職能招募與選才Ch5 ch7

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職能招募與選才Ch5 ch7

  1. 1. 第五章 申請表的設計與篩選 報告人:00335011 魏傳諺
  2. 2. Agenda• 處理大量的申請表• 申請表:次要的甄選工具• 以職能為基礎的申請表格• 個人資料表• 履歷表• 申請過程的公平性
  3. 3. 處理大量的申請表
  4. 4. 處理大量的申請表 2365份60~8萬/年 18個 0.76% 5~6000個 15個
  5. 5. 處理大量的申請表 如果(對某一申請 者有所懷疑),直 接剔除。 果絕篩選 的魄力 組織評 分架構 設計申請表標準必須前後 一致 計分架構 & 具體原則
  6. 6. 申請表:次要的甄選工具
  7. 7. 申請表:次要的甄選工具 影響力 面談 申請表 履歷表 管理:35.7% 勞工:58.6%
  8. 8. 申請表:次要的甄選工具• 536家大規模徵才機構的研究 – 94%使用申請表篩選求職者 • 82%完全沒有指導如何解讀申請表的資訊 • 只有50%的組織提供篩選者正式訓練 • 1/3的組織只有一個人負責篩選 • 50%的組織採用特別設計的申請表,但只 有14家公司有先做測試
  9. 9. 以職能為基礎的申請表格
  10. 10. 以職能為基礎的申請表格 團隊工作 請告訴我們你在團隊工作中的時期,試著包含下列各項 敘述:簡短描述團隊與目標;你在團隊中扮演的角色; 舉證 你如何知道團隊其他成員需要激勵;你確切做過的事; 結果如何。 決策在這裡你要為你的決定負責、進行辯護。請描述你必須做出困難決定時的情境,並向其他人解釋。 結構化什麼樣的情境與因素會影響決策?做錯決策或避免左決策會有和後果?你如何提出解釋? 其他資訊
  11. 11. 篩選申請表 – 篩選原則• 評分 – A • 強有力的證據 • 回答清楚並直接回答申請表中所問的問題 • 結果包含大部分的指標(2/3或更多) – B • 可接受的證據 • 他的回答表示有證據存在,但仍有些模糊,需要面談時進一步探討 • 回答終止含有一些指標(大約一半) – C • 薄弱的證據/缺乏證據 • 回答與問題不相關 • 回答包含很少的指標(一或二個)• 原則 – 沒有C評分面談 – 只有一個C評分擱置一個月 – 有兩個或更多C評分淘汰
  12. 12. 篩選申請表 – 行為指標• 團隊工作 – 在團隊中扮演積極主動的角色 – 激勵其他團隊成員 – 在困難時刻支援團隊其他成員 – 幫助他人達成團隊目標 – 幫助大家在團隊中合作 – 協助完成任務• 問題分析 – 解決問題時,收集相關資訊 – 避免做出假設 – 確認潛在問題時,態度積極 – 適時主動尋找他人加入 – 做出決策前,先想出一些選擇方案
  13. 13. 篩選申請表 – 立即消去法 工作分析 or 排序職能 不合標準淘汰效度分析結果
  14. 14. 個人資料表(空白加權申請表)
  15. 15. 個人資料表 你的父母是否: • 一直幫助你完成學校作業? • 經常幫助你完成學校作業? 多重選擇 • 很少幫助你完成學校作業? • 從未幫助你完成學校作業? 你在二十五歲以前擁有幾棟房子? • 0 • 1 客觀 • 2 • >2效度:硬性資料(客觀) > 軟性資料(主觀) 最高學歷、家中排行
  16. 16. 個人資料表• 個人資料表↑,測驗分數↓ = 測驗分數↑ – 包含非認知特徵(人際技巧、動機)• 集中於個人餘暇興趣 & 組織活動的評量• 用來了解「軟性」特徵 • 評分標準具有心理意義的個人歷史變數 – 人際技巧 & 動機 • 經驗主義• 有效? 同質性問題++ • • 公平就業議題 • 造假
  17. 17. 履歷表
  18. 18. 履歷表• 主控權• 科技 – 網際網路 – 電子化篩選關鍵字搜尋
  19. 19. 申請過程的公平性
  20. 20. 申請過程的公平性• 派托 – 艾文式問題(Patel-Evans Problem) – 「日常的」歧視問題 • 不一定是惡意造成 • 經常發生
  21. 21. 第六章 以職能為基礎的面談: 原則篇
  22. 22. Agenda• 所有人均採用面談• 各種面談類型• 結構化與非結構化面談• 公平性與面談
  23. 23. 所有人均採用面談
  24. 24. 所有人均採用面談• 1996年 – 調查 • 4/5雇主認為,面談是招募最重要的一環 – 國稅局(IRS)調查 如果你有機會見到主試者, • 除一人例外,其餘雇主全以面談甄選職員 你就能說出自己完整的故事。• 1991年國稅局 – 85%雇主最重視面談 – 1996年降至69%
  25. 25. 各種面談類型
  26. 26. 各種面談類型 行為基礎 標準面談結構化行 結構化面 為面談 談 • 面談的目的 • 結構化與非結構化面談 品牌 • 三種結構化面談 • 科技/格式 以職能為模式行為 基礎的結描述面談 構化面談 行為面談
  27. 27. 面談的目的 電話訪問 初步篩選 談判的媒介討論”心理契約” 訊息提供 進一步篩選 公關 深度評估 了解某些職 能上的表現
  28. 28. 結構化與非結構化面談• 非結構化面談 – 完全沒有作用效度=0• 結構化面談 你是否和我們一樣呢? – 強迫 我們是不是喜歡你呢? – 工作表現相關
  29. 29. 三種結構化面談• 自傳式面談 – 從履歷表開始 – 標準• 回顧式面談(the backward interview) – 舉證行為• 前瞻式面談(the forward interview) – 未來可能的作為 – 需要至少三種答案模式 – 認知能力測驗?提昇效度更重要 – 能獲得更多再以往工作經驗的重要貢獻 – 比回顧式面談更能突顯差異
  30. 30. 科技/格式• 面談次數 – 集體面談 vs. 一對一面談 – 自行記錄 vs. 請另一個人記錄• 科技 – 面對面訪談 你的外表或說話方式,一定遠比你 所說的內容來的更重要 – 電話訪談 – 視訊會議訪談
  31. 31. 公平性與面談
  32. 32. 公平性與面談 偏見 測驗 面談客觀 主觀
  33. 33. 避免面談時的偏見• 訓練面談者不光是蒐集資訊,同時也要評估資訊• 釐清面談中要達成的目的• 在面談前進可能蒐集關於該職缺的資訊• 確保應試者在面談中盡可能獲得最多資訊• 除面談外,試著利用其他方式蒐集應試者資料,例如甄選測驗• 提供面談者在面談中蒐集資訊所需的架構或清單• 鼓勵面者在面談中記筆記• 幫助面談者注意自己的行為可能影響應試者• 鼓勵面談者直到面談結束、蒐集所有資訊前,都勿妄下結論• 提供面談者一張簡表,為應試者某些定義清楚的特質進行評等• 建立系統,針對面談者的面談行為與決定提供回饋意見
  34. 34. 第七章以職能為基礎的面談: 實務篇
  35. 35. 試著回想以前經歷過的面談(不論是接 受面談或面談別人),有哪些好的地方?有哪些不好的地方?可以如何改進?
  36. 36. Agenda• 目的• 準備• 提問題• 建立融洽而信賴的關係• 結構• 記筆記• 面談結果評分
  37. 37. 面談主要技巧• O(Objective) – 清楚知道要從面談中得到什麼• P(Preparation) – 面談者及被面談者均應有詳盡的準備• Q(Questioning) – 詢問開放式問題,謹慎探求問題答案• R(Rapport) – 假如缺少融洽與信賴,將無法得到最佳人選• S(Structure) – 必須有一套面談計畫,而且遵守之• T(Taking notes) – 記得做筆記,勿仰賴記憶力,你可能僅記得其中的百分之十
  38. 38. 面談主要技巧O(Objective) 清楚知道要從面談中得到什麼P(Preparation) 面談者及被面談者均應有詳盡的準備Q(Questioning) 詢問開放式問題,謹慎探求問題答案R(Rapport) 假如缺少融洽與信賴,將無法得到最佳人選S(Structure) 必須有一套面談計畫,而且遵守之 記得做筆記,勿仰賴記憶力,你可能僅記得其中的T(Taking notes) 百分之十
  39. 39. 目的• 蒐集相關資料 – 過去工作經驗 • 達成的成就 • 如何達成• 了解應徵的工作?• 專業的態度 & 一視同仁 面談是雙向互動的過程, 也是企業公關的一部分
  40. 40. 準備 • 自我介紹 • 讓應徵者放輕鬆 • 告訴應徵者面談進行時間應徵者 • 解釋面談結構 • 像應徵者解釋你會在接下來的面談中記筆記,作為評估之用 • 確定應徵者了解上述原則 • 詢問應徵者是否已經準備好開始接受面談 • 事先看過應徵者的申請表或履歷表你自己 • 確認需要再特別向應徵者問清楚的問題 • 列出特別需要詳細了解的職能部分 • 選擇你要問的開放式問題 • 準備額外的問題以涵蓋可能被遺漏部分
  41. 41. 提問題• 開放式問題 告訴我• 封閉式問題 – Q:無法促使應試者坦白 舉出實例• 多重性問題 – Q:失焦 何時• 引導性問題 – Q:答案就在問題中 為何• 假設性問題 – Q:答案無從評估 如何• 多重選擇題 – Q:這些選項通常是多餘的 你是否…• 自我評量問題 – Q:直接詢問與職能相關問題就好• 探究問題 – 漏斗技巧 – 從開放式問題開始,並追問細節,只問重要的職能
  42. 42. 建立融洽而信賴的關係• 方法 – 發掘共通點  打破沉默的第一步 – 傾聽  後續面談應與先前應徵者所說內容連貫 – 提供語言或非語言的線索 • 語言暗示:回溯過去、建立關連、作摘要 • 非語言暗示• 壓力 – 追問 & 適當壓力 – 避免問一連串的問題
  43. 43. 結構 開場介紹及詢問 一般性問題 沒有遺 漏的事 逐步檢視每項職時間 能 讓應徵者 感覺面試 有進展 應徵者提出問題 及結語
  44. 44. 記筆記 • 不要偷偷摸摸記開放的心態 • 不要讓應徵者知道在記什麼 • 不要影響面試進行全部記下來 • 簡短記下,當作記憶的補強筆記的內容 • 過於私人 or 對應徵者不利的資訊要特別加註唯一的證據 • 呈堂證供
  45. 45. 面談結果評分
  46. 46. 面談結果評分• 評分指導原則及行為指標 – 面談完再計分 – 詳讀所有筆記 – 將第一項職能與行為指標對照 – 將證據寫在評分表內 – 重複相同過程評估下一項職能• 評分表 – 列出每像職能所能涵蓋的行為指標 – 記錄相關證據及評分• 評分標準 – 以行為指標衡量給分 – 比較不同應徵者

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