Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ALANINDA KURAM VE ARAŞTIRMANIN GELİŞİMİ: STRATEJİK OLAN VE OLMAYAN PERSPEKTİFLERDEN BİR İNCELEME...
MAKALENİN AMACI 
•İnsan kaynakları yönetiminde 1980’lerin başından itibaren ABD kaynaklı gelişen stratejik perspektif tanı...
1-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK PERSPEKTİF 
•İKY’nin ilk çıkışı 
•İnsan Kaynakları Yönetimi geleneksel olarak şu ...
•1990’lardan itibaren; 
•Makro düzeyli analizler ağırlık kazanmıştır. 
•İKY’ninbütünü ile organizasyonelstrateji arasındak...
STRATEJİK PERSPEKTİF NE KATAR? 
•İKY’yebir çok unsuru bir arada anlatan şemsiye kavram niteliğine kavuşur: 
•Personel seçm...
1a. KAYNAK BAĞLILIĞI KURAMI TEMELİNDE STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 
•Kaynak Bağlılığı Kuramı (ResourceBasedTheory),...
1b. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN DAYANDIĞI TEMEL ÖNERMELER 
Önerme 1: İnsan kaynakları, firmalar arası performan...
Önerme 2: Organizasyonel strateji insan kaynakları yönetiminin temel belirleyicisidir. 
•İKY’nin temel belirleyicisi organ...
Önerme 3: Birey, sistemin içsel bileşenlerinden biridir ve davranışları kontrol edilebilir. 
İş odaklı yaklaşım organizasy...
2-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK OLMAYAN PERSPEKTİF 
•İKY’nin 
orasyonel stratejik karar sürecinin bir sonucu olma...
2a. Kurumsalcı Kuram 
•En temel kavram “kurumsal çevre” fikridir. 
•Organizasyonların faaliyetleri ile ilgili fikir ve ina...
2b. Kaynak Bağımlılığı Kuramı 
•(Resource dependencytheory) Pfeffer’inçalışmaları ile bilinir. 
•Organizasyonlar etkin ola...
2c. İşlem Maliyetleri Kuramı 
•İşlemlerin neden piyasa yerine organizasyonlar tarafından gerçekleştirildiğini açıklar. 
•W...
2d. Vekalet Kuramı 
•Bir vekalet veren ve bir vekilden olluşan iki taraf arasındaki sözleşmelere dikkat çeker. 
•Bu vekale...
2e. Eleştirel Kuram 
•Stratejik perspektifin önemsediği ve kaynak olarak nitelendirdiği insan unsurunun kim olduğunu sorar...
SONUÇ 
•I. Dünya savaşı yıllarında Taylorizm etkiliydi. 
•İş ve verimliliğe odaklanılmıştı. 
•1980’den itibaren İKY gelişi...
DEĞERLENDİRME 
•Makale daha çok literatür tarama mahiyeti taşımaktadır. 
•Çok miktarda cümle düşüklüğü ve imla hatası maka...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Makale değerlendirme: "İnsan kaynaklari yöneti̇mi̇ alaninda kuram ve araştirmanin geli̇şi̇mi̇ strateji̇k olan ve olmayan perspekti̇flerden bi̇r i̇nceleme"

1,042 views

Published on

Makale değerlendirme: "İnsan kaynaklari yöneti̇mi̇ alaninda kuram ve araştirmanin geli̇şi̇mi̇ strateji̇k olan ve olmayan perspekti̇flerden bi̇r i̇nceleme" Yücel Sayılar

Published in: Leadership & Management
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Makale değerlendirme: "İnsan kaynaklari yöneti̇mi̇ alaninda kuram ve araştirmanin geli̇şi̇mi̇ strateji̇k olan ve olmayan perspekti̇flerden bi̇r i̇nceleme"

  1. 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ALANINDA KURAM VE ARAŞTIRMANIN GELİŞİMİ: STRATEJİK OLAN VE OLMAYAN PERSPEKTİFLERDEN BİR İNCELEMEYücel Sayılar Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Makale Değerlendirmesi Zeyd GÜLESİN, 15.10.2014 Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Yönetimi, Doktora
  2. 2. MAKALENİN AMACI •İnsan kaynakları yönetiminde 1980’lerin başından itibaren ABD kaynaklı gelişen stratejik perspektif tanıtılmakta, •SKİY’nin temel önermeleri ortaya konulmakta, •Stratejik IKY çerçevesinde oluşan kuramsal gelişmelere değinilmekte, •Araştırma soruları ve çözümler irdelenmektedir. •Bu ana kuramlar etrafında Türkiye bağlamı açıklanmaktadır.
  3. 3. 1-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK PERSPEKTİF •İKY’nin ilk çıkışı •İnsan Kaynakları Yönetimi geleneksel olarak şu alt işlevler ile ifade ediliyor: oPersonel seçme oEğitim oPerformans değerleme oÖdüllendirme •Bu işlevler bağımsız kabul edilmekte, aralarındaki ilişkiler incelenmemekte; •Yapılan araştırmalar sadece bir alt işleve odaklanmakta mikro düzeyde kalmaktadır.
  4. 4. •1990’lardan itibaren; •Makro düzeyli analizler ağırlık kazanmıştır. •İKY’ninbütünü ile organizasyonelstrateji arasındaki ilişkilere odaklanılmıştır. •İKY, organizasyonelstratejinin oluşturulması ve uygulanması sürecindeki çalışmalara dahil olacak şekilde yeniden tanımlanmıştır. •Sadece alt işlevler değil, alt işlevlerin aralarındaki ilişkiler üzerine çalışmalar ağırlık kazanmış, alt işlevlerin organizasyonelstrateji ile ilişkisi konu alınmıştır. •İnsan kaynakları uygulamalarında bütüncül bakış açısı hakim olmalıdır. •Yeni kavramlar: •Stratejik seçim •Stratejik ödüllendirme •Stratejik personel geliştirme
  5. 5. STRATEJİK PERSPEKTİF NE KATAR? •İKY’yebir çok unsuru bir arada anlatan şemsiye kavram niteliğine kavuşur: •Personel seçme, eğitim, performans değerlendirme gibi uygulamalar •Bu uygulamaların geliştirilmesini belirleyen İK politikalarının oluşturulması •Organizasyonun politikasını şekillendiren değerleri ortaya koyan İK felsefesi •Çalışan bireyler olarak insan kaynağının kendisi •İKY’ninbu bileşenlerin varolduğubağlam ile olan ilişkisini anlamaya odaklanılır. •İçsel bağlamı belirleyen faktörler: Organizasyonelyapı, ölçek, teknoloji, organizasyon kültürü… •Dışsal bağlamı belirleyen farktörler: Yasal, sosyal, politik çevre koşulları, sendikalaşma, sektör karakteristikleri, ulusal kültür…
  6. 6. 1a. KAYNAK BAĞLILIĞI KURAMI TEMELİNDE STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ •Kaynak Bağlılığı Kuramı (ResourceBasedTheory), firmanın içsel kaynakları rekabetçi üstünlüğün birincil belirleyicisi olduğu temeline dayanır. •Firmaların normalin üstünde kârlılık düzeyine ulaşmasına, sahip oldukları kaynaklar ve bunların kullanılış biçimi yol açar. •İki ön koşul sunar •Kaynakların firmalar arasında çeşitlenmesi ve farklılaşması (resourceheterogeneity) •Kaynakların firmalar arasında aynen el değiştirememesi (resourceimmobility) •İK tam olarak taklit edilemez, taklit maliyeti yüksek (costtocopy) mahiyettedir. •Bu nedenle rekabetçi üstünlük strateji ve firmanın kaynakları ile ilişkilidir. •Anahtar kavram “core-competency” organizasyonelyetkinlik.
  7. 7. 1b. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN DAYANDIĞI TEMEL ÖNERMELER Önerme 1: İnsan kaynakları, firmalar arası performans farklılıklarını yani rekabetçi üstünlükleri yaratan kaynaklardan biridir. Dolayısıyla İKY ile organizasyonel performans arasında bir ilişki mevcuttur. •Bu önermede 2 farklı görüş vardır: o1. Görüş: İKY Havuzu rekabetçi üstünlük kaynağıdır. o2. Görüş: İKY Sistemi bir bütün olarak üstünlük kaynağıdır. •İki görüşün ortak noktası İKY ile organizasyonel strateji arasındaki ilişkinin varlığı.
  8. 8. Önerme 2: Organizasyonel strateji insan kaynakları yönetiminin temel belirleyicisidir. •İKY’nin temel belirleyicisi organizasyonel stratejidir. •Organizasyonel stratejinin oluşumunda da İKY etkilidir. •Bu bağlamda Organizasyonel Strateji şunlara uyumlu olmalı: oİK Uygulamaları oÇalışan davranışları oÇalışanların becerileri
  9. 9. Önerme 3: Birey, sistemin içsel bileşenlerinden biridir ve davranışları kontrol edilebilir. İş odaklı yaklaşım organizasyonel bağlamda bireyi değerlendirmek açısından yetersizdir. (Makine metaforu) İKY’nin sadece düzen sağlaması değil, bireyleri içinde bulundukları sosyal bağlamla birlikte değerlendirmeli Organizasyon içindeki faaliyetlerin ilişkisel, göreceli niteliğini göz önünde bulunduran bir sistem olarak çalışmalı.
  10. 10. 2-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK OLMAYAN PERSPEKTİF •İKY’nin orasyonel stratejik karar sürecinin bir sonucu olmayan odaha çok organizasyon içindeki veya dışındaki kurumsal ve politik güçlerden/aktörlerden kaynaklanan belirleyicileri de vardır. Bunları beş başlık altında toplamak mümkün: oKurumsalcı kuram oKaynak bağımlılığı kuramı oİşlem maliyetleri kuramı oVekalet kuramı oEleştirel kuram
  11. 11. 2a. Kurumsalcı Kuram •En temel kavram “kurumsal çevre” fikridir. •Organizasyonların faaliyetleri ile ilgili fikir ve inançları kapsar. •Organizasyon açısından neleri nasıl yapmanın “doğru” ve “uygun” olduğunu içerir. •Bu kurallar organizasyonlar üstüdür. İki önermesi vardır: •Önerme 1: Kurumsallaşmış eylemler değişime direnir. •İşleyen sosyal süreç vardır. «Burada işler böyle yürür», «Bu iş böyle yapılır» •Önerme 2: Kurumsallaşmış çevrede faaliyet gösteren organizasyonlar birbirine benzemeye zorlanır. •Bu önermeler İKY açısından direnişin nedenlerini anlamaya yardımcı olur.
  12. 12. 2b. Kaynak Bağımlılığı Kuramı •(Resource dependencytheory) Pfeffer’inçalışmaları ile bilinir. •Organizasyonlar etkin olabildikleri sürece varlıklarını sürdürebilirler •Söz konusu etkinlik, organizasyonların gerekli kaynaklar ve destekler için bağımlı olduğu ilgi gruplarının taleplerinin yönetimini gerektirmektedir. •Bütçeleme süreçlerinde ödemelere ilişkin düzenlemeler performans kriterlerinden çok güç ilişkilerine dayanmaktadır. •Özet olarak İK uygulamalarının şekillenmesinde stratejik gerekliliklerin dışında politik süreçler, güç ilişkileri ve dışsal etkileşimler etkili olmaktadır.
  13. 13. 2c. İşlem Maliyetleri Kuramı •İşlemlerin neden piyasa yerine organizasyonlar tarafından gerçekleştirildiğini açıklar. •Williamson’a göre firma işlemlerin maliyetlerinin ekonomize edilmesi amacıyla oluşturulan bir örgütlenmedir. •Bu kuram İKY’nin varlık sebebini bürokratik maliyet kavramı temelinde açıklamaktadır. •Maliyetleri düşürme eylemleri sistemin belirleyiciliğinde rol oynar.
  14. 14. 2d. Vekalet Kuramı •Bir vekalet veren ve bir vekilden olluşan iki taraf arasındaki sözleşmelere dikkat çeker. •Bu vekalet ilişkisi sorunlar taşımaktadır: •Tarafların sahip oldukları amaç birbiri ile çatışır •Vekilin performansını değerlendirmek ve denetlemek vekil veren için zor ve maliyetli bir iştir. •Genellikle üst yönetime yönelik ücretlendirme uygulamalarını anlamak açısından önemli bir kuramdır.
  15. 15. 2e. Eleştirel Kuram •Stratejik perspektifin önemsediği ve kaynak olarak nitelendirdiği insan unsurunun kim olduğunu sorar. •Birey profilinin üretim sürecinin bir bileşeni olarak kabul edilmesi, •Kullanılan, denetlenen ve maliyeti minimize edilebilen bir kaynak olarak kabul edilmesini eleştirir. •Tayloristbirey profilinin aktif ve işbirliğine açık bir profile nasıl dönüştürülebileceğini anlayabilmek açısından önemlidir. •Üretilen bilginin niteliğine yönelik tartışmalarda ortaya çıkar: Teori-Pratik uyumsuzluğu. •Akademisyenler yöneticiden bağımsız araştırma yapmaz, piyasada kabul görme beklentileri ön plana çıkmaktadır… •İKY sistemlerine yönelik oluşan bilginin kabul ediliş ve konumlandırılış biçimi sorgulanır. •Özetle eleştirel kuram organizasyon bilimi ile organizasyon pratiği arasındaki ilişkiyi sorgulamaktadır. Geleneksel çizgideki organizasyon bilimi, pratikle (uygulamayla) doğrudan ilişkili değildir.
  16. 16. SONUÇ •I. Dünya savaşı yıllarında Taylorizm etkiliydi. •İş ve verimliliğe odaklanılmıştı. •1980’den itibaren İKY gelişimi değişikliklere sahne oldu. •Çalışan masraf unsuru değil, yatırım ve rekabet avantajı kaynağı olarak görülmeye başlandı. •İKY stratejik perspektif kazandı. •Ancak İKY’nin strateji dışında önemli belirleyicileri de var.
  17. 17. DEĞERLENDİRME •Makale daha çok literatür tarama mahiyeti taşımaktadır. •Çok miktarda cümle düşüklüğü ve imla hatası makaleye hakim olmayı güçleştiriyor. •İKY alanında stratejik perspektif ve stratejik olmayan geleneksel perspektif teorik olarak detaylıca işlenmiştir. •Stratejik perspektife sistem düşüncesi temelinde yaklaşılmış, konunun önemi güzel bir şekilde izah edilmiş. •Pratik karşılıklarına da makalede yer verilmesi daha iyi olabilirdi.

×