Молодежная политика корпорации: инвестиции в человеческий капитал завтрашнего дня

1. Молодежная политика корпорации: инвестиции
в человеческий капитал завтрашнего дня
07.09.2012 г.
Леонид Иванов
Департамент управления персоналом ОАО «ОСК»

2. МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА КАК ПРОБЛЕМА HR
• Объем инвестиций определить затруднительно – зависит от
динамики портфеля заказов, текучести персонала,
региональных условий и т.д.
• Период окупаемости выходит за рамки обычного (3-5 лет)
горизонта планирования и составляет 7-10 лет
• Объект политики находится как внутри, так и вне компании
• Конкуренция за рабочую силу делает бессмысленным
участвовать в «гонке зарплат», если ты заранее в ней проиграл
• Степень самоорганизации и соучастия молодежи в
формировании и реализации корпоративной политики

3. ЗАИТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ В РЕАЛИЗАЦИИ
МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КОРПОРАЦИИ
Молодежные
лидеры
Молодые
Профсоюзы рабочие и
инженеры
HR
менеджеры
Девелоперы Органы
и строители власти
Учебные
заведения

4. БУДУЩЕЕ МОЛОДОГО СОТРУДНИКА
= БУДУЩЕМУ ОСК?
«ОСК»
Личные
цели

5. ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ

6. НАШЕ ВИДЕНИЕ БУДУЩЕГО
Танкеры и газовозы
Миссия
Освоение шельфа
ОСК
Корабли различного класса

7. Портфель заказов Группы «ОСК»
1 539 млрд. руб.
(по состоянию на июнь 2012)
Рост в 6,2 раза
819 млрд. руб.
481 млрд. руб.
248 млрд. руб.
2009 год 2010 год 2011 год 2012 год

8. ПЕРСОНАЛ ГРУППЫ «ОСК»
ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ «ОСК»
ДОЛЯ МОЛОДЕЖИ В ВОЗРАСТЕ ДО 35 ЛЕТ – 30%
73 745
чел.
71 358
чел.
69 360
чел.
2009 годгод
2009 2010 год год
2010 2011 год
2011 год
СРЕДНИЙ ВОЗРАСТ КОЛЛЕКТИВА 45,7 ЛЕТ

9. ПРОГНОЗ ПОТРЕБНОСТИ В ПРИВЛЕЧЕНИИ МОЛОДЕЖИ
ПО ГРУППЕ «ОСК»
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

10. ЧТО ОСК ИМЕЕТ СЕГОДНЯ?
Возможности: Угрозы:
‐ Низкий уровень заработных плат;
‐ Развитие сотрудничества с
учебными заведениями; ‐ Снижение квалификации сотрудников;
‐ Горизонтальная ротация ‐ Отток молодежи с опытом от 3 до 5 лет;
кадров; ‐ Отсутствие наставничества и
преемственности;
‐ Обмен технологиями и
‐ Разрыв уровня образования НПО‐СПО‐
трудовыми ресурсами ВУЗ и требований производства;

11. КАКИЕ РЕСУРСЫ ПОМОГУТ ДОСТИЖЕНИЮ НАШИХ ЦЕЛЕЙ
(мнение молодежи)
Кооперация
Опыт и предприятий
наработки в
отрасли
ЧТО ЕСТЬ ЧТО НУЖНО
Современная
Технологии социальная
инфраструктура
Единая база
Кадровый знаний
потенциал

12. «СВОИ СПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕК МОЖЕТ УЗНАТЬ
ПОПЫТАВШИСЬ ПРИМЕНИТЬ ИХ НА ДЕЛЕ»
Проблема!
Видение!!
Решение!!!
Мы не хотим
повторить ошибок
90-х гг. когда Что бы это не - Профориентация и
молодежь ушла с случилось привлечение
заводов и ПКБ!!! необходимо - Адаптация
стимулировать - Планирование карьеры
молодежь брать и формирование
инициативу в свои резерва
руки - Социальные
программы

13. ЧТО МЫ БУДЕМ ДЕЛАТЬ
На уровне предприятия и ПКБ:
1. Мониторинг адаптации
2. Выделение зон ответственности объединений молодежи
3. Научно‐техническая и проектная деятельность молодых специалистов
На уровне региона:
1. Объединение инициатив молодежи судостроительного кластера региона присутствия
2. Профориентационные программы
3. Привлечение социальных партнеров
На уровне Корпорации:
1. Создание Молодежного объединения (координационного органа)
2. Запуск жилищной программы
3. Формирование стратегического кадрового резерва

14. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!