Kelompok 1 Bimbingan Konseling Islami (Asas-Asas).pdf
REMUNERASI
1. Implementasi Remunerasi dapat Meningkatkan
Kinerja Pegawai, Mutu dan Produktivitas RS
AgusSuryanto
PraktisiRumahSakit
2. Curriculum Vitae
N a m a : dr.AGUS SURYANTO,SpPD-KP,FCCP,MARS,MH.
TT Lahir : Indramayu, 18 Agustus 1961
Alamat : Jl.Raya Beringin 205 Wonosari Ngalian Semarang
E mail / HP : agssur@yahoo.com /+628164252818
Jabatan : Direktur SDM dan Pendidikan RSUP Dr.Kariadi 2010-1015
Direktur Umum dan Operasional RSUP Dr.Kariadi 2015 -2016
Direktur Utama RSUP Dr.Kariadi Semarang
Direktur utama RSUP Persahabatan Jakarta
Dokter Pendidik Klinik di RSUP Dr.Kariadi/FK Undip
2016 - 2020
2020 – 2021
2021 - Sekarang
Organisasi : Ketua PERSI Jawa Tengah
Wakil Ketua Umum PERSI
Ketua Kompartemen Fasilitas Kesehatan IKKESINDO
Pendidikan 1988, Undip
1997, Undip
2006, Kolegium PAPDI
2013, UI
2017, Untag Semarang
: Dokter , lulus tahun
Spesialis Penyakit Dalam, lulus tahun
Konsultan Pulmonologi, lulus tahun
Magister Administrasi Rumah Sakit, lulus
Magister Hukum (Kesehatan), lulus tahun
: 1.Diklatpim Tingkat 2 lulus 2015 LAN RI
Pendidikan Jabatan
2.Program Pendidikan Reguler Anggatan 55 lulus 2016, LEMHANNAS RI
4. LatarBelakang
Sistem pembayaranjasa
pelayanan RS selamaini
menggunakan feefor
service
Di Era JKN terjadi
Perubahan metode
pembayaran RS dari
retrospektif (fee for
service) mejadiprospektif
(casemix INACBGs))
BLU /BLUD RS dituntut
untuk menujukemandirian
/mengurangibeban
anggaran pemerintahAPBN
/APBD
Terdapat bebarapa RSyang
menjadi temuan oleh
Aparat Pengawas Internal
Pemerintah (APIP) maupun
BPK.
Remunerasi dapat
meningkatkan mutu
pelayanan, produktivitas
dan kesejahteraanpegawai
5. Tentang Perbendaharaan Negara
UU
1 No 1
Th.2004
Tentang Rumah Sakit
UU
2 No 4
Th.2009
Tentang Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum
PP
3 No 23
Th.2005
Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi
Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas
Dan Pegawai Badan Layanan Umum
4
Peraturan Menteri
Keuangan No. 10
Tahun 2006
Tentang Pedoman Penyusunan Sistem
Remunerasi Pegawai Badan Layanan Umum
Rumah Sakit Di Lingkungan Kementerian
Kesehatan
5
Keputusan Menteri
Kesehatan No. 625
Tahun 2010
Tentang Pedoman Teknis PengelolaanKeuangan
Badan Layanan UmumDaerah
6 Peraturan MenteriDalam
Negeri No. 61Th.2007
DasarHukum
6. Model
Remunerasi
Banyak model remunerasi yang diterapkan oleh berbagai
organisasi bisnis maupunperumahsakitan
Pemilihan /pengembangan sistem remunerasi tergantung
pada tujuan organisasi tersebut, belum ada model
remunerasi yang paling baik di terapkan dalam organisasi RS
Sistem Remunerasi yang baik adalah sistem yang dibangun
sesuai dengan tujuan RS (Tailormade).
sistem remunerasi sudah diterapkan di 32 RS vertikal sejak
tahun 2014 dengan berbagai variasi dan masalahnya di
masing-masing RStersebut.
7. • Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), Remunerasi diartikan sebagai uang atau
imbalan yang diberikan atas balas jasa suatu pekerjaan yang telah dilakukan.
• Cambridge Dictionary, Remunerasi didefinisikan sebagai imbalanatas kerja atau
jasa yang telahdilakukan.
• Rosenberg(1983),remunerasi adalah upah dan segala macam bentuk manfaat
finansial lainnya yang diterima seseorang sebagai hasil dari suatu pekerjaan tertentu.
Remunerasimerupakan total kompensasi yang diterima oleh seseorang yang mencakup
gaji pokok, bonus, komisi, upah lembur, hingga keuntunganfinansiallainnya.
PengertianRemunerasi
8. REMUNERASI
adalah pengeluaran biaya oleh BLU Rumah Sakit,
sebagai imbal jasa kepada pegawai, yang manfaatnya
diterima pegawai dalam bentuk dan jenis komponen-
komponen perhargaan dan perlindungan.
(Permenkes 625/2010)
29. PA
YFOR POSITION
(P1)
BULANAN TETAP :
Berdasarkan JOBGRADE
❑ Komponen ini merupakan
harga jabatan sesuaidengan
grading/hasil nilai analisa
jabatan masing-masing
pegawai (PNS +NONPNS);
❑ Besarannya bersifat tetapdan
dibayarkan rutin setiapbulan
PAYFOR PERFORMANCE
(P2)
BULANAN:
BerdasarkanKinerja
▪ Dialokasikan sesuai dengan
capaian targetkinerja yangtelah
dikontrak-kinerjakan melalui
perhitungan IKU danIKI;
▪ Besarannya sesuaiperformance
dariBLU;
▪ Dibayarkan secara periodik
sesuai kebijakan Satkermasing-
masing
PAYFOR PEOPLE
(P3)
BULANAN:
• Asuransi Non PNS
• PegawaiBerprestasi
• Santunan Pensiun NonPNS
• Santunan Kematian NonPN
TAHUNAN:
• RemunKe13
• THR
• Bonus
• Diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan yang sifatnyaindividu;
• Insidentil, berupa asuransidan
lainnya;
• Merupakan kewenangandari
Pimpinan BLU.
KOMPONENREMUNERASI
30. P1 = Maximal30 % (JobValue xPIR)
P2 = IKI xIKUx70% alokasi anggaran
P3 = 10 - 15 % dari alokasi anggaran remunerasi
REMUNERASI =P1 +P2 +P3
IKI : Indikator KinerjaIndividu
IKU : Indikator KinerjaUnit
32. Mengapa PerluPenilaianKinerja?
Persaingan pasar bebassektor
kesehatan, menimbulkan
“persaingan” ketat antarRS
Derasnya arus demokratisasidan
supremasi hukum, sengketa
pasien dan RSmeningkat
Tuntutan masyarakatterhadap
pelayanan kesehatan yang
paripurna, cepat, akurat,
bermutu danefisien
Tenaga medis merupakantenaga
yang sangat sentral dalam
pelayanan RS, karena
pengetahuan dan
keterampilannya pelayanan RS
sangat tergantung pada
kompetensi tenaga medisnya.
SDM merupakan subjek dimana
pengetahuan, kemampuan dan
keterampilannya dapat
mengalami degradasi sehingga
perlu pemeliharaan dan
ditingkatkan secara
berkesinambungan.
Untuk menjaga pengetahuandan
kemampuannya makadiperlukan
evaluasi kinerja profesional
tenaga medis
35. INPUT;
Jumlah dokter
Kualifikasi dokter
Sarana Prasarana
Panduan Praktek
Klinik
Pedoman pendidikan
klinik
Reward & Punishment
OUTPUT;
Produktivitas
Kualitas
OUTCAME;
Kepuasan
Pasien
professional
behavior
Evaluasi kinerja
Profesional medis
ANALISIS SISTEM MANAJEMEN KINERJA
LINGKUNGAN;
Kebijakan SJSN
UU RS, Dikdok,Prakdok
Open Systems Theory,denganmodifikasi Agus Suryanto,2015
36. • Salah satu sistem yang dapat merubah / membangun
budaya kerja pegawai (Produktivitas dan kualitas)
adalah dengan mengembangkan “Sistem Manajemen
kinerja “atau “Sistem penilaian prestasi kerja”
• Sistem yang sangat terpadu meliputi unsur; input –
proses – output – outcame serta mekanisme
feedback-nya.
Ruky AS. Sistem Manajemen,2002
37. Tujuan
Penilaian
Kinerja
Proposional
Meningkatkan kinerja tenagaprofesional
Meningkatkan mutu pelayananpasien
Sebagai dasar Pemberian remunerasi kepada tenaga medis sesuai
dengan tanggung jawab dan profesionalismenya
Meningkatkan produktifitas dan kualitas pelayanan RS
Meningkatkan kepuasanpasien
Mengurangi konflik antara tenaga profesional, RS dengan pasien
Membangun budaya kerja yang memiliki sifat professionalbehaveor.
38. Manfaat Penilaian Kinerja Medis
a. Bagi Tenaga Medis
• Kepercayaan masyarakat kepada tenaga medis akan meningkat
• Dapat mengurangi risiko terjadinya konflik antara dokter dan
pasien.
• Pengetahuan dan keterampilan dokter selalu akan terukur dan
dapat ditingkatkan
b. Bagi Pasien
• Meningkatkan tingkat kepuasan dan kepercayaan pasien
kepada dokter
• Mutu dan keselamatan pasien akan lebih terjamin
• Biaya pelayanan kesehatan bisa lebih efisien
C. Bagi Organisasi RS
akan
untuk
• Dengan memiliki tenaga medis berkinerja tinggi maka
berpengaruh terhadap tenaga kesehatan yang lain
menunjukan prestasi kerja yang baik.
lebih baik di
• Meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan
• Akan memberikan citra organisasi RS yang
masyarakat.
40. Sasaran Kerja /
Target Kinerja
Konsisten: dengan nilaiorganisasi
T
epat: jelas dan dapat didefinisikan denganbaik.
Menantang: untuk merangsang standar kinerja yang lebih tinggi dan
mendorong kemajuan
Dapat diukur: dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja baik kualitatif
maupun kuantitatif
Dapat dicapai: berada dalam batas kemampuan dari seseorang
Disepakati: oleh pimpinan dan individu yang bersangkutan
Dihubungkan dengan waktu: dapat dicapai dalam waktu tertentu
42. Indikator
Kuantitatif
Menentukan jumlah/volume kegiatan stafmedis
• Kompleksitas
• Teknologi yang digunakan
• Kompetensi khusus
• Sumberdaya yang digunakandll.
Membuatsistem scoring terhadap kegiatan staf medis
Skor disusunberdasarkan;
Setiap kegiatan klinis memiliki nilai skortertentu
Capaian kuantitatif adalah vulume kegiatan xskor
48. Kesimpulan
• Remunerasi merupakan total imbal jasa yang diterima pegawai sesuai
dengan tanggung jawab danprofesionalismenya
• Sitem remunerasi harus memenuhi azas; proporsionalitas,kesetaraan,
kepatutan dan kinerja operasionalRS
• Struktur remunerasi meliputi; analisis jabatan, corporategrade,
perhitungan remunerasi dan penilaian kinerja pegawai
• Remunerasi dapat meningkatkan mutu dan produktivitas RS
