3. APA ITU HUMAN RESOURCE MANAGEMENT?
HRM didefinisikan sebagai manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sejalan
dengan konsep asli sebagai pendekatan strategis, terpadu dan koheren untuk pekerjaan,
pengembangan dan kesejahteraan orang-orang yang bekerja di organisasi. Itu
digambarkan lebih pragmatis oleh Boxall dan Purcell (2003: 1) sebagai ‘semua kegiatan
yang terkait dengan manajemen hubungan kerja di perusahaan '. Definisi yang lebih
komprehensif kemudian ditawarkan oleh Watson (2010: 919)
HRM adalah pemanfaatan manajerial dari upaya, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku
yang dilakukan orang yang berkontribusi pada perusahaan manusia yang terkoordinasi
secara otoritatif sebagai bagian dari pertukaran kerja (atau pengaturan kontrak sementara)
untuk melaksanakan tugas kerja dengan cara yang memungkinkan perusahaan untuk
melanjutkan ke masa depan.
4. DIMANA HRM DITEMPATKAN?
Penekanan sekarang ditempatkan pada kebutuhan SDM untuk menjadi
strategis dan seperti bisnis dan untuk menambah nilai, yaitu untuk
menghasilkan nilai tambahan (manfaat untuk bisnis) dengan pengeluaran
usaha, waktu atau uang pada kegiatan HRM. Ada banyak minat dan
perkembangan baru termasuk manajemen sumber daya manusia, keterlibatan,
manajemen bakat, HRM berbasis kompetensi, e-HRM, sistem kerja berkinerja
tinggi, dan manajemen kinerja dan penghargaan.
Tetapi ini belum diperkenalkan di bawah panji konsep HRM seperti yang
didefinisikan semula.
5. KAPAN HRM MENDAPAT BANYAK
KRITIK?
. Filosofi HRM banyak dikritik di tahun 1990-an oleh para akademisi,
tetapi kritik ini telah surut, mungkin karena semakin terbukti bahwa
istilah 'HRM' digunakan sebagai sinonim untuk apa yang dulu disebut
'manajemen personalia’. Praktik HRM tidak lagi diatur oleh filosofi
asli, jika memang pernah ada. HRM saat ini hanyalah apa yang
dilakukan oleh SDM dan manajer lini. Beberapa referensi sekarang
dibuat untuk kerangka kerja konseptual HRM. Sangat disayangkan -
apresiasi terhadap filosofi dan teori-teori dasar HRM memberikan
dasar yang kuat untuk memahami dan mengembangkan praktik SDM.
6. SIAPA ORANG PERTAMA YANG
MENGGARISBAWAHI PRINSIP HRM BAHWA
ITU MILIK MANAJER LINI?.
Beer dan rekan-rekannya adalah orang pertama yang menggarisbawahi
prinsip HRM bahwa itu milik manajer lini. Mereka menyarankan bahwa
HRM memiliki dua fitur karakteristik:
1) manajer lini menerima lebih banyak tanggung jawab untuk
memastikan keselarasan strategi kompetitif dan kebijakan SDM;
dan
2) SDM memiliki misi menetapkan kebijakan yang mengatur
bagaimana kegiatan SDM dikembangkan dan diimplementasikan
dengan cara yang membuatnya lebih saling menguatkan.
7. MENGAPA HDR SANGAT PENTING?
Karena HRM sebagai fungsi bisnis yang penting, karena HRM bertujuan untuk:
● mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan
menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis (HRM
strategis);
● berkontribusi pada pengembangan budaya kinerja tinggi;
● memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang berbakat, terampil,
dan terlibat yang dibutuhkan;
● menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan
iklim saling percaya;
● mendorong penerapan pendekatan etis untuk manajemen orang.
HRM disampaikan di sebagian besar organisasi oleh spesialis SDM yang bekerja
dalam kemitraan dengan manajer lini.
8. BAGAIMANA PERUBAHAN TEKNOLOGI
MENCIPTAKAN PERAN BARU?
Dengan meningkatnya kecanggihan teknologi telah datang kemampuan untuk merancang
sistem informasi sumber daya manusia (hris) yang lebih berguna, yang merupakan pendekatan
terorganisir untuk memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu yang menjadi dasar
keputusan SDM. HRIS membawa di bawah satu sistem teknologi yang mencakup banyak
kegiatan sumber daya manusia.
Pikirkan HRIS sebagai payung untuk menggabungkan berbagai subsistem yang dibahas di
seluruh teks ini. Saat ini, tanggung jawab utama SDM seperti perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pengawasan kepatuhan hukum dan peraturan, administrasi tunjangan, dan pengamanan
informasi rahasia karyawan tidak dapat dilaksanakan secara efektif tanpa HRIS. Sepanjang
teks, topik akan disorot yang merupakan bagian dari HRIS. Selain itu, semua aplikasi HRIS
dapat diakses melalui cloud computing.
9. Tren yang berkembang pesat adalah meningkatnya mobilitas tugas yang dilakukan oleh
profesional HR.28 Faktor utama yang berkontribusi terhadap mobilitas SDM adalah
komputasi awan, sarana penyediaan perangkat lunak dan data melalui Internet.
Komputasi awan dan penggunaan perangkat seluler mengubah cara kerja SDM
dilakukan, dan perubahan itu bergerak dengan kecepatan yang luar biasa.29 Dengan
cloud tidak ada lagi perangkat keras dan infrastruktur yang padat modal dan tidak ada
yang lebih mahal, waktu- mengkonsumsi, peningkatan staf-intensif.30 Komputasi cloud
memungkinkan perusahaan untuk membeli dan menggunakan apa yang mereka
butuhkan, ketika mereka membutuhkannya. Ini memungkinkan organisasi besar untuk
pindah dari mengelola pusat komputer mereka sendiri dan fokus pada kompetensi inti
perusahaan. Pengguna cloud memiliki kemampuan untuk mengakses aplikasi dengan
aman dari mana saja di dunia.31 Profesional SDM dapat berada di mana saja dan
mengakses cloud, semuanya melalui Web standar apa pun.
Departemen SDM memanfaatkan peningkatan popularitas media sosial, termasuk
LinkedIn, Facebook, YouTube, dan Twitter.
10. REFRENSI
Armstrong, Michael. Handbook of Human Resource Management Practice. – 12th ed.
R. Wayne Mondy and Joseph J. Martocchio Human Resource Management. –14th ed.
