В продолжение темы сообществ практиков – перевод модели зрелости от Била Каплана. Оригинальный документ (CoP_Maturity_Model_v1). Больше о сообществах практиков читайте в блоге по управлению знаниями на сайте SixSigmaOnline.ru

1. Оценка Уровень 1
Осознание потребности
Уровень 2
Формализация
Уровень 3
Текущая работа
Уровень 4
Адаптивное развитие
Лидерство/
фасилитация
(как лидеры и участники
СоР
влияют/поддерживают
способность
«устанавливать связи –
собирать (знания) –
работать совместно»)
• Выявлена потребность/ желательность
СоР
• Формируется основная команда для
развития СоР
• Определены видение и цели
• Выполняется поиск спонсора проекта
• Спонсор и чемпионы определены
• Лидеры создают понимание
деятельности СоР во всей организации
• Появляется доступ к более широкой базе
участников
• Видение и цели СоР четко определены
и понятны всем в организации
• Уроки, извлеченные на ретроспективах,
внедряются в планы и мероприятия СоР
• Лидерство – это «роль», общая для всех
участников СоР
• Извлеченные уроки учитываются при
планировании и в активностях СоР
Участники/
практики
(любой, кто
присоединился к СоР)
• Могут быть определены темы для
работы и фокус внимания участников
• Найдены потенциальные участники
• Основная команда связывается с
потенциальными участниками
• Основная группа/участники встречаются
регулярно
• Возрастает вовлечение участников в
управление
• Участники активно обсуждают СоР
• Подать заявку на участие/стать
участником легко
• СоР становится частью бизнес-
процессов
• Растет число запросов на вступление в
СоР
• Участники СоР общаются онлайн и на
очных встречах
• Разделена ответственность за контент
• СоР является частью процесса адаптации
сотрудника
• Участники продвигают ценность и
возможности, которые дает СоР
• Участники управляют
фокусом/содержанием активностей СоР
Управление
(окружение, правила,
руководство, политики,
действия)
• Разработаны в соответствии с
корпоративной культурой структура/
план работы СоР
• Развиваются базовые правила работы
• Определены фокус работы, стратегия
запуска, устав, модель управления СоР
• Стартовая встреча запланирована
• Обучение в СоР разрабатывается/
стартовало
• Лидерство в СоР разделено/есть
процесс ротации
• Участники влияют на направление
развития и усилий СоР
• Продолжается обучение в СоР
• Результаты ретроспектив учитываются в
создании плана «Если-То»
• Участникам легко давать обратную
связь, которая ценится и используется
для внесения изменений в стратегию
СоР и ее операционную деятельность
• У организации есть четкое,
определенное видение и стратегия для
СоР
• Есть четкие руководства, инструменты,
шаблоны и обучение по запуску и
поддержке работы СоР
Технологии/
инструменты
(ИТ-инфраструктура,
которая облегчает
способность
«устанавливать связи –
собирать (знания) –
работать совместно»)
• Участники используют email или очные
встречи для запуска СоР
• Технология для совместной работы
может быть как доступна, так и нет
• Определены требования (к инструментам)
• Имеющаяся технология используется
и/или новая технология изучается
• Обучение технологии/инструментам
начато
• Технологии и инструменты
поддерживают обмен знаниями
• Использованию технологий и
инструментов способствует
непрерывное обучение
• Онлайн доступ к области СоР есть в
режиме 24/7 из любой точки
• Технологии/инструменты/обучение
развиваются, чтобы удовлетворить
потребности СоР
Поведение в
контексте
обмена
знаниями
(культура, групповая
динамика, поведение,
которые продвигают и
облегчают обмен
знаниями)
• Обмен знаниями может не быть
стандартным поведением
• Процесс обмена знаниями может не
существовать
• Признается, что обмен знаниями и
совместная работа добавляют
ценность
• Ценность СоР (продукты/результаты)
определена
• Участники обмениваются вызовами –
просьбами о помощи и успешно
решенными задачами
• Определены разрывы в знаниях, на
которых решено фокусироваться
• Создано доверие между участниками
• Участники регулярно находят и делятся
новым контентом внутри/вне СоР
• Появляются и решаются новые вызовы
– систематизация и распространение
обучения
• Разнообразие мнений приветствуется,
уважается и создает новые
возможности для обучения
• Участники активно делятся процессами и
практиками по всей организации
• СоР собирает знания из разговоров и
структурирует его для повторного
использования в контексте организации
Профессио-
нальное
развитие
(фокус внимания и
интерес развивать то,
что ты знаешь, что ты
делаешь и как ты это
делаешь)
• Участники исследуют личные/
организационные знания и разрывы в
навыках в соответствии с выбранным
фокусом/темами
• Закрытие разрывов в знаниях
обсуждается как часть ценности,
приносимой СоР
• Участники могут определить разрывы в
собственных знаниях/навыках
• С этими разрывами согласованы
активности СоР/выбор спикеров/области
фокусировки внимания
• Профессиональное развитие участников
поддерживается как основная
деятельность
• Кросс-функциональный взгляд
обеспечивает новые возможности для
функционального и предметного
обучения
• Качество выполнения рабочих задач
растет, и это признается
• СоР берет на себя ответственность за
профессиональное развитие участников
• Обязанности лидерства и фасилитации в
СоР рассматриваются как альтернатива
тренингу по лидерству
Организаци-
онная
поддержка
(согласие и поддержка
со стороны
организации,
выраженные в ресурсах,
финансировании,
разрешениях,
выделении времени,
которые способствуют
успеху СоР)
• Организационная поддержка может
быть
• Осознание организацией ценности
СоР ограничено
• Из списка всех возможных выбраны
пилотные СоР
• Обязательства по ресурсам обсуждены,
прояснены и определены
• СоР поддерживается, на него
выделяются ресурсы
• Чемпионы занимают активную
позицию, поддерживают и включаются
в работу СоР
• Организация поддерживает и запускает
новые СоР
• СоР рассматривается как часть структуры
организации
• Бюджет и ресурсы обеспечиваются как
часть долгосрочной стратегии
Предложе-
ние ценности
(согласование
понимания «что в этом
для меня» для
участников СоР и для
организации)
• Добавленная ценность и
экономическое обоснование СоР
определены
• Участники исследуют личные/
организационные знания и разрывы в
навыках в соответствии с выбранным
фокусом/темами
• Участники могут определить разрывы в
организационных знаниях/навыках
• Общая ценность СоР для сообществ, их
участников и организации определена
• Повременные измерители успеха СоР
определены и согласованы с
предложением ценности
• Руководство рассматривает участие в
работе СоР как добавляющее ценность,
часть бизнес-процессов, а не
дополнительную работу
• Показатели ценности СоР согласованы с
тем, как эта ценность измеряется и
отслеживается
• Результаты/продукты работы СоР
видимые, они ценятся и включаются в
операционную деятельность
• СоР рассматривается как центр
предметной экспертизы и совершенства
• Концепция общих ценностей СоР
является частью стратегии и
операционной деятельности
организации
• СоР просят делать больше
• СоР рассматривают как стратегический
актив организации
• Организация запрашивает конкретные
результаты деятельности СоР для
поддержания миссии и операционной
деятельности
Коммуника-
ции
(как СоР продвигает
свою ценность и свою
деятельность для
поддержки своих
усилий)
• Связи внутри СоР еще только
налаживаются
• За пределами основной команды
осознанность еще небольшая
• Со стороны отдела внутренних
коммуникаций нет поддержки или
согласованных действий
• Определен план коммуникаций СоР
• Понимание СоР среди сотрудников уже
есть
• Внутренние коммуникации являются
частью плана запуска СоР
• Для СоР есть «домашняя» страничка в
Интранете
• СоР публикует новости для всей
организации и документы и статьи
предметных экспертов
• Понимание СоР и его ценности является
частью процесса адаптации новых
сотрудников
Модель зрелости сообществ практиков (СоР)
Bill Kaplan Перевод Виктории Олешко
Управление знаниями
в Украине