Khóa Luận Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cp Ô Tô Trường Hải.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ....................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1 ............................................................... VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Error!
1.1.1 .............................................................................................................................Khái niệm Error!
1.1.2 ...................................................................................... Vai trò của công tác tuyển dụng Error!
1.1.3 ..........................................................Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng Error!
1.1.4 Các yêu cầu đối với quá trình tuyển dụng.............Error! Bookmark not defined.
1.2 ........................................................... NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Error!
1.2.1 ............................................................................................................ Tuyển mộ nhân lực Error!
1.2.2. ........................................................................................................ Tuyển chọn nhân lực Error!
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI.................................................................................................. 3
2.1 ................................. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 3
2.1.1 .......................Quá trình hình thành, phát triểncủa Công ty CP ô tô Trường Hải 3
2.1.2 ...................................Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải 3
2.1.3 ...............................................................................Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 4
2.1.4 ............................Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải 5
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
2.2.1............................................ Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công tyCP ô tôTrường Hải 7
 ......................................................................................................Phương pháp tuyển mộ 10
 .............................................................................................................Quá trình tuyển mộ 10

 ...................................................................Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 12
2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP Ô TÔ TRƯỜN
2.3.1 ........................................Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 15
2.3.2 .........................................................Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 16
2.3.3 .........................................................................................................................Nguyên nhân 16
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI................................................................................................................17
CÔNG TY CỔ PHÂN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI....................................................................17
3.1...................... PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 17
3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
3.2.1 .......................................... Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 18
3.2.2 .....................................Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 18
3.2.3 ...................................................................... Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng 19
3.2.4 ...................................................................................................Đánh giásau tuyển dụng 20
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
3.3.1 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Tổng giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa
3.3.2 ....................................Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 21
KẾT LUẬN................................................................................................................................22
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2020
Bảng 2.2: Bảng số liệu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
Bảng 2.3: Tình hình nhân sự trong thời gian vừa qua
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty

SV: BÙI TỐ UYÊN Lớp: QTNL
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường
kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày
càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh
nghiệp. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất
sống còn của doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và
sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục
đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công
việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực
của họ.
Một công ty phát triển mạnh dựa trên nhiều yếu tố, nhưng yếu tố về nhân lực đóng
góp trong việc thành bại của công ty. Do đó việc tuyển dụng nhân lực được xem là một
công việc rất quan trọng, có vai trò chính trong việc phát triển của công ty. Các chuyên
gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản
chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Chi phí này bao gồm
các khoản chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo cũng như những thiệt hại trong quy
trình tìm người thay thế. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện tốt là
bước đầu tiên quan trọng nhất để công ty có những hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả.
Vì những lí do trên cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực đối với tổ chức/doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm :
Khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân lực. Tiếp theo là đi vào thực tế, tìm hiểu
phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô
Trường Hải. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.

2
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng nhân
lực của công ty cổ phần ô tô Trường Hải.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp.
Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP ô tô Trường
Hải.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần ô tô Trường Hải.

3
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty CP ô tô Trường Hải
- Tên công ty: Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
- Tên giao dịch: TRUONG HAI AUTO JOINT STOCK CORPORATION
- Tên viết tắt: THACO
- Trụ sở chính: 80 Nguyễn Văn Trỗi, P.8, Quận Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh.
- Khu sản xuất và lắp ráp: Khu công nghiệp cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải tại tỉnh
Quảng Nam.
- Vốn điều lệ: 2500 tỷ đồng (tính từ tháng 4 năm 2020)
- Người sáng lập là ông Trần Bá Dương – hiện là Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc
Thaco Group.
Công ty CP ô tô Trường Hải ra đời vào năm 1997 tại khu công nghiệp Biên Hòa 2,
tỉnh Đồng Nai với tên ban đầu là Công ty trách nhiệm hữu hạn ô tô Trường Hải. Vốn
điều lệ ban đầu là 800 triệu đồng. Công ty kinh doanh chủ yếu nhập khẩu xe đã qua sử
dụng về tân trang lại để cung cấp ra thị trường, đồng thời cung cấp các vật tư phụ tùng
cho việc sửa chữa ô tô.
Tháng 4/2017 Công ty chuyển từ công ty TNHH sang Công ty Cổ phần, mang tên:
Công ty cổ phần ô tô Trường Hải, vốn điều lệ tăng lên 680 tỷ đồng.
Xuất phát từ sự đổi mới từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN, mà công ty cũng có những sự thay đổi để phù hợp với xu
thế phát triển của thời đại. Sự thay đổi đó đã thể hiện ở cả chất và lượng trong hoạt động
kinh doanh của Công ty. Từ khi thành lập, Công ty không ngừng phát triển, như đa dạng
hoá các sản phẩm, các ngành nghề kinh doanh... Công ty đã mở rộng được các chi nhánh
trong phạm vi lãnh thổ của cả nước ở cả miền Bắc, miền Trung và miền Nam. Với nền
kinh tế cạnh tranh và cũng nhiều biến động rủi ro, song Công ty vẫn đáp ứng được yêu
cầu của thị trường. Lợi nhuận hàng năm vẫn tăng đều, tạo điều kiện nâng cao và cải
thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Hiện nay THACO trở thành vị
trí số 1 trong ngành sản xuất và lắp ráp ô tô hàng đầu Việt Nam.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải

4
 Chức năng
Công ty CP ôtô Trường Hải hoạt động trên 3 lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính:
- Ô tô: Sản xuất lắp ráp xe tải, xe bus, xe du lịch, linh kiện phụ tùng…
- Địa ốc
- Đầu tư Phát triển Hạ tầng Khu công nghiệp
 Nhiệm vụ
- Tạo ra những sản phẩm thương hiệu THACO nhằm nâng cao chất lượng cuộc
sống của người sử dụng.
- Phấn đấu để thương hiệu THACO trở thành một trong những thương hiệu của
Việt Nam được biết đến trong khu vực AFTA và thế giới.
- Trên nền tảng phát triển bền vững THACO tạo ra nguồn nhân lực và vật lực góp
phần vào quá trình phát triển kinh tế văn hóa xã hội và nền công nghiệp cơ khí của nước
nhà trong tương lai.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty
CÁC MÃU SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
https://baocaothuctap.net/so-do-to-chuc/
`
Khối ĐT-PT-XD KCN: khối đầu tư – phát triển – xây dựng khu công nghiệp.
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN ĐIỀU HÀNH
BAN KIỂM SOÁT
BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ
Khối
ĐT - PT
- XD
KCN
Khối
GN -
VC
Khối
sản xuất
khối KD
Xe TM
Khối
KD xe
DL
Khối
DV-PT
Khối
QT
chung
Khối
TC-KT
Khối
KD ĐT-
XDCB

5
Khối GN-VC : Khối giao nhận vận chuyển.
Khối KD xe TM : khối kinh doanh xe thương mại.
Khối KD xe DL: Khối kinh doanh xe du lịch.
Khối DV-PT: Khối dịch vụ phát triển.
Khối QT chung: Khối quản trị chung.
Khối TC-KT: Khối tài chính kế toán.
Khối KD ĐT-XDCB: Khối kinh doanh đầu tư xây dựng cơ bản.
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
- Tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) tính đến 2020 là 6.030 người, trong đó,
tại KCN cơ khí ô tô Chu Lai – Trường Hải có khoảng 3.810 người.
- Cán bộ công nhân viên có độ tuổi trung bình: 30 tuổi.
- Trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học: 100 % đối với các chuyên viên;
trưởng, phó phòng; giám đốc, phó giám đốc; kĩ sư, kiến trúc sư, quản đốc…
- Đối với các vị trí như thợ cơ khí, thợ gò hàn ô tô, thợ sơn, công nhân sản xuất…
thì đòi hỏi trình độ trung cấp nghề, trình độ 12/12.
- Trình độ chuyên môn: các CBCNV hầu như đều là người có chuyên môn cao, đối với
những người mới vào chưa cókinh nghiệm sẽ qua lớp đào tạo của công ty.
- Trình độngoại ngữ: 30% CBCNV có trình độ Tiếng Anh nói và viết khá.
- Đặc điểm về giới: do đặc thù của các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất lắp ráp ô
tô nên phần lớn nhân sự trong công ty là nam giới, số nữ chỉ chiếm khoảng 10-15%.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2020
Phân theo trình độ Số lượng(người) Tỷ lệ %
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học 2.295 38,06
Trình độ cao đẳng – trung cấp 885 14,67
Lao động có tay nghề 2.293 38,03
Lao động phổ thông 557 9,24
Tổng 6.030 100
( Nguồn cơ cấu lao động năm 2020 của Công ty)
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua
Sau đây là bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần ô tô Trường Hải
qua 3 năm gần đây

6

7
Bảng 2.2 Số liệu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2019 Năm 2020 Kế hoạch Năm 2011
1 Tổng tài sản Tỷ đồng 6.544 7.798 9.351
2 Tổng vốn chủ sở hữu Tỷ đồng 3.653 4.395 4.718
3 Vốn điều lệ Tỷ đồng 2.000 2.500 2.500
4 Tổng số xe bán được Xe 21.404 25.836 34.500
5 Doanh thu Tỷ đồng 6.594 8.205 12.430
6 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 766 694 829
7 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 723 666 800
(Nguồn:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại THACO 2019-2011)
Qua số liệu của bảng trên thấy rằng THACO làm ăn hiệu quả, doanh thu hàng năm
của công ty đều tăng lên so với năm trước. Mặc dù trong bối cảnh kinh tế và thị trường ô
tô trong nước gặp nhiều khó khăn nhưng hoạt động kinh doanh của công ty vẫn tăng
trưởng ( năm 2020 tăng 20,7 % so với 2019, Thống kê riêng trong hiệp hội các nhà sản
xuất ô tô Việt Nam, Thaco chiếm 23.2% thị phần, tăng 4.9%). Tính đến ngày
31.12.2020, công ty đã có tổng cộng 33 showroom trực thuộc, trong đó có 24 showoom
xe thương mại và 9 showroom xe du lịch. Trong năm 2011, dự kiến với số lượng tiêu thụ
34.500 xe Thaco sẽ đạt thị phần 21,6% thị trường chung và 29,2% thị trường xe sản xuất
lắp ráp trong nước.
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty CP ôtô Trường Hải
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty
Đề xuất tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Phê duyệt của ban lãnh đạo khu v
ực
Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xem xét đề xuất tuyển dụng

8
 Chính sách tuyển dụng của công ty
- Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống.
- Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn.
- Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành ô tô và nguồn nhân lực tại địa phương.
- Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực cho Khu liên hợp Chu Lai.
- Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từ nước ngoài.
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua
Bảng 2.3: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người
Chỉ
tiêu
Năm
Số lao động
đầu kì báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì Số lao động
cuối kì báo
cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên chuyển
Hưu trí
Thôi việc và
chuyển công tác
2016 735 264 12 21 28 950
2017 950 760 8 13 17 1680
2018 1680 2480 17 10 30 4120
2019 4120 1250 16 8 12 5350
2020 5350 710 10 15 15 6030
(Nguồn: Báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2016 - 2020 của Công ty)
Thông qua bảng trên ta thấy biến động nhân sự của công ty qua các năm thay đổi
rất lớn. Đặc biệt từ năm 2017 , khi công ty cổ phần hóa thì số lượng nhân sự của công ty
Tổ chức Test
TEST
Tiếp nhận hồ sơ, phân loại, lưu trữ hồ sơ
ứng viên
Phỏng vấn + quyết định tuyển chọn
Quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc
Bố trí tiếp nhận Nhân sự thử việc/học nghề
Thông báo kết quả phỏng vấn

9
năm 2018 tăng lên gần 2,5 lần. Qua các năm có thể thấy số lượng CBCNV ngày càng
tăng đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của công ty. Do đó việc tuyển dụng cũng cần
phải được chú trọng trong công ty vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng
và chất lượng nhân sự của công ty THACO.
2.2.1.2 Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Công ty
.Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
- Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty: Nguồn này bao gồm những người hiện
tại đang làm việc tại Công ty. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt
họ vào vị trí cao hơn. Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ
như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty. Công ty chỉ
áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có
nghĩa là khối lượng công việc không lớn. Khi trong công ty có một nhân viên nào đó
nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.
+ Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : nhân viên công ty đã
được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm với công
việc. Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết cách nào để đạt mục tiêu một cách nhanh nhất. Hình
thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kích thích họ làm việc
sáng tạo và hiệu quả hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp.
+ Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến Công ty như: Số lượng không
lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới...
- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ
ngoài công ty. Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiều nhất.
Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng và chất lượng
rất phong phú, đa dạng. Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu
cầu mà công ty đã đặt ra. Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt
số lượng và chất lượng. Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất

10
nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
...Phương pháp tuyển mộ
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, công ty thường sử dụng các phương pháp:
+ Qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: Khi trong công ty cần tuyển người vào một
vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thì lúc này ban lãnh đạo công ty xem xét
về sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. Người nào được nhiều nhân viên trong tổ chức giới
thiệu nhất thì người đó sẽđược bổ nhiệm vào làm tại vị trí mới.
+ Thông qua bản thông báo tuyển mộ: Phòng hành chính nhân sự sẽ có bản thông
báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người.Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Bản thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực
thuộc Công ty để cho các nhân viên trong toàn công ty được biết. Từ đó công ty sẽ tìm ra
được người phù hợp nhất bổ nhiêm vào vị trí cần tuyển.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, công ty thường sửdụng cácphương pháp:
+ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên báo chí, đăng trên internet, đài,
truyền hình địa phương, băng dôn tuyển dụng và các thông báo tuyển dụng để tại cửa
Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác thuộc công ty.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty. Khi công ty có nhu
cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức có nhiệm vụ thông báo cho mọi người trong công
ty được biết. Khi này những người trong công ty nếu có người thân hoặc bạn bè đang có
nhu cầu tìm việc làm đồng thời những người này có trình độ phù hợp với vị trí công việc
mà công ty đang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty. Phương pháp rất đơn giản nhanh
gọn và tốn ít chi phí. Đồng thời những người được tuyển dụng qua sự giới thiệu này dễ
có được lòng tin của công ty hơn những người tuyển dụng qua báo chí.
+ Công ty còn thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,
tham gia các hội chợ việc làm vừa để quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển
dụng nhân lực.
+ Ngoài ra công ty còn cử cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề để
tuyển dụng trực tiếp, mở các ngày hội việc làm tại các trường đào tạo.
 Quá trình tuyển mộ

11
- Đề xuất tuyển dụng
+ Trưởng các đơn vị lập nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào quý IV của năm trước
cho năm liền kề. Việc lập nhu cầu tuyển dụng thường xem xét trên các yếu tố: Kế hoạch
phát triển mạng lưới năm tới; mức độ biến động nhân sự (nghỉ việc, thuyên chuyển) của
các đơn vị; kết quả công tác của nhân viên thuộc bộ phận trong năm qua; số lượng và
trình độ năng lực đội ngũ nhân sự hiện tại; kế hoạch kinh doanh trong năm tới…
+ Trong quá trình hoạt động, do những biến động ngoài dự kiến, có thể cần phải bổ
sung nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc thì Trưởng bộ phận lập đề nghị tuyển dụng.
- Xem xét đề xuất tuyển dụng
+ Phòng hành chính nhân sự (HCNS) có trách nhiệm tư vấn, hướng dẫn các đơn vị
trong việc lập yêu cầu nhân sự sao cho đúng quy định, hợp lý và nhằm mục đích cuối
cùng là phục vụ tốt hoạt động kinh doanh, tránh lãng phí.
+ Các đề xuất nhân sự của các Phòng/Ban thì phải có ý kiến của ban lãnh đạo đơn vị.
- Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
+ Phòng HCNS căn cứ nhu cầu của các đơn vị, xem xét với mô hình, đặc điểm
từng đơn vị, định hướng kinh doanh, kế hoạch mạng lưới để tổng hợp và trình ban lãnh
đạo khu vực duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị, làm cơ sở cho các đợt tuyển dụng
trong năm.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ nhu cầu nhân sự của các đơn vị đã được duyệt, Phòng HCNS lập kế hoạch
tuyển dụng cho từng quý (hoặc từng tháng), trong đó nêu rõ chức danh tuyển dụng, số
lượng, nhu cầu, yêu cầu của từng chức danh (trình độ, kinh nghiệm, …), nơi làm việc,
thời gian tuyển dụng, …
- Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Sau khi kế hoạch được lập, Phòng HCNS trình ban lãnh đạo khu vực xem xét và
duyệt kế hoạch tuyển dụng quý/ tháng. Ban lãnh đạo khu vực có trách nhiệm gửi lên
Tổng giám đốc để xem xét và phê duyệt .
Nếu có sự chỉnh sửa hay kế hoạch chưa được duyệt thì trở về bước 4, Phòng HCNS
hoàn chỉnh kế hoạch và trình lại.
- Thông báo tuyển dụng

12
Căn cứ kế hoạch được duyệt, Phòng HCNS đăng thông tin trên website
www.truonghaiauto.com.vn, thông báo tuyển dụng trên báo, đài, các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo…Đối với các thông tin tuyển dụng
mới thì chú ý làm nổi bật để cho ứng viên dễ thấy và nộp hồ sơ.
Hồ sơ gồm có: Phiếu đăng ký dự tuyển (theo mẫu trên website Thaco); Bản sao y:
Các văn bằng, chứng chỉ đào tạo, CMND, Hộ khẩu; Sơ yếu lý lịch, 02 ảnh (03x4), giấy
khám sức khỏe. Quyết định bổ nhiệm, xác nhận quá trình công tác (nếu có).
Về địa điểm nhận hồ sơ: tại văn phòng điều hành của Chi nhánh trong toàn hệ
thống THACO hoặc thống nhất tại Phòng HCNS tùy theo đặc điểm của từng lần tuyển
dụng.
....Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty
- Về chi phí tuyển mộ: THACO đã chú trọng vào việc tìm kiếm và thu hút các ứng
viên trong các lần tuyển dụng của công ty. Công ty cũng đã đầu tư thời gian, tiền bạc,
công sức vào việc tìm kiếm và thu hút nguồn lao động. Ví dụ như tham gia các hội chợ
việc làm, tổ chức các ngày hội việc làm ở các trường đào tạo… Việc làm này không
những quảng bá hình ảnh của công ty mà đã thu hút được rất nhiều hồ sơ dự tuyển mà
chi phí bỏ ra lại không quá cao. Bên cạnh đó, phương pháp tuyển mộ cũng khá quan
trọng của công ty là nhờ sự giới thiệu của CBCNV trong công ty. Đây là một chiến lược
có thể tiết kiệm chi phí cho công ty.
- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối rộng,
vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người có trình độ
cao. Nhưng nhìn chung những vị trí công việc này Công ty thường có nhu cầu nhưng chỉ
với số lượng ít, nên việc tuyển dụng cũng không gây khó khăn đối với công ty. Công ty
ngoài việc ưu tiên những người có kinh nghiệm (thường là từ 2 – 5 năm kinh nghiệm) để
có thể thích nghi nhanh với công việc hay ưu tiên người ở địa phương cũng đã chú trọng
vào việc thu hút các bạn sinh viên mới ra trường để tạo cơ hội làm việc tại công ty, tạo
điều kiện trẻ hóa nhân lực của công ty. Tuy nhiên phương án này làm mất thời gian và
chi phí đào tạo.
2.2.1.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty
....Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty

13
Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho các ban lãnh đạo công ty đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Do đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho
công tác tuyển chọn là :
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt tới năng suất lao đông cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công
ty.
....Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty
- Tiếp nhận hồ sơ, phân loại, lưu trữ hồ sơ ứng viên
+ Phòng HCNS hoặc nhân lực chi nhánh nhận hồ sơ dự tuyển của các ứng viên
nộp trực tiếp, gửi qua đường bưu điện hoặc gửi trực tuyến trên website THACO và có
trách nhiệm kiểm tra hồ sơ xem có đầy đủ theo quy định của THACO không, nếu chưa
đầy đủ thì yêu cầu ứng viên bổ sung.
+ Phòng HCNS hoặc phòng nhân lực chi nhánh sơ tuyển hồ sơ dự tuyển theo các
điều kiện tuyển dụng của THACO và lập danh sách trích ngang ứng viên đủ điều kiện.
+ Phòng HCNS hoặc phòng nhân lực chi nhánh phải có hệ thống sổ sách để theo dõi số
lượng ứng viên nộp hồ sơ, các vị trí dự tuyển, thời gian nộp … để đảm bảo rằng không thất lạc hồ
sơ, công bằng trong công tác tuyển dụng và thuận tiện tra cứu khi cần thiết.
- Tổ chức TEST
Hình thức thi tuyển được công ty áp dụng là làm bài thi ra giấy theo mẫu đề của
công ty. Tùy thuộc vào từng vị trí mà đề thi khác nhau do bộ phận cần tuyển dụng cung
cấp.Thông thường trong bài thi có 3 phần chính: Thi tiếng anh & Tin học văn phòng (đối
với lao động quản lý), Thi trắc nghiệm IQ và Thi về các kiến thức chuyên môn.
Sau khi các ứng viên làm bài thi xong, bài thi sẽ được chuyển đến cho bộ phận ra
đề chấm điểm. Kết quả sẽ được thông báo cho các ứng viên sau 3 ngày. Những ứng viên
nào đạt sẽ được gọi để phỏng vấn.
- Phỏng vấn + Quyết địnhTuyển chọn
+ Phòng HCNS chuẩn bị hồ sơ, lý lịch trích ngang, phiếu phỏng vấn, hướng dẫn
các ứng viên và hỗ trợ Hội đồng phỏng vấn.

14
+ Các thành viên phỏng vấn ứng viên về nghiệp vụ, tính cách, giao tiếp, nguyện
vọng… để xem xét toàn diện rằng ứng viên có phù hợp với vị trí dự tuyển không. Các
thành viên phải ghi đầy đủ, chi tiết các câu hỏi, những nhận xét của mình về ứng viên và
cho điểm vào bảng phóng vấn tuyển dụng.
+ Sau khi phòng HCNS tập hợp các bảng phỏng vấn từ hội đồng phỏng vấn, sẽ ra
quyết định tuyển chọn.
- Thông báo kết quả phỏng vấn
+ Căn cứ kết quả Hội đồng phỏng vấn, Phòng HCNS tổng hợp, làm biên bản kết
quả và trình Hội đồng phỏng vấn ký tên.
+ Đối với các ứng viên phỏng vấn đạt: Phòng HCNS làm thông báo tiếp nhận gửi
cho ứng viên, trong đó nêu rõ vị trí trúng tuyển, nơi làm việc, các hồ sơ cần bổ sung, thời
gian đi làm, hiệu lực của thông báo, … gửi 01 bản cho ứng viên, 01 bản photo cho nơi
tiếp nhận ứng viên, 01 bản lưu hồ sơ ứng viên.
+ Đối với các ứng viên chưa đạt hoặc dự phòng: Phòng HCNS sẽ gửi thư cảm ơn
cho các ứng viên phỏng vấn không đạt và lưu hồ sơ để làm nguồn dự phòng xem xét
tuyển dụng sau này.
- Quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc
Ban lãnh đạo khu vực sẽ kí duyệt quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc. Thời gian
thử việc thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
- Bố trí tiếp nhận Nhân sự thử việc/học nghề
Để nhân viên mới có thể thâm nhập ngay công việc thực tế, trong quá trình thử
việc, công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong đó người mới được tuyển
dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc để
hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được công ty giao việc để có thể thích ứng
nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã
có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để
nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình.
...Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty
Theo số liệu thống kê cho thấy:
+ Tỷ lệ sàng lọc: 10 chọn lấy 2. Tỷ lệ này có thể coi là khá hợp lý trong việc đề cao
chất lượng tuyển dụng của công ty.

15
+ Chi phí tuyển dụng năm 2020 là 93 triệu đồng. Con số này khá nhỏ so với con số
lợi nhuận sau thuế của công ty.
+ Theo đánh giá của phòng HCNS :
+) Lao động mới chưa thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc, cần có thời gian đào
tạo hướng dẫn mới có thể hòa nhập và đáp ứng được yêu cầu công việc.
+) Tuy nhiên, so với lao động cũ có nhiều nhân sự mới có tính năng động, sáng tạo
và tư duy tốt hơn.
2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP Ô
TÔ TRƯỜNG HẢI
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong những
năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa
học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp
với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc
nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty
không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc, cho các dự án lớn.
Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác
định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số
lượng , tiêu chuẩn cần tuyển… do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực
tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù
hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành
một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại
những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu. Công tác
tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận HCNS đảm đương cho thấy sự
chú trọng đến công tác này của công ty.
Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu
công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn
ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người
có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc khu vực, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân

16
sự, trưởng bộ phận HCNS (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau).
Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng cách
ứng xử trong vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác
nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá
ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những
người tốt nhất cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên.
2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp, đòi hỏi cao về kinh nghiệm gây hạn chế
cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
Quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua những phương pháp trắc nghiệm để
đánh giá ứng viên về mặt hành vi, tâm lý…mà lại quá chú trọng vào hình thức thi viết
khiến cho việc lựa chọn cũng có những sai lầm.
Công ty cũng bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ hoặc không có khâu phỏng vấn bởi
người quản lý trực tiếp sẽ khiến các ứng viên gặp khó khăn trong việc nắm bắt được vị
trí công việc của mình trong tương lai. Chính vì vậy, bản thân công ty cần phải đưa ra
những kế hoạch thực hiện tốt nhất nhằm tuyển dụng được lao động có trình độ và tay
nghề cao.
Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường
những người được bố trí kèm, chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt
tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình
trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho.
Công tác tuyển dụng chưa có sự thống nhất nhất định trong toàn bộ hệ thống công ty.
2.3.3 Nguyên nhân
Do quy mô công ty lớn, với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên cả nước cho nên việc
thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn hệ thống còn gặp nhiều trở ngại.
Quy trình tuyển dụng tuy được xây dựng khá đầy đủ nhưng còn thiếu xót nhiều
khâu quan trọng trong việc đánh giá chất lượng ứng viên.
Công ty chưa chú trọng vào việc theo dõi quá trình thử việc của ứng viên hay tạo điều
kiện thuận lợi cho người được bố trí chỉ bảo, cho nên dẫn tới việc quá trình thử việc chưa

17
đạt hiệu quả.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHÂN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
THAM KHẢO DỊCH VỤ VIẾT TRỌN GÓI
https://baocaothuctap.net/
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
 Mục tiêu ngắn hạn
Bước vào năm 2011, với kế hoạch: “Chiếm lĩnh và đứng đầu thị trường ô tô Việt
Nam”, THACO phấn đấu sản xuất và phân phối đạt trên 32.500 xe các loại, tăng 26% so
với năm 2020, doanh thu dự kiến đạt 12.430 tỉ đồng, lợi nhuận sau thuế 800 tỉ đồng,
vươn lên vị trí số 1 thị trường Việt Nam về doanh số. Đồng thời công ty đầu tư hạ tầng
kỹ thuật và đào tạo nhân lực nhằm đưa Khu Công nghiệp Cơ khí Ô tô Chu Lai-Trường
Hải thành Trung tâm Cơ khí đa dụng và ô tô Quốc gia tại khu kinh tế mở Chu Lai đạt
mục tiêu xuất khẩu sang các nước Đông Nam Á vào năm 2012. Tới năm 2013 sẽ xuất
khẩu ô tô ra thị trường khu vực.
 Mục tiêu trung hạn
Mục tiêu của THACO là hướng tới phát triển các sản phẩm có công nghệ, hàm
lượng tỷ lệ nội địa hóa cao, đạt yêu cầu miễn thuế theo AFTA mang thương hiệu và chất
lượng toàn cầu. Chính vì vậy, phải hướng tới việc tham gia chuỗi giá trị toàn cầu ngay cả
bằng những chi tiết đơn giản nhất nhưng có giá trị đảm bảo và giá cả hợp lý. Đến khi hội
nhập hoàn toàn vào năm 2018, Thaco sẽ nằm trong Top đầu các nhà sản xuất ô tô trong
khu vực ASEAN.
 Mục tiêu dài hạn
Hoàn chỉnh mọi khâu để sản xuất ra một chiếc ô tô sẽ giúp đất nước có cơ hội nâng
tỷ lệ nội địa hóa thị trường tiêu thụ một cách nhanh nhất. Sự cân bằng những ngành
công nghiệp phụ trợ cũng được bẩy lên từ thời cơ này.

18
3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Không dừng lại ở các giải pháp tuyển dụng ứng viên căn bản như đăng thông báo trên báo
giấy, báo điện tử, truyền hình…Công ty nên sử dụng trang web tuyển dụng riêng cho các
doanh nghiệp (ví dụ phần mềm quản lý tuyển dụng HR Central). Trang web tuyển dụng
này mang lại nhiều tiện ích cho các doanh nghiệp muốn tuyển dụng ứng viên. Cụ thể:
Truy cập không giới hạn vào ngân hàng thông tin ứng viên; Nguồn hồ sơ ứng viên phong
phú, chất lượng và được cập nhật thường xuyên; Công cụ tìm kiếm thông minh, giao
diện có cả phông chữ tiếng Việt và tiếng Anh, đơn giản, dễ thao tác trên hồ sơ ứng viên;
Tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thông qua chức năng gửi thư thông
báo; Chức năng tự động thông báo ứng viên phù hợp. Các nhà tuyển dụng sẽ tiết kiệm
thời gian, chi phí quảng cáo, quản lý và chia sẻ tài nguyên với các phòng ban khác nhau
3.2.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn
 Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học thông qua các
hoạt động tài trợ.
- Hằng năm, Thaco tài trợ kinh phí để sinh viên Đại học Bách Khoa, Đại học Đà
Nẵng từ năm 3 trở lên làm nghiên cứu khoa học tại Thaco (tùy quy mô, từ 10 -15
triệu/đề tàì) dự kiến năm đầu tiên tổng tài trợ trên 100 triệu. Đồng thời, tài trợ cho SV
năm cuối làm luận văn tốt nghiệp tại Thaco (từ 5 -10 triệu/đề tài), và cơ hội việc làm có
thu nhập cao tại Thaco.
- Công ty tài trợ chiến dịch Mùa hè xanh.
- Tham gia các hội chợ việc làm ở cac trường Đại học. Ngày hội việc làm được tổ
chức với mục tiêu giới thiệu hình ảnh của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải đến sinh
viên, đồng thời định hướng cho các bạn trẻ những cơ hội cống hiến, thu hút lực lượng
lao động sau khi tốt nghiệp sẽ “đầu quân” vào làm việc tại THACO. Đến với Ngày hội
việc làm THACO - Trường Hải, sinh viên có cơ hội dự tuyển rất nhiều vị trí làm việc
hấp dẫn các ngành nghề phù hợp với chuyên ngành mà các bạn đang theo học như: nhân
sự, quản trị kinh doanh, kinh tế, tài chính - kế toán, tư vấn bán hàng, marketing… Sinh
viên trực tiếp tham gia sự kiện đã được các chuyên viên nhân sự của THACO – Trường

19
Hải tư vấn về vị trí và kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới.
Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình ảnh của Công ty
vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa
tốn ít chi phí lại rất hiệu quả. Ví dụ tại Hội chợ việc làm Đà Nẵng 2020 do trường Đại
học Duy Tân, Sở Lao động thương binh xã hội thành phố Đà Nẵng và báo Người lao
động tổ chức, gian hàng của Công ty CP ô tô Trường Hải đã thu hút được sự quan tâm
của các ứng viên với 263 hồ sơ dự tuyển cho các vị trí kinh doanh, nghiên cứu sản phẩm,
dịch vụ, kế hoạch… Mọi hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức công ty
đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty. Công ty nên dành
nhiều đầu tư hơn nữa trong việc thu hút nhân lực như thế này bằng cách mở rộng hoạt
động tài trợ ở nhiều trường Đại học như Đại học Giao thông vận tải, Đại học xây
dựng…Bằng những cách này công ty vừa quảng bá được hình ảnh của mình trong mắt
các bạn sinh viên và thu hút nguồn ứng viên chất lượng cho công tác tuyển dụng của
Công ty.
 Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập
Khuyến khích sinh viên thực tập, đây là một cách hay đối với công tác tuyển dụng:
- Thứ nhất nó tăng thêm uy tín của Công ty, những sinh viên thực tập sẽ có những thông
tin đối với những người xunh quanh họ, đồng thời khi có thông báo tuyển dụng họ có thể đưa
tin giùm Công ty, tăng thêm đối tượng dự tuyển cho Công ty.
- Thứ hai: Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập quan
sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ thực hiện để kiểm
tra khả năng. Nếu phát hiện ra những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn,
tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Với cách thức này có thể mang lại
nhiều lợi ích cho Công ty.
3.2.3 Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng
 Đối với công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, công ty nên bổ sung thêm phương
pháp trắc nghiệm. Trên thực tế có rất nhiều hình thức trắc nghiệm nhưng đối với tình
hình thực tế của Công ty nên sử dụng các hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý,
tính cách để đánh giá tính cách, khí chất, sở thích, nguyện vọng của ứng cử viên; trắc
nghiệm về năng khiếu và trình độ chuyên môn; trắc nghiệm trí thông minh; trắc nghiệm

20
kiến thức tổng hợp.
 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp: Điều này nhằm nâng cao vai trò của cấp
cơ sở và đánh giá cụ thể hơn các ứng viên để khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi trực tiếp sử dụng lao động.
 Khám sức khỏe:
Đây là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng mà
dường như công ty chưa thực sự chú trọng. Một ứng viên hội đủ những điều kiện về
trình độ kiến thức kinh nghiệm nhưng không đủ về sức khoẻ thì sẽ không có tác dụng gì
cả. Nếu việc khám sức khoẻ được thực hiện không tốt mà nhân viên mới đó đã được
tuyển dụng chính thức, trong thời gian làm việc mới phát sinh bệnh tật, hay nghỉ, mất hết
tinh thần làm việc do vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc chung, công tác tuyển dụng sẽ
không có hiệu qủa, lúc đó công ty lại phải tiến hành tuyển dụng lại thì sẽ tốn rất nhiều
chi phí.
Do vậyđể đảm bảo cho côngtác tuyểndụngtốt côngtynêncó một số bácsỹ(cóphòngytếriêng
trong công ty) để tiến hành kiểm tra, khám sức khỏe cho các ứngviênđãđược tuyểnchọnđể cho kết
quả sát thực nhất và có thể kiểm tra sức khoẻ định kỳ cho các nhân viên của công ty, thể hiệnsự quan
tâm của công ty đến sức khoẻ cũng như công việc của các nhân viên để có những sự giúp đỡ khi cần
thiết. Hoặc công ty nên ký kết hợp đồng với một phòng khám (hoặc bệnh viện) để tiếnhànhkhám sức
khỏe choứng viên.
3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng
Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả
của công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Công tác tuyển dụng được đánh giá là
thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn
đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty trong
tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển
dụng phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệu quả của công tác để
khắc phục nó và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của Công ty
không vấp phải những lỗi đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ
năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển
nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty.
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

21
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
3.3.1 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Tổng giám đốc Công ty và sự phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Tổng giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng
hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không
nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Tổng Giám đốc và lãnh đạo Công
ty được tăng cường nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu
quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác
tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự
liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng
tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Công ty nên nâng cao sự phối hợp hoạt động
giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty sẽ giúp
Công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của mình.
3.3.2 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tuyển chọn được đúng ngươì ,đúng vị trí
đội ngũ cán bộ ,tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng. Công ty nên có kế họach đào tạo
,nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng bằng hình thức cử các cán bộ này đi học các
lớp tập huấn ngắn hạn do các chuyên gia đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác
tuyển dụng tại các công ty lớn giảng dạy. Ví dụ như tham gia khóa đào tạo “ kỹ năng
phỏng vấn và tuyển dụng” giúp cho học viên xác định được quan điểm tuyển dụng của
doanh nghiệp; nắm bắt các phương pháp, kỹ thuật phỏng vấn hiệu quả; thương lượng
lương bổng và đãi ngộ trong quá trình tuyển dụng; đánh giá ứng viên và ra quyết định
tuyển dụng; hạn chế được tối đa rủi ro “tuyển nhầm” nhân viên, gây thiệt hại không nhỏ
về thời gian và tiền bạc cho công ty. Đồng thời trang bị trang bị cho đội ngũ cán bộ tài
liệu ,bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao.

22
KẾT LUẬN
DANH SÁCH KẾT LUẬN KHÁC
https://baocaothuctap.net/ket-luan-bao-cao-tuyen-
dung-nguon-nhan-luc/
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
https://baocaothuctap.net/danh-muc-tai-lieu-tham-
khao-bao-cao-thuc-tap/

23

Khóa Luận Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cp Ô Tô Trường Hải.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Khóa Luận Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cp Ô Tô Trường Hải.doc

Similar to Khóa Luận Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cp Ô Tô Trường Hải.doc (20)

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Khóa Luận Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cp Ô Tô Trường Hải.doc