Dlaczego warto i jak zacząć mierzyć candidate i employee experience? Prezentacja z webinaru dla Goldenline.pl

1. Candidate i employee
experience
- zacznij je mierzyć
Marta Pawlak-Dobrzańska
Webinar | 8 lutego 2018

2. Dzień dobry 
Marta Pawlak-Dobrzańska
 Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów
analitycznych i big data
 Od 2 lat w Great Digital, Strateg i Analityk HR
 Prelegent i wykładowca
marta@greatdigital.pl
pl.linkedin.com/in/martadobrzanska
twitter.com/DobrzanskaMarta
 Pomagam zespołom HR:
- wdrażać badania candidate i employee experience
- budować strategie angażowania kandydatów i
pracowników
- zwiększać efektywność działań HR w oparciu o dane

3. Dlaczego warto?

4. Powód #1: Oczekiwania a rzeczywistość
62%
kandydatów uważa, że
pracodawcy NIE dbają o relacje
z kandydatami Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016*Źródło: raport eRecruiter i Great Digital, Candidate Experience 2017
➡➡➡Prezentacja do pobrania: http://bit.ly/CX2017_eR
60%
pracodawców deklaruje, że ma
wdrożony standard zachowań
wobec kandydata

5. 5,7
Powód #2: employee experience
poczucie docenienia pracowników w pracy
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016*Źródło: raport Hudson i Great Digital, Employee Experience 2017
➡➡➡Prezentacja do pobrania: bit.ly/Hudson_GreatDigital
0 10

6. Candidate experience – na którym jesteś etapie?
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
Czy standard CX jest konkurencyjny wobec
praktyk rynkowych?
Czy standard CX odpowiada na oczekiwania
kandydatów?
Jaka część pracowników przestrzega standardu?
Czy jest on znany w firmie?
Czy mamy standard candidate experience?

7. Employee experience – na którym jesteś etapie?
Źródło: 3. edycja raportu „Candidate Experience”, eRecruiter, 2016
Co zrobimy, aby te doświadczenia poprawić?
Co jest źródłem pozytywnych i negatywych
doświadczeń pracowników?
Czy wiemy czego nasi pracownicy doświadczają
w pracy?
Czy są one ważne i prawdziwe zdaniem
pracowników?
Czy mamy określone wyróżniki firmy?

8. Tytuł
• tekst

9. Czy poziom doświadczenia
można zmierzyć?

10. Można 

11. Zastosowanie metodologii NPS w HR
(Net Promoter Score)
Czy jesteś zadowolony(a)?
Jak bardzo był(a)byś skłonny(a) polecić.....?

12. Jak zacząć?

13. Najprostsze pytanie, jakie można zadać
Candidate experience

14. Najprostsze pytanie, jakie można zadać
Employee experience

15. Drugie pytanie, jakie warto zadać:
9-10
0-6
7-8

16. Oblicz swój NPS (Net Promoter Score)
KRYTYCY PASYWNI PROMOTORZY
NPS % PROMOTORÓW % KRYTYKÓW

17. Czy mierzenie = działanie?

18. Największe znaczenie ma to,
co zrobisz z feedbackiem!

19. Co oprócz NPS?

20. Pytania odpowiednie do wyzwania, nad którym
aktualnie pracujesz – np. feedback

21. Pytania odpowiednie do wyzwania, nad którym
aktualnie pracujesz – np. kompleksowe info o ofercie

22. Pytania odpowiednie do wyzwania, nad którym
pracujemy w firmie – np. możliwości rozwoju

23. Unikaj pytań, z którymi nie wiadomo, co zrobić

24. O czym pamiętać?

25. Dostosuj badanie do potrzeb biznesowych

26. Zapewnij anonimowość

27. Informuj o celach

28. Podziel się rezultatami

29. Target? Czyj target?

30. Jaki target i czyj to target?
 Ile punktów? 50-60? A może 25?
 Kiedy ponowny pomiar?
 Kto odpowiada za realizację targetu?

31. Z jakimi miernikami powiązać
candidate i employee experience?

32. Miernik #1
Liczba aplikacji Liczba jakościowych
kandydatów

33. Miernik #2
Czas na znalezienie
kandydata
Czas trwania procesu
rekrutacji dla
kandydata

34. Miernik #3
Koszt rekrutacji
% zaakceptowanych ofert
% przedłużeń umów

35. Zestaw mierników #4
Wdrożenie
mniejszego badania
Odpowiedź na
konkretny problem
biznesowy
Szyte na miarę dla
konkretnego
zespołu/działu
Badanie zaangażowania
raz w roku

36. Poszukaj dodatkowych danych
Candidate & employee experience
Aplikacje spontaniczne Polecenia pracownicze
Aplikacje na obecne
ogłoszenia
Skłonność pracowników do
udostępniania materiałów
firmowych

37. Dlaczego naprawdę warto?

38. Powód #1, czyli co robią niezadowoleni kandydaci
kandydatów nie zaaplikuje ponownie do firmy32%
28%
22%
9%
6%
kandydatów podzieliło się opinią ze znajomymi i rodziną
kandydatów będzie odradzało aplikowanie do firmy innym
uważa, że negatywne działania w ogóle nie miały wpływu na ich działania
kandydatów podzieliło się opinią na forach internetowych, portalach
społecznościowych itp Źródło: 4. edycja badania Candidate Experience, eRecruiter i Great Digital, 2017
➡➡➡Prezentacja do pobrania: http://bit.ly/CX2017_eR

39. Powód #2, czyli co robią niezadowoleni pracownicy?
*Źródło: raport Hudson i Great Digital, Employee Experience 2017
➡➡➡Prezentacja do pobrania: bit.ly/Hudson_GreatDigital

40. Powód #3, czyli źródło przewagi konkurencyjnej
Tylko co 4 pracodawca bada doświadczenia kandydatów
35%
pracodawców nie miało czasu lub
funduszy na badanie opinii kandydatów
Źródło: 4. edycja badania Candidate Experience, eRecruiter i Great Digital, 2017
➡➡➡Prezentacja do pobrania: http://bit.ly/CX2017_eR
41%
pracodawców nie widzi potrzeby
badania opinii kandydatów na temat
procesu rekrutacji

41. Powód #4: nowy poziom rozmów z biznesem

42. Candidate i employee experience
a client experience
Czy firmy „dbają” o doświadczenia klientów czy też
sprawdzają jednocześnie, co myślą na ten temat klienci?

43. Dziękuję 
Marta Pawlak-Dobrzańska
http://greatdigital.pl/blog/
www.facebook.com/greatdigitalconsulting/