Rangkuman Bab 4-8 Mata Kuliah Prilaku Organisasi

1. LULUS OB DENGAN SENYUMAN
EDISI UTS
BAB 4 – BAB 8
BAB 4
KEPRIBADIAN DAN NILAI
Kepribadian
1. Kepribadian  Keseluruhan cara dimana seorang individu berinteraksi dengan individu lain.
2. Faktor Penentu Kepribadian
a. Faktor Keturunan  Faktor genetis seorang individu, diantaranya tinggi, fisik, bentuk wajah,
temperamen, komposisi otot dan refleks.
Tiga dasar penelitian menunjukan faktor keturunan memiliki pengaruh terhadap kepribadian:
Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak, Berfokus pada anak-
anak kembar yang dipisahkan sejak lahir, dan Berfokus pada konsistensi kepuasan kerja dari waktu
ke waktu. (Hasil penelitian: Faktor genetika berperan sekitar 50% dalam menentukan kepribadian
seseorang dengan kembarannya, dan >30% dalam hal perbedaan lapangan pekerjaan dan hobi)
b. Faktor Lingkungan termasuk didalanya, tempat dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-
teman dan kelompok sosial.
3. Sifat-sifat Kepribadian (Personality Traits)  Karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan
perilaku seorang individu.
4. Identifikasi dan Klasifikasi Sifat Seseorang:
a. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Instrumen yang digunakan berisi 100 pertanyaan mengenai
bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu.
Ekstraverted (E)
Ramah, suka bergaul, tegas
Intraverted (I)
Pendiam, pemalu
Sensitive (S)
Praktis, menyukai urutan dan rutinitas,
berfokus pada detail
Intuitive (N)
Mengandalkan proses-proses tidak sadar,
melihat gambaran-gambaran umum
Pemikir/Thinking (T)
Menggunakan alasan logika dalam berbagai
masalah
Perasa/Feeling (F)
Mengandalkan nilai-nlai dan emosi pribadi
Menilai/Judging (J)
Fleksibel dan Spontan
Memahami/Perceiving (P)
Menginginkan kendali dan suka keadaan
teratur/terstruktur
Klasifikasi 16 Kepribadian

2. Kekurangan MBTI  indikator ini memaksakan seseorang untuk dikategorikan sebagai satu jenis
atau jenis lain.
b. Big Five Model (Model Lima Besar) oleh John Bearden Lima dimensi dasar saling mendasari
dan mencangkup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian.
Faktor lima besar mencangkup
i. Ekstraversi (Extraversion) Mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang
suka bergaul, suka berteman, dan tegas.
ii. Mudah akur dan bersepakat (Agreeableness) Kecenderungan individu untuk patuh terhadap
individu lainnya. Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik,
kooperatif dan penuh kepercayaan.
iii. Sifat berhati-hati (Conscientiousness) Merupakan ukuran kepercayaan. Dimensi Kepribadian
yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa dipercaya, gigih dan teratur.
iv. Stabilitas Emosi (Emotional Stability) Menilai kemampuan seseorang menahan stres.
Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang, percaya diri,
memiliki pendirian yang teguh (+) vs mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki
pendirian yang teguh (-).
v. Terbuka terhadap Hal-hal baru (Openness to Experience) Mengelompokan individu
berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
5. Penilaian Kepribadian
a. Survei Mandiri. Kekurangan: Ada kemungkinan sample berbohong untuk mendapat hasil terbaik
dan Permasalahan Akurasi (bisa saja saat tes, sample sedang memiliki suasana hati yang buruk)
b. Survei Peringkat oleh Pengamatdikembangkan untuk memberikan suatu penilaian bebas
mengenai kepribadian.
c. Ukuran Proyeksi (Roschach Inkbolt Test dan Thematic Apperception Test) Individu diminta
untuk menyatakan menyerupai apakah inkbolt yang disediakan. TAT adalah serangkaian gambar
(lukisan atau foto) pada kartu. Individu diminta untuk menuliskan kisah dari setiap gambar yang
dilihatnya. Respon individu tersebut dinilai oleh para ahli.
6. Sifat Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
a. Sifat Kepribadian Utama
Evaluasi Inti Diri Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendir,
apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang
kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Elemen Utama:
i. Harga Diri  Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan tingkat
sampai mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang
manusia.
ii. Lokus Kendali  Tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka
sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas
apa pun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal adalah individu yang yakin bahwa apapun yang
terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar, seperti keberuntungan dan
kesempatan.
b. Sifat Kepribadian Lainnya
i. Machiavellianisme  Tingkat dimana seorang individu pragmatis mempertahankan jarak
emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
Berkembang dengan baik ketika:
1. Berinteraksi secara langsung dengan individu lain, bukan berinteraksi secara tidak
langsung.
2. Situasi memiliki sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebasan berimprovisasi.
3. Keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan
mengganggu individu Mach yang rendah.
ii. Narsisme  Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang
berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri.

3. iii. Pematauan Diri  Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan
faktor-faktor situasional eksternal.
iv. Pengambilan Resiko  Kemampuan seseorang dalam pengambilan resiko dalam suatu situasi.
v. Kepribadian Tipe A dan Tipe B
Tipe A Tipe B
Terlibat Secara Agresif dalam perjuangan terus
menerus untuk mencapai lebih banyak dalam
waktu yang lebih sedikit, dan bila harus
melakukannya, melawan upaya-upaya yang
menentang dari individu atau hal lain.
Jarang Tergoda oleh keinginan untuk
mendapatkan sejumlah hal yang terus
meningkat atau berpartisipasi dalam
serangkaian peristiwa yang terus berkembang
dengan jumlah waktu yang selalu berkurang.
Karakter:
1. Selalu bergerak, berjalan, makan dengan
cepat
2. Merasa tidak sabaran
3. Berusaha keras untuk memikirkan atau
melakukan dua hal atau lebih pada saat
bersamaan
4. Tidak dapat menikmati waktu luang
5. Terobsesi dengan angka-angka, mengukur
keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang
bisa mereka peroleh
Karakter:
1. Tidak pernah mengalami keterdesakan
waktu ataupun ketidaksabaran
2. Merasa tidak perlu memperlihatkan atau
mendiskusikan pencapaian maupun
prestasi mereka kecuali atas tuntutan
situasi
3. Bersenang-senang dan bersantai daripada
berusaha menunjukan keunggulan mereka
4. Bisa santai tanpa merasa bersalah
Tingkat Stres Tinggi Tingkat Stres Rendah
Kuantitas Pekerjaan > Kualitas Pekerjaan Kuantitas Pekerjaan < Kualitas Pekerjaan
Kurang Kreatif Kreatif
Mudah Diprediksi Sulit Di Prediksi
vi. Kepribadian Proaktif  Sikap cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun
hingga berhasil.
Nilai
1. Nilai  Alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial
dibandingkan dengan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.
2. Sistem Nilai  Sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai-ilai seorang individu menurut
intensitas mereka.
3. Pentingnya Nilai  Sebagai dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut
berpengaruh terhadap persepsi kita.
4. Jenis Nilai
a. Berdasarkan Rockeach Value Survey
i. Nilai Terminal  Keadaan akhir kehidupan yang diinginkan, tujuan-tujuan yang ingin dicapai
seseorang selama masa hidupnya.
ii. Nilai Instrumental  Perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai-nilai
terminal seseorang.
Nilai Terminal dan Instumental

4. Peringkat Nlai dari Eksekutif Anggota Serikat Kerja dan Aktivis (Hanya Lima Besar)
5. Kelompok Kerja Kontemporer  menjelaskan bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung
mencerminkan nilai sosial pada periode dimana individu tumbuh.
Kelompok Memasuki Angkatan
Kerja
Usia
saat ini
Nilai yang dominan
Veteran 1950-an, awal 1960 65+ Kerja Keras, Konservatif, Patuh, Loyal
terhadap organisasi
Boomer 1965 - 1985 40 - 60 Keberhasilan, Pencapaian, Ambisi,Tidak
menyukai otoritas, loyal terhadap
pekerjaan
Generasi X 1985 – 2000 20 – 40 Keseimbangan Kerja/Kehidupan,
Berorientasi Tim, Tidak menyukai
peraturan, Setia pada Hubungan-Hubungan
Nexter 2000 – saat ini <30 Percaya diri tp tetap berorientasi pada tim,
Keberhasilan Finansial, Setia pada Diri
Sendiri dan Hubungan-Hubungan
6. Nilai Lintas Kultur
a. Lima Dimensi Kultur Nasional menurut Kerangka Hofstede
i. Jarak Kekuasaan (Power Distance)  Tingkatan dimana individu dalam suatu negara setuju
bahwa kekuatan institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama.

5. ii. Individualisme (individualism)  Tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai
individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual.
Lawannya adalah Kolektivitas (collevtivity)  kerangka sosial yang kuat dimana individu
mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
iii. Maskulinitas (Masculinity)  Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin
tradisional seperti pencapaian, kekuatan dan pengendalian versus kultur yang memandang pria
dan wanita memiliki kedudukan yang sejajar. Nilai sosial digolongkan menurut ketegasan dan
materialisme. Lawannya adalah Feminimitas (Feminimity)  Hanya ada sedikit perbedaan
antara pria dan wanita, dimana wanita diperlakukan sama seperti pria dalam semua aspek
masyarakat.
iv. Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance)  Tingkat sampai mana suatu
masyarakat merasa terancam oleh situasi-situasi yang tidak pasti dan ambigu serta berusaha
menghindarinya.
v. Orientasi Jangka Panjang (Long Term Orientation)  Menekankan masa depan, penghematan
dan ketekunan. Lawannya adalah Orientasi Jangka Pendek (Short Term Orientation) 
Menekankan pada Masa lalu dan masa kini, menghormati tradisi dan meneuhi kewajiban-
kewajiban sosial.
b. Sembilan Dimensi Kultur menurut Kerangka GLOBE ( Global Leadership and Organizational
Behaviour Effectiveness)
i. Ketegasan  Tingkatan sampai dimana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap
tegar, konfrontatif, tegas, dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
ii. Orientasi Masa Depan  Tingkatan dimana suatu masyarakat mendorong dan menghargai
perilaku yang berorientasi ke masa depan, seperti perencanaan, investasi masa depan, dan
penundaan kepuasan.
iii. Perbedaan Gender  Tingkatan dimana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran
gender
iv. Penghindaran Ketidakpastian  Kepercayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur sosial
untuk mengurangi ketidakmampuan dalam memprediksi kejadian masa depan
v. Jarak Kekuasaan  Tingkatan sampai mana individu/anggota masyarakat dapat meneria
kekuasaan dbagi secara tidak adil
vi. Individualisme/Kolektivitisme  Tingkatan dimana individu didorong oleh situasi-situasi sosial
untuk bergabung dengan kelompok suatu organisasi dan masyarakat
vii. Kolektivisme dalam Kelompok  Bagaimana suatu institusi sosial merasa bangga atas
keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti keluarga, teman-teman di sekitarnya, dan
perusahaan tempatnya bekerja.
viii. Orientasi Kinerja  Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai
anggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.
ix. Orientasi Kemanusiaan  Tingkatan sampai dimana suatu masyarakat mendorong dan
menghargai indiidu bersikap adil, altruistis(mendahulukan kepentingan individu lain), murah
hati, perhatian, dan baik terhadap individu lain.
Pokok-Pokok GLOBE

6. 7. Kesesuaian Individu dengan Pekerjaan (Teori Holland)  Didasarkan pada kesesuaian antara
karakteristik kepribadian seseorang dengan pekerjaannya.
Tipologi Kepribadian
Hubungan Tipe-Tipe Kepribadian dengan Pekerjaan

7. 8. Kesesuaian Individu dengan Organisasi  Menggunakan Organizational Culture Profile (OCP). OCP
membantu ndividu memilah karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukan apa
yang dihargai oleh seseorang.
Organizational Culture Profile (OCP)/Profil Kultur Organisasi

8. BAB 5
PERSEPSI DAN PEMBUATAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
Persepsi  Suatu Proses yang ditempuh individu untuk mengatur dan menafsirkan kesan-kesan
indera/sensoris mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka.
Faktor yang mempengaruhi Persepsi
1. Faktor dalam diri Pelaku Persepsi, Karakteristik pribadi yang mempengaruhi :
a. Sikap-Sikap
b. Motif-motif
c. Kepentingan atau minat
d. Pengalaman masa lalu
e. Pengharapan (ekspektasi)
2. Faktor dalam diri Target (Target tidak dapat terlepas dari situasi sekelilingnya.)
a. Hal baru
b. Gerakan
c. Suara
d. Ukuran
e. Latar belakang
f. Kedekatan.
Contoh : suatu gambar bisa bermakna ganda jika kita lihat dari cara pandang yang berbeda.
3. Situasi  Pada situasi yang berbeda walaupun target dan si penilai (pelaku persepsi) sama tapi hasil
bisa lain pada saat yang berbeda.
a. Waktu
b. Keadaan kerja
c. Keadaan Sosial
Persepsi Seseoran : Membuat Penilaian thd orang lain
1. Teori Atribusi (Hubungan)  Usaha ketika indvidu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal
ini disebabkan secara internal atau eksternal. Pencarian internal atau eksternal itu juga berdasarkan 3
faktor, yaitu :
a. Kekhususan Kelakuannya luar biasa atau tidak. Jika luar biasa maka faktor eksternal. Jika sudah
biasa itu faktor internal.
b. Konsensus Jika yang lain umumnya tidak seperti orang itu,maka orang itu terpengaruh karena
faktor internal. Kalau seperti yang lain, maka faktor eksternal yang jadi penyebabnya.
c. Konsistensi Makin konsisten maka itu faktor internal.
Kekeliruan teori atribusi : Terlalu membesarkan faktor internal dan mengecilkan eksternal.
2. Jalan Pintas dalam menilai individu lain
Jalan pintas untuk menilai orang adalah dengan menerapkan beberapa teknik yang akan sangat
membantu kita., teknik tsb adalah :
a. Persepsi Selektif Orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan
berdasarkan kepentingan, latar belakang ,pengalaman dan sikap.
Contohnya : Produksi diperbanyak artinya akan ada perumahan karyawan menjelang lebaran.
b. Efek Halo Menarik kesan umum dari seseorang berdasarkan suatu karakteristik tunggal.
Contohnya : Pendiam artinya bodoh kurang mengerti dll.
c. Efek Kontras Evaluasi atas seseorang dipengaruhi oleh perbandingan-perbandingan dengan
orang lain yang berperingkat lebih tinggi atau rendah berdasarkan karakteristik yang sama.
d. Proyeksi Melihat orang lain dianggap serupa dengan diri sendiri.
e. Pembentukan Stereotipe Menilai seseorang atas dasar persepsi terhadap kelompok orang
tersebut.
Contoh : Orang dari Indonesia tdk suka menuntut karena TKI kita seperti itu.

9. Penerapan Khusus Jalan Pintasi Penilaian dalam Organisasi
1. Wawancara karyawan salah satu cara menilai karyawan. Kesan 5 menit pertama lebih berperan
dalam menentukan sikap/penilaian thd seseorang.
2. Pengharapan Kinerja Pengharapan terhadap sesuatu hal sangat mempengaruhi seseorang dalam
membuat hal yang diharapkan itu terjadi.
Terdapat Pygmalion Effect Perilaku seorang individu ditentukan oleh harapan-harapan individu
lain. Harapan naik, tingkat perilaku/kinerja seseorang akan meningkat juga, vice versa.
3. Pembentukan Profil Etnis  Pembentukan stereotipe dimana suatu kelompok individu dipilih
(biasanya berdasarkan ras atau etnis) untuk penyelidikan intensif, inspeksi ketat, atau investigasi.
4. Evaluasi Kinerja Penilaian terhadap seseorang sangat tergntung terhadap Persepsi sipenilai
sedangkan hasil itu sangat berpengaruh pada Promosi, kenaikan upah dan kekaryaannya. Upaya
Karyawan Penilai terhadap upaya ini sangat subyektif tapi penting sekali, karena lebih banyak problem
pada sikap karyawan daripada pada kemampuannya. Kesetiaan Karyawan Penilaian terhadap hal ini
sering hanya untuk menyesuaikan dengan keinginan si penilai saja (si Boss). Yang banyak tanya atau
tidak setuju dianggap tidak setia pada perusahaan (terlepas benar atau tidaknya pendapatnya).
Hubungan antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual
Pembuatan keputusan sebagai reaksi atas sebuah masalah (problem). Pembuatan keputusan oleh
karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi mereka
Bagaimana sebaiknya keputusan diambil?
1. Proses Pengambilan keputusan Rasional (Model Rasional) Sebuah model pembuatan keputusan
yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya berperilaku untuk memaksimalkan beberapa
hasil. Caranya :
a. Definisikan masalah  Banyak keputusan buruk disebabkan pembuat keputuskan mengabaikan
sebuah masalah atau mendefinisikan masalah yang salah
b. Identifikasi kriteria keputusan  menentukan apa-apa saja yang relevan dalam membuat
keputusan
c. Menimbang Kriteria yang telah diidentifikasikan sebelumnya  Berguna untuk memberikan
prioritas yang tepat dalam keputusan tersebut.
d. Membuat berbagai alternatif Tidak ada usaha dilakukan, hanya perlu menyebutkan alternatif-
alternatif tersebut
e. Evaluasi alternatif menganalisis dan mengevaluasi setiap alternatif dengan seksama. Kelebihan
dan kekurangan alternatif dibandingkan dengan kriteria dan bobot yang telah diperoleh dari
langkah sebelumnya.
f. Memperhitungkan Keputusan yang Optimal mengevaluasi seluruh alternatif, memilih alternatif
dengan nilai total tertinggi.
Asumsi dari Model Rasional
a. Kejelasan Masalah Masalah tidak ambigu. Pembuat keputusan dianggap memiliki informasi
yang lengkap.
b. Pilihan yang diketahui  Pembuat keputusan dianggap bisa mengidentifikasi semua kriteria yang
relevan
c. Pilihan yang Jelas  Alternatif dan Kriteria dapat dinilai dan ditimbang
d. Pilihan-Pilihan Konstan  Pilihan tersebut konstan dan bobot yang diberikan selalu stabil
e. Tidak ada Batasan Waktu atau Biaya  Agar pembuat keputusan dapat mengumpulkan informasi
secara lengkap
f. Hasil Maksimum  Pembuat Keputusan akan memilih alternatif dengan nilai total tertinggi.
Meningkatkan kreativitas pengambilan keputusan

10. Kreatifitas kemampuan untuk menggabungkan gagasan-gagasan dalam satu cara yang unik atau
membuat hubungan-hubunganyang luar biasa antar gagasan-gagasan.
Potensial Kreatif Untuk kreatif kita harus berusaha keluar dari cara yang biasa dan mencoba melihat
dari cara yang lain.
Tiga Komponen Model Kreativitas
1. Keahlian  Merupakan Dasar untuk setiap pekerjaan kreatif
2. Keterampilan berpikir kreatif mencangkup karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan
kreativitas, kemampuan menggunakan analogi, bakat melihat sesuatu yang lazim dari sudut pandang
berbeda
3. Motivasi tugas intrinsik Keinginan untk mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit,
mengasyikan, memuaskan, atau menantang secara pribadi. Komponen ini mengubah potensial
kreativitas menjadi ide-ide kreatif yang aktual.
BAGAIMANAKAH SEBENARNYA KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI DIBUAT ?
Keputusan dibuat dibedakan oleh :
A. RASIONALITAS YANG DIBATASI (Bounded Rasionality)
--> membuat keputusan dgn membuat model sederhana yang menggali/mengidentifiaksi akar
masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya. Masalah diidentifikasi, lalu mencari kriteria
dan alternatif2 dgn daftar yg terbatas. MERASA BENAR DGN APA YG DIPIKIRKANNYA.
B. BIAS DAN KESALAHAN UMUM
1) Bias Kepercayaan Diri yang Berlebih : kemungkinan muncul ketika anggota2
organisasional mempertimbangkan masalah2 yg berada di luar bidang keahlian mereka
2) Bias Jangkar : Kecenderungan utk sangat tertarik dengan informasi awal, kemudian kita
gagal utk menyesuaikan diri dgn baik utk informasi yg berikutnya. Terjadi setiap ada
negosiasi. Ex : saat pemberi kerja menanyakan brp bayaran ditempat sebelumnya. Maka
buatlah ketinggian yg realistis.
3) Bias Konfirmasi : Kecenderungan mencari informasi yg menguatkan pilihan masa lalu dan
mengabaikan informasi yang bertentangan dgn penilaian masa lalu
4) Bias Ketersediaan : Kecenderungan individu mendasarkan penilaian mereka pada informasi yg
sudah tersedia bagi mereka. --> Ex: Penilaian tahunan karyawan, manajer melihat perilaku
terbaru dari pada perilaku 6-9 bulan yg lalu.
5) Bias Representatif. Menilai kemungkinan suatu kejadian dengan menganggap situasi saat ini
sama spt situasi di masa lalu. --> Ex : lulusan suatu PT berkinerja buruk, manajer memprediksi
pelamar kerja dr PT yg sama juga akan buruk kinerjanya.
6) Peningkatan Komitmen : merujuk pd sikap MEMPERTAHANKAN suatu keputusan
meskipun tdp bukti nyata bahwa keputusan tsb salah.
7) Kesalahan yang tidak disengaja : Kecenderungan individu utk percaya bahwa mereka bisa
memprediksi hasil dari peristiwa2 yg tidak disengaja
8) Kutukan Pemenang : muncul dalam tawar menawar yg kompetitif --> LELANG. Pemenang
membyr sangat tinggi.
9) Bias Peninjauan Kembali : Kecenderungan kita utk pura2 yakin bhw kita tlh memprediksi
hasil dari sebuah peristiwa scr akurat, setelah hasil itu benar2 diketahui.
C. INTUISI : sebuah proses tidak sadar, sebagai hasil dr pengalaman yg disaring.
Kapankah individu cenderung menggunakan pembuatan keputusan intuitif : Ada
8 kondisi :
a. ketika terdapat tingkat ektidakpuasan yg tinggi
b. ketika hanya terdapat sedikit teladan hang bisa digunakan
c. ketika variable2 nya kurang busa diprediksi scr ilmiah
d. etika fakta2 dibatasi
e. ketika fakta2 tidak menunjukkan jalan dengan jelas
f. ketika hanya digunakan sedikit data analitis
g. ketika terdapat beberapa solusi alternatif yg bisa dipilih
h. ketika waktu yg ada sangat terbatas dan terdapat tekanan utk membuat keputusan tepat
D. PERBEDAAN2 INDIVIDUAL, Ada 2 variabel :
Kepribadian : SIfat berhati-hati --> memengaruhi pengingkatan komitmen / sebaliknya.
Gender : Wanita lebih sering menganalisis (scr berlebihan) keputusan dibanding pria.

11. E. BATASAN2 ORGANISASIONAL
Evaluasi Kinerja
Sistem penghargaan
Mematuhi peraturan formal
Memenuhi batasn waktu yg ditentukan
Peristiwa Historic
F. PERBEDAAN2 KULTURAL --> Latar belakang kultural dari pembuat keputusan dapat
berpengaruh signifikan thd seleksi masalah, kedalaman analisis, apakah keputusan dibuat scr
autokratis atau scr kolektif dalam kelompok.
ETIKA DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN
Tiga Kriteria Keputusan Etis :
Kriteria UTILITARIAN --> memberikan kebaikan terbesar utk jumlah terbanyak.
Kriteria terfokus pada HAK --> penekanan pada hak2 dlm membuat keputusan spt menghormati
dan melindungi HAM (hak pribadi, kebebasan berbicara/berpendapat,dll)
Kriteria terfokus pada KEADILAN --> menjalankan peraturan scr adil shg terdapat distribusi Laba
dan Biaya scr adil.

12. BAB 6
KONSEP-KONSEP MOTIVASI
Motivasi Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya.
Elemen Utama Motivasi
1. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha
2. Arah  mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan
3. Ketekunan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
TEORI MOTIVASI ZAMAN DAHULU
1. Hierarki Teori Kebutuhan -Abraham Maslow, dalam diri setiap manusia tdp hierarki dr 5 kebutuhan :
a. Fisiologis : Rasa Lapar, Haus, Berlindung, Seksual
b. Rasa Aman : rasa ingin dilindungi
c. Sosial : kasih sayang, persahabatan
d. Penghargaan : hormat diri, status, pengakuan
e. Aktualisasi Diri : dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya
2. Teori X dan Y
Teori X --> 4 Asumsi Negatif : bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, menghindari
tanggung jawab, dan harus dipaksa utk berkinerja, sedikit ambisi.
Teori Y --> 4 Asumsi Positif : bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mecari tanggung jawab,
mampu membuat keputusan inovatif.
3. Teori Dua Faktor (motivation higiene theory) : Teori yg menghubungkan faktor2 intrinsik
dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor2 ekstrinsik dgn ketidakpuasan kerja.
Faktor2 HIGIENE : faktor2 (spt kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja) yg
ketika sesuai dgn suatu pekerjaan, membuat karyawan puas. Dan sebaliknya.
TEORI2 MOTIVASI KONTEMPORER
1. Teori Kebutuhan McClelland
Berfokus pada 3 Kebutuhan :
 Kebutuhan Pencapaian/ nAch --> dorongan utk berhasil, mencapai standar2
 Kebutuhan Kekuatan/ nPow --> membuat individu lain tdk berperilaku yg tdk kita inginkan
 Kebutuhan Hubungan/ nAff --> Keinginan menjalin hub antarpersonal yg ramah dan akrab
Individu dgn kebutuhan pencapaian lbh tinggi menyukai situasi2 pekerjaan yg Memiliki
tanggungjawab pribadi, umpan balik; risiko tingkat menengah.
2. Teori Evaluasi Kognitif
Teori yg menyatakan bahwa pemberian penghargaan2 EKSTRINSIK utk pekerjaan yg sebelumnya
memuaskan scr INTRINSIK cenderung mengurangi tk motivasi scr keseluruhan
Ex : bekerja di lembaga sosial
INDEKS DIRI : tingkat sampai mana alasan2 seseorang utk mengejar sesuatu konsisten dgn minat dan
nilai2 inti mereka.

13. 3. Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan2 yg spesifik dan sulit, dgn umpan balik, menghasilkan kinerja lebih tinggi.
Tujuan yg spesifik Vs "Lakukan yg terbaik". Kembangkan mana yg lbh memotivasi!!
Management by Objective (MBO) --> prog tujuan khusus,disusun scr partisipatif,satu
periode eksplisit, dgn umpan balik mengenai kemajuan tujuan.
4. Teori Efektivitas Diri / Teori KOGNITIF Sosial
Keyakinan seorang individu bhwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. --> PD tinggi
4 Cara meningkatkan efektivitas diri :
 Penguasaan tetap -> punya pengalaman sebelumnya dan berhasil.
 Contoh yg dilakukan individu lain -> mjd lebih PD ketika anda melihat
individu lain melakukan tugas tsb dan bisa. Masa saya ga bisa!
 Bujukan Verbal -> Lebih PD krn seseorang meyakinkan anda bhw anda punya
keterampilan yg dibutuhkan dan anda mampu. - Kerjaan motivator.
Efek PYGMALION : berkomunikasi dgn individu yg mempunyai kemampuan tinggi.
Efek GALATEA : muncul ketika harapan2 kinerja yg tinggi dikomunikasikann lgsg kpd
karyawan
 Kemunculan -> Muncul dan dilihat org mendorong seseorang utk menyelesaikan tugas.
5. Teori Penguatan
--> Teori dimana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi2nya. Mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan. Penguatan memengaruhi perilaku.
6. Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan2 dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan2
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon utk menghilangkan ketidakadilan.
4 Perbandingan rujukan yg bisa digunakan oleh seorang karywan :
 Diri - di dalam : pengalaman orang posisi berbeda dalam organisasi
 Diri - di luar : pengalaman orang posisi/situasi di luar organisasi
 Individu lain - di dalam: Individu/kelompok dalam organisasi
 Individu lain - di luar: Individu/kelompok diluar organisasi karyawan tersebut
Ingat 4 variable menengah : Gender; Masa Jabatan; Tingkat dlm Org; Tingkat
pendidikan/profsnlsm
Keadilan
Distributif
Keadilan
Prosedural
Keadilan
Interaksional
7. Teori Harapan :
Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan
Berfokus pada 3 Hubungan :
 Hubungan usaha - kinerja
 Hubungan kinerja - penghargaan
 Hubungan Penghargaan - tujuan2 pribadi

14. MENGINTEGRASIKAN TEORI MOTIVASI KONTEMPORER

15. BAB 7
MOTIVASI: DARI KONSEP MENUJU APLIKASI
JCM Job Characteristic Model : Model yg menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa
dideskripsikan dalam 5 Model :
1. Keanekaragaman keterampilan : Tk sampai mana pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas yg berbeda (Operator bengkel vs tukang cat)
2. Identitas Tugas : Tk sampai mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh
pekerjaan yg bisa diidentifikasikan (tukang lemari vs pabrik furniture)
3. Arti TUgas : Tk sampai mana pekerjaan mempunyai pengaruh yg substansial thd
kehidupan orang lain (perawat Vs tukang sapu)
4. Otonomi : Tk sampai mana pekerjaan memberikan kebebasan/keleluasaan seseorang dlm
menentukan prosedur2 yg digunakan dalam pekerjaannya (pemilik toko vs salesman)
5. Umpan Balik : Tk sampai mana pelaksanaan aktivitas pekerjaan membuat individu
mendapatkan feedback scr langsung mengenai kefektifan kinerjanya.
Rumus Motivating Potential Score
𝑀𝑃𝑆 =
𝐾𝑒𝑎𝑛𝑒𝑘𝑎𝑟𝑎𝑔𝑎𝑚𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑡𝑒𝑟𝑎𝑚𝑝𝑖𝑙𝑎𝑛 +
𝐼𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑇𝑢𝑔𝑎𝑠 + 𝐴𝑟𝑡𝑖 𝑇𝑢𝑔𝑎𝑠
3
𝑥 𝑂𝑡𝑜𝑛𝑜𝑚𝑖 𝑥 𝑈𝑚𝑝𝑎𝑛 𝐵𝑎𝑙𝑖𝑘
Cara menjadikan pekerjaan lebih memotivasi :
a. Rotasi Pekerjaan : pergantian periodik seorang karyawan dr satu tugas ke tugas yg lain.
b. Perluasan Pekerjaan : Peningkatan jumlah dan variasi tugas seorang individu melalui
pekerjaannya yg berbeda-beda
c. Pengayaan Pekerjaan : Perluasan vertikal pekerjaan, yg meningkatkan pengendalian pekerja thd
rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.
Bagimana cara memperkaya pekerjaan : Lihat atas, JCM!
 Mengombinasikan tugas2 ~ 1,2
 Membentuk unit2 kerja alami ~ 2,3
 Membangun hubungan dgn klien ~ 1,4,5
 Meluaskan pekerjaan scr vertikal ~ 4
 Membuka saluran2 umpan balik ~ 5
CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : PERUBAHAN SUSUNAN KERJA
1) Jam Kerja yg Fleksibel --> memberi keleluasaan kapan masuk kapan pulang
2) Pembagian pekerjaan --> Susunan yg memungkinkan dua individu atau lebih utk membagi
suatu pekerjaan 40 jam per minggu tradisional.
3) Telecommuting --> karyawan melakukan pekerjaan mereka dirumah, atleast 2 hari dlm
seminggu terhubung dgn kantor mereka melalui komputer. - KANTOR VIRTUAL
CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : KETERLIBATAN KARYAWAN
Yaitu karyawan dpt berpartisipasi memberi masukan2 dgn utk meningkatkan komitmen karyawan
untuk keberhasilan organisasi.
Contoh Program Keterlibatan Karyawan :
a. Manajemen Partisipatif : Proses dimana para bawahan punya andil dalam pembuatan
keputusan yg disampaikan melalui atasan2 langsung mereka
b. Partisipasi Representatif : Pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan org melalui
sebuah KELOMPOK KECIL YG TERDIRI ATAS PERWAKILAN KARYAWAN2.
c. Lingkaran Kualitas : Kelompok kerja yg terdiri dr karyawan2 yg bertemu scr teratur utk
mendiskusikan berbagai masalah kualitas kkerja, menyelidiki penyebabnya
merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.
CARA LAIN membuat lingk kerja semakin memotivasi : MEMBERI PENGHARGAAN.
BAYARAN KARYAWAN
Prinsip : Keadilan Internal -> melalui proses teknis evaluasi pekerjaan
Keadilan Eksternal -> survey bayaran

16. Yg paling baik : membayar pekerjaan sesuai dgn nilainya (keadilan internal) tetapi jg punya daya saing
sengan pasar tenaga kerja.
CARA PEMBAYARAN :
1. Bayaran berdasarkan tarif per bagian : Rencana bayaran dimana pekerja diberi bayaran dalam
jumlah tetap utk setiap unit produksi yg diselesaikan (tukang bangunan, taxi argo)
2. Bayaran berdasarkan Prestasi : Rencana bayaran yang didasarkan penilaian kinerja. Prestasi
tinggi vs Prestasi rendah, beda bayarannya.
3. Bonus : Program bayaran yg menghargai karyawan2 utk kinerja mereka pada saat ini daripada
kinerja di masa lalu.
4. Rencana Pembagian Laba : Program yg membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus
yg sudah ada yg dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.
5. Pembagian Pendapatan : Sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan pada rumus
6. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP) : Rencana perusahaan dimana karyawan
mendapatkan saham sebagai bagian dari tunjangan mereka.
7. Bayaran berdasarkan KETERAMPILAN : Rencana bayaran yang menentukan tingkat2
bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan dimiliki oleh karyawan2 dan brp banyak
pekerjaan yg bisa mereka lakukan.

17. BAB 8
EMOSI DAN SUASANA HATI
AFEK : Beragam perasaan yg dialami orang. Dapat dialami dalam bentuk emosi atau suasana hati.
EMOSI : Perasaan intens yg ditujukan kepada seseorang atau sesuatu
SUASANA HATI : Perasaan yg cenderung kurang intens dibandingkan emosi sering kali tapnpa
rangsangan kontekstual
Emosi:
o Disebabkan oleh kejadian spesifik
o Sangat cepat dalam durasi (detik/menit)
o Bersifat spesifik dan banyak (marah, sedih,
takut, bahagia, terkejut,dll)
o Biasanya disertai ekspresi wajah yg jelas
o Bersifat berorientasi tindakan
Suasana Hati :
o Penyebabnya seringkali umum dan tidak jelas
o Berakhir lebih lama dari emosi (jam/hari)
o Lebih umum (dua dimensi utama, afek positif
- negatif)
o Biasanya tidak dgn ekspresi yg jelas
o Bersifat kognitif (menyebabkan kita
berpikir/merenung)
ASPEK-ASPEK EMOSI :
1. Biologi Emosi
Semua emosi berasal dr sistem LIMBIK Otak.
Sistem Limbik otak realtif TIDAK aktif --> orang2 cenderung merasa paling bahagia
2. Intensitas
Personality & Job requirement
3. Frekuensi dan Durasi
How often emotions are exhibited
How long emotions are displayed
4. Apakah Fungsi Emosi?
Emosi membuat kita RASIONAL, krn emosi memberikan informasi penting mengenai
bagaimana kita memahami dunia di sekitar kita.
Motivate people
Suasana hati sebagai afek positif dan negatif
• afek positif (positive affect) sebagai sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi-
emosi positif seperti kesenangan, ketenangan diri dan kegembiraan pada ujung tinggi dan
kebosanan, kemalasan dan kelelahan pada ujung rendah.
• Afek negatif (negative affect) adalah sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas
kegugupan, stres dan kegelisahan ujung tinggi, serta relaksasi,ketenangan dan keseimbangan
pada ujung rendah.

18. Sumber SUASANA HATI :
o Kepribadian
o Hari dalam seminggu, waktu dalam sehari --> Hari Senin Vs Jumat
o Cuaca --> Cuaca menyenangkan meningkatkan suasana hati
Korelasi Ilusif : Kecenderungan orang mengasosiasikan dua kejadian yg pada kenyataannya tidak
memilki sebuah korelasi
o Stres -> Deadline yg tidak masuk akal, teguran atasam, dll --> stress => meningkatkan lbh
banyak emosi dan suasana hati negatif
o Aktivitas sosial => bersifat fisik (barbeque, pergi ke pesta teman, dll)
o Tidur => Kualitas tidur dan waktu tidur yg cukup.
o Olahraga
o Usia => makin tua, lebih sedikit emosi negatif.
o Gender
Batasan Eksternal pada Emosi
Pengaruh Organisasional
Pengaruh Kultural Emosi individual
Kerja emosional
• adalah situasi dimana seorang karyawan mengekspresikan emosi emosi yang diinginkan
secara organisasional selama transaksi antarpersonal di tempat kerja
• Konsep kerja emosional muncul dari penelitian – penelitian atas pekerjaan terkait pelayanan
• Misalnya, maskapai penerbangan mengharapkan pramugari mereka, misalnya untuk gembira;
kita mengharapkan pemimpin upacara pemakaman untuk sedih; dan dokter untuk emosi
secara netral
Ketidaksesuaian emosional
• Inkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan
• Sebagai contoh manajer mengharapkan karyawan untuk selalu bersikap sopan, tidak bersikap
bermusuhan dalam berinteraksi dengan rekan-rekan kerja.
• Tantangan sebenarnya adalah ketika para karyawan harus menunjukkan satu emosi sementara
pada saat yang bersamaan mengalami emosi yang lain
Emosi yang dirasakan vs emosi yang ditampilkan
• Emosi yang dirasakan adalah emosi sebenarnya dari seorang individu
• Emosi yang ditampilkan adalah emosi yang diharuskan organisasi untuk ditampilkan oleh
pekerja dan dipandang sesuai dalam pekerjaan tertentu. Emosi ini bukanlah pembawaan,
melainkan dipelajari
Berpura-pura dipermukaan vs berpura-pura secara mendalam

19. TEORI PERISTIWA AFEKTIF
 Bagaimana emosi dan suasana hati memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja kita?
 Sebuah model yang dinamakan teori peristiwa afektif (affective event theory_AET)
meningkatkan pemahaman kita atas hubungan tersebut. AET menunjukkan bahwa karyawan
bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan bahwa
reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.
Kecerdasan
emosional adalah
kemampuan
seseorang untuk
mendeteksi serta
mengelola petunjuk-
petunjuk dan
informasi emosional
1. Kesadaran diri
Sadar atas apa yang dirasakan
2. Manajemen diri
Kemampuan mengelola emosi dan dorongan-dorongan diri
sendiri
3. Motivasi diri
Kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan
kegagalan
4. Empati
Kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain
5. Keterampilan sosial
Kemampuan menangani emosi – emosi orang lain
KASUS MENDUKUNG EI :
 Daya tarik intuitif : Seseorang yang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengendalikan
emosi mereka,dan menangani interaksi sosial dengan baik akan mempunyai kaki yang kuat
untuk berdiri dalam dunia bisnis
 EI meramalkan Kriteria yg penting
 EI berbasis Biologis
KASUS MENENTANG EI :
 EI adalah sebuah konsep yg samar
 EI tidak dapat diukur
 Validitas EI masih dipertanyakan
APLIKASI PO TERHADAP EMOSI DAN SUASANA HATI :
• Emotions and selections
Emotions affect employee effectiveness
• Decision Making
Emotions are an important part of the decision-making process in organizations
• Creativity
Positive mood increases creativity
• Motivation
Emotional commitment to work and high motivation are strongly linked
• Leadership
Emotions are important to acceptance of messages from organizational leaders
• Interpersonal Conflict
Conflict in the workplace and individual emotions are strongly intertwined
• Negotiation
Emotions can impair negotiations
• Customer Services
Emotions affect service quality delivered to customers which, in turn, affects customer
relationships
• Job Attitudes
Can carry over to home
• Deviant Workplace Behaviors
Negative emotions lead to employee deviance (actions that violate norms and threaten the organization)
: Productivity failures; Property theft and destruction; Political actions; Personal aggression