Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Motivasyon

1,821 views

Published on

motivasyon, düdülenme, güdü, dürtü, ihtiyaç., davranış bilimleri,

Published in: Marketing
  • Be the first to comment

Motivasyon

  1. 1. MOTİVASYON
  2. 2. Güdüler • Güdü, irade doğrultusunda bireyi bir eyleme götüren ve bireyin içinden gelen bir ihtiyaç yada tutkudur. • Güdüler genelde birincil ve ikincil güdüler olarak iki grupta ele alınır. Bazı bilimciler, bu sınıflamayı yetersiz bulmuş ve üçüncü bir güdüler sınıfı olduğunu ortaya atmışlardır.
  3. 3. Güdülerin sınıflandırılması GÜDÜLER Birincil Güdüler Genel Güdüler İkincil Güdüler Hayati Hayati Olmayan - Yeme - Annelik - İçme - Cinsellik - Nefes alma - Merak - Yetkinlik - Faaliyet - Sevgi - Güç - Başarı - Ait olma - Güvenlik - Statü
  4. 4. Birincil güdüler • Birincil güdüler organizmanın yaşar kalmasını sağlamada düzenleyici bir etkiye sahiptir. Bu güdüler öğrenilmemiş ve fizyolojik temelli güdülerdir. • Hayati • Hayati olmayan olmak üzere ikiye ayrılır.
  5. 5. Genel güdüler Bu sınıfa öğrenilmemiş ve aynı zamanda fizyolojik kökenli olmayan güdüler girer. İnsanlar çevrelerini kontrol altında tutmak veya kendilerin çevreye karşı yetkin hissetmek isterler; yaptıkları iş hakkında bilgi sahibi olmak isterler, bir takım olayları başlatmak ve kontrol etmek isterler. Bu şekilde çevre ile baş etme etkinlikleri artar.
  6. 6. İkincil güdüler Bu güdüler insanlara özgü olup araştırma yapılması zordur. Bu güdüler de çok çeşitlidir ve işletmeler açısından en önemli öğrenilmiş güdülerdir. Güç, başarı, ait olma güvenlik ve statü güdüleri en önemli ikincil güdülerdir.
  7. 7. Motivasyon Türkçede güdülenme ve isteklendirme kavramlarıyla ifade edilen motivasyon kavramı İngilizce ve Fransızca “motive” sözcüğünden türetilmiştir. Motive sözcüğünün Türkçe karşılığı olarak güdü kelimesi kullanılmaktadır.
  8. 8. Motivasyon tanımları • İnsanı çalışmaya sevk etmek, çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek • Bir veya birden çok insanı, belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamı
  9. 9. Motivasyon tanımları Farklı motivasyon tanımlarının ortak yanı, bireyin davranışını etkileme ve bu etki ile birlikte onu belirli amaçlar doğrultusunda harekete geçirme anlamını içermesidir.
  10. 10. Motivasyonun oluşma süreci • Bireyin algılama yapısının değişime uğraması gerekir. • İnsanın algılama yapısını çok sayıda işaret ve bilgi topluluğu belirler. • Motive edici gücün işaret ve bilgileri değiştirici nitelikte olması gerekir.
  11. 11. Motivasyonun oluşma süreci • İç ve dış güçlerin biçimlendirdiği insan davranışını değiştirmek için güdülere etki etmek gerekir. • Motivasyon faktörü iç ve dış güçlerin ölçüsünü değiştirebilmelidir. • Motivasyon insan davranışlarının belirlendiği, etkilendiği, ve açıklandığı bir süreçtir.
  12. 12. Motivasyonun oluşma süreci İhtiyaç veya Beklentiler Davranış Amaçlar
  13. 13. Genel motivasyon kaynakları • İletişim • Öğrenme ve başarma fırsatı • Kariyer planlaması • Çalışma koşulları/ortamı, • Sağlık ve güvenlik
  14. 14. Motivasyonun benzer kavramlarla ilişkisi • Motivasyon ve amaçlar • Motivasyon ve verimlilik • Motivasyon ve iş tatmini • Motivasyon ve iş başarısı
  15. 15. Motivasyon ve amaçlar • Örgüt ve bireylerin amaçları • Örgüt ve bireylerin karşılıklı beklentileri • Psikolojik anlaşma, sözleşme • Psikolojik anlaşmanın bozulması durumu
  16. 16. Motivasyon ve verimlilik • Yönetimin amacı: en az insan, en az malzeme, en az zaman • Örgütsel etkililik↑; Verimlilik↑ • Üyelerin etkililiği↑; Örgütsel etkililik↑ • Üyelerin motivasyonu↑; Üyelerin etkililiği↑
  17. 17. Motivasyon ve iş tatmini • Tatmin bireyin iç huzuru, rahatlığıdır; motivasyonun amacı dışsal davranışı değiştirmektir. • Tatmin olmuş kişinin motive olabilmesi için gerekli ortam hazırlanmış demektir. • Motivasyon sonucu yapılan davranışlarla birey tatmin olabilir.
  18. 18. Motivasyon ve iş başarısı • Her bireyin ayrı özellikleri vardır. Bu nedenle iş yapmadaki başarı farklılık gösterir. • İş başarısı yetenek ve beceri farklılığı ve motivasyonun bir fonksiyonu • P=C*M • Başarının sürdürülmesi için ödüllendirme şart
  19. 19. Motivasyon Kuramları
  20. 20. Motivasyon konusu belli bir kuramsal çerçeveye oturmamıştır. Bu konuda ortaya atılan kuramlar iki grupta incelenebilir: l) İçerik Kuramları 2) Süreç Kuramları
  21. 21. l) İçerik Kuramları İnsanları motive eden ihtiyaçları vurgulamaktadır (yemek, başarı, para gibi temel ihtiyaçlar). 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi 2. Herzberg’in çift faktör teorisi 3. Alderfer’in erg kuramı
  22. 22. 1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi Maslow insanın ceza ve ödül gibi harici güdülerle değil, iç ihtiyaç programı ile motive olduğunu savunur. Başka bir ifade ile bireyin güdülenmesinin temelinde ihtiyaçlar vardır.
  23. 23. Gereksinimler Hiyerarşisi Sosyal Güvenlik Fizyolojik Kendini Gerçekleştirme Saygı
  24. 24. Bireyin bir aşamadaki ihtiyaçları karşılandığında diğer aşamadaki ihtiyaçları ortaya çıkar. Buna göre tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği kalmaz.
  25. 25. İhtiyaçların ortaya çıktığı noktalar ve tatmin edildikçe gösterdikleri değişimler
  26. 26. Eğer yönetici, çalışanının hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçları tatmin edebileceği ortamı yaratarak onların belirli yönde davranmalarını sağlayabilir.
  27. 27. 2. Herzberg’in çift faktör teorisi • Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramım genişletip çalışma yaşamına uygulanabilir biçime sokmuştur. • İş motivasyonunda daha önce dikkate alınmamış olan işin içeriğine ilişkin faktörleri ortaya çıkartmıştır. Buna bağlı olarak çalışma yaşamında uygulanan, iş zenginleştirme yöntemini geliştirmiştir.
  28. 28. Herzberg’e göre motivasyon belirleyici faktörler: 1. Motivasyonel faktörler 2. Hijyen faktörler
  29. 29. a. Motivasyonel faktörler • Çalışan için kendisi ile doğrudan ilişkili ve işe karşı olumlu duygular yaratıcı faktörler vardır, basarı, tanınma, işin kendi, sorumluluk, ilerleme, gelişme gibi. Bu faktörler motive edici faktörler olmaktadır.
  30. 30. Motivasyonel faktörler • Başarı, • Tanınma, • İşin özellikleri, • Sorumluluk, • İlerleme imkanı, • Gelişme imkanı.
  31. 31. b. Hijyen faktörler • Maslow'un alt düzeyli gereksinimlerine karşılık olabilecek şirket politikası, gözetim, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları ve ücret hijyen faktörlerine girmektedir. • Bu faktörlerin iyi olması halinde bir güdüleme söz konuşu olmamakta, yalnızca tatminsizliği önleyici etkileri olmaktadır
  32. 32. Hijyen faktörler • Şirket politikası ve yönetimi. • Nezaretçi, • Çalışma koşulları, • Ücret, • Statü, • İş arkadaşları ile ilişkileri.
  33. 33. 3. Alderfer’in erg kuramı Maslow ve Herzberg'in kuramlarında kullandıkları sınıflamalara benzer bir sınıflama yaparak güdüleyici etkenleri değişik bir yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır: 1-Varolma (Existence), 2-Aidiyet (Relatedness), 3-Gelişme (Growth).
  34. 34. • Gereksinim grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur (Maslow’dan farkı). • Gereksinimler sürekli ve dönemsel olarak ayrılmıştır.
  35. 35. İçerik kuramları genel olarak bireylerin değişik gereksinimleri olduğuna dikkat çekmiştir. Tüm bireyler aynı anda aynı gereksinim düzeyinde güdülenmeyeceklerine göre, bu kuramların güdülenmede bireysel farklılıklara da yer verilmesi gereğini ortaya çıkardığı söylenebilir.
  36. 36. Üç İçerik Kuramının Karşılaştırılması
  37. 37. İMPARATORUN BEKLENEN VİDEOSU ARADAN HEMEN SONRA!!!
  38. 38. 2) Süreç Kuramları Bu kuramlar daha çok motivasyon sürecinin nasıl işlediğini incelemektedir. Hangi değişkenler söz konusudur ve birbirleri ile bağlantıları nelerdir?
  39. 39. a. Vroom’un beklentiler kuramı Beklenti kuramı olarak adlandırılan bu kuram bireyin akılcı davrandığını ve kendisine sunulan seçenekler arasından amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçeceğini varsaymaktadır. Buna göre, insanlar alternatif davranış tarzları arasında bu hareketlerin sonuçların hakkında beklentilerine göre seçim yaparlar.
  40. 40. Güdüleyici Güç = Çekim x Beklenti
  41. 41. 2. Lawler ve Porter’ın ümit kuramı Lawyer ve Porter burada Vroom’un kuramını esas alarak onu geliştirmişlerdir. Bu modelde gayret, bilgi yetenek ve algıların rol değişikliğine göre performans ödüllendirilmesi yapılabileceğini öne sürmektedirler. Eğer kişi gerekli bilgi ve yeteneklerden yoksunsa, ne kadar gayret sarf ederse etsin performans gösteremeyeceği varsayılmıştır.
  42. 42. Ümit kuramları yöneticilerin güdülemenin bağlı olduğu değişken­leri ve bunlar arasındaki ilişkileri görmelerine yardımcı olmaktadır. An­cak hangi tür ödüllerin güdüleme çaba ve başarılarım olumlu şekilde etkilediğine cevap vermek olanaksızdır. Bu kişisel özelliklere bağlı, nesnel olmayan bir unsurdur ve genelleştirilemez.
  43. 43. Japon Motivasyon Teorisi • Japon yönetim anlayışında; ömür boyu istihdam, yavaş değerleme ve terfi, uzmanlaşmamış mesleki gelişme, ortak sorumluluk ve ulusal bütünlük gibi kavramlar başlı başına birer motivasyon kaynağı olarak kabul edilmektedir. Bu anlayışa Teori Z ve 7S Modeli adları verilmektedir.
  44. 44. MOTİVASYONDA KULLANILAN ÖZENDİRME ARAÇLARI • Üretim faktörleri içerisinde en zor kontrol edilen “emek” faktörüdür.
  45. 45. Emeği dinamik hale getirebilecek özendirme araçları • A. Ekonomik araçlar • B. Örgütsel ve yönetsel araçlar • C. Psiko­sosyal araçlar
  46. 46. A. Ekonomik araçlar  Özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde çalışanlar için en önemli en önemli özendirici araçlardır • Gelir • Primli ücret • Kâra katılma • Ekonomik ödül
  47. 47. A.1) Gelir  Türkiye’de yapılan araştırmalar, çalışanların % 74,1 inin ücret miktarının sorun olarak gördüğünü ortaya koymuştur. Özellikle dar gelirli insanların yaşadığı ülkelerde ücret artışı önemli bir motivasyon aracı olarak öne çıkmıştır.
  48. 48.  Yüksek ücret = Ekonomik Güç + Sosyal Statü  Benzer işler ve farklı ücret seviyesinin motivasyona etkisi ücret artışından daha fazladır (Adalet) Sürekli ücret artışı beklentiye yol açar ve motivasyonu olumsuz yönde etkiler Daha az ücret verme tehdidi de işgören motivasyonu üzerinde etikilidir
  49. 49. A.2) Primli Ücret • Prim sistemlerinde ücret bazı, örneğin, zamana ya da parça başına göre belirlenir ve üretim belirli düzeyleri aştığında, işçiye prim olarak ödenen ek bir ücret ile sistem tamamlanır.   Bazı işlerin yerine getirilmesi için gereken zamandan yapılan tasarrufa verilen prim   İşçinin etkinliğine verilen prim
  50. 50. Prim sisteminin sakıncaları…  Hızdan kaynaklanan kalite problemleri  İş kazası riskinin artması  İşgörenin yıpranması Tam zamanında teslim edilmesi gereken ürünlerin erken yapılması sonucu stok maliyetleri Yeni üretim sistemlere işgören tepkisi
  51. 51. A.3) Kâra Katılma   Olumlu yönleri… • İşçi­işveren arasında bir ortaklık kurarak işçinin motivasyonunu arttırma • İşletme kârının arttırılması için fazladan işgören çabası   Olumsuz yönleri… • Fazla çaba işletmeye her zaman kâr sağlamaz • Zarar durumunda ast­üst ilişkilerinin bozulması • İşçiler bilanço denetliyor = Güvensizlik
  52. 52. A.4) Ekonomik Ödül
  53. 53. B. Örgütsel ve Yönetsel Araçlar • Eğitim • Yükselme olanakları • Şikayet mekanizması • Kararlara katılma olanakları • İşin çekici kılınması • İşin monotonluğunun giderilmesi • İşin zenginleştirilmesi • İşin güvenliğinin sağlanması • İletişim • Eşitlik • Eğlenceli iş ortamı • İşgöreni işe alıştırma • İş tatminin sağlanması • İşgören moralinin yükseltilmesi • İşin yoruculuğunun giderilmesi • Yönetici davranışları
  54. 54. B.1)Eğitim • İş göreni işletmeye uydurma  İş Eğitimi’nin hedefleri • 1­ Ekonomik hedefler (kalite, daha fazla çıktı, hata azaltma, iş genişletme) • 2­ İnsancıl hedefler (iş metodlarını işçiye uydurmak, işgörenin bilgi ve tecrübesini arttırmasını sağlamak) • 3­ Organizasyonel hedefler (iş genişlemesi sonucunda gerektiğinde işçinin başka görevlerde çalışması bunun sonucunda boşta kalan makine sayısında azalış, iş öğrenme süresinin kısaltılması, iş eğitimine karşı daha iyi bir bakış açısının ve böylece ortaya çıkabilecek durumlara işletmenin uyumunun daha esnek olmasını sağlamak)
  55. 55. B.2)Yükselme Olanakları • İş görenler ulaşabilecekleri daha yukarıdaki bir mevki için fazladan çaba gösterir • Astlarına yükselme olanağı gibi bir teşvik aracı sağlayan yönetici, plan ve programlarını uygulamaya koymak için kendisine yardım edip işbirliğini kolaylıkla kabul edecek bir destek sağlamış olacaktır. (Eren, 1999)
  56. 56. B.3)Şikayet Mekanizması • Var olan sorun, hoşnutsuzluk görülebilir hâle gelir • Açığa çıkan sorunlara karşı yönetim daha düzeltici önlemler alacaktır • Şikayetleri görmezlikten gelme, bastırma, teknik nedenlerden ötürü geçerli saymama çabaları geniş ölçüde etkisiz kalacaktır. Çünkü, şikayet giderilmemiştir ve başka bir yoldan yine açığa çıkacaktır.(Yalçın,1988)
  57. 57. B.4)Kararlara Katılma Olanakları Sağlama • İşgörene danışılarak alınan bir karar aynı zamanda onun tecrübesine, bilgisine ve de kişiliğine gösterilen bir saygıdır • Kararda işgören fikri de varsa karar aynı zamanda işgörenindir. İşgörende sorumluluk duygusu oluşur ve bunun sonucunda işine daha fazla özen gösterir • İşten ayrılma sayısı azalır • Ast­üst ilişkisi güçlenir
  58. 58. B.5)İşin çekici kılınması • İşgörene yetenekleri dahilinde görevler verilmesi • Örnek: Ustaların bozulan makineleri tamir etmesi
  59. 59. B.6)İşin Monotonluğunun Giderilmesi • Zorluk derecesi düşük, kendini tekrarlayan işler • Fiziksel ve zihinsel yorgunluk • İşe karşı uyumsuzluk • Gece vardiyasına alışamama • Eğitim düzeyinin ve gösterebileceği performansın işe göre üst seviyelerde olması • 1­ İş zenginleştirme • 2­ İş genişletme • 3­ İşin değiştirilmesi (değişik işler, farklı departmanlardaki farklı çevre ve insanlar) • 4­ İş yerinde dikkati dağıtmayacak ergonomik öğeler (ses, ışık, mekan, mola)
  60. 60. B.7)İş Zenginleştirme • İş ile ilgili işgörene söz hakkı • Karar verme • Amaç belirleme • İşin doğruluğu hakkında yargıya varma
  61. 61. B.8)İşin Güvenliğinin Sağlanması • İş güvenliği işçilerin iş ile ilgili kazalardan korunmasıdır  zararlı maddelerin değiştirilmesi, ıslak yöntemler kullanılması (tozlu ortamlar, maden vb.), sürekli bakım ve temizlik, kişisel koruma cihazları (maske, gözlük vb.), işçi sağlığı servisi, eğitim
  62. 62. B.9)İletişim • Yönetici “fildişi kulesi”nden ayrılmak zorundadır • Açık kapı politikası yöneticiyi rahatsız etmeme,işçinin kendine koyduğu “bilgi derecesinin az olduğu” kanısı • Açık kapı yöneticilerin geçmesi içindir, işgörenlerin değil!(Davis,1984)
  63. 63. B.10)Eşitlik • Din, dil, ırk, cinsiyet, düşünce ayrımı gözetilmemeli • “İşe göre adam yerine, adama göre iş” politikası nesnelliğie yakındır • Ücret • Ceza
  64. 64. B.11)Eğlenceli İş Ortamı • Terfi etme düşüncesi iş yerinde eğlenceyi kısıtlıyor • Türkiye’de iş yerinde eğlencenin lafı bile geçmiyor
  65. 65. B.12)İş Göreni İşe Alıştırma • İşgörene işe ilk girdiğinde gösterilen bu program işgörenin tüm iş hayatına tesir eder  ne zaman ve nerede işe başlayacağı, çalışma koşulları, personel politikası (yükselme), işletme çatışma düzeni, işgörenden beklentiler, işletmedeki hukuksal kavramlar (toplu sözleşme), işletme tarihçesi, mamuller, çalışma düzeni, izinler, iş ile ilgili araç gereçler…
  66. 66. B.13)İş Tatmininin Sağlanması • Motivasyonu etkileyen faktörlerin başında gelir  ücret  maddi, manevi ödüller  zevkli ve zengin içerikli iş  işçiye göre iş seçimi  üst ile pozitif ilişki • İşgören, özlenen bir gelecek ister.İşgörenler, çatışma hayatında mesleki gelişme imkanının yara­tılmasını ister ve beklerler, istediklerine kavuşamadıkları zamanlarda işten duydukları haz azalır.(U.İ.İ.B. Dergisi,Nisan 1986)
  67. 67. B.14)İşgören Moralinin Yükseltilmesi • Moral, kişilerin ve guruplarının işlerine, çevrelerine, yöneticilere ve işletmeye karşı takındıkları tavır ve davranışlardır.  Üstlerin astlarına iyi davranmaları (güler yüz, yol gösterme, takdir etme, insiyatif verme vb.)  İstikrarlı bir gelir, eşitlik, adalet  İnsanca muamele isteği (gözdağı şeklinde emir ve yönergeler)  Bir grev sırasında, yirmi iki yıldan beri çalıştığı işletmeyi maddesel zarara sokan bir işçinin sorgusunda dikkate değer bir cevap alınmıştır: • "İlk işe başladığım gün, makinenin başında idim oradan geçen şefimize dönüp günaydın, dedim. Aldığım cevabı hiç bir zaman unutmadım. Şef, çok asık bir suratla "Bana bak burada konuşmak suretiyle vakit israf etmiyoruz, çalışman için "sana para veri­liyor" dedi. Görülüyor ki, önemsiz gibi görünen bir şey uzun yıllar dahi olsa, işletmenin zararına sonuçlar doğurabiliyor.(Tosun,1984)
  68. 68. B.15)İşin Yoruculuğunun Giderilmesi • Teşvik yorgunluğu:  işin enteresanlığını kaybetmesi, can sıkıntısı, sık sık saate bakmak, makine ve insanlara karşı sert hareketler, uyumsuzluk • İşe bağlı yorgunluk:  iş hareketlerinin yavaşlaması, dikkatsizlik, hata, zorlanma, algılama zorluğu • ­­Yorgunluğu giderecek önlemler: • ­işin en iyi şekilde düzenlenmesi • ­gereksiz hareketlerin elenmesi • ­ağır işleri hafifletme • ­kişisel ritme saygılı iş • ­fiziksel çalışma koşulları (sıcaklık, ışık, nem, toz, vb.)
  69. 69. B.16)Yönetici Davranışları • Yüz ifadesi • İçten davranışlar ve övgüler • Hataları işgöreni kırmadan gösterme (eleştiri) • İyi bir dinleyici olma
  70. 70. C. Psiko-Sosyal Araçlar İnsanlar hayatlarında amaçlarını sadece “para“ olarak belirlememişlerdir İnsanlar ekonomik olarak belli bir düzeyi yakaladıktan sonra psiko­sosyal olarak da tatmin olmak ister
  71. 71. C.1) Statü • Kişiliğe, yapılan işe, görüş ve düşüncelere önem • Daha az ücretle daha prestijli bir işletmede çalışmak, devler memurluğu, din adamlığı
  72. 72. C.2) Kişisel Yetke ve Güç Kazandırma  Kendini değerli hissetme  İş, iş görene emek sömürüsü olarak gözükmez
  73. 73. C.3) Özel Yaşama Saygı • Özel yaşama saygı • Sorunların kaynağı bulunur • “Sadece işini yap, gerisi benim için önemli değil”
  74. 74. C.4) Rekabet • Rekabet ve maceralı iş ile tatmin • Örnek: Aynı makinede üretim yapan iki işçi, aynı bölgede pazarlamacılık yapan iş görenler…
  75. 75. C.5) Sosyal Katılım • Sosyal aktiviteler iş görenleri şirket hedeflerine kilitler • Sosyal gruplar izlenir  Liderlik • Şirket içi uyuşmazlıklar görülür
  76. 76. C.6) Bağımsız Çalışma • Ölçülü bağımsızlık • İş gören kendini işletmenin bir parçası olarak görür
  77. 77. C.7) Öneri Sistemi • Kendi fikirleri = işletme fikirleri = işletmede değerli biri olma • Öneri karşılığı ödül  Suistimal
  78. 78. Örnek Olay • Herb Sperber,Tux and Tails’in sahibi,Tuscon’da yeni bir mağaza açmak için McNeal2i görevlendiriyor.McNeal 2 yıldır Scottsdale mağazasını yönetiyordu.Bu onun için hem maaş artışı,bonus vb. hem de kendi bağımsız yönetim stilini denemesi için bir fırsattı. • McNeal,Tuscon’da yerel bir kolej öğrencisini,Jeff Oldt’u bu işte kendisine yardım etmesi için kiralıyor.Jeff bu pazarın nüanslarını bilirken,McNeal de şirketin başarı politikalarını biliyor.İkisi bildiklerini birbirine öğretiyor. • Saatli çalışanlar satışlarından komisyon alacak,McNeal ve Oldt ise eğer aylık satışlar en az %20 artarsa bonus kazanacak. • Müşteriler kendilerine verilen formları dolduruyor ve görülüyor ki müşteri memnuniyeti gittikçe artıyor. • Çalışanlar işleri için gitgide heyecanlanıyor ve McNeal ile Oldt da aylık satış hedeflerini aşıyor.

×