3. Adecco Group Nederland stelt zich ten doel u als kennispartner nauwgezet te
informeren over relevante ontwikkelingen in de wereld van werk. Hiertoe hebben we
met ingang van 2014 periodiek HR Updates uitgegeven. Deze White Papers geven
tekst en uitleg over actuele en relevante wet- en regelgeving die van invloed kan zijn
op beslissingen in relatie tot de organisatie van arbeid.
Zo gaat deze inmiddels vijfde uitgave van de “HR Update 2015” dieper in op
veranderingen in de flexwetgeving, het ontslagrecht, wijzigingen in de ABU CAO
voor Uitzendkrachten voor wat betreft de beloningsregeling en de nieuwe Ziekte-
wet. Al deze ontwikkelingen kunnen in meer of mindere mate een impact hebben
op bedrijven voor wat betreft de organisatie, inzet en benutbaarheid van ‘arbeid’.
Alle beschreven veranderingen zijn inmiddels definitief.
Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (na enkele laatste
aanpassingen) aangenomen door de Tweede Kamer. Een belangrijke stap richting het
definitief maken van de voorgenomen wettelijke wijzigingen. Daarna heeft ook de Eerste
Kamer een oordeel geveld en zijn de voorgenomen wettelijke wijzigingen omgezet naar
definitieve nieuwe wet- en regelgeving.
De wijzigingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn het resultaat van een CAO
akkoord dat op 30 september 2014 is bereikt. Ook hier is dus sprake van definitief
aangepaste dan wel nieuwe regelingen in de ABU CAO voor Uitzendkrachten.
Aan de geboden informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Wel biedt de
informatie inzicht in de nieuwe contouren die gelden voor en bij de organisatie en
inzet van arbeid (waaronder uw eigen medewerkers maar ook extern ingehuurde
medewerkers).
Gezien de ambities van de huidige regeringscoalitie met betrekking tot arbeidsmarkt-
hervormingen en de specifieke aandacht daarbij voor tijdelijke arbeid, blijven wij u de
komende tijd vanuit onze expertise met HR Updates op de hoogte houden.
Leeswijzer
3
5. 5
Inhoudsopgave
• Voorwoord 6
Patrick Bakker, CEO Adecco Group Nederland
1. Flexwetgeving 9
1.1 De ketenregeling 9
1.2 De terugvalregeling 11
1.3 Uitzendbeding 11
1.4 Aanzegplicht 12
1.5 Ragetlieregel 12
1.6 Proeftijd 13
1.7 Non-concurrentiebeding 13
1.8 Scholingsplicht 14
1.9 Opvolgend werkgeverschap 14
2. Ontslagrecht 17
2.1 Ontslagrouting 17
2.2 Vaststellingsovereenkomst 18
2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd 18
2.4 Opzegtermijn 19
2.5 Hoger beroep en cassatie 19
2.6 Transitievergoeding 20
2.7 Billijke vergoeding 21
3. De nieuwe Ziektewet 23
4. Beloningsregeling ABU CAO voor Uitzendkrachten 25
4.1 Inlenersbeloning 25
• Over Adecco Group Nederland 29
• Overzicht veranderende wet- en regelgeving 30
• Schema Fase B 32
6. 6
Volgens de regels
De flexibilisering van de arbeidsmarkt zet in hoog tempo door. Het aantal mensen
met een tijdelijke arbeidsovereenkomst groeit snel. Vooral werkende jongeren
worden ingezet op basis van flexmodellen. Volgens berekeningen van het CBS steeg
tussen 2002 en 2012 het aantal werkende jongeren tot 27 jaar met een tijdelijke
arbeidsovereenkomst van 24% naar 40%. 4 op de 10 jongeren zijn dus “flexwerkers”,
rechtstreeks bij bedrijven of via uitzend- of detacheringsorganisaties. Alles wijst erop
dat deze trend blijft doorzetten. Trendwatcher Adjiedj Bakas, met wie wij een serie
netwerksessies hebben georganiseerd voor onze relaties, schenkt in één van
zijn verschenen trendboekjes veel aandacht aan het begrip Flexicurity. Deze uit
Denemarken overgewaaide mix van ogenschijnlijke tegengestelde waarden geeft
het toekomstperspectief goed aan: verdere flexibilisering van werk in combinatie
met voldoende zekerheden en rechtsbescherming voor “flexwerkers”.
In Nederland zijn we die weg al in 1996 ingeslagen. In de geest van de Wet
Flexibiliteit en Zekerheid is onze branchevertegenwoordiger, de Algemene Bond
Uitzendondernemingen (ABU), in een vroeg stadium met de vakbonden om de
tafel gaan zitten om tot algemeen geldende afspraken te komen. Er kon snel een
convenant worden gesloten. In 1999 werd met de eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten
een mijlpaal bereikt. De ketenregeling deed zijn intrede, een regeling waaraan
uitzendkrachten belangrijke rechten ontlenen. Ook werden afspraken gemaakt over
pensioen en scholing. Als ABU-lid van het eerste uur heeft Adecco de afspraken altijd
van harte ondertekend.
In totaal zetten iedere dag opnieuw duizenden uitzendkrachten en professionals
zich namens onze organisatie bij onze opdrachtgevers in. Wij nemen onze
verantwoordelijkheid voor al deze mensen zeer serieus. Het gaat in de tijd waarin we
leven niet langer om ‘vast werk’, het gaat om werkzekerheid en blijvende inzetbaarheid.
Daar horen nieuwe maatschappelijke pijlers bij.
Wet- en regelgeving is dynamisch. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de eerste
ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn nieuwe, noodzakelijke normen neergezet voor hoe
we als bedrijfsleven en maatschappij willen omgaan met flexibele arbeid.
7. 7
Voortschrijdend inzicht levert altijd veranderingen, verfijningen en soms aanscherpingen
op in bestaande afspraken. Zoals nu. Met de nieuwe wet- en regelgeving wordt de
arbeidsmarkt in zekere zin hervormd. De flexwetgeving is aangepast, het ontslagrecht is
veranderd, de Ziektewet is aangepast, met verstrekkende gevolgen als uw organisatie
medewerkers op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst neemt. Eén ding
is duidelijk: ‘zelf doen’ wordt gecompliceerder. De mogelijkheden om opvolgende tijdelijke
arbeidsovereenkomsten aan te gaan, worden aan banden gelegd.
De modernisering van de Ziektewet brengt zelfs serieuze kostenrisico’s met zich mee
rond werknemers die ziek zijn terwijl hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt, of kort
nadien alsnog ziek worden.
Flexibiliteit is een kernvoorwaarde om in de ‘nieuwe economie’ en bij constant
veranderende marktomstandigheden het verschil te blijven maken. De werkelijkheid
van toenemend flexwerk betekent dat zekerheden en rechtsbescherming goed
geregeld moeten zijn en dat wet- en regelgeving zorgvuldig moet worden nageleefd.
Om dat te kunnen, is het onvermijdelijk die wet- en regelgeving goed te kennen en
te interpreteren. Voor ons is dit onderdeel van ons dagelijkse werk. Onze kennis
delen we graag met u, onder meer via deze HR Update 2015, waarvan er indien van
toepassing meer zullen volgen. U vindt de meest in het oog springende veranderingen
beschreven en geschematiseerd. Heeft u vragen, vertrouw dan op de kennis van uw
contactpersoon. Wilt u zorgeloos ondernemen met maximale inzet van uitzendkrachten
en professionals, met 100% garantie op naleving van de steeds veranderende wet-
en regelgeving en zonder verrassingen achteraf, vertrouw dan op de expertise en
betrokkenheid van Adecco Group Nederland. Vanuit de internationale kernwaarden
van de wereldwijde Adecco Group – Entrepreneurship, Passion, Customer Focus,
Team Spirit en Responsibility – dragen wij met flexoplossingen op maat bij aan het
succes van uw bedrijf of organisatie.
Patrick Bakker
CEO Adecco Group Nederland
9. 1. Flexwetgeving
In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd, ook wel bekend als de Flexwet.
Het doel was tweeledig. De wet moest werkgevers meer ruimte geven om gebruik
te maken van flexibele arbeidskrachten en voor die arbeidskrachten een betere
rechtspositie garanderen. In de Flexwet zijn zaken vastgelegd als verplichte loon-
doorbetaling, proeftijd en de overgang naar een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd via de ketenregeling. Intussen flexibiliseert de arbeidsmarkt steeds
verder. Om deze reden wil de regeringscoalitie een aantal wijzigingen doorvoeren
in de flexwetgeving. Hiertoe zijn in april 2013 afspraken gemaakt in het Sociaal
Akkoord. In het Najaarsakkoord van oktober 2013 zijn deze bekrachtigd. De hierna
beschreven veranderingen hadden de status van een wetsvoorstel, ingediend op
29 november 2013. De Tweede Kamer heeft, met een aantal aanpassingen, het wets-
voorstel met ruime meerderheid aangenomen. De wet is ook door de Eerste Kamer
aangenomen (juni 2014). Deze nieuwe wet is inmiddels gefaseerd ingevoerd: o.a. de
ketenregeling en de terugvalregeling (en het opvolgend werkgeverschap) zijn ingegaan
per 1 juli 2015 (één jaar later dan verwacht) en de overige onderwerpen per 1 januari
2015. In dit hoofdstuk zijn de voornaamste wijzigingen in kaart gebracht.
1.1 De ketenregeling per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Er mochten maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan
binnen een periode van maximaal 3 jaar.
VANAF 1 JULI 2015
Er mogen nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden
aangegaan, maar de periode waarin dit is toegestaan wordt beperkt tot maximaal
2 jaar. Deze aangepaste ketenregeling geldt niet voor werknemers tot 18 jaar die een
gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer dan 12 uur per week.
In de nieuwe ketenregeling blijft het mogelijk om één langdurige arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd aan te gaan, dat wil zeggen voor een duur langer dan 2 jaar. In dat
geval is namelijk geen sprake van ‘elkaar opvolgende’ arbeidsovereenkomsten en is de
ketenregeling niet van toepassing.
De ketenregeling binnen een CAO
In CAO verband mag een afwijkende (ruimere) ketenregeling worden afgesproken.
Er wordt echter wel een begrenzing gesteld aan zowel het aantal tijdelijke
arbeidsovereenkomsten als de maximale duur van de periode waarin deze tijdelijke
arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen. Binnen een CAO kan de ketenregeling
worden opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een
periode van maximaal 4 jaar. Om binnen een CAO te kunnen afwijken van de wettelijke
ketenregeling, gelden de volgende voorwaarden:
9
10. 10
1. Het betreft een uitzendovereenkomst;
of
2. Verruiming van de wettelijke ketenregeling is vereist
in verband met de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering.
De ketenregeling en de ABU CAO voor Uitzendkrachten
Ten aanzien van een uitzendovereenkomst is het toegestaan om bij CAO af te wijken
van de wettelijke ketenregeling. Hierdoor is het mogelijk om in de ABU CAO voor
Uitzendkrachten een van de wet afwijkende ketenregeling overeen te komen. Hierbij
dient wel rekening te worden gehouden met de wettelijk vastgestelde begrenzing
van maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van
maximaal 4 jaar. Dit heeft consequenties voor fase B, waarin volgens de voormalige
regeling maximaal 8 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen maximaal
2 jaar waren toegestaan. In het CAO akkoord is afgesproken dat fase B per 1 juli 2015
is aangepast. Per 1 juli 2015 zijn in fase B maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd mogelijk in een periode van maximaal 4 jaar. Het maximaal aantal
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase B is dus teruggebracht van
8 naar 6, maar de maximale periode waarbinnen deze arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd kunnen worden aangegaan, is verruimd van 2 jaar naar 4 jaar.
Dit betekent dat het binnen de ABU CAO voor Uitzendkrachten mogelijk is voor de
uitzendonderneming om in een periode van in totaal maximaal 5,5 jaar (fase A: 78
weken en fase B: 4 jaar) op tijdelijke basis arbeidsovereenkomsten met uitzendkrachten
aan te gaan. Een opvallend verschil met de maximale wettelijke periode (2 jaar).
Overgangsregeling
De wetgeving voorziet in speciale overgangsregelingen:
- Overgangsregeling 1: De nieuwe wettelijke ketenregeling geldt wanneer
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na)
1 juli 2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een
eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat betekent dat op een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan vóór 1 juli 2015, de ‘oude’
wettelijke ketenregeling (“3 in 3”) van toepassing is en blijft zolang die betreffende
arbeidsovereenkomst duurt.
- Overgangsregeling 2: De nieuwe fase B regeling geldt wanneer in fase B een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan per (of na) 1 juli
2015 en die arbeidsovereenkomst binnen 6 maanden volgt op een eerdere
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat betekent dat op een in fase B
afgesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan vóór 1 juli
2015, de ‘oude’ fase B regeling (“8 in 2”) van toepassing is en blijft zolang die
betreffende arbeidsovereenkomst duurt.
- Overgangsregeling 3: Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende
ketenregeling is opgenomen aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke
regeling (maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een
periode van maximaal 2 jaar, eventueel als daar een legitieme grondslag voor is
opgerekt tot maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een
periode van maximaal 4 jaar), geldt een uitloopperiode tot maximaal 1 juli 2016.
11. 11
1.2 De terugvalregeling per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
De telling voor de ketenregeling (zowel ten aanzien van het aantal arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd als voor de maximale duur) begon opnieuw na een onderbreking
van langer dan 3 maanden.
VANAF 1 JULI 2015
Bij wet: de telling voor de ketenregeling begint opnieuw na een onderbreking van
langer dan 6 maanden.
Bij CAO: er mag niet (meer) bij CAO worden afgeweken van de wettelijke
terugvalregeling. De bij wet vastgelegde terugvalregeling van 6 maanden geldt dus
onder alle omstandigheden.
Dit betekent dat de wettelijke terugvalregeling ook verankerd is in de ABU CAO voor
Uitzendkrachten: per 1 juli 2015 geldt binnen het fasesysteem van de ABU CAO voor
Uitzendkrachten alleen nog maar een terugvalmogelijkheid van 6 maanden. Dit ziet er
als volgt uit:
Fase A: onderbreking 6 maanden terugval naar begin fase A
Fase B: onderbreking 6 maanden terugval naar begin fase A
Fase C: onderbreking - 6 maanden terugval naar begin fase B1
Fase C: onderbreking 6 maanden terugval naar begin fase A
Overgangsregeling
Om lopende CAO’s waarin een van de wet afwijkende terugvalregeling is opgenomen
aangepast te krijgen naar de nieuwe wettelijke terugvalregeling, geldt een uitloopperiode
tot maximaal 1 juli 2016.
1.3 Uitzendbeding per 1 januari 2015
TOT 1 JANUARI 2015
Op grond van de wet mocht er gedurende 26 weken een uitzendbeding in de
uitzendovereenkomst worden opgenomen. Bij CAO kon deze periode van 26 weken
(nog) onbeperkt worden verruimd.
VANAF 1 JANUARI 2015
Bij wet: de wettelijk toegestane termijn om in een uitzendovereenkomst het
uitzendbeding op te nemen is nog steeds 26 weken. Aan de mogelijkheid om deze
periode bij CAO te verruimen, is een grens gesteld van maximaal 78 weken.
Bij ABU CAO voor Uitzendkrachten: voor fase A binnen de ABU CAO voor
Uitzendkrachten geldt al het maximum van 78 weken. Deze CAO past hiermee binnen
de kaders van de nieuwe wet. Zolang de huidige ABU CAO voor Uitzendkrachten loopt,
heeft deze wetswijziging dus geen impact op de duur en inrichting van fase A.
1
Let op dat door Ragetlie (1.5) de mogelijkheid bestaat dat het fase B contract niet van
rechtswege eindigt.
12. 12
1.4 Aanzegplicht per 1 januari 2015
TOT 1 JANUARI 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde van rechtswege na verloop van
de overeengekomen duur en hoefde niet te worden opgezegd. Noch de werkgever
noch de werknemer was verplicht om op welke manier dan ook mededelingen te doen
over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
VANAF 1 JANUARI 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft van rechtswege eindigen. Maar ten
aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer
geldt dat de werkgever verplicht is minimaal 1 maand voor de einddatum aan de
werknemer schriftelijk mee te delen of de arbeidsovereenkomst komt te eindigen of
dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet (en onder welke voorwaarden).
Deze aanzegplicht is niet van toepassing als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd van 6 maanden of langer tussentijds wordt beëindigd.
Er zal per arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden gekeken naar de
duur van die arbeidsovereenkomst voor de vraag of er al dan niet een aanzegplicht
geldt; periodes van eerdere arbeidsovereenkomsten worden dus niet mee- of opgeteld.
Als een werkgever zich niet, of niet op tijd, aan deze wettelijk vastgestelde aanzegplicht
houdt, dan wordt de werkgever schadeplichtig. De werkgever moet de werknemer in dit
geval een vergoeding betalen ter hoogte van één maandsalaris*, of naar rato als door
de werkgever een te korte aanzegtermijn in acht is genomen. De werknemer heeft in dit
geval na het einde van de arbeidsovereenkomst 2 maanden de tijd om aanspraak te
maken op deze vergoeding.
Als de werkgever aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten maar daarbij
niet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt de nieuwe arbeidsovereenkomst
geacht te worden voortgezet onder dezelfde voorwaarden als de eerdere
arbeidsovereenkomst, met een maximale verlenging van één jaar.
Overgangsregeling aanzegplicht
Voor de aanzegplicht is een overgangsregeling ingesteld. Deze houdt in dat de nieuwe
aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
6 maanden of langer die eindigen vóór 1 februari 2015.
1.5 Ragetlieregel per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Ter vergroting van de rechtszekerheid voor werknemers was in de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid de zogeheten ‘Ragetlieregel’ opgenomen. Deze regeling bepaalde dat
als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een periode van 3 maanden
of korter werd opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch van rechtswege eindigde.
Voor de werkgever gold in dit geval een rechtsgeldige opzeggingsplicht (als ware het
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), waardoor de werknemer zijn recht
op ontslagbescherming behield. Deze Ragetlieregel was niet van toepassing als de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was beëindigd door rechtsgeldige opzegging
door de werkgever of door ontbinding door de rechter; in die gevallen eindigde de
opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus wél gewoon van rechtswege.
* Kaal bruto maandsalaris, ook exclusief 8% vakantiebijslag.
13. 13
VANAF 1 JULI 2015
De bestaande Ragetlieregel is gehandhaafd alleen is er een tweetal wijzigingen
doorgevoerd. De eerste wijziging houdt een aanvulling in van de situaties waarin de
Ragetlieregel niet van toepassing is, namelijk ook niet als een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Dus als er in die situatie nadien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt
aangegaan, dan zal die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
eindigen na verloop van de overeengekomen duur. De tweede wijziging heeft tot
gevolg dat de termijn, waarbinnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, is opgerekt van 3 maanden
of korter naar 6 maanden of korter, zodat deze termijn gelijk loopt met de termijn
van de terugvalregeling.
1.6 Proeftijd per 1 januari 2015
TOT 1 JANUARI 2015
Om een proeftijd te kunnen opnemen in een arbeidsovereenkomst, gold binnen de
eerdere regelgeving geen minimumduur van de arbeidsovereenkomst. Wel gold
dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar de proeftijd maximaal
1 maand mocht duren. In een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer en in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mocht de proeftijd maximaal 2 maanden
duren.
VANAF 1 JANUARI 2015
In de nieuwe situatie waarin de wet voorziet, mag alleen nog maar een proeftijd
worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In dat
geval geldt dat als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan 6 maanden
maar korter dan 2 jaar, de proeftijd maximaal 1 maand mag duren. In een arbeidsover-
eenkomst voor 2 jaar of langer of in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal 2 maanden.
Overgangsregeling proeftijd
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het ‘oude’
regime van toepassing.
1.7 Non-concurrentiebeding per 1 januari 2015
TOT 1 JANUARI 2015
In iedere arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd en onbepaalde tijd) mocht een
non-concurrentiebeding worden opgenomen.
VANAF 1 JANUARI 2015
Een non-concurrentiebeding onder de nieuwe regelgeving is alleen nog toegestaan
binnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd mag een non-concurrentiebeding alleen dan worden opgenomen als dit
voor de werkgever aantoonbaar noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dienen dan al in het
non-concurrentiebeding te worden benoemd, gemotiveerd en vastgelegd.
14. 14
Overgangsregeling non-concurrentiebeding
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft het
‘oude’ regime van toepassing.
1.8 Scholingsplicht per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Werkgevers hadden geen wettelijke plicht om werknemers scholing aan te bieden.
VANAF 1 JULI 2015
Vlak voor de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is voorgesteld om
het onderwerp ‘scholing’ te verankeren in de wet. Het aangenomen wetsvoorstel houdt
in dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die
noodzakelijk is voor (1) de uitoefening van de functie of (2) het voortzetten van de
arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of als de
werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen. Bij ontslagprocedures zal
deze scholingsplicht een rol van betekenis kunnen gaan spelen, omdat - als dat rele-
vant is - ook getoetst zal worden of de werkgever de scholingsplicht heeft nageleefd.
Deze nieuwe wettelijke regeling is ingegaan op 1 juli 2015.
1.9 Opvolgend werkgeverschap per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Er golden twee criteria voor opvolgend werkgeverschap:
1. voor de nieuwe arbeidsovereenkomst zijn wezenlijk dezelfde vaardigheden en
verantwoordelijkheden nodig als bij de voorgaande arbeidsovereenkomst;
en
2. door de banden tussen de voorgaande werkgever en de opvolgende werkgever
moet de opvolgende werkgever inzicht hebben verkregen in de hoedanigheid en
geschiktheid van de werknemer.
VANAF 1 JULI 2015
In de nieuwe definitie van opvolgend werkgeverschap is het tweede criterium komen
te vervallen; wel moet er (nog steeds) een aanleiding zijn waardoor de werknemer
naar de opvolgende werkgever overgaat (bijvoorbeeld als de voorgaande en de
opvolgende werkgever afspraken hebben gemaakt met betrekking tot de overgang).
De periode waarbinnen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap is 6 maanden
(gerekend vanaf de 1e
dag na de einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst).
Als een werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk gaat doen bij een nieuwe
werkgever, dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
17. 17
2. Ontslagrecht
In april 2013 is de Ministerraad akkoord gegaan met hervormingsplannen met
betrekking tot onder meer het ontslagrecht, als verwoord in de Wet Werk en
Zekerheid. Het wetsvoorstel is in november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer,
na enkele aanpassingen die in oktober 2013 werden vastgelegd in het
Najaarsakkoord. Daarna heeft de Tweede Kamer op 18 februari 2014 met dit
wetsvoorstel, weliswaar met nog enkele aanpassingen, ingestemd en ook de
Eerste Kamer is akkoord gegaan.
Met de Wet Werk en Zekerheid beoogt de coalitie het ontslagrecht gemakkelijker
uitvoerbaar te maken en de rechtspositie van werknemers met een tijdelijke
arbeidsovereenkomst te versterken. Nieuw is de zogeheten ‘transitievergoeding’,
die erop gericht is werknemers financieel te faciliteren om ze zo snel mogelijk
(bijvoorbeeld via scholing) weer aan het werk te krijgen. De wet is per 1 juli 2015 in wer-
king getreden. Dit hoofdstuk beschrijft de meest in het oog springende veranderingen1
.
2.1 Ontslagrouting per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Tot 1 juli 2015 kon u als werkgever ongeacht de ontslaggrond nog kiezen uit twee
ontslagroutes. U kon een al of niet gedwongen ontslag aanvragen bij het UWV of
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechter.
VANAF 1 JULI 2015
Nu de Wet Werk en Zekerheid van kracht is, is er sprake van een voorgeschreven
ontslagroute afhankelijk van de ontslaggrond. Hiervan kan niet worden afgeweken.
In de volgende situaties is het UWV de aangewezen instantie om te oordelen over
een voorgenomen ontslag:
1. Iedere ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen2
,
2. Iedere ontslagaanvraag vanwege arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar.
Kantonrechter
Voor alle andere ontslaggronden, denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of
een duurzame verstoring van de werkgever/werknemerrelatie, zal bij de rechter een
verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten worden ingediend.
Als de werkgever (of werknemer) zich tot de verkeerde instantie wendt, wordt de
ontslagaanvraag dan wel het ontbindingsverzoek niet in behandeling genomen.
In situaties waarin sprake is van meerdere ontslaggronden, bijvoorbeeld een
combinatie van bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren, dient u als werkge-
1
In deze editie worden de plannen ten aanzien van de WW buiten beschouwing gelaten.
2
Tenzij het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds
opzegbeding; in dat geval zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden gevraagd.
18. 18
ver te kiezen uit één van deze ontslaggronden en de bijbehorende procedure óf
u dient beide procedures gelijktijdig bij de daartoe bestemde instanties in gang
te zetten. Het is dus niet mogelijk om een ontslaggrond die volgens de wet niet bij
één van de twee instanties thuishoort, toch binnen één procedure aan die instantie
voor te leggen.
2.2 Vaststellingsovereenkomst per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Als werkgever en werknemer het eens waren over de voorwaarden voor beëindiging van
de arbeidsovereenkomst, konden die afspraken worden vastgelegd in een vaststellings-
overeenkomst. Dit wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd.
VANAF 1 JULI 2015
De mogelijkheid om beëindigingsafspraken te maken en vast te leggen in een
schriftelijke vaststellingsovereenkomst is blijven bestaan, maar werknemers hebben
in dat geval een wettelijke bedenktijd van 14 kalenderdagen gekregen. Binnen die
periode kan een werknemer zijn of haar instemming met de voorwaarden uit de
vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden intrekken. In dit geval blijft de
arbeidsovereenkomst voortduren en komen alle afspraken van de vaststellingsover-
eenkomst te vervallen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet. Er mag niet in
het nadeel van de werknemer van deze wettelijke bedenktijd worden afgeweken.
Het is dus niet mogelijk om af te spreken af te zien van deze wettelijke bedenktijd of
deze te bekorten, althans een dergelijke afspraak is niet geldig. Deze wettelijke be-
denktijd moet in de schriftelijke vaststellingsovereenkomst worden benoemd en vast-
gelegd. Gebeurt dat niet, dan krijgt de werknemer een langere bedenktijd, namelijk
van 3 weken. De werknemer heeft slechts éénmaal in een periode van 6 maanden
deze wettelijke bedenktijd. Als een werknemer na gebruikmaking van de wettelijke
bedenktijd vervolgens – binnen 6 maanden - een nieuwe vaststellingsovereenkomst
aangaat met de werkgever, dan heeft de werknemer in dat geval dus geen wettelijke
bedenktijd meer.
2.3 Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Een arbeidsovereenkomst eindigde niet automatisch van rechtswege op het moment
dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Dit was wel het geval als
dit expliciet in de arbeidsovereenkomst was afgesproken of was vastgelegd in de
van toepassing zijnde CAO. Was de werknemer op zo’n moment niet bereid om de
arbeidsovereenkomst door middel van wederzijds goedvinden te beëindigen, dan
was ontslagtoestemming van het UWV nodig of moest een ontbindingsverzoek
worden ingediend bij de rechter.
VANAF 1 JULI 2015
In de nieuwe situatie geldt dat arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, door de werkgever kunnen worden
opgezegd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of op een
latere datum, zonder dat ontslagtoestemming van het UWV of ontbinding door de
rechter nodig is. In dit geval is er dus geen preventieve ontslagtoets meer.
19. 19
2.4 Opzegtermijn per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Tot 1 juli 2015 gold dat u als werkgever één maand in mindering mocht brengen
op de geldende opzegtermijn, met inachtneming van één maand als ondergrens,
zodra u gebruik maakte van de door het UWV verleende ontslagtoestemming. In
situaties waarin de rechter de arbeidsovereenkomst ontbond, was het aan de rechter
om bij het bepalen van de ontbindingsdatum al dan niet rekening te houden met
de geldende opzegtermijn.
VANAF 1 JULI 2015
De wettelijk bepaalde opzegtermijnen zijn hetzelfde gebleven, maar de proceduretijd
bij het UWV mag worden verrekend met de geldende opzegtermijn. Voorwaarde is
dat er altijd als ondergrens een opzegtermijn van één maand wordt gehanteerd.
In de ontslagtoestemming zal het UWV aangeven hoeveel proceduretijd in mindering
mag worden gebracht op de geldende opzegtermijn. Als de rechter tot ontbinding
overgaat, dient de arbeidsovereenkomst door de rechter te worden ontbonden
met inachtneming van de geldende opzegtermijn, ook weer onder aftrek van de
proceduretijd, met een ondergrens van één maand opzegtermijn.
2.5 Hoger beroep en cassatie per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Na een beslissing van het UWV (ontslagaanvraag) of van de rechter (ontbindings-
verzoek) was geen hoger beroep (en geen cassatie3
) mogelijk. De beslissing van het
UWV of de rechter was dus bindend. Nadat door het UWV ontslagtoestemming was
verleend en door de werkgever de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, had de
werknemer wel de mogelijkheid om bij de rechter een zogeheten ‘kennelijk onredelijk
ontslagprocedure’ op te starten, waarin door de werknemer veelal om een financiële
vergoeding werd gevraagd.
VANAF 1 JULI 2015
Na een beslissing van het UWV kunnen de werkgever en de werknemer naar de
kantonrechter om de beslissing van het UWV te laten toetsen. Na de toetsing door
de kantonrechter is het mogelijk om hoger beroep in te stellen bij het Gerechtshof,
waarna ook nog cassatie bij de Hoge Raad mogelijk is.
Nadat door de kantonrechter is beslist op een ontbindingsverzoek, kan hoger beroep
worden ingesteld bij het Gerechtshof. Daarna is het nog mogelijk om bij de Hoge
Raad in cassatie te gaan.
Het instellen van hoger beroep of cassatie schorst niet de werking van de beslissing
waartegen in beroep wordt gegaan.
3
Cassatie is de procedure waarbij in beroep gegaan wordt tegen de beslissing die is gegeven
in hoger beroep.
20. 20
2.6 Transitievergoeding per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
Bij een ontbindingsverzoek liet de rechter zich ook uit over de vergoeding die u als
werkgever aan de werknemer diende te betalen. Hierbij werd de kantonrechters-
formule als maatstaf gehanteerd: A x B x C.
A = anciënniteit (gewogen dienstjaren, waarbij dienstjaren 35 jaar telden voor 0,5;
dienstjaren vanaf 35 jaar tot 45 jaar telden voor 1,0;
dienstjaren vanaf 45 jaar tot 55 jaar telden voor 1,5;
en dienstjaren vanaf 55 jaar telden voor 2,0)
B = beloning (bruto maandloon)
C = correctiefactor
VANAF 1 JULI 2015
Iedere werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, heeft per 1 juli 2015 recht
op een transitievergoeding, uitgezonderd werknemers die de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst zelf hebben geïnitieerd. In de nieuwe regelgeving met betrekking tot
de transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6
maandsalaris per vol half dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren en 1/4 maandsalaris
per vol half dienstjaar voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. Het maximum is vastgesteld op
€ 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan het bruto jaarsalaris (als dat meer is dan
€ 75.000). Deze transitievergoedingsregeling zal mogelijk reflexwerking hebben op een
beeindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (2.2).
Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van een
transitie van de werknemer (transitie- en/of inzetbaatheidskosten), denk aan
outplacementinspanningen of scholing4
, mogen onder bepaalde voorwaarden op
de transitievergoeding in mindering worden gebracht (mits van tevoren schriftelijk
met de werknemer overeengekomen).
Als een opvolgende werkgever op enig moment een transitievergoeding aan een
werknemer moet betalen en de voorgaande werkgever heeft ook al een transitie
vergoeding aan deze werknemer betaald, dan mag de door de voorgaande werk
gever al betaalde transitievergoeding in mindering worden gebracht.
In de ABU CAO voor Uitzendkrachten is per 1 juli 2015 bepaald dat indien een
uitzendkracht wordt overgenomen door de laatstelijke opdrachtgever (of door een
andere uitzendonderneming na gunning vanuit een aanbesteding), het eindigen van
de uitzendovereenkomst dan wordt geacht te gebeuren op initiatief van de uitzend-
kracht. Vanwege het initiatief bij de werknemer, is een transitievergoeding op dat mo-
ment niet aan de orde. De (andere) uitzendonderneming hoeft in die situatie op dat
moment dus geen transitievergoeding aan de uitzendkracht te betalen. De opvolgen-
de werkgever neemt evenwel de opbouw van de transitievergoeding wél over.
Mocht op enig moment door de opvolgend werkgever een transitievergoeding moeten
worden betaald aan de werknemer dan telt daarvoor dus die eerdere overgenomen
opbouwperiode alsnog mee.
4
In het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”, is vastgelegd
welke kosten in mindering mogen worden gebracht op de wettelijke transitievergoeding en
onder welke voorwaarden.
21. 21
De transitievergoeding geldt niet:
Voor werknemers tot 18 jaar die een gemiddelde arbeidsduur hebben van niet meer
dan 12 uur per week, als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens het bereiken van
de AOW-gerechtigde leeftijd, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer.
Transitievergoeding bij CAO
In een CAO kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits de
CAO-regeling in een minimaal gelijkwaardige voorziening voorziet, die is gericht op
het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.
Overgangsregeling 1
Met betrekking tot de transitievergoeding voorziet de nieuwe regeling in een over-
gangsregeling tot 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar of ouder, die tien
jaar of langer in dienst zijn, geldt in deze overgangsfase het volgende: de transitie
vergoeding bedraagt vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd 1/2 maandsalaris
per vol half dienstjaar. In dit geval geldt ook de bovengrens van € 75.000 bruto
(of een hoger brutojaarsalaris). Voor werknemers die in dienst zijn bij een werkgever
met minder dan 25 werknemers geldt deze overgangsregeling niet.
Overgangsregeling 2
De nieuwe regeling houdt rekening met ‘kleinere werkgevers’ (minder dan 25 werk-
nemers, waarvoor de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaande aan het einde
van de arbeidsovereenkomst als referteperiode geldt) door middel van een overgangs-
regeling tot 1 januari 2020. Deze tijdelijke regeling houdt in dat voor de berekening van
de transitievergoeding alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 meetellen als het gaat om
een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een slechte financiële positie van de werkge-
ver. Voor een ontslag op een andere grond (bijvoorbeeld disfunctioneren) geldt dus ook
voor werknemers van de kleinere werkgevers de normale transitievergoedingsregeling.
2.7 Billijke vergoeding per 1 juli 2015
TOT 1 JULI 2015
De ‘billijkheid’ van een beëindigings- of ontslagvergoeding zat bij de voormalige
wetgeving verwerkt in de ‘correctiefactor’ van de kantonrechtersformule. Met deze
correctiefactor werd bepaald of de ontslagvergoeding naar boven of beneden werd
bijgesteld. Een bijstelling naar boven hing samen met verwijtbaar gedrag van de
werkgever, een bijstelling naar beneden met verwijtbaar gedrag van de werknemer.
VANAF 1 JULI 2015
Als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter naast de transitievergoeding een
billijke vergoeding toekennen. Hiervoor is geen maatstaf ontwikkeld. De rechter zal per
geval moeten oordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever en welke billijke vergoeding daarbij hoort. De billijke vergoeding kan ook van
toepassing zijn bij een beeindiging van een arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar, als de
kantonrechter daar aanleiding toe ziet.
23. 23
3. De nieuwe Ziektewet
Per 1 januari 2014 is de nieuwe Ziektewet (“BeZaVa”) van kracht. In deze nieuwe
wet is een ingrijpende aanpassing doorgevoerd met betrekking tot de procedures
die gelden voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Werkgevers
betalen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die ziek zijn als
hun tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Per 1 januari 2014 dragen werkgevers
via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de ziektekosten van werknemers
met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als bedrijf of organisatie bent u min of
meer gedwongen uw eigen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
te betrekken in uw verzuimbeleid om hoge kosten te vermijden. Voorheen werden
de kosten van deze zogenaamde ‘vangnetters’ afgewenteld via het UWV. In dit
hoofdstuk een korte beschrijving van de Ziektewet per 1 januari 2014.
Per 1 januari 2014 draagt u als werkgever via een nieuwe gedifferentieerde premie
bij aan de ziektekosten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Met werknemers wordt in dit verband bedoeld:
• Werknemers met een fictieve dienstbetrekking die ziek worden als thuiswerkers,
stagiairs of provisiewerkers;
• Werknemers die ziek uit dienst gaan (bijvoorbeeld bij werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
• Werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden.
Kostenrisico
Als uw onderneming zelf tijdelijke medewerkers in dienst heeft, kunt u met
aanzienlijke risico’s worden geconfronteerd. Boven € 314.000,-* premieloon,
bent u zelf verantwoordelijk voor uw zieke medewerkers met tijdelijke arbeidsover-
eenkomsten, ook als deze na afloop van de arbeidsovereenkomst ziek blijven.
De dure consequentie kan zijn: 2 jaar doorbetaling en 10 jaar WGA (Werkhervattings-
regeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) op rekening van het bedrijf.
De risico’s verlegd naar de uitzend- of detacheringorganisatie
Uitzend- en detacheringorganisaties lopen dit risico natuurlijk ook. Leent u tijdelijke
medewerkers via een bonafide uitzend- of detacheringorganisatie in, dan bent niet u
verantwoordelijk, maar dan is de uitzend- of detacheringorganisatie verantwoordelijk
voor de kosten. Immers, in dit geval is de uitzend- of detacheringorganisatie de
werkgever, en niet u. Binnen de uitzend- en detacheringsector wordt mede om
deze reden veel aandacht besteed aan preventieve maatregelen ter verkleining van
het verzuimrisico, zo ook binnen Adecco Group Nederland.
23* normering ten tijde van uitgave van deze editie (juli 2015)
24.
25. 25
4. Beloningsregeling
ABU CAO voor
Uitzendkrachten
In de ABU CAO voor Uitzendkrachten liggen afspraken vast met betrekking tot
de relatie tussen uitzendorganisaties en uitzendkrachten. Aan de CAO is een
convenant tussen werknemers- en werkgeversorganisaties voorafgegaan.
Dit werd afgesloten in 1996, in de geest van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.
De eerste ABU CAO voor Uitzendkrachten, met afspraken over de rechtpositie,
pensioen en scholing, is afgesloten in 1999, voor een duur van vijf jaar. Naar
aanleiding van enkele wijzigingen is in 2012 een nieuwe ABU CAO voor
Uitzendkrachten afgesloten, opnieuw met een geldigheidsduur van vijf jaar.
Bij de totstandkoming van de nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten in 2012,
is besloten dat de regeling “inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de
uitzending” als standaardregeling in deze CAO wordt doorgevoerd.
De verwachting was in eerste instantie dat deze wijziging met ingang van 29
december 2014 in werking zou treden. In het op 30 september 2014 afgesloten
CAO akkoord is een latere datum overeengekomen: per 30 maart 2015 is de
inlenersbeloning als uitgangspunt gaan gelden (enkele uitzonderingen daargelaten).
In dit hoofdstuk lichten we toe wat deze wijziging betekent.
4.1 Inlenersbeloning per 30 maart 2015
TOT 30 MAART 2015
De definitie
Volgens de ABU CAO voor Uitzendkrachten (2012-2017), hierna ook te noemen
de ‘CAO’, bestaat de inlenersbeloning (artikel 19*) uit de volgende componenten:
1. Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode.
Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in
tijd en/of geld;
3. Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid
(waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
4. Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
* Per 30 maart 2015: artikel 20 lid 2 CAO.
26. 26
5. Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing
en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten
en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie). Indien
en voor zover door overheidsmaatregelen de belastingvrije vergoeding voor
reiskosten geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, heeft de uitzendkracht recht op
dezelfde reiskostenvergoeding als de werknemer in dienst van de opdrachtgever,
werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht, met een
maximum van € 0,19 bruto per kilometer.
6. Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.
De werkwijze
In artikel 19 van de CAO wordt de beloning van de uitzendkracht geregeld.
Dit artikel geeft (in lid 5) de keuze om:
1. Een uitzendkracht de eerste 26 gewerkte weken te belonen conform het
CAO loongebouw (ABU beloning) en daarna volgens de inlenersbeloning, óf
2. Een uitzendkracht met ingang van de eerste werkdag meteen te belonen
volgens de inlenersbeloning.
VANAF 30 MAART 2015
In de in 2012 afgesloten ABU CAO voor Uitzendkrachten zijn per 30 maart 2015 een paar
wezenlijke aanpassingen doorgevoerd.
1. Per 30 maart 2015 (dit is de start van week 14 - 2015) wordt, standaard, de
inlenersbeloning vanaf dag 1 toegepast (de samenstelling van de
inlenersbeloning blijft gehandhaafd, conform artikel 20 lid 2 CAO).
2. Er blijven uitzonderingen mogelijk, waarin kan worden gekozen
voor de ABU beloning.
• Uitzondering 1 (Allocatiefunctie)
Bestemd voor uitzendkrachten zonder werkervaring (t/m functiegroep 6):
- langdurig werklozen (langer dan één jaar werkloos);
- re-integratiedoelgroepen (o.a. rechthebbenden op een WIA-uitkering,
WAO-uitkering, Wajong-uitkering of WWB-uitkering);
- werkzoekenden die in het kader van de Participatiewet zijn aangewezen op
een loonkostensubsidie of loonsuppletie, of werkzoekenden die in staat zijn
om met voltijds arbeid tussen 101% en 120% van het wettelijk minimumloon te
verdienen;
- schoolverlaters (na afronding opleiding minimaal drie maanden op zoek
naar werk, alsmede vroegtijdige schoolverlaters);
- uitzendkrachten zonder startkwalificatie (die een kwalificerende
opleiding volgen);
- vakantiewerkers;
- herintreders (werkzoekenden die tenminste drie jaar niet actief zijn
geweest op de arbeidsmarkt);
- uitzendkrachten die een opleiding op BeroepsKwalificerend Assistent (BKA)
niveau 1 volgen.
27. 27
Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat
de inlenersbeloning van toepassing moet zijn. Deze periode van maximaal
52 weken kan met maximaal 52 weken worden verlengd o.a., indien en voor
zolang de betreffende uitzendkracht een kwalificerende opleiding (minimaal
mbo-niveau 2 of beroepskwalificerend assistent – BKA – niveau 1) volgt en die
opleiding binnen de eerste 52 weken nog niet is afgerond. Indien gebruik wordt
gemaakt van een dergelijke verlenging, heeft de uitzendkracht na 52 gewerkte
weken recht op minimaal één periodiek conform de ABU beloningsregeling.
Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,6%, afhankelijk van de functiegroep
waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is. Een vakbekwame uitzendkracht uit
het buitenland kan niet worden ingedeeld in deze uitzonderingsgroep 1.
• Uitzondering 2 (Transitiefunctie)
Hieronder vallen uitzendkrachten voor wie de uitzendonderneming een
transitiefunctie heeft. Deze nader te specificeren groep doorloopt via de
uitzendsector ‘van werk naar werk’ trajecten. Het gaat – ter indicatie – om
groepen werknemers die door een reorganisatie zonder werk zullen komen en
regelingen die onderdeel zijn van een sociaal plan of CAO van de werkgever
vanwaar de werknemers zullen vertrekken.
Voor deze groep is maximaal 52 weken ABU beloning mogelijk, voordat tot
toepassing van de inlenersbeloning moet worden overgegaan.
• Uitzondering 3 (‘niet indeelbaren’)
Hieronder vallen uitzendkrachten werkzaam in functies die (nagenoeg) niet
bij de inlenende onderneming bestaan. Doordat er geen (goede) vergelijkbare
functies zijn, kan geen inlenersbeloning bepaald worden. In de ABU CAO voor
Uitzendkrachten is een beslisboom opgenomen waarlangs kan worden
bepaald of er al dan niet sprake is van een ‘niet indeelbare’ uitzendkracht.
De (niet-)indeelbaarheid wordt per terbeschikkingstelling bepaald.
Na periodes van 52 (gewerkte) weken heeft een uitzendkracht die op dat
moment als ‘niet indeelbare’ gebruik maakt van de ABU beloning, recht op een
periodieke loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk
van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.
• Uitzondering 4
Uitzondering 4 (Uitzendkrachten in fase C - onbepaalde tijd).
Het loonniveau wordt bepaald aan de hand van het gemiddelde loon (incl.
eventueel ontvangen ADV) in het laatste fase B jaar van de desbetreffende
uitzendkracht (uitgezonderd periodes waarin het terugvalloon is betaald). Bij
herplaatsing in een lagere functie is een terugval in loon mogelijk in maximaal
één stap van maximaal 10% (eenmalige terugval dus).
Na periodes van 52 weken heeft een uitzendkracht in fase C recht op een
periodieke loonsverhoging. Deze periodiek varieert van 2,1% tot 2,9%, afhankelijk
van de functiegroep waarbinnen de uitzendkracht werkzaam is.
Voor uitzendkrachten die op 30 maart 2015 al een arbeidsovereenkomst in fase
C hadden, is een overgangsregeling van toepassing. Als uitgangspunt geldt
daarbij dat opgebouwde rechten behouden blijven.
29. 29
Over Adecco Group
Nederland
Deze HR Update 2015 is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voor u
samengesteld door Adecco Group Nederland, aanbieder van General Staffing
Services (Adecco) en Professional Staffing Services (Ajilon). Adecco verleent
haar diensten aan grote bedrijven, overheden en non profit organisaties, en
het MKB en is vertegenwoordigd in vrijwel alle sectoren. Ajilon focust met
haar dienstverlening op IT Professionals, Engineering Professionals,
Finance Professionals, Technology Professionals, Young Professionals en
Freelance Professionals.
Tot Adecco Group Nederland behoren ook Pontoon, Badenoch Clark en Lee Hecht
Harrison. Pontoon heeft zich gespecialiseerd in Managed Service Programma’s,
Recruitment Process Outsourcing en Workforce Consulting. Badenoch Clark biedt
Executive Search oplossingen gericht op hogere functieniveaus in Finance en HR.
De dienstverlening van loopbaan- en mobiliteitsspecialist Lee Hecht Harrison rust op
vier pijlers: outplacement, coaching, talentontwikkeling en verandermanagement.
Het hoofdkantoor van Adecco Group Nederland staat in Zaltbommel. Het landelijke
netwerk bestaat uit circa 150 vestigingen, verspreid over heel Nederland. Bij de
Nederlandse organisatie zijn ruim 1.000 medewerkers actief.
De internationale Adecco Group is een beursgenoteerde onderneming, gevestigd in
Zwitserland. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-services
met meer dan 31.000 medewerkers, actief vanuit ruim 5.100 kantoren in meer dan
60 landen. Dagelijks zijn meer dan 650.000 flexwerkers en professionals namens de
Adecco Group actief bij meer dan 10.000 opdrachtgevers. De Adecco Group is een
Fortune Global 500 onderneming en is opgenomen in de Dow Jones Sustainability
Index. De internationale Adecco Group opereert vanuit vijf kernwaarden – Values
to Success – te weten: Entrepreneurship, Team Spirit, Passie, Customer Focus en
Responsibility.
30. 30
Overzicht veranderende wet- en
ingangsdatum 1-1-2014 (definitief) 1-1-2015 (definitief)
Modernisering Ziektewet BeZaVa: Beperking Vangnet
na dienstbetrekking (pag.23)
Flexwetgeving Uitzendbeding (pag.11)
Aanzegplicht (pag.12)
Proeftijd (pag.13)
Non-concurrentiebeding (pag.13)
Beloningsregeling ABU
CAO voor Uitzendkrachten
Ontslagrecht
31. 31
n regelgeving
30-3-2015 (definitief) 1-7-2015 (definitief) Relevantie
Van toepassing op de werknemers
die bij u in dienst zijn (uitgezonderd
publieke sector). Voor ingeleend
personeel neemt de uitlener de
zorg en bijbehorende verplichtin-
gen op zich.
Ketenregeling (pag.9)
Terugvalregeling (pag.11)
Ragetlieregel (pag.12)
Scholingsplicht (pag. 14)
Opvolgend werkgeverschap (pag.14)
Van toepassing op de werknemers
die bij u in dienst zijn (uitgezonderd
publieke sector). Voor ingeleend
personeel neemt de uitlener de zorg
en bijbehorende verplichtingen op
zich. Kan van invloed gaan zijn op
inleenvoorwaarden bij ingeleend
personeel.
ABU Beloningsregeling (pag.25)
Inlenersbeloning (pag.25)
Alleen van toepassing op inleen
bij uitzendbureaus aangesloten
bij de ABU, NBBU en andere, niet
aangesloten uitzendbureaus (niet
van toepassing bij detachering
organisaties die niet onder een
uitzend CAO vallen).
Ontslagrouting (pag.17)
Vaststellingsovereenkomst (pag.18)
Ontslag AOW gerechtigde
leeftijd (pag.18)
Opzegtermijn (pag.19)
Hoger beroep en cassatie (pag.19)
Transitievergoeding (pag.20)
Billijke vergoeding (pag.21)
Van toepassing op de werknemers
die bij u in dienst zijn (uitgezonderd
publieke sector). Voor ingeleend
personeel neemt de uitlener de
zorg en bijbehorende verplichtingen
op zich. Kan van invloed gaan
zijn op inleenvoorwaarden bij
ingeleend personeel.
32. Geldig tot 1 juli 2015
Ingangsdatum 1 juli 2015
Fase B schema
Nu en Straks
32
78 weken 1 2 3 4
Terugval naar begin fase A
na 26 weken onderbreking
Terugval naar begin fase B na onderbreking 13 we
Terugval naar begin fase A na 26 weken onderbr
Totale uitzendperiode tot co
Maximaal 8 con
Fase A Fase B
78 weken 1 2 3
Terugval naar begin fase A
na onderbreking langer dan
6 maanden
Terugval naar begin fase A na onderbreking lang
Doortellen in fase B na onderbreking 6 maanden
Totale uitzendperiode tot co
Maximaal 6 con
Fase A Fase B
33. 33
5 6 7 8 Contract onbep. tijd
eken tot 26 weken
reking
Terugval naar begin fase B na onderbreking tot 26 weken
Terugval naar begin fase A na 26 weken onderbreking
ontract voor onbepaalde tijd is 3,5 jaar
ntracten in 24 maanden
Fase C
4 5 6 Contract onbep. tijd
ger dan 6 maanden
of korter
ontract voor onbepaalde tijd is 5,5 jaar
ntracten in 48 maanden
Fase C
Terugval naar begin fase A na onderbreking langer dan 6 maanden
Terugval naar begin fase B na onderbreking 6 maanden of korter
