 26 33
tuyển dụng
Theo độ tuổi
Từ 18 - 30 tuổi 16 80 20 76.92 25 75.76
Từ 30 - 40 tuổi 2 10 4 15.38 5 15.15
Trên 40 tuổi 2 10 2 7.69 3 9.09
Theo giới tính
Nam 17 85 21 80.77 26 78.79
Nữ 3 15 5 19.23 7 21.21
Theo trình độ
Đại học 1 5 0 0 1 3.03
Cao đẳng 1 5 1 3.85 1 3.03
Trung cấp 6 30 8 30.77 9 27.27
Lao động phổ
12 60 17 65.38 22 66.67
thông
Nguồn:Phòng nhân sự
Theo độ tuổi: Trong 3 năm từ năm 2017 - 2019 số lao động nam được
tuyển chiếm tỷ trọng nhiều hơn số lao động nữ. Năm 2017, tuyển 20 người có
17 lao động nam chiếm tỷ trọng 85%, năm 2018 tuyển 26 người có tới 21 chiếm
80.77% lao động nam và đến năm 2019 tuyển 33 người trong đó 26 lao động
nam chiếm tỷ trọng 78.79%. Số lao động nữ trong 3 năm tăng khá ít chỉ từ 3
đến 4 người mỗi năm. Năm 2017 tuyển được 3 lao động nữ chiếm 15% khá
20

thấp. Năm 2018 so với năm 2017 chỉ tăng 2 lao động. Từ kết quả của bảng
bảng 2.4 ta thấy, doanh nghiệp chú trọng tuyển dụng những lao động nam do
tính chất công việc nặng và áp lực.
Theo trình độ: Số lượng lao động tuyển dụng theo trình độ trong 3 năm từ
2017 đến 2019 tăng dần. Năm 2017 tuyển dụng mới 20 người, năm 2018 tăng 6,
trong đó đại học và cao đẳng không tăng, trung cấp tăng 2 người, lao động phổ
thông tăng 5 người. Đến năm 2019 tăng thêm người, trong đó đại học tăng 1
người chiếm 3.03%, cao đẳng không tăng, trung cấp tăng 1 cũng chiếm 3.03% và
người và lao động phổ thông tăng 5 người chiếm 66.67%. Từ bảng
2.4 ta thấy, công tác tuyển dụng được doanh nghiệp đặc biệt quan tâm vì mục
tiêu của doanh nghiệp đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng.
Theo độ tuổi: Trong 3 năm gần đây số lao động được tuyển dụng của
doanh nghiệp thì số lao động trong nhóm tuổi từ 18 - 30 tuổi chiếm tỷ trọng
cao nhất. Năm 2018 tuyển 26 người tăng 6 người so với năm 2017, năm 2016
so với năm 2015 tăng 5 người tướng ứng tăng 13.04%. Năm 2019 tuyển 33
người tăng 7 người tương ứng tăng 11.86% so với năm 2018. Nhóm lao động
tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm tuổi trên 40 chiếm tỷ
trọng nhỏ nhất. Qua bảng 2.4 trên ta thấy, doanh nghiệp có xu hướng tuyển
dụng những lao động trẻ nằm trong khoảng từ 18 đến 30 tuổi, nhờ vậy đội ngũ
cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp được trẻ hóa dần qua các năm.
Qua kết quả tuyển dụng trên ta thấy số lao động được tuyển mới hàng
năm của doanh nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông, độ tuổi lao động trẻ và
tỷ trọng lao động nam lớn hơn lao động nữ do tính chất công việc.
2.7.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông
qua nguồn tuyển dụng
21

Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Nguồn tuyển
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
dụng trọng trọng trọng
(%) (%) (%)
1. Bên trong
Phòng chuỗi
0 0 1 3.85 0
cung ứng 0
Phòng sản xuất 2 10 1 3.85 1 3.03
2. Bên ngoài
Phòng nhân sự 0 0 0 0 1 3.03
Phòng tài chính
1 5 0 0 1
kế toán 3.03
Phòng chuỗi
2 10 1 3.85 3
cung ứng 9.09
Phòng sản xuất 15 75 23 88.45 27 81.82
Tổng 20 100 26 100 33 100
Nguồn từ bên trong: Công ty luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng
nguồn nội bộ trong công ty, tức là những người đang làm việc bên trong công
ty, tuyển dụng nguồn này là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Công ty
luôn luôn tạo cho người lao động cơ hội thăng tiến đẻ họ sẽ gắn bó với công
ty hơn và tăng hiệu quả công việc. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá
trình làm việc nên kết quả thu được khá chính xác so với tuyển người mới vào
vị trí quan trọng. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã giúp công ty tiết kiệm
được một khoản chi phí, người trong nội bộ cũng am hiểu công việc hơn.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn này bao gồm những người đến xin
việc từ bên ngoài. Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn
nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được quan tâm.

22

Qua bảng 2.6 ta thấy, trong 3 năm trở lại đây nguồn tuyển dụng chủ yếu
của doanh nghiệp là nguồn bên ngoài, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ
bên trong chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động được tuyển cụ thể:
Số lao động được tuyển dụng năm 2018 so năm 2017 từ nguồn bên trong
không tăng, năm 2019 so với năm 2018 giảm 1 lao động. Năm 2018 so với
năm 2017 từ nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp tăng 6 lao động. Đến năm
2019 so với năm 2018 tăng 7 lao động. Kết quả tuyển dụng này đáp ứng được
nhu cầu tuyển dụng mà doanh nghiệp đưa ra.
Bảng 2.7: Số lượng lao động tuyển dụng nghỉ việc
Nguồn tuyển dụng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng số lao động tuyển
20 26 33
dụng
Số lao động nghỉ việc 5 7 4
Số lao động ở lại 15 19 29
Qua bảng 2.7 ta thấy tỷ trọng số lượng người lao động mới tuyển dụng
bỏ việc giảm dần qua các năm nhưng vẫn chiếm số lượng không ít trong tổng
số lao động mới tuyển. Năm 2017 số lượng bỏ việc là 5 người trong tổng số
lao động mới tuyển là 20 người, đến năm 2018 số lượng nghỉ việc tăng 2
người, giảm 3 người so với năm 2019. Từ đó cho thấy công ty đã tìm ra
những giải pháp để hạn chế số lượng lao động nghỉ việc. Một số nguyên nhân
vẫn tồn tại dẫn đến việcngười lao động mới tuyển dụng vào nghỉ việc:
Con người: thái độ và ý thức làm việc của công nhân chưa cao nhiều
công nhân suy nghĩ không làm được nơi này thì họ làm nơi khác, họ làm việc
một cách qua loa, không nhiệt tình trong công việc, thường xuyên nghe điện
thoại trong giờ làm việc và trốn việc. Một phần cũng do áp lực công việc cao,
thường số công nhân nữ nghỉ việc cao hơn nam. Trình độ chuyên môn thấp do
công nhân sản xuất đa phầm được tuyển là lao động phổ thông.
Môi trường làm việc: công ty sản xuất bằng máy móc nên có tiếng ồn khá
lớn và môi trường làm việc nóng bức do xưởng lớn mà quạt thông gió chỉ có
cuối xưởng nên gây ra không khí ngột ngạt khiến công nhân không thoải mái,
23

những người làm lâu thì họ đã quen với môi trường làm việc như thế này còn
nhiều người mới vào ông chịu được nên họ đã nghỉ việc.
Máy móc: máy chấm công xảy ra lỗi không nhận vân tay có thể do vân
tay của người lao động bị xước, thời tiết lạnh khiến vân tay co lại hoặc do tay
ra nhiều mồ hôi, người lao động bị mất đi ngày chấm công đó dẫn đến khi trả
lương họ không hài lòng.
Chế độ đãi ngộ: tiền trợ cấp cho nhân viên mới vào của công ty chỉ ở
mức còn khá thấp và công ty không có chỗ ở cho công nhân, mức lương cơ
bản của công ty thấp hơn so với một số công ty trong khu vực, trả lương cho
công nhân không đúng hạn khiến công nhân không hài lòng.
2.7.3 Quy trình tuyển dụng của công ty
Khi cán bộ - công nhân viên không đủ trình độ được tuyển dụng vào sẽ
trở thành một gánh nặng đối với công ty. Như vậy nếu các hoạt động của
tuyển dụng không được thực hiện tốt thì công ty không có đủ ứng cử viên
đảm bảo về số lượng và chất lượng. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở
khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được người có đủ phẩm chất cần thiết
đáp ứng yêu cầu công việc, công ty TNHH Plasticolors Việt Nam đã xây
dựng quy trình tuyển dụng qua 8 bước sau:
24

Bước Trách nhiệm Lưu đồ
01 Các Trưởng phòng ban Đề nghị tuyển dụng
lao động
02 Ban Giám Đốc
Duyệt
Tìm kiếm hồ sơ ứng viên
03 Phòng Nhân sự phù hợp
Phỏng vấn
04
Trưởng phòng ban
Ban Giám Đốc
Đạt
Thông báo đạt tuyển dụng
Trưởng phòng ban
05 Thử việc người lao độ ng
Phòng Nhân sự
Đánh giá kết
06
Các trưởng phòng liên quả thử việc
quan
Đạt
Trưởng phòng ban Ký hợp đồng lao độ ng
chính thức
07 Phòng Nhân sự
Ban Giám Đốc
Lưu hồ sơ
8 Phòng Nhân sự
Không
đạt
Không đạt
Chấm dứt
thử việc
Lưu đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Plasticolors Việt
Nam
25

Bước 1: Đề nghị tuyển dụng lao động
Trưởng các phòng ban căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định
hướng phát triển của doanh nghiệp đề nghị lên phòng nhân sự và Ban giám
đốc tuyển thêm người vào vị trí còn thiếu và đưa ra các yêu cầu cũng như vị
trí công việc, yêu cầu đối với ứng viên để có sắp xếp tuyển dụng nhanh nhất.
Vì là công ty sản xuất nên thiếu nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng
đến chất lượng và tiến độ công việc.
Nhu cầu về nguồn nhân lực được xác định:
- Hoạt động sản xuất chung của công ty.
- Hoạt động của các phòng ban.
Bước 2: Phê duyệt
Sau khi tổng hợp nhu cầu cần tuyển dụng mới từ các trưởng phòng ban,
bản kế hoạch tuyển dụng, phòng hành chính nhân sự trình giám đốc hoặc
người được ủy quyền xét duyệt.
Trường hợp yêu cầu tuyển dụng không phù hợp hoặc không được xét
tuyển, phòng hành chính nhân sự sẽ thông báo lại cho các phòng ban có yêu
cầu đó biết để tiến hành điều chỉnh lại sao cho phù hợp nhất.
Bước 3: Tìm kiếm hồ sơ ứng viên phù hợp
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt, phòng nhân
sự ra thông báo tuyển dụng nhân viên trên email nội bộ của doanh nghiệp, các
trường đại học cao đẳng, trường nghề, trên mạng internet, công ty tuyển dụng và
gián thông báo trước cổng công ty,.... Thông báo tuyển dụng cần nêu rõ :
- Tên công ty
- Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng .
- Số người và vị trí cần tuyển
- Kinh nghiệm : với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác
nhau.
- Trình độ học vấn, chuyên môn .
- Thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ
và địa chỉ liên hệ ...
Mẫu thông tin tuyển dụng mà doanh nghiệp đã sử dụng:
26

Ngành nghề kinh doanh: Hạt Nhựa Màu, Bột Màu, Nhựa - Máy Móc và Thiết
Bị, Phụ Gia Ngành Nhựa.
Địa chỉ liên hệ: Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam-Singapore II-A,
Thị Xã Tân Uyên Bình Dương.
Điện thoại: (0274) 3801416,3801417 Fax: (0274) 3801418
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Vị trí tuyển dụng: Nhân viên kế toán
Số lượng: 01 người
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp Đại học chính quy chuyên ngành kế toán.
- Giới tính: Nữ.
- Độ tuổi: 20 tuổi trở lên.
- Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm ở bộ phận kế toán.
- Có kỹ năng kiểm toán, tổng hợp và phân tích số liệu.
- Nhiệt tình với công việc, cẩn thận và trung thực.
- Nắm vững và am hiểu các quy định pháp luật về thuế, chuẩn mực kế
toán và chế độ kế toán doanh nghiệp.
- Sử dụng thành thạo về phần mềm kế toán và vi tính văn phòng.
- Đơn xin việc viết tay.
- Sơ yếu lý lịch.
- Bản sao giấy khai sinh, bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.
- Giấy giám sức khỏe 6 tháng gần nhất.
- 2 ảnh 3 × 4.
Thời gian nhận hồ sơ: 01/03/2019 đến hết 01/04/2019
Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng nhân sự - Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Nguồn: Phòng Nhân sự
27

Ngành nghề kinh doanh: Hạt Nhựa Màu, Bột Màu, Nhựa - Máy Móc và Thiết
Bị, Phụ Gia Ngành Nhựa.
Địa chỉ liên hệ: Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam-Singapore II-A,
Thị Xã Tân Uyên Bình Dương.
Điện thoại: (0274) 3801416,3801417 Fax: (0274) 3801418
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Vị trí tuyển dụng: Công nhân vận hành máy ép nhựa
Số lượng: 05 người
Mô tả công việc:
- Vận hành máy ép nhựa.
- Thực hiện các công việc theo sự phân công của quản lý xưởng.
Yêu cầu:
- Giới tính: Nam
- Độ tuổi: 20 tuổi trở lên.
- Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc.
- Đơn xin việc viết tay.
- Sơ yếu lý lịch.
- Hộ khẩu, chứng minh nhân dân.
- Các bằng cấp có liên quan (nếu có)
- Giấy giám sức khỏe 6 tháng gần nhất.
- 2 ảnh 3 × 4.
Quyền lợi:
- Trợ cấp: Trợ cấp ca đêm, chuyên cần.
- Hỗ trợ ăn trưa.
- Thu nhập ổn định.
Thời gian nhận hồ sơ: 01/03/2019 đến hết 01/04/2019
Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng nhân sự - Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Nguồn: Phòng Nhân sự
28

Bước 4: Phỏng vấn
- Đối với lao động tuyển dụng vào trực tiếp sản xuất
Tuyển dụng công nhân sản xuất, công ty sẽ áp dụng phương pháp phỏng
vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, nhanh chóng. Việc phỏng vấn
do đại diện phòng nhân sự tiến hành phỏng vấn.
- Đối với lao động tuyển vào các phòng ban (văn phòng)
Hội đồng phỏng vấn gồm những người có kinh nghiệm lâu năm như:
Ban giám đốc, trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận.
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ vào kết quả nghiên
cứu hồ sơ, hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn
cho mỗi ứng viên. Thông qua quá trình phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ
đánh giá được tổng quát được các yếu tố như: sự năng động, ý chí phấn đấu
trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc
đối với từng ứng viên .
Sau quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng
vấn tiến hành họp, so sánh để đưa ra quyết định cuối cùng.
Nếu bước này đạt kết quả sẽ chuyển đến bước 5, trường hợp không đạt
sẽ quay lại bước 3 là tìm kiếm hồ sơ phù hợp.
Bước 5: Thông báo trúng tuyển và thử việc
Thời gian thử việc là thời gian lao động được công ty đào tạo phù hợp
với vị trí công việc hoặc nhu cầu sản xuất – kinh doanh của công ty khi đã lựa
chọn, không quá 60 ngày đối với các công việc có chức danh nghề có trình độ
chuyên môn kỹ thuật từ Cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với các
trường hợp khác.
Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc
Hết thời gian thử việc, các trường hợp đơn vị nơi có lao động thử việc phải
đánh giá dựa trên kết quả công việc được giao, ý thức trách nhiệm, năng lực làm
việc….. Việc đánh giá kết quả thử việc được ghi nhận vào bản đánh giá kết quả
thực hiện công việc (Phụ lục 02) sau đó chuyển về phòng nhân sự.
Nếu bước này đạt sẽ chuyển đến bước 7, trường hợp không đạt công ty
sẽ chấm dứt quá trình thử việc.
Bước 7: Ký kết hợp đồng lao động chính thức
29

Căn cứ vào kết quả thử việc của lao động mới, trưởng phòng nhân sự xác
nhận và đề xuất giám đốc xem xét phê duyệt hợp đồng lao động cho công
nhân viên mới đạt yêu cầu. Hợp đồng lao động là sựu thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động với người lao động về công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ lao động.
Bước 8: Lưu trữ hồ sơ
Sau khi ứng viên đã được nhận vào làm và được phê duyệt hợp đồng thì
nhân viên phòng nhân sự tiến hành lưu trữ hồ sơ và làm thẻ tên cho công nhân
viên.
2.7.4 Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với quy trình
tuyển dụng
2.7.4.1 Phân tích mô tả
Phân tích về giới tính
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo giới tính
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng phần trăm
Nam 50 43.5
Nữ 65 56.5
Tổng 115 100
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra
56.5 %
43.5 %
NamNữ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính nguồn nhân lực thực hiện
khảo sát tại công ty
30

Qua bảng 2.8 và biểu đồ 2.1 trên ta thấy giới tính hiện tại của công ty có
sự thay đổi không đáng kể, cụ thể năm 2019 giới tính nam và nữ của công ty
chỉ tăng lên 4 người (năm 2019 giới tính năm là 61 người và nữ là 46 người),
do tình hình dịch bệnh Covid vừa qua nên công ty hạn chế trong việc tuyển
người.
Phân tích về độ tuổi
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 38 33.0
Từ 30 – dưới 40 tuổi 57 49.6
Từ 40 tuổi trở lên 20 17.4
Tổng 115 100
17.4 %
33.0 %
Dưới 30 tuổi
49.6 %
Từ 30 – dưới 40 tuổi
Từ 40 tuổi trở lên
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi nguồn nhân lực thực hiện khảo sát
tại công ty
Qua bảng 2.9 và biểu đồ 2.2 trên ta thấy, độ tuổi của năm nay cũng tăng rất
ít, độ tuổi dưới 30 tăng 2 người tương đương 33%, độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi tăng
lên 5 người tương đương 49.6% và độ tuổi 40 tuổi trở lên tăng 1 người.
Phân tích trình độ học vấn
31

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo trình độ
Đại học 20 17.4
Cao đẳng 30 26.1
Trung cấp 19 16.5
Lao động phổ thông 46 40.0
Tổng 115 100
17.4 % Đại học
40.0 %
Cao đẳng
26.1 %
16.5 % Trung cấp
Lao động phổ thông
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện trình độ nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty
Qua bảng 2.10 và biểu đồ 2.3 trên ta thấy, trình độ hiện tại của công ty
so với năm 2019 có sự tăng nhẹ, trình độ đại học không tăng, cao đẳng tăng 4
người tương đương 26.1%, trung cấp tăng 3 người tương đương 16.5%, lao
động phổ thông tăng 1 tương đương 17.4%. Nhìn chung, trình độ đại học của
công ty hiện nay có tỷ lệ phần trăm cao nhất, cho thấy công ty đang chú trọng
hơn về trình độ học vấn của ứng viên.
Phân tích vị trí thực hiện
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo vị trí công việc
Nhân viên kinh doanh 11 9.6
Nhân viên văn phòng 23 20.0
Nhân viên kỹ thuật 4 3.5
32

Cán bộ quản lý 12 10.4
Lao động phổ thông 65 56.5
Tổng 115 100
9.6 % Nhân viên kinh doanh
20.0 % Nhân viên văn phòng
56.5 % 3.5 %
Nhân viên kỹ thuật
10.4 %
Cán bộ quản lý
Lao động phổ thông
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện vị trí công việc nguồn nhân lực
thực hiện khảo sát tại công ty
Qua bảng 2.11 và biểu đồ 2.3 trên ta thấy, nguồn nhân lực theo vị trí
công việc của công ty hiện tại chủ yếu là lao động phổ thông 56.5%, nhân
viên kinh doanh chiếm tỷ trọng 9.6%, nhân viên văn phòng chiếm tỷ trọng
20%, nhân viên kỹ thuật chiếm tỷ lệ thấp nhất 3.5%, cán bộ quản lý chiếm
10.4%. Nhìn chung, công ty Plasticolors là công ty kinh doanh sản xuất nên
chủ yếu là lao động phổ thông.
Phân tích thời gian đã làm việc
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo thời gian đã làm việc
Dưới 1 năm 40 34.8
Từ 1 năm đến dưới 3 năm 32 27.8
Từ 3 năm đến dưới 5 năm 23 20.0
Từ 5 năm trở lên 20 17.4
Tổng 115 100
33

17.4 %
34.8 %
Dưới 1 năm
20.0 %
Từ 1 năm đến dưới 3 năm
27.8 %
Từ 3 năm đến dưới 5
năm Từ 5 năm trở lên
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện thời gian làm việc của công nhân viên thực
hiện khảo sát tại công ty
Qua bảng 2.12 và biểu đồ 2.4 trên ta thấy, thời gian làm việc của công
nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 1 năm đến dưới 3 năm là 27.8%, dưới 1
năm chiếm 34.8%, từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ 20% và từ 5 năm trở lên chiếm
17.4% thấp nhất. Nhìn chung, thời gian công nhân viên làm việc gắn bó với
công gyt hiện nay tương đối cao, tuy nhiên công ty cần cải thiện và nâng cao
chính sách đãi ngộ tốt để công nhân viên gắn bó lâu dài hơn với công việc.
2.7.4.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển
dụng
Sự hài lòng đối với nhà tuyển dụng
Khi tiến hành điều tra về mức độ hài lòng của 115 cán bộ công nhân viên
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam về nhà tuyển dụng của doanh nghiệp
(Phụ lục 01), nhận được kết quả như sau:
34

0.0 %
24.3 %
13.0 % Rất không hài lòng
Không hài lòng
12.2 %
50.4 % Bình thường
Hài lòng
Rất hài lòng
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công
nhân viên về nhà tuyển dụng
Qua biểu đồ 2.5 ta thấy, có 24.3% lao động rất hài lòng (tương ứng 28
người), 12.2% lao động cảm thấy hài lòng (tương ứng 14 lao động), 50.4%
lao động hài lòng ở mức bình thường (tương ứng 58 người) và có 13% lao
động không hài lòng (tương ứng 15 người).
Qua đây ta thấy sự hài lòng của công nhân viên về nhà tuyển dụng tương
đối tốt, họ thấy nhà tuyển dụng vui vẻ đón tiếp các ứng viên, nêu rõ các nội
dung, vị trí việc làm và bộ phận cho người ứng tuyển, giải đáp các thắc mắc
nhiệt tình. Tuy nhiên, vẫn còn 15 lao động không hài lòng, khi được hỏi tại
sao không hài lòng thì được biết là họ cảm thấy nhà tuyển dụng tạo áp lực
trong quá trình phỏng vấn, khiến họ không tự tin, công ty phải xem xét lại
nguyên nhân dẫn đến để cải thiện vấn đề này.
Sự hài lòng đối với công tác tuyển dụng
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam về công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp (Phụ lục 01), nhận được kết quả như sau:
35

0.0 %
16.5 % 21.7 % Rất không hài lòng
21.7 %
Không hài lòng
Hài lòng
Rất hài lòng
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công nhân viên về
công tác tuyển dụng
Qua biểu đồ 2.6 ta thấy, có 16.5% lao động rất hài lòng (tương ứng 19
người), 21.7% lao động cảm thấy hài lòng (tương ứng 25 lao động), 40% lao
động hài lòng ở mức bình thường (tương ứng 46 người) và có 21.7% lao động
không hài lòng (tương ứng 25 người).
Qua đây ta thấy sự hài lòng của công nhân viên về công tác tuyển dụng
tương đối tốt, họ thấy công ty có nhu cầu tuyển dụng mới lag phù hợp đối với
tình hình hiện tại, công tác tuyển dụng linh hoạt, không quá rườm rà, nhanh
gọn và chất lượng ứng viên được tuyển vào có thái độ làm việc chăm chỉ, hiểu
vấn đề nhanh với những việc được giao, đạt kết quả cao. Tuy nhiên còn 25 lao
động cảm thấy không hài lòng với công tác tuyển dụng vì họ thấy trong quá
trình phỏng vấn tuyển chọn còn xảy ra tình trạng thiện vị - không công bằng,
chú trọng cao vào tuyển dụng nội bộ.
Sự hài lòng về tình hình tuyển dụng
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam về tình hình tuyển dụng của doanh
36

0.0 %
20.0 %
Không hài lòng
43.5 %
Hài lòng
Rất hài lòng
nhân viên về tình hình tuyển dụng
Qua biểu đồ 2.7 ta thấy, có 20% lao động rất hài lòng (tương ứng 23
lao động hài lòng ở mức bình thường (tương ứng 50 người) và có 4.3% lao
Qua đây ta thấy sự hài lòng của công nhân viên về tình hình tuyển dụng
đạt hiệu quả cao, họ cảm thấy chế độ ưu đãi, đáp ứng nhu cầu, nội dung
phỏng vấn phù hợp, chuyên nghiệp và có sự tiếp nhận ý kiến của mình.
Sự hài lòng về thông tin tuyển dụng
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam về tình hình tuyển dụng của doanh
37

0.0 %
20.0 %
26.1 %
Không hài lòng
Hài lòng
Rất hài lòng
nhân viên về thông tin tuyển dụng
Qua biểu đồ 2.8 ta thấy, có 20% lao động rất hài lòng (tương ứng 23
lao động hài lòng ở mức bình thường (tương ứng 55 người) và có 6.1% lao
Qua đây ta thấy sự hài lòng của công nhân viên về thông tin tuyển dụng
đạt hiệu quả cao, cho thấy thông tin tuyển dụng của công ty được thông báo
rộng rãi, nội dụng tương đối đầy đủ, hầu hết công nhân viên của doanh nghiệp
đều cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên, còn số ít người không hài lòng họ cho là
thông tin tuyển dụng còn sơ sài chưa thể hiện đầy đủ nội dung, thông tin mà
họ mong muốn, họ quan tâm.
Bảng 2.13: Thống kê các yếu tố về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân
viên về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
A. Nhà tuyển dụng
Giá trị Giá trị thang Giá trị thang
trung bình đo nhỏ nhất đo lớn nhất
1. Thái độ của nhà tuyển dụng vui
vẻ, không căng thẳng trong quá trình 3.35 1 5
phỏng vấn.
2. Nhà tuyển dụng giải thích rõ ràng,
3.41 1 5
cụ thể những thắc mắc.
38

3. Tác phong của nhà tuyển dụng
chỉnh chu, gọn gàng, tôn trọng 3.33 1 5
người khác.
4. Đội ngũ tuyển dụng nắm vững
2.89 1 5
kiến thức liên quan đến tuyển dụng.
5. Đội ngũ tuyển dụng nêu rõ ràng
nội dung, vị trí làm việc, bộ phận 2.89 1 5
cho người ứng tuyển.
B. Công tác tuyển dụng
6. Tuyển dụng đúng lúc, phù hợp và
3.87 1 5
kịp thời về nhân sự cho công ty.
7. Công tác tuyển dụng có quy trình
3.15 1 5
rõ ràng.
8. Quy trình tuyển dụng linh hoạt,
3.10 1 5
không rườm rà.
9. Chất lượng của ứng viên sau khi
tuyển dụng làm việc chăm chỉ, đúng 3.03 1 5
với những việc được giao.
10. Mức độ hiệu quả của công tác
3.04 1 5
tuyển dụng đạt kết quả cao.
11. Quá trình thu nhận hồ sơ và liên
3.12 1 5
hệ phỏng vấn nhanh.
12. Quá trình đánh giá phỏng vấn
trung thực, công bằng, không theo
3.17 1 5
cảm tính, đúng với năng lực của
từng ứng viên.
13. Sự công bằng trong quá trình
3.20 1 5
tuyển chọn giữa các ứng viên.

39

C. Tình hình về công tác tuyển
dụng
14. Chế độ ưu đãi, đãi ngộ đáp ứng
3.72 1 5
nhu cầu của ứng viên.
15. Có sự tiếp nhận ý kiến giữa
người tuyển dụng và người ứng 3.55 1 5
tuyển.
16. Công ty có lợi thế về sự thu hút
3.33 1 5
nguồn nhân lực.
17. Nội dung phỏng vấn chuyên
3.61 1 5
môn phù hợp.
D. Thông tin về công tác tuyển
dụng
18. Thông tin tuyển dụng của công
ty rõ ràng, mô tả đủ nội dung cần 3.45 1 5
thiết cho nhu cầu của công ty.
19. Thông tin tuyển dụng của công
ty dễ dàng tìm thấy trên các phương 3.41 1 5
tiện truyền thông.
20. Sự thuận tiện trong quá trình nộp
hồ sơ ứng tuyển (nộp mail, ứng 3.33 1 5
tuyển trên trang tìm việc,...).
Qua bảng số liệu với từng yếu tố ảnh hưởng trong công tác tuyển dụng
thì công ty vẫn chưa thực sự hoàn thiện được quy trình tuyển dụng của mình,
quá trình tuyển dụng vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Nhìn chung,
qua quá trình khảo sát về mức độ hài lòng của công nhân viên trong quá trình
tuyển dụng vẫn chưa được đánh giá cao (tức là công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực của công ty vẫn nằm ở mức độ bình thường).
40

2.8 ĐÁNH GIÁ CHUNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
2.8.1. Ưu điểm
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ theo một trình tự nhất
định, có sự liên kết giữa các phòng ban trong công ty, làm đúng theo trình tự của
quy trình nên có nguồn tuyển dụng đạt chất lượng theo yêu cầu ban đầu, hạn chế
tuyển chọn những người không đủ khả năng đảm nhận vị trí cần tuyển.
Công ty có xu hướng coi trọng nguồn tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng ứng
viên vào vị trí công việc trống sẽ đáp ứng ngay với nội dung công việc, là
nguồn tuyển dụng có thể tin tưởng và giao phó. Sử dụng triệt để các mối quan
hệ trong doanh nghiệp, để tìm kiếm người xin việc, do đó đã giảm chi phí cho
hoạt động tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, góp
phần làm phong phú nguồn tuyển, có được những lao động thực sự có trình độ.
Chế độ tuyển dụng dài hạn nên nhân viên trong công ty họ đáp ứng tốt
với yêu cầu công việc, thích ứng với mọi thay đổi của doanh nghiệp. Việc đào
tạo nội bộ cho công nhân viên hạn chế được việc công nhân viên thôi việc và
chuyển công tác ít dần qua các năm.
2.8.2 Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm kể trên quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế.
Quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khỏe các ứng viên chỉ
cần giấy khám sức khỏe, hiện nay giấy khám sức khỏe có thể mua tại các cơ
sở phòng khám tư nhân nên không thực sự chắc chắn với kết quả trên giấy
khám sức khỏe mà ứng viên nộp.
Công ty rất coi trọng việc lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ
ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như
vaqayj dẫn đến chủ quan và mất đi những người có năng lực, trình độ cao.
Trong quá trình phỏng vấn mọi nhận xét, đánh giá về ứng viên đều được
thực hiện bởi hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên, kết quả của họ còn tùy thuộc
vào tâm trạng, cảm xúc của người phỏng vấn và còn xảy ra sự thiên vị và có
xu hướng đưa người quen của mình vào.
Đánh giá về kết quả thử việc của công nhân viên được ứng tuyển vào chưa
được tốt. Kết thúc quá trình thử việc, cán bộ quản lý nhân xét, đánh giá ứng
41

viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực
tiếp mà ban giám đốc sẽ quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên đó
hay không. Do đó, kết quả không chính xác, phụ thuộc vào cán bộ quản lý,
đôi khi chỉ là cảm tính, không thích sẽ đánh giá thấp và ngược lại.
Khi tuyển dụng nguồn nội bộ, các nhân viên được chọn có cơ hội thăng
tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không
phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp có năng lực và
có khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn.
Công ty chỉ tuyển dụng khi có nhân sự nghỉ hưu, do các phòng ban báo
thiếu người, cần tuyển gấp, chưa có kế hoạch tuyển dụng nhân lực dài hạn.
Sau khi quá trình tuyển dụng kết thúc, công ty không đánh giá hiệu quả của
đợt tuyển đó.
Do đặc thù nghành nghề sản xuất nên khi tuyển dụng doanh nghiệp vẫn
chú trọng về tay nghề hơn là kỹ năng xã hội.
42

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLOR VIỆT NAM

Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Plasticolors Việt Nam.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Plasticolors Việt Nam.doc

Similar to Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Plasticolors Việt Nam.doc (13)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Plasticolors Việt Nam.doc