Interessante trends in flexibilisering in de gezondheidszorg. Zorgorganisaties, een hoogleraar Interim Manegement en TNO aan het woord. www.inzetbaar.nl

1. Trends in
flexibilisering
van arbeid in
de zorg

2. Inhoud
»» Inleiding
»»Gevolgen transitie en wetgeving voor
zorgorganisaties
»»Zorgen van zorgorganisaties
»»Wensen van zorgorganisaties
»»Trends in flexibilisering van arbeid
»»Samen naar een oplossing
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

3. Inleiding
De zorgsector bevindt zich in een spagaat als het gaat om werkgeverschap. Enerzijds
heeft u juist in deze onzekere periode van transitie meer behoefte aan externe kennis
en tijdelijk personeel. Anderzijds is door de invoering van verschillende wetten
het tijdelijk in dienst nemen van werknemers minder aantrekkelijk geworden. Wij
vroegen verschillende zorgorganisaties hoe zij de gevolgen van de transitie ervaren.
In dit document delen we graag hun antwoorden met u en gaan we in op de relevante
trends rond flexibilisering van arbeid.
U heeft als zorgorganisatie momenteel te maken met verschillende uitdagingen als gevolg van
stelselwijzigingen en bezuinigingen. De overheid doet een groter beroep op de zelfredzaamheid van burgers
waardoor zij minder snel een beroep kunnen doen op de door u aangeboden zorg. Bovendien stelt de
overheid andere eisen aan de zorg. De ondersteuning die nog wel vergoed wordt moet beter afgestemd
worden op de burger en bij voorkeur ambulant – in de eigen thuissituatie – aangeboden worden. Ook krijgt
u door de overheveling van de Wmo, een deel van de ABWZ en de jeugdzorg naar de gemeente, te maken
met andere (regie-)organisaties. U zult daardoor vaker nieuwe samenwerkingsrelaties aan moeten gaan en
krijgt in grotere mate te maken met het professionele en informele netwerk van uw klanten.
Minder vrijblijvendheid
Deze transities en de veranderende wetgeving hebben tot gevolg dat veel zorgorganisaties momenteel hun
organisatie tegen het licht zullen houden en anders zullen inrichten. Wij vroegen verschillende van onze
klanten wat voor hen de gevolgen van de transitie en de veranderende wetgeving zijn. Wat is hun grootste
zorg? En waar hebben ze juist nu behoefte aan? Daarnaast vroegen we Leo Witvliet, hoogleraar Interim
Management aan de Business Universiteit Nijenrode en Anneke Goudswaard en Sarike Verbiest van TNO
Arbeid naar de trends op het gebied van flexibilisering van arbeid.
Naar een oplossing
Met deze whitepaper willen we de kansen, uitdagingen en trends in flexibilisering van arbeid inzichtelijk
maken en bijdragen aan een passende oplossing voor de problemen waarmee zorgorganisaties kampen.

4. Wet Werk en Zekerheid
De invoering van de wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 zorgt er voor
dat het lastiger wordt langdurige flexibele arbeidsrelaties aan te gaan.
Werknemers hebben straks na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar al
recht op een vast contract. Een proeftijd is alleen geldig als het eerste contract
langer is dan zes maanden. Is het wettelijk niet meer mogelijk direct een
tijdelijk contract aan te bieden? Dan kunt u pas na zes maanden, in plaats van
de huidige drie maanden, weer opnieuw een tijdelijk contract aangaan met
de betreffende werknemer. Daarnaast eindigt een tijdelijk contract niet meer
automatisch.
Modernisering Ziektewet
Ook de invoering van de nieuwe ziektewet Beperking Ziekteverzuim en
Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) per 1 januari 2014 zorgt
voor minder vrijblijvendheid. Deze wet, beter bekend als Modernisering
Ziektewet, is bedoeld om de instroom van zogenaamde ‘vangnetters’ in
de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) te beperken.
Vangnetters zijn zieke ex-werknemers die vanuit een tijdelijk dienstverband
zijn ingestroomd in de Ziektewet. De BeZaVa maakt u langdurig financieel
verantwoordelijk voor zieke flexwerkers. Dit geldt zelfs voor tijdelijke
medewerkers die zich binnen 28 dagen na hun uitdiensttreding ziek melden.
Uitgangspunt van de BeZaVa is dat het voor u lonend wordt om ook voor
vangnetters re-integratietrajecten te starten.
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

5. Gevolgen transitie en
veranderende wetgeving voor
zorgorganisaties
Inzetbaar vroeg verschillende klanten1 naar de gevolgen van de transitie en de veranderende
wetgeving op hun personeelsbeleid.
Gevolg 1: Onzekerheid
Bedrijfsmatig geven de transitie en de veranderende wetgeving veel onzekerheid. Er is bijvoorbeeld veel
onduidelijkheid over het beleid van gemeenten en zorgverzekeraars, terwijl dit beleid direct invloed heeft op
de bedrijfsvoering. Vaak zijn contracten met de gemeente pas vlak voor de ingangsdatum rond. Budgetten
worden kleiner en de concurrentie neemt toe, doordat nieuwe partijen de markt betreden. Dat vraagt meer
flexibiliteit om in te kunnen spelen op elkaar opvolgende periodes van groei en krimp.
Gevolg 2: Minder vaste contracten
Verschillende klanten geven aan dat het risico om vast personeel aan te nemen momenteel te groot is. Zij
kiezen ervoor vaker met zzp’ers te werken, personeel op basis van nulurencontracten aan te nemen of kiezen
voor detachering via flexpartners.
Gevolg 3: Ambulantisering
In de psychiatrie/GGZ wordt ervoor gekozen de klinische capaciteit af te bouwen omdat er minder
verblijfplaatsen zijn. Er wordt ingezet op ambulantisering van behandeling en zorg.
Gevolg 4: Meer samenwerking
Verschillende zorgorganisaties krimpen in en/of verzelfstandigen onderdelen van de organisatie. Ten gevolge
daarvan zoeken ze de samenwerking op. Ze kiezen er bijvoorbeeld voor te fuseren of richten netwerken op
om kennis te delen, te behouden en te verspreiden. Ook wordt steeds vaker de samenwerking gezocht met
partners om pieken en dalen samen beter op te vangen en op deze manier medewerkers te behouden voor
de zorgsector. Als het gaat om beter samenwerken binnen de keten zien zorgorganisaties de transitie als
kans. Bijvoorbeeld als het gaat om de afstemming van jeugdzorg naar volwassenenzorg.
1 Inzetbaar sprak in de periode mei t/m september 2014 diverse zorgorganisaties over wat de transitie voor hen betekent, waaronder
Kentalis, Intermetzo, Radar, Horizon De Vaart, Almata-Lindenhorst, Abrona, ‘s Heerenloo, GGZ Reinier van Arkel, Lievegoed, GGZ Breburg,
GGZE en Mozaïk.

6. Zorgen van zorgorganisaties
De grootse zorgen van zorgorganisaties hebben betrekking op de kwaliteit van zorg, goed
werkgeverschap en de bedrijfsvoering.
Zorg 1: Kwaliteit van zorg
Een van die zorgen is of zorgorganisaties de kwaliteit van zorg op peil kunnen houden. In de psychiatrie leeft
de vrees dat de meest complexe patiëntengroep straks van goede zorg verstoken blijft.
Zorg 2: Goed werkgeverschap
Kwaliteit van zorg voor de klant hangt sterk samen met de continuïteit van zorg en de professionaliteit van
het zorgpersoneel. Wil je de juiste werknemers behouden dan moet je hen zekerheid en een goede werksfeer
kunnen bieden. Die zekerheid kunnen zorgorganisaties niet altijd meer bieden.
Zorg 3: Bedrijfsvoering
Daarmee samenhangend is het een zorg of de personeelstarieven binnen een redelijke marge blijven.
De tarieven staan onder druk, terwijl de tarieven voor zzp’ers gelijk blijven of stijgen. Daardoor loopt de
bedrijfsvoering gevaar.
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

7. Wensen van zorgorganisaties
Inzetbaar vroeg klanten waar ze juist nu behoefte aan hebben en waar ze rekening mee houden met
het oog op de toekomst. Hieronder staan de uitkomsten beschreven.
Wens 1: Meer wendbaarheid
Gezien de onzekerheden tengevolge van veranderende wetgeving en het nieuwe beleid dat gemeentes
gaan voeren, geven verschillende zorgorganisaties aan dat voldoende wendbaarheid van essentieel
belang is. Zij hebben behoefte aan een grotere externe flexibele schil. De kans dat zorgorganisaties minder
gecontracteerd worden is groot, en teveel mensen in vaste dienst betekent een te groot risico. Dat gaat
met pijn en moeite: continuïteit is juist voor klanten in de zorgsector belangrijk. Bovendien zouden veel
zorgorganisaties de zzp’ers waarmee zij werken graag meer zekerheid bieden.
Eén zorgorganisatie noemt een 100 procent flexibele schil als ideaal. Een andere zorgorganisatie zegt dat het
ideale personeelsplan bestaat uit een vaste kern met een flexibele schil voor alle locaties. Daarbij heeft het de
voorkeur de samenwerking aan te gaan met een betrouwbare partner die op een kwalitatief hoogwaardige
manier de flexibele schil kan invullen.
Wens 2: Scholing
Zorgorganisaties geven aan dat ze intern scholing zullen moeten organiseren. Bijvoorbeeld om medewerkers
in de GGZ de overgang te laten maken van klinisch naar ambulant werken.
Wens 3: Technologie
Een wens is meer technologie toe te passen om sneller te kunnen innoveren. Technologie speelt een steeds
belangrijkere rol bij de ondersteunende processen. Een planningstool om medewerkers efficiënter in te
zetten en meer flexibiliteit onder vaste medewerkers te creëren, is hiervan een voorbeeld.
Wens 4: Hoge professionaliteit externe flexibiliteit
Zorgorganisaties die voor meer externe flexibiliteit kiezen, stellen over het algemeen hoge eisen aan de
competenties van medewerkers. Dat geldt in het bijzonder als het gaat om intensieve zorg aan verstandelijk
beperkte mensen met acute psychische problemen.
In fusiesituaties en bij reorganisaties is veel behoefte aan tijdelijk personeel met vakinhoudelijke kennis dat
structuur kan geven. Daarnaast kan tijdelijk personeel vaak eerder signaleren welke problemen er op de
werkvloer spelen.

8. Inzetbaar vroeg Leo Witvliet, Anneke Goudswaard en Sarike Verbiest
naar de trends op het gebied van flexibilisering van arbeid. Leo Witvliet is
hoogleraar Interim Management aan de Business Universiteit Nijenrode en
doet vanuit deze functie onder meer onderzoek naar de flexibilisering van
arbeid. Hij weet dan ook goed de huidige trends op dit gebied te benoemen.
Verbiest en Goudswaard schreven onlangs het TNO-onderzoeksrapport De
toekomst van flex. Ze vroegen hiervoor ruim negenhonderd Nederlandse
organisaties uit negen sectoren, waaronder de zorg- en welzijnsector,
naar hun flex-strategieën. De bedrijven beantwoordden vragen over de
flexibiliteitsmaatregelen die zij nu toepassen, de huidige omvang van
hun flexibele schil, hun beleid en de verwachte ontwikkelingen. Sarike
Verbiest is onderzoeker/adviseur bij TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit
en Employability. Anneke Goudswaard is senior onderzoeker/adviseur bij
TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit en Employability en lector Nieuwe
Arbeidsverhoudingen bij Windesheim Flevoland.
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

9. Trends rond flexibilisering
Trend 1: Zorgorganisaties willen meer wendbaarheid
Leo Witvliet: ‘Zorgorganisaties hebben te maken met een complexe context. Het is onduidelijk welke klanten
ze krijgen en welke zorgverlening daarbij hoort, bovendien moeten ze het met minder geld organiseren.
Daardoor ontstaat een grote behoefte aan flexibiliteit. Bedrijven moeten redelijk snel kunnen schakelen; een
flexibele schil van veertig procent is daarbij realistisch.’
De organisaties die TNO in haar onderzoek heeft bevraagd, verwachten dat organisaties in de zorg-welzijnssector
in 2020 gemiddeld een flexibele schil van 35 procent zullen hebben.
Sarike Verbiest: ‘We zien dat vooral bedrijven die al een flexibele schil hebben, denken dat die verder zal
groeien. Bedrijven die momenteel geen flexibele schil hebben, zijn vaak ook niet van plan om deze in de
toekomst wel te organiseren. In de zorgsector verwachten de organisaties vaak een groei van hun flexibele
schil. Qua flexibiliteitsmaatregelen zien we in de zorg dat er meer dan gemiddeld gebruik gemaakt wordt van
een flexibel werkproces. Ook wordt er vaker een beroep gedaan op de flexibele houding van het personeel.’
Trend 2: Zorgorganisaties kiezen voor strategische allianties met
flexpartners
Leo Witvliet: ‘(Zorg)organisaties zoeken een sterkere verbinding met externe partijen die meedenken.
Daarbij wordt innovatie, specialisatie, samenwerking en efficiency de norm. Zo ontstaat een schil van near
employees: uitzendkrachten met kennis en kunde.’
Anneke Goudswaard: ‘Je kunt goed zien dat organisaties steeds meer zijn gaan nadenken over de inzet
van flexibele arbeid.’ Ze verwacht verdere professionalisering, ook als het gaat om externe flexibiliteit.
Verbiest: ‘In meer dan de helft van de gevallen worden flexleveranciers nog steeds pas een paar dagen van
te voren betrokken. Het zou beter zijn om samen met de flexleverancier strategisch na te denken over de
benodigde inzet op de langere termijn en de daarvoor benodigde competenties. Een flexleverancier kan
bijvoorbeeld waken over de werving en selectie, zou kunnen meedenken over een inwerkprogramma en kan
ondersteunen bij de uitvoering van zo’n programma.’
Trend 3: Zorgorganisaties kiezen steeds vaker voor flexpools
Leo Witvliet: ‘Binnen grote organisaties delen verschillende vestigingen steeds vaker de flexibele schil.
Kleinere zorgorganisaties delen flexpools steeds vaker met collega-organisaties.’
Anneke Goudswaard: ‘In de zorgsector is veel behoefte om flexibele arbeid beter en breder intern te
organiseren. Nu wordt vaak ad hoc gewerkt met kleine constructies. Voor de toekomst verwacht ik, op basis
van het onderzoek dat we hebben gedaan, dat er vaker een interne arbeidspool ingezet zal worden. Daar
zitten verschillende voordelen aan. Er is meer kennisdeling mogelijk tussen de afdelingen en medewerkers
hebben meer mogelijkheden om door te groeien. Het zorgt bovendien voor meer rust op locaties en/of in
teams (ook voor de klanten), doordat medewerkers niet meer voor elkaar hoeven in te springen bij uitval.’
Verbiest: ‘Zo’n arbeidspool kan ook heel goed door een flexleverancier georganiseerd worden. Voor kleine
organisaties kan het bovendien interessant zijn zo’n externe flexpool met een andere kleine organisatie te
delen.’

10. Trend 4: Het middenmanagement verdwijnt
Leo Witvliet: ‘Zorgorganisaties slanken af in ‘de taille’ – het middenmanagement verdwijnt grotendeels –
en er komt meer diversiteit in de uitvoering. Het management legt niet langer op, maar ondersteunt de
uitvoerende partijen. Er ontstaat een horizontale verhouding tussen management en uitvoering.’
Trend 5: Medewerkers krijgen meer vrijheid in organisatie van werk
Leo Witvliet: ‘In de uitvoering komt meer diversiteit in teams. Teams krijgen meer vrijheid in hoe ze het werk
organiseren en zijn steeds vaker zelfsturend. Het werk wordt in samenwerking met de klant georganiseerd.’
Anneke Goudswaard: ‘Zorgorganisaties organiseren de zorg rondom hun klanten, daarbij is een beroep
doen op de flexibele houding van het personeel vanzelfsprekend. Het gaat dan bijvoorbeeld om bereid zijn
te ruilen of een paar uurtjes extra te werken. Daarnaast bestaat in een deel van de sector de tendens dat
zorgmedewerkers meer vrijheid krijgen in de manier waarop ze hun werk organiseren. Het zelfroosteren dat
ontstaan is in de zorg, is daar een goed voorbeeld van.
Die flexibiliteit in werkprocessen neemt de komende jaren sterk toe. Ten gevolge van de transitie wordt de
zorg extramuraler en kiezen veel zorgorganisaties voor zelfsturende teams. Dat vraagt om duidelijke kaders
voor collega’s binnen teams en in de ketenzorg. Maar het vereist ook een grotere mate van expertise van
externe flexibele arbeidskrachten. In een zelforganiserend team kun je niet zomaar iemand voor een enkele
uren inzetten. Dat vraagt om beleid op dit gebied van zorgorganisaties.’
Trend 6: ZZP’ers organiseren zich
Leo Witvliet: ‘Er ontstaan coöperatieve structuren van zzp’ers: zij verenigen zich in een BV waar ze zelf
medewerker van worden. In zo’n coöperatieve structuur is de vrijheid van zelfstandig ondernemerschap
gecombineerd met de zekerheid van werkgeverschap.’
Trend 7: De verhouding tussen werkgever en werknemer verandert,
ondanks nieuwe wetgeving
Leo Witvliet: ‘De loyaliteitsverhouding tussen werkgevers en werknemers is aan het veranderen. Werkgevers
vragen meer flexibiliteit van werknemers. Werknemers veranderen vaker van werkgever. De wet Werk en
Zekerheid en de Modernisering Ziektewet hebben daar weinig invloed op. Het water gaat waar het gaat, dat
houdt wetgeving niet tegen.’
Sarike Verbiest: ‘Uit ons onderzoek blijkt dat de algemene tendens onder de ondervraagden is dat de
economische situatie er niet naar is om werknemers sneller een vast contract aan te bieden. Hooguit verkort
de wet Werk en Zekerheid het gebruik van tijdelijke contracten die als verlengde proeftijd worden ingezet.
De andere tijdelijke contracten zullen naar verwachting eerder worden beëindigd.’
Trend 8: Scholing wordt belangrijker
Leo Witvliet: ‘In deze tijd van transitie is bij- en nascholing cruciaal, voor zorgorganisaties en hun
flexpartners. De tendens in het algemeen is om twintig procent van de arbeidstijd te besteden aan opleiding
en training. Technische bedrijven besteden zelfs dertig procent van de arbeidstijd aan bij- en nascholing.
Belangrijke vraag voor zorgorganisaties en flexpartners is wel wie de kosten draagt.’
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg

11. Samen naar een oplossing
We hopen dat deze whitepaper u meer inzicht heeft gegeven. Wij vinden het belangrijk te weten wat
er speelt bij onze klanten en welke trends een rol spelen in de zorgsector. Deze kennis helpt ons om
onze dienstverlening verder te optimaliseren.
Inzetbaar is een specialistisch dienstverlener op het gebied van zorg- en welzijnsprofessionals met een
sterk landelijk netwerk. Wij denken met zorginstellingen mee over hoe zij hun transitie van binnenuit
kunnen vormgeven. Met een aantal zorgorganisaties heeft Inzetbaar bijvoorbeeld een constructie opgezet
waarin zij gemeenschappelijk gebruikmaken van een externe flexpool van Inzetbaar. De hoogopgeleide
zorgprofessionals die deel uitmaken van de flexpool leren door deze constructie de organisaties waarvoor ze
werken steeds beter kennen. Zo brengen we continuïteit in flexibiliteit.
Inzetbaar is sinds 2012 onderdeel van G4S. G4S is wereldmarktleider in veiligheids- en beveiligingsoplos-singen.
In een aantal landen voorziet G4S jeugdzorginstellingen van zowel pedagogisch- als beveiligings-personeel.
Het uitwisselen van kennis en expertise over bijvoorbeeld HR uitdagingen, maar ook van
(verpleegkundige) opleidingen maakt ons onderscheidend in de markt. Graag denken we samen met u
verder over wat de gevolgen van de transitie en veranderende wetgeving voor u zijn. En hoe wij kunnen
bijdragen aan oplossingen rond de flexibilisering van uw personeelsplan.
Heeft u interesse in zo’n gesprek? Neem dan gerust contact op met Rob de Munck,
directeur van Inzetbaar via rob@inzetbaar.nl of bel 06 5377 4648
Graag bedanken we hierbij de volgende zorginstellingen voor hun medewerking aan deze whitepaper:
Kentalis
Intermetzo
Radar
Horizon De Vaart
Almata-Lindenhorst
Abrona
‘s Heerenloo
GGZ Reinier van Arkel
Lievegoed
GGZ Breburg
GGZE
Mozaïk
Daarnaast gaat onze dank uit naar Leo Witvliet van Business Universiteit Nijenrode en Anneke Goudswaard
en Sarike Verbiest van TNO Duurzame Arbeidsproductiviteit en Employability.

12. Contact:
Inzetbaar BV
Postbus 219
2410 AE Bodegraven
www.inzetbaar.nl
Rob de Munck
06 5377 4648
rob@inzetbaar.nl
Inzetbaar is lid van brancheorganisatie NBBU
Whitepaper: Trends in flexibilisering van arbeid in de zorg