Arbeidsvoorwaardennota 2016 van CNV

2. 2
WERKEN IN EEN VERANDERENDE WERELD!
ARBEIDSVOORWAARDENNOTA 2016 CNV
Voorwoord
Als je slechts naar de groeicijfers van de economie kijkt zou je kunnen denken dat de crisis voorbij
is. Maar achter deze cijfers gaat een heel ander verhaal schuil. Als gevolg van de crisis is de
werkloosheid sterk gestegen. Ook komend jaar lijkt deze maar mondjesmaat te gaan dalen. De
koopkracht als gevolg van lastenverhoging en bezuinigingen is voor veel groepen in de
samenleving afgenomen. In veel bedrijven en organisaties is als gevolg van krimpende marges en
kleinere budgeten beknibbeld op het personeelsbestand en op de arbeidvoorwaarden. De schade
die is aangericht is niet in één jaar weggepoetst, er moet het nodige opnieuw worden opgebouwd.
Naast de gevolgen van de crisis moeten we in het arbeidsvoorwaardenbeleid steeds meer rekening
gaan houden met de snel veranderende wereld. Verandering biedt kansen. Technologische
ontwikkelingen en globalisering maken voor mensen landen en producten bereikbaar die in het
verleden onbereikbaar bleken. Verandering kan ook zorgen voor onzekerheid. Kennis is steeds
sneller achterhaald, productieprocessen en werk verhuizen en de betaalbaarheid van sociale
voorzieningen is niet gegarandeerd.
Het CNV bouwt in het komende cao-jaar voort op de arbeidvoorwaardennota van 2015. Die nota
had als titel ‘Werkenden op waarde geschat’. De nadruk in 2016 ligt op het versterken van de
positie en competenties van werkenden op de arbeidsmarkt, zowel voor mensen die nog jaren door
willen in hun eigen functie, mensen die graag een volgende stap willen zetten, starters op de
arbeidsmarkt als voor mensen die na een tijd vrijwillige of onvrijwillige afwezigheid weer willen
terugkeren.
Na een crisis waarin in veel is afgebroken kan het een reflex zijn om terug te keren naar hoe het
vroeger was. Dat is in een veranderende wereld geen optie. Oude zekerheden komen niet meer
terug en passen ook niet meer in een wereld waar robots steeds meer bestaand werk kunnen
overnemen. Na deze crisis wil het CNV zoeken naar nieuwe arrangementen om werkenden zoveel
instrumenten en mogelijkheden te bieden dat zij in staat zijn om de veranderingen het hoofd te
bieden en ervan kunnen profiteren. Daarnaast blijft het CNV staan voor een goed vangnet voor
mensen die een langere of kortere periode de boot hebben gemist.
Meer mogelijkheden voor mensen om hun eigen toekomst en hun eigen ontwikkeling in de hand te
nemen is de kern van de voorliggende nota. Daarom wil het CNV graag dat er in cao’s afspraken
gemaakt worden over ontwikkelingsbudgetten waarvan mensen zelf mogen bepalen hoe zij deze
willen inzetten voor hun eigen ontwikkeling. De eigen verantwoordelijkheid van mensen komt
alleen maar goed tot recht als dit budget niet vast zit aan de werkgever, maar ook kan worden
meegenomen naar een andere baan of blijft staan in geval van werkloosheid. Ook wil het CNV
afspraken maken over de transitievergoeding. Het jaar 2016 wordt het eerste hele jaar waarin
mensen bij ontslag recht hebben op deze vergoeding. Het CNV wil dat die vergoeding echt een
impuls gaat geven aan een vloeiender overgang van de ene baan naar de andere.
Een ander belangrijk punt is dat het CNV met werkgevers afspraken wil maken over hoe om te
gaan met verschillende typen arbeidscontracten. De arbeidsmarkt is veranderd. Steeds vaker
werken mensen op basis van tijdelijke contracten of zijn ze zelfstandige zonder personeel. Er zijn
goede redenen te bedenken waarom bepaald werk, of werk in een bepaalde periode, wordt
uitgevoerd door mensen met een tijdelijke band met een bedrijf of organisatie. Te vaak ziet het
CNV echter dat werkgevers gebruik maken van dit soort arbeidsrelaties om de kosten te drukken,
niks goed werkgeverschap. Het CNV doet daarom bijvoorbeeld voorstellen om de
transitievergoeding via de cao niet vanaf twee jaar, maar vanaf dag één te laten gelden. Het CNV
wil ook dat flexkrachten betere toegang krijgen tot scholing.
Geen arbeidsvoorwaardenota zonder voorstellen voor een goede loonontwikkeling. In de
verschillende sectoren is meer of minder mogelijk. De tijd is aangebroken om de achterstand in te
halen die tijdens de crisis in veel sectoren is opgelopen. Daarnaast is het van belang dat mensen
die van hun pensioen gaan genieten, kunnen profiteren van het economisch herstel.

3. 3
Het CNV wil met de voorstellen uit deze nota in de hand in gesprek gaan met de werkgevers. De
ervaring leert dat het CNV met veel bedrijven en veel sectoren tot goede afspraken kan komen.
Deze afspraken worden niet alleen door de leden maar door alle werkenden in een sector
gewaardeerd. Het CNV ziet draagvlak voor de cao en hoopt dat met goede voorstellen te
versterken. Dat sommige mensen in Den Haag dit liever niet willen zien, zegt meer over hen dan
over het cao-instrument.
Arend van Wijngaarden
Coördinator arbeidsvoorwaarden CNV Vakcentrale

4. 4
Inhoudsopgave
Voorwoord (concept) .................................................................................. 2
1. Economisch Kader .................................................................................. 5
1.1 Sociaaleconomische ontwikkelingen ............................................................................ 5
1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen................................................................................ 6
1.3 Beloning.................................................................................................................. 6
1.4 Topinkomens ........................................................................................................... 6
1.5 Jeugdschalen ........................................................................................................... 7
2. Ontwikkeling van mensen........................................................................ 7
2.1 Leven Lang Leren..................................................................................................... 7
2.2 Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten........................................................................... 8
2.3 Duurzame inzetbaarheid ........................................................................................... 8
2.4 Inconveniënte uren .................................................................................................. 9
2.5 Vakbondsadviseurs/consulenten................................................................................. 9
2.6 Maatschappelijk verantwoord ondernemen .................................................................. 9
3. Fatsoenlijke flex ................................................................................... 10
3.1 Coördinatie transitievergoeding.................................................................................10
3.2 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil.............................................................11
3.3 Interne flex ............................................................................................................11
3.4 Externe flex............................................................................................................12
3.5 Cao-naleving ..........................................................................................................13
3.6 Overgang van onderneming......................................................................................14
3.7 Zelfstandigen zonder personeel.................................................................................14
4. Iedereen doet mee ............................................................................... 14
4.1 Werkzekerheid........................................................................................................14
4.2 Herstel polisvoorwaarden WW...................................................................................15
4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten......................................................15
4.4 Stages ...................................................................................................................16
4.5 Ruimte bieden aan diversiteit....................................................................................16
4.6 Cao-draagvlak ........................................................................................................17
5. Gezond aan het werk ............................................................................ 17
5.1 Aanpak werkdruk en werkstress................................................................................17
5.2 Werk en privé combineren........................................................................................18
5.3 Veilig en gezond werken...........................................................................................18
5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA.................................................19
6. Pensioenen .......................................................................................... 19
6.1 Versnelde verhoging AOW-leeftijd .............................................................................19
6.2 Optimaliseren premieovereenkomsten .......................................................................20
6.3 Pensioencommunicatie.............................................................................................20
6.4 Pensioen en werk combineren...................................................................................20
6.5 Opdrachtgeverschap................................................................................................20
6.6 Algemeen Pensioenfonds en schaalvergroting .............................................................21
6.7 Diversiteit in vertegenwoordiging ..............................................................................21
6.8 Nabestaanden pensioen ...........................................................................................21
Tot slot ................................................................................................... 21

5. 5
1. Economisch Kader
1.1 Sociaaleconomische ontwikkelingen
Nederland klimt langzaam uit de crisis. Het herstel is zichtbaar geworden in de groeicijfers van de
economie en de huizenmarkt en zorgt voor een steeds kleiner overheidstekort. Op de arbeidsmarkt
is er echter nog nauwelijks sprake van herstel. De werkloosheid blijft hoog en de ingezette daling is
het komende jaar nog beperkt. De verwachting is dat de werkloosheid in 2016 blijft hangen op 600
duizend mensen.
Hoewel de kans om je baan te verliezen redelijk gelijk verdeeld is over de leeftijden, is de kans op
langdurige werkloosheid het hoogste voor mensen boven de 45 jaar, ondanks verschillende
initiatieven om deze groep aan het werk te krijgen. In deze groep lijkt de werkloosheid helemaal
niet te dalen. De jeugdwerkloosheid neemt wel af.
De afgelopen jaren werden gedomineerd door bezuinigingen. De overheid had een groot tekort. In
een aantal jaren werd de 3%-norm uit Brussel zelfs overschreden. Nu de economie aantrekt daalt
het begrotingstekort snel en in plaats van tegenvallers zijn er meevallers voor de overheid. De
bezuinigingen hadden vooral in de eerste crisisjaren grote gevolgen voor de koopkracht van
werknemers, gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden. Belastingen gingen omhoog en toeslagen
werden beperkt. Van sommige maatregelen worden de effecten pas in 2016 duidelijk. Op basis van
bovenstaande is het niet verrassend dat het kabinet van plan is meevallers in te zetten om de
belastingen te verlagen en daardoor voor werknemers een koopkrachtstijging te realiseren.
Aan de cao-tafels is tijdens de crisis geprobeerd om waar mogelijk de koopkracht op peil te houden
door in te zetten op loonsverhoging, maar dat was vaker niet dan wel mogelijk. Dit had ook te
maken met het feit dat naast de overheid ook veel bedrijfstakken last hadden van de economische
crisis.
Een andere belangrijk gegeven in het licht van de arbeidsvoorwaarden is de inflatie. Bij een hoge
inflatie verliest geld snel zijn waarde. Om aan koopkracht te winnen, moet het besteedbaar
inkomen minimaal stijgen met de inflatie. Op dit moment is de inflatie historisch laag. Hoewel de
ECB probeert de inflatie te laten uitkomen op ongeveer 2%, is de verwachting dat de inflatie in
2016 onder deze doelstelling blijft hangen op 1,2%.
Economische ontwikkelingen die op langere termijn van grote invloed zijn, worden steeds
zichtbaarder. Een voorbeeld hiervan is de globalisering. Bedrijven kunnen steeds makkelijker de
productie verplaatsen, maar ook consumenten zijn met één klik op de muis in staat om aan de
andere kant van de wereld inkopen te doen. Het idee van een thuismarkt vervaagt, zowel voor
vraag en aanbod van producten, als voor vraag en aanbod van werk. Het voordeel dat een
consument krijgt door een lagere prijs, kent zijn spiegelbeeld in een lage prijs die werkgevers
willen betalen voor de factor arbeid om het product te maken. Dit zorgt voor druk op cao’s en vaste
arbeidsrelaties, mede als gevolg van de opkomst van flexibele contracten en zzp-constructies. Ook
kan de druk op kosten leiden tot het verplaatsen van banen in het middenkader naar het
buitenland.
Een andere economische ontwikkeling is de zich steeds sneller ontwikkelende technologie. In de
jaren ‘80 spraken we over computerisering, vandaag noemen we het robotisering. Technologische
ontwikkeling verandert de manier van leven en de manier van werken. Veel van de huidige banen
van onze leden zullen verdwijnen. Het is nog onduidelijk welke nieuwe nog onbekende banen
ontstaan. De technologische ontwikkeling gaat zo hard, dat een groot deel van de kinderen op de
basisschool in de toekomst werk zal doen, dat vandaag nog niet bestaat. Als we niets doen leveren
deze technologische ontwikkelingen naast winnaars ook verliezers op. Het effect van deze
ontwikkelingen zal in verschillende sectoren anders en mogelijk tegenovergesteld uitpakken.
De druk om de arbeidskosten te laten dalen en de voortschrijdende technologische ontwikkelingen
kunnen leiden tot het verplaatsen van banen in het middenkader naar het buitenland. Er bestaat
een risico dat de middenklasse wordt gemarginaliseerd. Dit kan leiden tot een grotere ongelijkheid
in de samenleving.

6. 6
1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen
Naast de bovenstaande ontwikkelingen is er een aantal belangrijke maatschappelijke trends die
van invloed zijn op werknemers, bijvoorbeeld de demografische ontwikkelingen en de
verdergaande individualisering.
Ook op sociaal gebied verandert er veel, een belangrijke oorzaak hiervan is de demografische
ontwikkeling. Er komen relatief meer ouderen en minder jongeren. Deze beweging heeft als gevolg
dat de kostendruk van ouderenzorg toeneemt en dat er steeds meer geld moet worden uitgegeven
aan de oudedagsvoorziening. Daarnaast heeft de vergrijzing tot gevolg dat een grotere
arbeidsparticipatie noodzakelijk is om de hoge relatieve welvaart in Nederland te behouden. Het is
van groot belang dat in cao’s rekening wordt gehouden met de omvangrijke gevolgen van deze
trend.
Als het gaat om de individualisering is het volgende op te merken. Solidariteit wordt sterk
gewaardeerd. Maar ook persoonlijke verantwoordelijkheid zien mensen als een kernwaarde. De
vraag is of solidariteit in een geïndividualiseerde samenleving nog dezelfde invulling heeft, of dat
deze in de loop van de jaren een andere invulling heeft gekregen, of zou moeten krijgen. De
individualisering is ook zichtbaar op de arbeidsmarkt, zoals in de groei van het aantal zzp’ers. De
individualisering is ook een uitdaging als het gaat om het vormen van collectieve arrangementen
en het aangaan van cao’s. Steeds meer mensen herkennen zich niet in collectieve afspraken. De
geboden keuzevrijheid met cafetariamodellen of cao’s a la carte wordt vaak niet herkend.
Een andere trend die zichtbaar is, is dat mensen steeds meer zelf moeten doen. Het streven naar
een zogenaamde participatiesamenleving. Taken die in het verleden door de overheid werden
uitgevoerd, moeten mensen nu zelf oppakken. In het bijzonder gaat het daarbij om zorgtaken. Er
wordt een grote aanspraak gemaakt op de eigen verantwoordelijkheid van mensen. Dit kan grote
consequenties hebben op de schaarse tijd en middelen die mensen te besteden hebben.
1.3 Beloning
De economie groeit en de inflatie is laag. Dit heeft ervoor gezorgd dat de gemiddelde koopkracht in
2014 en 2015 is gestegen of lijkt te gaan stijgen. De variatie tussen verschillende groepen
werknemers is groot, maar ook tussen werkenden, gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden. In
sommige sectoren, waar de crisis minder hard heeft toegeslagen, hebben de lonen zich kunnen
ontwikkelen. Terwijl andere sectoren al jaren op de nullijn staan.
Het CNV is de afgelopen jaren zeer terughoudend geweest met het eisen van loonsverhogingen.
Het CNV stelde de loonvraag afhankelijk van de situatie in de verschillende sectoren. De lijn dat de
loonvraag afhankelijk is van de situatie in de verschillende sectoren, zet het CNV ook in 2016
voort. Wel ligt voor het CNV bij die afweging, meer dan in eerdere jaren, de nadruk op de volgende
punten: ontwikkeling van productiviteit, delen in de winst, herstel van de balans tussen publieke en
private beloningen en het inlopen van het ontstane loon- en koopkrachtgat.
Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling
te komen van de vaststelling van de loonvraag, de (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en
de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met
nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen, is een zaak van decentraal
overleg.
1.4 Topinkomens
Het CNV vindt dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling
moeten doormaken. Dit houdt in dat de bedrijfstop in goede en in slechte tijden meedeelt in de
loonstijging dan wel loonmatiging op de werkvloer en haar eigen inkomen ook bespreekbaar en
inzichtelijk maakt. De beste waarborg voor een rechtvaardige inkomensontwikkeling is de beloning
van alle medewerkers, ook die van de topbestuurders, bepalen in de cao. Ook kan in de cao een
norm worden nagestreefd, als verhouding tussen het hoogste en laagste inkomen binnen een
bedrijf. De hoogte van deze norm moet nader worden onderzocht en zal per bedrijf verschillen,
aangezien het onder andere afhankelijk zal zijn van de omvang van de onderneming en het
internationale karakter.

7. 7
Het CNV ziet een bedrijf als een gemeenschap waarin samen wordt gewerkt aan de doelstellingen.
Dat de ene persoon in een bedrijf meer verantwoordelijkheden heeft dan de ander en daarom meer
verdient, vinden wij acceptabel. Het is echter onwenselijk dat de twintig procent huishoudens met
de hoogste inkomens meer dan een derde van het totale inkomen ontvangt, zoals in de huidige
situatie het geval is. Daarnaast is het onacceptabel dat het inkomensgat tussen de armste tien
procent en de rest van de bevolking de afgelopen dertig jaar is gestegen.1
Door de toenemende
ongelijkheid verdwijnt de middenklasse in Nederland. Mocht deze ontwikkeling doorzetten dan
schaadt dit de Nederlandse economie. De middenklasse zorgt namelijk vanuit economisch, sociaal
en politiek oogpunt voor de samenhang van de Nederlandse samenleving.
Het beloningsbeleid bij bedrijven, en dan vooral rond de beloningen van topbestuurders, is in 2015
onderwerp van publiek debat. Het salaris voor de top van bedrijven is in veel gevallen te hoog
vergeleken met dat van de andere werknemers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden
handdrukken in ogenschouw worden genomen. Wij willen bestuurders, Raden van Commissarissen
en toezichthouders (maar ook interimbestuurders en externen) oproepen hun eigen beloning in de
pas te houden met de beloning van de werknemers en te grote verschillen terug te dringen.
1.5 Jeugdschalen
Het CNV pleit voor leeftijdsonafhankelijke arbeidsvoorwaarden en vindt daarom dat de
jeugdschalen moeten worden afgeschaft. Op deze manier krijgen alle werknemers in beginsel
hetzelfde loon voor gelijk werk. Niet leeftijd, maar relevante ervaring zou onderscheidend moeten
zijn.
2. Ontwikkeling van mensen
2.1 Leven Lang Leren
De maatschappij is volop in ontwikkeling. Mensen moeten langer doorwerken en de arbeidsmarkt
wordt beïnvloed door globalisering en ontwikkelingen in technologie en robotisering. Mensen willen
een bijdrage leveren en die mogelijke bijdrage verandert. Er treedt verandering op in de
competenties die vandaag de dag gevraagd worden en die in de toekomst nodig zijn. De motivatie
om een leven lang te leren is hierbij een belangrijk onderdeel. Het is nog geen gemeengoed dat
werkgevers en werknemers hierin allebei een grote verantwoordelijkheid hebben.
Lastig is dat niemand de toekomst met zekerheid kan voorspellen. Toch zijn er bepaalde trends
waar te nemen die de wend- en weerbaarheid kunnen vergroten. Het CNV zet in de cao in op de
mogelijkheid om een startkwalificatie te behalen, taal- en rekenvaardigheden te verbeteren,
ontwikkelgesprekken, loopbaanscan, het vastleggen van kennis en vaardigheden via EVC
(Erkenning van Verworven Competenties) en het inzetten van tijd.
Het hebben van een startkwalificatie biedt geen garantie op een baan, maar vergroot wel de
kansen. Ook voldoende taal- en rekenvaardigheden vergroten de kans op een baan. Van de
laaggeletterden is 43% werkloos of inactief.2
Daarom zet het CNV zich ervoor in dat cao’s de
mogelijkheid bieden dat werknemers hun taal- en rekenvaardigheden verbeteren.
Als de werknemer nieuwe kennis en vaardigheden heeft aangeleerd moet hij deze kunnen
vastleggen via EVC (Erkenning van Verworven Competenties). Dit inzicht en de erkenning van
competenties kan gebruikt worden voor het aantonen van vakbekwaamheid, voor diplomering, als
startpunt voor verdere ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden, als mogelijkheid om zelf sturing te
geven aan de eigen loopbaan en voor het zien van kansen op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt
daarnaast dat een EVC-procedure het zelfbeeld en zelfvertrouwen van werkenden kan vergroten3
.
Het is wenselijk dat hierover afspraken gemaakt worden in cao’s.
1
Zie Hoofdstuk 2 van WRR rapport Hoe ongelijk is Nederland en CBS-publicatie Welvaart in Nederland, juni
2014
2
Bron: Cijfers gebaseerd op rapport van Houtkoop, W. et al. Kernvaardigheden voor werk en leven, Ecbo.
3
Profitwise (2011) Beloften, feiten en ongekende mogelijkheden. Onderzoek naar de effecten van EVC
(Erkenning van Verworven Competenties).

8. 8
Het CNV wil daarom dat er in cao’s afspraken staan die ervoor zorgen dat werknemers die zich
verder willen ontwikkelen hiervoor tijd kunnen inzetten. Ook als de scholing of ontwikkeling
bedrijfs- of sectoroverstijgend is.
2.2 Persoonlijke ontwikkelingsbudgetten
Als gevolg van eerder genoemde ontwikkelingen ligt het in de lijn der verwachting dat werknemers
gedurende hun loopbaan voor meer dan één werkgever gaan werken. Ook zullen meer mensen een
periode in loondienst afwisselen met een bestaan als zelfstandige. Dit kan alleen als werknemers
de tijd hebben om hun competenties te ontwikkelen. Het CNV zet zich in voor het vergroten van de
kennis en vaardigheden van werknemers, onder andere door persoonlijke ontwikkelingsbudgetten,
en pleit er voor dat in cao’s afspraken worden gemaakt over loopbaangesprekken, loopbaanscans
en scholing. Werkgevers en werknemers zullen zich hier meer bewust van moeten zijn en een
actief loopbaanbeleid vorm moeten geven. Dat is een gezamenlijke belang.
Het is daarom van essentieel belang dat in cao’s afspraken staan over scholing. Door zichzelf te
ontwikkelen kan de werknemer met plezier actief blijven op de arbeidsmarkt. Zo behoudt de
werknemer de regie over zijn of haar eigen loopbaan. Het CNV geeft er de voorkeur aan dat alle
werknemers een eigen ontwikkelingsbudget krijgen waarin de werkgever jaarlijks een storting
doet. Ook de eventuele transitievergoeding bij het beëindigen van een arbeidscontract kan hierbij
worden meegenomen. Het meenemen van dit budget bij baanwisselingen is nodig omdat alleen op
die manier iemand echt zelf verantwoordelijkheid kan nemen voor zijn ontwikkeling. Bijvoorbeeld
door het budget in te zetten voor omscholing naar een geheel ander soort werk in een andere
sector. Dat is vooral nodig bij beroepen waarin vooraf duidelijk is dat deze maar een beperkt aantal
jaren zijn uit te voeren. Werkgevers moeten ook investeren in de scholing van ouderen.
Scholing en ontwikkeling moet onderdeel zijn van de gesprekscyclus in een arbeidsorganisatie. In
veel bedrijven vinden voortgangs- en functioneringsgesprekken plaats. Vaak zijn deze gesprekken
op de korte termijn gericht. Het CNV pleit voor één extra gesprek - een ontwikkelingsgesprek - per
jaar, waarin werknemer en werkgever of directe leidinggevende elkaar spreken over de
langetermijnambities en mogelijkheden van de werknemer. Het gaat dan niet alleen om wat de
arbeidsmarkt vraagt, maar ook welke ontwikkeling een werknemer zelf wil doormaken.
Daarbij is het wenselijk dat in elke cao komt te staan dat een werknemer eenmaal in de drie jaar
de mogelijkheid heeft om na overleg met de werkgever een loopbaanscan (werknemers-APK:
Arbeidsmarkt Positie Keuring) te doen bij een professioneel bureau voor loopbaanvragen. De
kosten hiervan zijn voor de rekening van de werkgever.
2.3 Duurzame inzetbaarheid
Voor het CNV staat voorop dat werkgevers het werk zodanig moeten organiseren dat werknemers,
van welke leeftijd dan ook, gezond en duurzaam hun werk kunnen uitvoeren. Dat betekent dat
bedrijven goed beleid moeten hebben als het gaat om duurzame inzetbaarheid van hun
medewerkers.
In sommige cao’s zijn maatregelen afgesproken waarin oudere werknemers ontzien worden. Een
voorbeeld van dergelijke ‘ontziemaatregelen’ is de keuze voor ouderen om bijvoorbeeld geen
Voorbeeld Groenten- en fruitverwerkende industrie cao 2014-2016:
EVC (erkenning van verworven competenties) traject: CAO partijen komen overeen dat
ongeschoolde werknemers, d.w.z. alle medewerkers binnen de sector met kwalificaties welke
minder c.q. lager zijn dan dat van een afgeronde middelbare/voortgezette schoolopleiding, op
eigen verzoek, het recht hebben op een EVC-traject.
Voorbeeld cao Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie 2014-2016:
Artikel 53: Loopbaanadvies / POP / EVC: Onder verantwoordelijkheid van de Vakraad MITT
worden pilots gehouden om verschillende HR-instrumenten voor de branche uit te testen, zoals
een loopbaanscan, een POP / Digitale POP via Vaktalent.nl of Digitale EVC/EVP, MDI-instrument
of WAI (workability scan). Per instrument wordt een maximumbedrag van € 750 per werknemer
vergoed. Afhankelijk van de uitkomst van de HR-pilots zullen de instrumenten Vaktalent en
andere HR-instrumenten definitief worden uitgerold in de sector, een en ander met
gebruikmaking van de inzet van (personeels)adviseurs.

9. 9
nachtdiensten te draaien of de keuze om vrijgesteld te worden van bepaalde fysieke
werkzaamheden. Echter, door de vergrijzing van personeel kunnen hierdoor problemen ontstaan,
waardoor jongeren veel meer en te zware diensten moeten gaan draaien.
Het CNV geeft de voorkeur aan het ontwikkelen van een gedegen beleid op duurzame
inzetbaarheid voor alle medewerkers. Als ontziemaatregelen, als gevolg van dit goede beleid, geen
extra bijdrage meer leveren aan de inzetbaarheid van werknemers, kunnen deze in overleg met
werknemers (vertegenwoordigers) budgetneutraal (collectief) worden omgevormd tot maatregelen
die wel bijdragen aan de inzetbaarheid van werknemers. Bijvoorbeeld door werknemers de keuze
te geven om extra vrije dagen op te nemen voor de nodige rust of om op die manier werk en privé
beter te combineren.
2.4 Inconveniënte uren
De Nederlandse economie ontwikkelt zich steeds meer tot een 24/7-economie. Deze ontwikkeling
lijkt niet te stoppen. Dit heeft een grote impact op werknemers in sectoren die te maken krijgen
met de effecten van deze ontwikkeling. Denk daarbij bijvoorbeeld aan medewerkers in de
detailhandel. Dit betekent overigens niet dat het CNV ook vindt dat hier sprake is van normale
arbeidsuren. In het kader van deze ontwikkeling is het CNV bezig met een onderzoek naar de
toeslagensystematiek en het werken tijdens inconveniënte uren.
Het CNV wil dat in alle sectoren waar deze problematiek speelt onderzoek wordt gedaan naar de
specifieke problematiek in die sector, de bezwaarlijkheid van het werken op inconveniënte uren en
de mogelijkheid om de zeggenschap van werknemers over de werktijden te vergroten.
Als blijkt dat de zeggenschap over de werktijden goed geregeld kan worden, is het CNV bereid te
kijken naar het ombouwen van toeslagensystemen om zo tot meer maatwerk te komen. Hierbij is
het uitgangspunt dat werknemers toeslagen blijven ontvangen voor uren die voor hen inconveniënt
zijn. Op het moment dat werknemers daadwerkelijk zelf zeggenschap hebben over hun werktijden,
betekent dit ook dat zij zelf aan kunnen geven welke uren wat hen betreft als inconveniënt
aangemerkt dienen te worden.
Indien er op die uren dan toch een beroep op de werknemer wordt gedaan, is een toeslag
verschuldigd. Hiermee worden toeslagen gepersonaliseerd.
2.5 Vakbondsadviseurs/consulenten
Het CNV is een toegankelijke en onafhankelijke partner van werkenden in de ondersteuning van
hun ontwikkeling, hun loopbaan en hun keuzes in arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen steeds
meer eigen verantwoordelijkheid en keuzemogelijkheden. Bovendien groeit door de toenemende
wereldwijde concurrentie en de technologische ontwikkeling de noodzaak om tijd te steken in
het 'bij blijven' bij nieuwe vormen van werken en beroepen. Maar het is soms onduidelijk waar de
werknemer terecht kan bij vragen of voor advies. Ook is door de toegenomen werkdruk vaak
geen of weinig tijd meer om hierbij stil te staan. Wij pleiten voor vormen van
vakbondsdienstverlening die de werknemer ondersteunt bij het maken van keuzes en indien
gewenst doorverwijst naar de juiste instanties. Ook ondersteuning bij bezwaren, individuele
gesprekken of bij ondernemingsraadverkiezingen past hierbij. De cao kan deze dienstverlening
ondersteunen. Het CNV wil daarom graag afspraken maken over:
• Het faciliteren van de functie vakbondsadviseur;
• Het bieden van mogelijkheden aan werknemers om tijd te besteden aan ontwikkeling,
loopbaan en arbeidsvoorwaarden.
2.6 Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Voorbeeld cao Bouwnijverheid 1 januari 2015 t/m 31 januari 2017:
In de cao bouwnijverheid is afgesproken dat de seniorendagen af worden geschaft. In plaats
daarvoor komt er voor elke werknemer een individueel budget dat naar eigen inzicht besteed
kan worden. Daarnaast is er een overgangsregeling afgesproken om ouderen met perspectief
op seniorendagen tegemoet te komen. De overgangsregeling duurt 17 jaar zodat er gefaseerd
omgebouwd wordt naar een individueel keuzebudget. De vrijval van de premie komt ten goede
aan alle werknemers, jong en oud.

10. 10
Consumenten in Nederland weten in toenemende mate wat er aan de andere kant van de wereld te
koop is en onder welke arbeidsomstandigheden (deel)producten worden gemaakt. Zij willen
bijvoorbeeld niet dat aan de andere kant van de wereld producten worden gemaakt onder
erbarmelijke omstandigheden. Werknemers in deze landen moeten zich ook kunnen ontwikkelen.
Daarom verlangen Nederlandse werknemers in toenemende mate dat hun bedrijf duurzaam te
werk gaat als het gaat om sociale kwesties en milieu. Bijkomend voordeel is dat Nederlandse
bedrijven zo ver weg blijven van reputatieschade.
Binnen het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is aandacht nodig voor sociale
kanten zoals het duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid), het al dan niet
uitbesteden van werk (outsourcing) en het respecteren van mensen- en werknemersrechten
wereldwijd. Het gaat daarbij om het welzijn van mensen binnen bedrijven en de mensen die via
ketens aan het Nederlandse bedrijf verbonden zijn. Daarnaast is er aandacht nodig voor milieu,
duurzaam consumeren en duurzaam inkoopbeleid van het bedrijf.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook op lokaal niveau van belang. Van bedrijven
verwachten we dat ze bij alle beslissingen rekening houden met de gevolgen voor mens, milieu en
maatschappij op lokaal niveau, en dus niet alleen sturen op het maken van winst. Andere MVO-
activiteiten zijn het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten of werknemers de tijd en ruimte
bieden om een maatschappelijke stage te doen.
Naast het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen door bedrijven waarmee het CNV
afspraken maakt, wil het CNV aandacht voor internationale solidariteit. Versterking van de positie
van werknemers wereldwijd draagt bij een verantwoorde productieketens, betere
arbeidsverhoudingen en de economische ontwikkeling van landen. Op lange termijn profiteert
Nederland hier ook van. In dit kader is het mogelijk om in de cao afspraken te maken over het
beschikbaar maken van budget ter bevordering van het vakbondswerk in de gehele internationale
productieketen.
3. Fatsoenlijke flex
3.1 Coördinatie transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 geldt de Wet Werk en Zekerheid. Hierdoor krijgt iedereen aan het einde van een
contract van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding. In cao’s kunnen hierover
afspraken gemaakt worden. Concreet betekent dit dat het CNV inzet op de volgende punten:
• Het is van zeer groot belang dat niet alleen werknemers met een dienstverband langer dan
twee jaar een transitievergoeding krijgen, maar ook medewerkers met een minder lang
dienstverband. Voor deze groep bestaat geen wettelijk recht. Het is voor het CNV een zeer
belangrijke doelstelling om in cao’s af te spreken dat ook deze groep bij het aflopen of
beëindigen van het contract een transitievergoeding ontvangt. De opbouw zou overeen
moeten komen met de opbouw die is opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid.
• Het CNV kan afwijkende afspraken maken in cao’s en sociale plannen over vergoedingen en
voorzieningen bovenop wettelijke regelingen. De transitievergoeding is de ondergrens die
het CNV wil opplussen. Uitgangspunt hierbij is dat wanneer er betere afspraken voor
werknemers gerealiseerd kunnen worden die ook gemaakt dienen te worden of als ze er al
zijn ze behouden moeten blijven
• In de Wet Werk en Zekerheid staat dat men tot vijf jaar terug mag kijken voor gemaakte
scholingskosten en het verrekenen van deze kosten met de transitievergoeding. Deze
periode wil het CNV in de cao verkorten naar drie jaar of minder.
• In de cao wil het CNV een bepaling hebben met een overlegverplichting of een sociaal
statuut waarin staat dat er in overleg getreden moet worden met het CNV als er sprake is
van wijziging of inkrimping van de organisatie, waarbij er de mogelijkheid ontstaat om een
sociaal plan op te stellen. De onderwerpen die in dat overleg besproken moeten worden,
worden daar indien mogelijk al benoemd. Bij voorkeur is een van de onderwerpen in dat
overleg het verrekenen van kosten met de transitievergoeding. Ook kan het gaan over een
gelijkwaardige voorziening die komt in plaats van de transitievergoeding.
• Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te scholen, dit past bij het uitvoering geven aan
het goed werkgeverschap. De werkgever kan de scholing van werknemers dus ook voor
eigen rekening nemen, voor bepaalde functiegerelateerde scholing is dat zelfs

11. 11
verplicht. Scholing is voor het CNV een essentieel onderwerp in de cao en dient ook
overwegend door werkgever gefinancierd te worden.
3.2 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil
Het gebruik van flexibele contracten is met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt te ver
doorgeschoten. Het gaat dan onder meer om tijdelijke contracten die elkaar opvolgen,
nulurencontracten, uitzendwerk, payrolling, bemiddeling van zzp’ers en contracting. Deze flexibele
contracten worden al lang niet meer alleen ingezet voor 'piek en ziek', maar in toenemende mate
voor structureel werk. Deze flexibele schil was ooit bedoeld om onverwachte personeelstekorten op
te vangen voor werkgevers en als opstap naar vast werk voor werknemers. Maar
tegenwoordig wordt flex voornamelijk gebruikt om kosten te besparen door contracten met minder
rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden af te sluiten. Ondernemingen wentelen
de risico’s en kosten zo onevenredig af op de werknemer en de samenleving. Goed
werkgeverschap lijkt voor veel ondernemers een onbekende term. Het CNV wil deze
ontwikkeling tegengegaan.
Het CNV staat voor het principe ‘gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk’. Ongeacht de
contractvorm dienen werkenden minimaal te worden betaald conform de cao-schaal die op hun
activiteit van toepassing is. Daarnaast behoren werknemers met een tijdelijk of flexibel
contract minimaal dezelfde rechten te hebben als werknemers in vaste dienst, bijvoorbeeld op het
gebied van scholing, duurzame inzetbaarheid en in sociale plannen. Ook werknemers in de flexibele
schil hebben recht op ontwikkeling van hun talenten. Afhankelijk van de sector kunnen de volgende
afspraken in cao’s worden gemaakt:
• Bij goed functioneren dient de werkgever, binnen de mogelijkheden van de organisatie, een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden;
• Ongeacht de contractvorm is er minimaal beloning conform de (inlenende) cao;
• Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract hebben dezelfde rechten op scholing en
duurzame inzetbaarheid als werknemers met een vast contract;4
• Werknemers met een flexibel of tijdelijke contract hebben dezelfde rechten op faciliteiten
van een sociaal plan als werknemers met een vast contract;
• Alle werknemers met oproepcontracten moeten bij ziekte volledig doorbetaald krijgen op
basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste maanden;
• Het gebruik van nulurencontracten moet worden beperkt tot uitzonderlijke situaties, zoals
is afgesproken.5
In principe worden dag- en weekcontracten niet meer afgesloten.
Toeslag voor flexwerkers
In de economie geldt: hoe hoger het risico, hoe hoger het (potentiële) rendement of de
vergoeding. Denk bijvoorbeeld aan banken die een hoge rente vragen als er een verhoogd
risico is dat ze het geld niet terug krijgen. Of de hoge rentes op de staatsobligaties van Zuid-
Europese landen. Onzekerheid wordt dus vertaald in een hogere vergoeding.
Deze regel lijkt overal in de economie te gelden, behalve voor werknemers in de flexibele schil.
Werknemers met een flexibel contract hebben minder zekerheid dan hun collega’s met een vast
contract. Om dit te compenseren kunnen bedrijven er voor kiezen werknemers met een flexibel
contract extra te belonen. Deze extra beloning kan dan worden ingezet voor extra scholing of
een financiële buffer, om zo beter voorbereid te zijn op het einde van hun tijdelijke
dienstverband.
3.3 Interne flex
Om de flexibiliteit van een organisatie te versterken zou in eerste instantie gekeken moeten
worden naar de ontwikkeling van de interne flexibiliteit. Pas als daarvan de grenzen zijn bereikt,
ligt het meer voor de hand om ook te kijken naar werknemers in een flexibele constructie.
Structureel werk zou in elk geval door vast personeel verricht moeten worden.
Bij interne flex gaat het om de mogelijkheid werknemers verschillende functies in een bedrijf te
laten bekleden. Hierdoor ontwikkelen werknemers meer verschillende vaardigheden, waardoor ze
mogelijk langer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden tekorten door bijvoorbeeld
4
Werknemers met een vast contract volgen vaker training dan flexibele arbeidskrachten en de training
wordt ook vaker betaald door de werkgever: http://www.roa-maastricht.nl/cms/wpcontent/
uploads/2014/05/ROA_R_2014_3.pdf
5
Zie ook brief Stichting van de Arbeid d.d. 26 juni 2015 ‘Voortgang nulurencontracten in de zorg’.

12. 12
‘piek en ziek’ intern opgelost. Hierdoor is minder inzet van externe flex nodig en blijft de kennis
binnen het bedrijf. Een bijkomend voordeel is dat er verbanden ontstaan binnen een bedrijf als
werknemers wisselen tussen afdelingen, waardoor er betere afstemming en cohesie kan ontstaan
tussen verschillende afdelingen. Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en
weerbaar. Deze flexibiliteit kan plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en
binnen een regio of bedrijfstak. Voorbeelden zijn taakroulatie, de interne mobiliteitspool en
natuurlijk het aanbieden van voldoende mogelijkheden voor scholing. Ook in dit licht is de
uitbreiding van scholingsmogelijkheden in de cao van zeer groot belang.
3.4 Externe flex
Per 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid wat betreft het functioneren van het ontslagrecht
volledig in werking getreden. Door deze wet zijn er veranderingen in het arbeidsrecht. Daarbij is
het van belang dat er alleen in uiterste gevallen gebruik wordt gemaakt van
afwijkingsmogelijkheden en er op die manier zo dicht mogelijk bij de hoofdlijn van de wet gebleven
wordt. De belangrijkste veranderingen zijn:
Proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer staan.
Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden
opgenomen. In de praktijk was het al gebruikelijk dat wanneer het ontslag op initiatief van de
werkgever plaatsvond, een concurrentiebeding verviel of werd omgezet in een relatiebeding.
Loondoorbetalingsverplichting
Een werkgever kon voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie in het contract opnemen dat
er geen loon uitbetaald zou worden als er niet gewerkt werd. Deze periode kon via de cao
onbeperkt verlengd worden. Die onbeperkte mogelijkheid tot verlengen is door de Wet Werk en
Zekerheid beperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan in de cao alleen nog worden afgeweken van de
verplichting om loon te betalen bij functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk
onregelmatig is en geen vaste omvang heeft. Daarnaast is in de Wet Werk en Zekerheid geregeld
dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald dat afwijking van de
loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken onmogelijk is. Het CNV streeft er naar
de uitzonderingen op de hoofdregel zoveel mogelijk te beperken.
Uitzenden
Het uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het
uitzendbureau werkzaamheden verricht en als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de
oude situatie kon dit in de cao onbeperkt worden verlengd, dit wordt nu beperkt tot 78 weken.
Ketenbepaling
Per 1 juli 2015 is de ketenbepaling 3x2x6 (maximaal drie contracten in twee jaar met een
tussenpoos van zes maanden), in plaats van 3x3x3 (maximaal drie contracten in drie jaar met een
tussenpoos van drie maanden) zoals deze voorheen was. Bij cao kan alleen nog worden afgeweken
van de ketenbepaling als het uitzendovereenkomsten betreft of als het werken met tijdelijke
contracten vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is. Het CNV betracht
terughoudendheid bij het gebruik maken van de mogelijkheid om af te wijken.
Van belang is dat alleen gebruik wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid in uiterste gevallen.
In die gevallen kan de keten ten hoogste worden verlengd tot zes contracten in vier jaar. De term
‘intrinsieke’ betekent dat het hier niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als
gevolg van economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van
de bedrijfsvoering in de sector. Voor bepaalde functies in een bedrijfstak kan de ketenbepaling
buiten toepassing worden verklaard als het voortbestaan van de sector in het geding komt.
Het is de ambitie van het CNV om alle werkenden ongeacht hun contractvorm onder te brengen in
de regelingen die we afspreken. Binnen de verschillende cao-gebieden zullen de mogelijkheden
onderzocht worden om zzp’ers, uitzendkrachten en andere typen flexkrachten mee te laten kunnen
betalen en gebruik te laten kunnen maken van de collectieve regelingen binnen die betreffende
cao. Op deze manier kunnen we realiseren dat werknemers en andere arbeidskrachten meer ‘gelijk
aan de streep’ komen te staan. De genoemde zoektocht sluit niet uit dat er voor deze groepen
eigen arrangementen worden georganiseerd die vergelijkbaar zijn, maar niet per se identiek.

13. 13
3.5 Cao-naleving
Nu de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) in mei 2015 is aangenomen, zijn er meer
mogelijkheden om ontduiking van cao’s te voorkomen.
Gelijk loon voor gelijk werk wordt niet alleen bereikt door afspraken over arbeidsvoorwaarden in de
cao vast te leggen. Het is ook belangrijk er zorg voor te dragen dat werkgevers deze afspraken
naleven. Als dit niet gebeurt, neemt de kans op (oneigenlijke) concurrentie op loonkosten tussen
werknemers toe en dat vinden wij onacceptabel. Concurrentie is niet verkeerd, maar moet op basis
van kwaliteit plaatsvinden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden door met (illegale)
schijnconstructies de cao te ontduiken moet dan ook stevig worden aangepakt. Niet alleen om de
houdbaarheid van ons cao-stelsel te waarborgen en de daarbij behorende fatsoenlijke
arbeidsvoorwaarden, maar ook om ervoor te zorgen dat gelijk werk gelijk beloond wordt.
Het niet naleven van cao’s kent verschillende oorzaken, zoals onvoldoende bekendheid met de cao,
gebruik van flexvormen waardoor werkenden niet onder de cao vallen, detachering van
buitenlandse werknemers6
, het feit dat een cao niet algemeen verbindend verklaard is en natuurlijk
het bewust niet naleven van een cao.
Het CNV wil gebruik maken van de mogelijkheden die de cao biedt om afspraken te maken om
niet-naleving tegen te gaan:
- Duidelijke afspraken over de kernarbeidsvoorwaarden (inclusief pensioen en sociale
regelingen) die gelden voor gedetacheerde buitenlandse werknemers;
- Afspraken over het (meertalig) kenbaar maken van (kern)arbeidsvoorwaarden;
- Het oprichten van een paritair sectoraal toezicht(orgaan), zoals in de uitzendbranche;7
- Het instellen van een sectoraal keurmerk;8
- Verplichting duidelijke afspraken te maken - en deze schriftelijk vast te leggen - met
onderaannemers lager in de keten over beloning volgens de cao.
Naast afspraken over bevordering van cao-naleving tussen cao-partijen in een sector is er ook een
rol voor de Inspectie SZW weggelegd. Algemeen verbindend verklaarde cao’s hebben een semi-
wettelijke status, de Inspectie SZW is dan ook verplicht na te gaan of cao’s die algemeen
verbindend zijn verklaard worden nageleefd. Verder is in het Actieplan Aanpak Schijnconstructies
afgesproken om de informatieuitwisseling tussen private handhavers en de inspectie SZW te
verbeteren (zie kader).
Wet Aanpak Schijnconstructies
In mei 2015 is met algemene stemmen de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) door het
parlement aangenomen. De wet moet de concurrentie op loonkosten door schijnconstructies
tegengaan. De WAS is er onder andere op gericht ontduiking van cao’s te voorkomen door de
invoering van ketenaansprakelijkheid voor het (cao)loon, waardoor een werknemer ‘hoger’ in de
keten zijn recht kan halen als zijn directe werkgever niet thuis geeft bij onderbetaling. Ook moet
de wet cao-naleving en cao-handhaving verbeteren. Verder moet de wet betere
informatieuitwisseling tussen cao-partijen en de Inspectie SZW mogelijk maken. Het CNV vindt het
belangrijk dat de strijd tegen schijnconstructies door gaat. Het CNV vindt het bovendien belangrijk
dat schijnzelfstandigheid wordt aangepakt. Schijnzelfstandigheid is nu geen onderwerp van de
WAS.
6
Op grond van de EU Detacheringsrichtlijn hebben gedetacheerde buitenlandse werknemers slechts
recht op een kern van arbeidsvoorwaarden uit een ge-AVV-de cao: maximale werktijden en minimale
rusttijden; vakantie; cao-loon, inclusief vergoedingen voor overwerk; voorwaarden betreffende uitzending en
inlening van arbeidskrachten; arbeidsomstandigheden; beschermende maatregelen voor jongeren en zwangere
of pas bevallen werkneemsters; non-discriminatiebepalingen. Pensioenopbouw en sociale verzekeringen vallen
hier dus niet onder, waardoor er ook geen premies voor afgedragen hoeven te worden. De Detacheringsrichtlijn
biedt buitenlandse werkgevers dus mogelijkheden om werknemers die tijdelijk in Nederland gedetacheerd zijn
minder (dan de geldende cao) te betalen en zo legaal op loonkosten te concurreren.
7
Een voorbeeld hiervan is de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten(SNCU), die door cao-partijen
in de uitzendbranche in het leven is geroepen als controleorgaan voor een correcte toepassing van de cao. Er
wordt gecontroleerd op basis van meldingen en eigen inzicht. Misstanden worden ook aan de Inspectie SZW
doorgegeven.
8
Een voorbeeld hiervan is de Code verantwoordelijk marktgedrag, ondertekenaars hiervan beloven
onder andere de afspraken uit de cao na te leven en controle hierop mogelijk te maken, zowel schriftelijk als op
de werkvloer.

14. 14
3.6 Overgang van onderneming
Het Sociaal Akkoord van april 2013 bevat de afspraak dat bij aanbesteding, uitbesteding of
(schijn)faillissement de werknemers die het desbetreffende werk doen het werk met behoud van
arbeidsvoorwaarden volgen. Dit zijn situaties waarin de Wet Overgang van Onderneming niet
voorziet, maar die in sectoren als de zorg en de dienstverlening meer en meer voorkomen en grote
aantallen werknemers treffen. Een deel van deze problematiek kan op cao-niveau worden
ondervangen door in een aanbestedingstraject verschillende fases te onderscheiden. In ieder van
deze fases, van vaststelling van de opdracht, selectie van de ondernemers, het opstellen van de
gunningscriteria, tot de vaststelling van de voorwaarden waaronder de opdracht moet worden
uitgevoerd, is het mogelijk om sociale criteria op te stellen.
Vooral bij het opstellen van de voorwaarden waaronder de aanbestede opdracht moet worden
uitgevoerd kan tot opname van de eis tot overname van personeel met behoud van
arbeidsvoorwaarden worden overgegaan. Dat zou voor veel mensen in bijvoorbeeld de thuiszorg
het verschil kunnen betekenen tussen een baan of thuis zitten op de bank. Voorwaarde is wel dat
het Europese recht niet doorkruist mag worden, evenals dat van meet af aan - dus bij de
aankondiging van de aanbesteding - het gebruikte OvO-criterium helder benoemd en
gecommuniceerd wordt.
3.7 Zelfstandigen zonder personeel
Het CNV streeft naar een gelijk speelveld waar het gaat om de kosten van arbeid. Kosten moeten
niet de drijvende kracht zijn bij de overweging van een bedrijf op basis van welk type
(arbeids)overeenkomst arbeid wordt ingehuurd. Daarnaast mag het niet zo zijn dat concurrentie op
arbeidsvoorwaarden tussen werkenden voor hetzelfde type werkzaamheden wordt aangewakkerd.
Als het gaat om de het toekennen van een opdracht aan een zzp’er betekent dit volgens het CNV
dat kostenvoordelen niet de beslissende factor moeten zijn in de keuze tussen het met iemand
aangaan van een dienstverband of opdrachtovereenkomst. Het CNV wil dat zzp’ers ingehuurd
worden op basis van hun kennis en kunde. Als kostenvoordelen wel doorslaggevend zijn, zorgt dat
enkel voor een neerwaartse druk op het besteedbare inkomen van werknemers en zzp’ers.
Gezien de grote heterogeniteit binnen de zzp-doelgroep, is het CNV er voorstander van om de
afspraken over de inhuur van zzp’ers zoveel mogelijk dáár te adresseren waar het mogelijk is, om
de groep waarover gesproken wordt tot een enigszins homogene groep terug te brengen. Op deze
manier kunnen betere afspraken gemaakt worden.
Het CNV wil de belangen behartigen van alle werkenden. Dat betekent dat wanneer het gaat over
zzp’ers ook het perspectief van andere werkenden, waaronder werknemers in vaste en tijdelijke
dienstverbanden of in flexibele dienstverbanden, meegenomen wordt in de afspraken die het CNV
wil maken. Wat het CNV betreft is ook daarom het niveau waarop wij als vakorganisatie primair
aan belangenbehartiging doen - het niveau van de cao - een logisch niveau om tot afspraken ten
aanzien van zzp-schap te komen.
Het uitgangspunt dat het CNV een level playing field op het gebied van kosten van arbeid wil, leidt
tot een aantal concrete voorstellen. Vanuit het uitgangspunt dat het primaire niveau om hierover
afspraken te maken het cao niveau zou moeten zijn, is het de ambitie van het CNV om werkenden,
ongeacht hun arbeidsrelatie, zoveel mogelijk onder te brengen in de regelingen die we afspreken.
Dit betekent dat het CNV binnen het cao-overleg afspraken wil maken over onder andere de
tarifering voor zelfstandigen. Deze zou zo moeten zijn dat kostenarbitrage door de werkgever
tussen werknemer en zzp’er onmogelijk wordt.
4. Iedereen doet mee
4.1 Werkzekerheid
Het CNV wil mensen wendbaar en weerbaar maken bij het verrichten van werk zodat ze hun
talenten optimaal kunnen ontplooien. Een aantal groepen heeft hierbij een extra steuntje in de rug
nodig. Dan gaat het bijvoorbeeld om arbeidsgehandicapten die niet meer terecht kunnen bij de
sociale werkplaatsen, Wajongers, 55-plussers en mensen met een WIA-uitkering. Voor deze
groepen moeten in cao’s werkgelegenheidsafspraken komen, gericht op werkbehoud voor een
rechtvaardig en gelijkwaardig loon. Ook is het goed als er afspraken worden gemaakt om meer

15. 15
banen voor deze groepen te creëren. Overigens mag dit niet betekenen dat de baankansen van
mensen die buiten bepaalde doelgroepen vallen afnemen door dit doelgroepenbeleid.
Het CNV wil dat de inzet van stagiaires, vrijwilligers of mensen die met behoud van een uitkering
werken, niet ten koste gaan van betaalde krachten. Als werkzaamheden alle kenmerken hebben
van een dienstbetrekking, dan dient de beloning in overeenstemming te zijn met de van toepassing
zijnde cao.
Werknemers krijgen meer werkzekerheid door strategisch personeelsbeleid. Het CNV juicht dit toe.
Dit is beleid waarin wordt vooruitgelopen op ontwikkelingen als vergrijzing van het
personeelsbestand, een toekomstig tekort aan bepaalde groepen werknemers, voldoende instroom
van jongeren, arbeidsgehandicapten en het duurzaam scholen van werknemers om hen geschikt te
houden voor de ontwikkelingen in het werk.
4.2 Herstel polisvoorwaarden WW
Per 1 januari 2016 wordt de WW aangepast. De publiek gefinancierde lengte en opbouw wordt
beperkt van 38 naar 24 maanden, daarnaast wordt de opbouw beperkt. In het sociaal akkoord is
afgesproken dat deze beperking aan de cao-tafel wordt gerepareerd. Doel is dat de totale duur en
hoogte van de uitkering (WW plus cao-aanvulling) gelijk blijven ten opzichte van de situatie van
voor 1 januari 2016. In de tweede helft van 2015 moet duidelijk zijn hoe deze reparatie technisch
verwerkt moet worden in de cao. Wanneer deze duidelijkheid er is, zullen deze afspraken
onderdeel worden van deze nota.
In aanloop naar dat moment is het van belang dat er al afspraken gemaakt worden in de cao. De
onderstaande voorbeeldtekst is daarvoor een handreiking.
Voorbeeldtekst voor cao:9
Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt voor
de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2016.
Opbouw en duur
- Dat in aanvulling op de wet vanaf 1 januari 2016 werknemers een halve maand extra WW-recht
opbouwen per dienstjaar, vanaf het 11de tot en met het 38ste gewerkte dienstjaar;
- Dat voor werknemers die al meer dan 24 maanden hebben opgebouwd de verlaging van de
wettelijke duur wordt gerepareerd;
- Dat de totale maximale duur van de opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke WW tezamen 38
maanden bedraagt (waarvan 24 maanden wettelijk), afhankelijk van het aantal jaren dat meetelt
voor het arbeidsverleden;
- Dat de privaat opgebouwde WW-rechten volledig geëffectueerd worden. Dit geldt voor alle
werkenden die onder de werkingssfeer van deze cao vallen.
Looptijd
Cao-partijen spreken hierover een looptijd af van vijf jaar. De cao-partijen spreken af dat als de
publiek gefinancierde WW in deze periode wijzigt, de cao-partijen in overleg gaan hoe hiermee om
te gaan.
Een tekst over premie en uitvoering is pas mogelijk als hierover vanuit centraal niveau meer
duidelijkheid komt. Op dat moment zal deze ook in deze nota worden opgenomen
4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten
In het Sociaal Akkoord hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de
slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat dan om mensen die onder de
Participatiewet vallen en die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, mensen met een
WSW-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen. Het CNV hecht grote waarde aan deze
afspraken omdat mensen met een arbeidsbeperking een extra steuntje in de rug nodig hebben om
hun talenten te kunnen ontplooien.
9
Zie ook brief van de Stichting van de Arbeid: http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-
2019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx

16. 16
Participatie op de arbeidsmarkt draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage
aan de economie en aan sociale binding. Werkgevers in de marktsector stellen zich daarom garant
voor 8.000 extra garantiebanen in 2016. Voor de overheid geldt een verplichting van 3.500 extra
banen in 2016. Deze extra banen mogen niet ten koste gaan van al bestaande banen. Wanneer uit
monitoring blijkt dat de aantallen niet worden gehaald zal een wettelijk quotum, na overleg met
sociale partners en gemeenten, in werking treden.
In 2016 ligt evenals in 2015 de prioriteit bij Wajongers, mensen met een WSW-indicatie die op de
wachtlijst stonden op 31 december 2014 en de zogenaamde ‘nieuwe instroom’. Nieuwe instroom
wil zeggen: jongeren met een arbeidsbeperking die tot 2015 onder de Wajong zouden zijn
gevallen, maar vanaf 2015 instromen in de Participatiewet. Deze afspraak is gemaakt in de
Werkkamer tussen sociale partners en gemeenten.
Van groot belang om de doelstelling te halen is dat er voor deze mensen passende loonschalen in
cao’s (van 100 procent van het wettelijk minimumloon aansluitend op het bestaande loongebouw)
worden opgenomen. Het CNV roept cao-partijen op deze loonschalen op te nemen - uiterlijk in
2017 - en tevens te zorgen dat deze loonschalen alleen worden gevuld met mensen van wie is
vastgesteld dat zij vanwege een beperking niet in staat zijn met een volledige baan 100 procent
van wettelijk minimumloon te verdienen. Het CNV hecht waarde aan het opnemen van dergelijke
loonschalen.
Ook moet het streven zijn dat mensen met een beperking zich in hun werk verder kunnen
ontwikkelen zodat ze maar tijdelijk in de hierboven genoemde laagste loonschalen zitten. Daarvoor
zullen aan deze loonschalen opleidings- en begeleidingstrajecten moeten worden gekoppeld.
4.4 Stages
Het CNV maakt zich grote zorgen om het aantal stageplaatsen en de invulling van stages. Zo zijn
er te weinig stages, zijn er vaak geen duidelijke afspraken binnen de stages en komt het voor dat
stagiairs voor een stagevergoeding regulier werk moeten doen. Het CNV vindt het daarom
belangrijk dat cao-partijen goede afspraken maken over stages.
Cao-partijen kunnen bijdragen aan de instroom van jongeren door afspraken te maken over
leerwerkplekken. Afspraken hierover in cao’s en sectorplannen dienen concreet gestalte te krijgen
in bedrijven, door onder andere goede voorlichting aan jongeren en werkgevers.
Uit Europees onderzoek blijkt dat één op de drie stages in de EU onder de maat is als het gaat om
arbeidsomstandigheden en leerdoelen. Het CNV pleit daarom voor standaardafspraken
(modelstageovereenkomsten, zie voetnoot) in cao’s voor stagiairs. Belangrijk is dat leerdoelen,
stagevergoeding, arbeidstijden, toegang tot sociale zekerheid, aansprakelijkheid en duur van de
stage in stageovereenkomsten worden vastgelegd.10
Het lijkt steeds meer gemeengoed te worden dat binnen stages regulier werk wordt verricht. Door
de grote jeugdwerkloosheid nemen jongeren snel genoegen met een stagevergoeding in plaats van
loon. Het CNV vindt dit geen goede ontwikkeling. Door de hierboven genoemde
modelstageovereenkomst te gebruiken heeft de stagiair betere bescherming. Partijen spreken uit
geen gebruik van ‘schijnstages’ te maken.
4.5 Ruimte bieden aan diversiteit
Het CNV streeft naar een samenleving waarin iedereen mee doet. Wij geloven dat diversiteit
binnen organisaties meerwaarde oplevert. Diverse onderzoeken laten zien dat naarmate bedrijven
meer aandacht besteden aan diversiteit, er een betere sociale omgang is en een positievere
werkbeleving en minder vertrekintenties en verzuim.
Het CNV werkt aan de arbeidsparticipatie en de inzetbaarheid van iedereen. Discriminatie op de
werkvloer en in het aannamebeleid kunnen een belemmering zijn voor de participatie van bepaalde
groepen. Dit vraagt van cao-partijen inzet op het voorkomen en tegengaan van discriminatie.
10
Voorbeeld modelstageovereenkomst overheid:
http://wetten.overheid.nl/BWBR0031274/geldigheidsdatum_09-07-2014

17. 17
Veel gevallen van discriminatie zijn onbedoeld en ontstaan onder invloed van onbewuste
stereotypering en vooroordelen. Maar ook onbedoelde, onbewuste discriminatie is discriminatie en
moet voorkomen en bestreden worden. Cao-partijen kunnen afspraken maken over het
verspreiden van voorlichtingsmateriaal (campagnes) in de sectoren om zo de kennis en bewustzijn
van discriminatie en integratie op de werkvloer te bevorderen. Ook kan er worden afgesproken om
in de arbocatalogus aandacht te besteden aan discriminatie (discriminatie valt onder het
arbeidsrisico: psychosociale arbeidsbelasting).
De afspraken kunnen op het niveau van de onderneming in samenspraak met de
ondernemingsraad (OR) verder worden ingevuld. De OR kan een stimulerende taak vervullen op
grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In de cao kunnen bijvoorbeeld afspraken
gemaakt worden over de ondersteuning van netwerken en actieve leden of over streefcijfers voor
bijvoorbeeld het beschikbaar stellen van arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Daarnaast dienen cao-afspraken genderneutraal geformuleerd worden, in plaats van de term
vaderschapsverlof kan men bijvoorbeeld spreken van ouderschapsverlof.
4.6 Cao-draagvlak
Draagvlak betekent dat de werkgevers en werknemers voor wie de cao geldt, zich herkennen in die
cao en in de uitkomsten van het overleg over het aanpassen van de cao. Een gebrek aan draagvlak
kan leiden tot verlies van legitimiteit van de cao en kan uiteindelijk leiden tot dalende
ledenaantallen bij vakbonden. Betrokkenheid van leden en niet-leden bij het cao-proces is daarom
van groot belang. Om meer werknemers te betrekken bij het cao-proces stelt het CNV voor dat:
• In sectoren voldoende informatie over de start, de inzet en de voortgang aanwezig is;
• Cao-partijen gebruik maken van enquêtes onder alle werknemers om hun mening te
peilen;
• Naast consultatie van de vakbondsleden, het ook belangrijk is om te luisteren naar niet-
leden.
• Er daarnaast ruimte moet zijn om in sectoren te experimenteren met innovatieve manieren
om het draagvlak voor en de representativiteit van cao’s te vergroten.
5. Gezond aan het werk
Werknemers moeten hun werk kunnen doen zonder lichamelijke of geestelijke problemen op te
lopen. Lichamelijke gezondheid en mentale vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden om duurzaam
aan de slag te blijven.
5.1 Aanpak werkdruk en werkstress
Het CNV acht het van belang dat werkdruk en werkstress structureel aangepakt gaan worden.
Hiervoor is goede samenwerking nodig tussen cao-partijen, brancheorganisaties,
ondernemingsraden, bedrijfsartsen, de Inspectie SZW, het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid en de werkvloer. Het CNV vindt dat elke cao een paragraaf moet bevatten over
de verplichte uitvoering van een inventarisatie van werkdruk en werkstress.
Werkgevers en werknemers kunnen vervolgens aan de hand van deze signalen tot een
gezamenlijke aanpak komen of zich laten bijstaan door een extern deskundige. Als de werkgever
echter geen activiteiten onderneemt dan kan de Inspectie SZW worden ingeschakeld. Het aantal
werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van werkdruk en werkstress dient door de
bedrijfsarts geregistreerd te worden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
Voorbeeld cao Dierenartsenpraktijken 2015:
De werkgever draagt zorg voor een zo groot mogelijke bescherming van de werknemer tegen
elke vorm van agressie, geweld, discriminatie, seksuele intimidatie en andere vormen van
ongewenst gedrag en tegen de nadelige gevolgen daarvan.
Van seksuele intimidatie is sprake als iemand in de werksituatie wordt geconfronteerd met gedrag
of zaken van seksuele aard die hij of zij als ongewenst of bedreigend beschouwt. De werknemer
en werkgever dienen zich te onthouden van elke vorm van ontoelaatbaar gedrag jegens elkaar en
jegens andere werknemers.

18. 18
Het CNV vindt het onaanvaardbaar dat de werkdruk zo hoog kan zijn dat werknemers er ernstig
ziek van worden. Daarom verdient de aanpak hiervan hoge prioriteit zoals in de Arbowet wordt
beschreven onder psychosociale arbeidsbelasting, waar werkdruk en werkstress een onderdeel van
vormen. Het CNV wil werkgevers aanspreken op hun verplichting om beleid te voeren dat
psychosociale arbeidsbelasting voorkomt of beperkt. Wij verwachten van werkgevers dat zij
regelmatig een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) opstellen gericht op psychosociale
arbeidsbelasting met een Plan van Aanpak (PvA) en dat zij de benoemde oplossingen ook
daadwerkelijk uitvoeren. Werknemers hebben recht op voorlichting over gezondheidsschade van
werkdruk en werkstress en op maatregelen die erop gericht zijn om deze schade te voorkomen.
5.2 Werk en privé combineren
Het CNV wil dat mensen aan de slag kunnen blijven gedurende hun hele werkzame leven zonder
gezondheidsschade en verlies aan verdiencapaciteit. Daar horen periodes van verlof bij.
Bijvoorbeeld bij het krijgen van kinderen, maar ook voor het verlenen van intensieve zorg aan
dierbaren. Wie verlof opneemt om voor een hulpbehoevende dierbare te zorgen, moet er niet te
veel in loon op achteruitgaan.
Voor werknemers moet er voldoende ruimte zijn om betaald werk, huishoudelijke taken, zorg voor
kinderen en intensieve zorg aan dierbaren te combineren. In 2015 is de Wet Arbeid en Zorg
(WAZO) aangepast waarbij er meer ruimte is gekomen om verschillende soorten verlof op te
nemen voor de zorg voor familielid of dierbare. Rode draad moet zijn dat de werknemer meer
zeggenschap krijgt over zijn eigen arbeidstijden.
Ook is het mogelijk de werkgever te verzoeken de arbeidsduur aan te passen, de werktijden
flexibeler in te delen of thuiswerk te verrichten mocht dit noodzakelijk zijn voor een betere
afstemming tussen arbeid en zorgtaken. Een werkgever mag dit alleen nog weigeren op
bedrijfseconomische gronden.
Het is belangrijk dat cao-partijen afspraken maken over de bekendmaking van de (wettelijke)
verlofmogelijkheden en over aanvullende financiering van verlofperiodes. Dit is nu al goed geregeld
bij zwangerschapsverlof, adoptieverlof en pleegzorgverlof, maar nog niet voor langdurend
zorgverlof voor mantelzorgers.
5.3 Veilig en gezond werken
Mensen moeten zich veilig kunnen voelen op hun werkplek. Ondanks de toegenomen aandacht
voor problemen rond veiligheid, hebben veel werknemers nog steeds te maken met agressie,
geweld en pestgedrag. Het CNV is van mening dat naast overheidsmaatregelen ook door sociale
partners gewerkt moet worden aan voorkoming en bestrijding van deze problematiek.
In arbocatalogi wordt dan ook aandacht besteed aan dit onderwerp en in 2016 wordt door een
nationale campagne aandacht besteed aan pesten op het werk. Daarbij gaat het om zaken als
preventie, slachtofferhulp, melding en registratie en het verhalen van schade op daders.
Het creëren van een veilige en gezonde werkplek is een verantwoordelijkheid van werkgever en
werknemer samen. De werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.
Van de werknemer wordt verwacht dat hij of zij meewerkt aan het op een veilige manier benutten
van maatregelen en dat hij of zij op een veilige manier de werkzaamheden verricht.
De preventiemedewerker kan hierin een belangrijke rol spelen. Iedere werkgever met meer dan
tien werknemers is verplicht om een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker
heeft als wettelijke taken het (mede) opstellen en uitvoeren van de Risico-Inventarisatie en
Evaluatie (RI&E), het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad,
personeelsvertegenwoordiging of (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad, en het uitvoeren
van maatregelen voor het creëren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid. Nog niet alle
werkgevers hebben een preventiemedewerker aangesteld. Ook voeren werkgevers steeds minder
een RI&E uit. Het CNV wil meer aandacht voor arbeidsomstandigheden met de volgende
onderwerpen:
! Ieder bedrijf of organisatie stelt een preventiemedewerker aan. Idealiter kiezen de
werknemers deze functionarissen, al dan niet via de ondernemingsraad,
(gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad of personeelsvertegenwoordiging;
! Ten minste één keer in de vijf jaar voert de organisatie een Risico-Inventarisatie &
Evaluatie uit waarin ook de onderwerpen 'werkdruk' en 'agressie tegen werknemers' een

19. 19
plaats krijgen. De Risico-Inventarisatie & Evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de
daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de
stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. De
ondernemingsraad, (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad of
personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht op de inhoud van deze RI&E en op
het wettelijk verplichte Plan van Aanpak dat naar aanleiding van de RI&E door de
werkgever wordt opgesteld;
! De onderneming, branche of sector beschikt over een actuele, door de Inspectie SZW
(voorheen Arbeidsinspectie) goedgekeurde arbocatalogus;
! Ieder bedrijf biedt actief en periodiek een werknemers-APK aan, aan alle werkenden binnen
het bedrijf. Het gaat daarbij om een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek
(PAGO) en een Duurzame Inzetbaarheid Onderzoek (DIO);
! Werkgever en medezeggenschap komen gezamenlijk tot overeenstemming over de positie
van de preventiemedewerker. Dit is per 2016 een nieuwe toevoeging aan de Wet op de
Ondernemingsraden (WOR).
5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte/WIA
Afgelopen decennia is er een aantal hervormingen in de sociale zekerheid doorgevoerd om het
ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Door
strengere prikkels in te voeren zijn overheid en sociale partners er in geslaagd het ziekteverzuim
en het aantal arbeidsongeschikten fors terug te dringen.
Werkgevers proberen het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van
preventiebeleid, verzuimbegeleiding en andere re-integratie. In principe is dit prima, maar dit mag
er niet toe leiden dat de werkgever allerlei onredelijke re-integratieinspanningen eist van
werknemers of boetes kan innen als niet aan (meldings)verplichtingen wordt of kan worden
voldaan. Dit kan op lange termijn juist leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid.
Om dit te voorkomen kan in de cao worden afgesproken dat er een ziekteverzuimprotocol wordt
opgesteld, waarin ook de re-integratieafspraken voor mensen met een aflopend contract zijn
vastgelegd. Bijvoorbeeld afspraken over de frequentie van het contact en de verplichting zich te
melden wanneer er verandering is in het ziektebeeld.
Ook kunnen afspraken gemaakt worden over de mogelijkheden om het contact met de werkvloer
en de collega’s te behouden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de betrokkenheid bij georganiseerde
evenementen voor de werknemers. Zelfs als het contract vanwege ziekte is komen te beëindigen,
kan verbondenheid met de oude werkkring bijdragen.
In 2015 is uit onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid gebleken dat
vooral kleine werkgevers, onbekend zijn met bovenwettelijke regelingen en re-
integratieverplichtingen die op hen rusten als iemand met ziekte uitvalt. Een deel van deze
problemen komt voort uit onbekendheid met de afspraken. In de cao kunnen afspraken gemaakt
worden om de bekendheid in vooral kleine bedrijven met de bovenwettelijke regelingen en de re-
integratie verplichtingen beter inzichtelijk te maken. Hiervan profiteren ook werknemers van kleine
bedrijven die na ziekte willen terugkeren in het arbeidsproces.
6. Pensioenen
Er wordt al een aantal jaar gesproken over een grondige herziening van het pensioenstelsel. De
SER heeft hier in februari van 2015 een uitgebreid advies over gepubliceerd. In de zomer van 2015
heeft het kabinet haar eigen toekomstvisie op het pensioenstelsel gepresenteerd. Het ombouwen
van het pensioenstelsel zal niet voor 2016 gereed zijn, daarvoor is nog meer discussie nodig en zijn
complexe wetswijzigingen vereist. Het directe belang voor de cao’s die in 2016 worden afgesloten
is daardoor beperkt. Wel zullen de mogelijke wijzigingen hun schaduw vooruit werpen, ook als het
gaat om thema’s die wel in deze nota zijn opgenomen.
6.1 Versnelde verhoging AOW-leeftijd
Beide Kamers stemden in 2015 in met het wetsvoorstel Versnelling Verhoging AOW-leeftijd. Gevolg
is dat de AOW-leeftijd al in 2018 (was 2019) op 66 jaar komt te liggen en in 2021 (was 2023) op
67 jaar. Door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd worden mensen die nu een uitkering
wegens vervroegde uittreding ontvangen die eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar,
met een inkomensgat geconfronteerd. Voor mensen met een relatief gering eigen vermogen

20. 20
bestaat de overbruggingsregeling die een minimale, maar in lang niet alle gevallen toereikende,
inkomensvoorziening biedt. Voor sectoren waar deze vorm van compensatie niet toereikend is, wil
het CNV afspraken maken over reparatie van dit inkomensgat. Daarnaast blijft het CNV pleiten
voor een flexibele ingangsdatum van de WAO.
6.2 Optimaliseren premieovereenkomsten
Mensen die nu de pensioenleeftijd bereiken en met het door hen opgebouwde kapitaal in een
premieovereenkomst een pensioen moeten aankopen, worden door de lage rente geconfronteerd
met een lage pensioenuitkering. Die kan wel tientallen procenten lager kan uitkomen dan bij
iemand met hetzelfde opgebouwde kapitaal een jaar of vijf of meer geleden. Om hier iets aan te
doen stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nu een wetsvoorstel op dat erin
moet voorzien dat deze groep pensioengerechtigden het recht krijgt om met een deel van hun
kapitaal door te beleggen na de feitelijke pensioeningangsdatum. De thans verwachte
ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 juli 2016. Het is aan cao-partijen om toe te zien hoe
mogelijkheden tot doorbeleggen na pensioendatum realiseerbaar zijn. Dit is een verbetering ten
opzichte van de huidige situatie zonder doorbeleggen, maar het CNV vindt dat de uitkomst van de
discussie voor een toekomstig pensioenstelsel meer aantrekkelijke varianten moet gaan bieden.
6.3 Pensioencommunicatie
Beide Kamers stemden in 2015 in met de Wet Pensioencommunicatie. Doel van de wet is dat
pensioenfondsen en pensioenverzekeraars deelnemers en gepensioneerden begrijpelijk informeren
over risico’s en dat beter inzichtelijk wordt wat de hoogte van het pensioen is. Via deze
bewustwording dient de deelnemer zicht op een handelingsperspectief te krijgen.
Voor deelnemers is het fijn wanneer de informatie over hun pensioenregeling zo laagdrempelig
mogelijk is. De werkvloer is hierbij een logisch informatiepunt. De werknemer bouwt pensioen op
via de werkgever en hij of zij mag dan ook in beginsel verwachten dat de werkgever zorg draagt
dat de werknemer de pensioenregeling begrijpt. Dit geldt voor grotere werkgevers vanaf ongeveer
25 werknemers. Van werkgevers met minder dan 25 werknemers is het moeilijk te verwachten dat
zij in staat zijn hun werknemers adequaat voor te lichten omtrent de geldende pensioenregeling.
Werken met pensioenplanners en ‘mijn-pensioen-omgevingen’ kunnen daarin helpen, maar dan
nog zal er extra voorlichtingsenergie door het pensioenfonds in gestoken moeten worden. Voor het
CNV is pensioencommunicatie ook een kans om direct zichtbaar te zijn op de werkvloer. Het CNV
wil deelnemers helpen bij de advisering over hun handelingsperspectief. In de cao wil het CNV
afspraken maken voor de financiering van deze activiteit.
6.4 Pensioen en werk combineren
De keuze om te stoppen met werken mag wat het CNV betreft nooit gebaseerd zijn op het bereiken
van een bepaalde leeftijd. Het CNV is daarom geen voorstander van een vaste pensioenleeftijd of
een vaste AOW-leeftijd. Het CNV zet zich daarom al jaren in voor een flexibele ingangsdatum van
de AOW. Het CNV doet een dringend beroep op cao-partijen om werknemers de mogelijkheid te
bieden van een deeltijdpensioen. Ook doet het CNV een dringend beroep op cao-partijen om de
mogelijkheid te bieden om langer door te werken en dus het gebruik maken van het pensioen uit te
stellen.
6.5 Opdrachtgeverschap
Op basis van de nieuwe pensioenwet hebben cao-partijen een duidelijke rol als opdrachtgever van
pensioenfondsen gekregen. Cao-partijen dienen een compleet pensioencontract te sluiten, waarin
de verdeling van zowel mogelijke plussen als minnen op voorhand wordt vastgelegd. Cao-partijen
zullen daarbij een afruil moeten maken binnen de driehoek premie-pensioenresultaat-zekerheid.
Het pensioenfonds dient vervolgens aan te geven of het de opdracht van cao-partijen kan en wil
aanvaarden, gelet op de regelgeving met betrekking tot de financiële en prudentiële opzet van het
betreffende pensioenfonds. Jaarlijks zal op basis van een verplichte haalbaarheidstoets door het
pensioenfonds worden nagegaan of de opdracht van cao-partijen intact kan blijven of dat de
afspraken gewijzigd moeten worden. In de cao-onderhandelingen dient hiermee voldoende
rekening te worden gehouden. In het kader van de haalbaarheidstoets is het van belang zorg te
dragen dat het premie- en indexatiebeleid tot redelijke pensioenresultaten leidt.

21. 21
6.6 Algemeen Pensioenfonds en schaalvergroting
De optimale omvang van pensioenfondsen is lastig te bepalen. Grote fondsen kunnen voordelig zijn
als het gaat om uitvoeringskosten of voldoende beleggingsdeskundigheid. Als het gaat om
klantgerichtheid of medezeggenschap kunnen kleinere fondsen beter presteren.
Voor het CNV gaat het niet zozeer om enkel grotere fondsen, maar vooral om de optimale omvang
van pensioenfondsen. De alsmaar toenemende eisen als gevolg van regelgeving en ten aanzien van
professionalisering, maakt dat de kosten van uitvoering, vermogensbeheer, toezicht en bestuur
voor de kleinere fondsen steeds lastiger te dragen zijn. Pensioenfondsen gaan samenwerken of
sluiten zich aan bij grotere fondsen. Als dit het uiteindelijke pensioenresultaat ten goede komt is
dat prima. Het CNV vraagt er aandacht voor dat bij schaalvergroting verschillende regelingen en de
cultuur van fondsen gewaarborgd kunnen blijven.
De Tweede Kamer heeft op 18 juni 2015 ingestemd met het wetsvoorstel dat pensioenfondsen de
mogelijkheid biedt zich aan te sluiten bij een Algemeen Pensioenfonds. Het CNV is er voorstander
van dat ook verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen van deze mogelijkheid gebruik kunnen
maken. Ondernemingspensioenfondsen met bijstortplicht van de werkgevers kunnen ook meedoen
aan de schaalvergroting, mits de werkgever het eventueel vervallen van de bijstortplicht
compenseert. Het is van belang dat cao-partijen invloed houden op de pensioenregeling, de
risicohouding, het indexatiebeleid en de hoogte van de premie.
6.7 Diversiteit in vertegenwoordiging
Pensioen is nu een voorziening van (gewezen) werknemers. Het is voor het CNV belangrijk dat
deze groepen zich dan ook goed vertegenwoordigd voelen. Dit vereist een solide positie van
vakbonden. Tevens dient de medezeggenschap toegankelijk te zijn en op adequate wijze gebruik te
kunnen maken van de wettelijke en eventueel extra vastgestelde rechten. Daarnaast zet het CNV
zich in voor diversiteit, waarbij de besturen en andere organen een betere afspiegeling vormen van
de samenstelling van de deelnemers van het pensioenfonds (man, vrouw, jong, oud). Bij de
invulling van de organen dienen naast inhoudelijke functie-eisen ook elementen van diversiteit
betrokken te worden. Ook via communicatie, voorlichting en cursussen kunnen bepaalde groepen
deelnemers worden aangesproken en betrokken. Indien mogelijk worden hierover in de cao
afspraken gemaakt.
6.8 Nabestaandenpensioen
Voor deelnemers met een laag inkomen is het nabestaandenpensioen belangrijk, omdat ze hiervoor
zelf niet snel zullen sparen en zelf bijverzekeren duur is. Het nabestaandenpensioen op
opbouwbasis biedt ook extra fiscale ruimte voor het pensioensparen. Doordat de politiek het
maximale opbouwpercentage vanaf 1 januari 2015 sterk heeft beperkt, bouwen veel mensen straks
te weinig pensioen op. Door deze mensen ook nabestaandenpensioen op te laten bouwen en bij het
bereiken van de pensioenleeftijd dit nabestaandenpensioen in te ruilen voor extra
ouderdomspensioen, blijft de inkomensgerelateerde ambitie toch in beeld. Het
nabestaandenpensioen op opbouwbasis heeft onze voorkeur, omdat alleenstaanden het
opgebouwde nabestaandenpensioen later kunnen omruilen voor een hoger ouderdomspensioen en
zij op deze manier niet hoeven mee te betalen aan iets waar ze zelf geen gebruik van maken. In de
cao kunnen afspraken gemaakt worden over het handhaven van een goed nabestaandenpensioen.
Slotwoord
In deze nota hebben wij onze inzet voor het cao-jaar 2016 gepresenteerd. De kern voor onze inzet
gaat over scholing, over meer rechten voor mensen met een flexibel contract en een goede
loonontwikkeling. Onze inzet moet leiden tot een inspirerende werkomgeving waarin mensen trots
kunnen zijn op hun werk en met vertrouwen zelf hun plek in een snel veranderende wereld en op
een snel veranderende arbeidsmarkt kunnen vormgeven.