1. 组员：
朱晓冬、徐清、郑骁、翁梅梅、张璐、刘伟博

2. 公司概况
纪云：创始人、总经理、中国猎头第一人
历史：公司成立18年，国内首家猎头公司，以真正实现猎头价值为宗旨
公司logo： 小篆字“猎”
主营业务：人事测量、管理咨询、职业发展规划
国际猎头组织NPA会员

3. 公司分支

4. 展示框架

5. 经历
基本信息 工作内容 辨识简历 透过简历
•硬性条件 •对口程度 •年龄与学历 •应聘多个岗位
•软性条件 •工作时长 •是否自相矛盾 •大公司跳槽到小公
•其他条件 •跳槽频率 •是否有水分 司
•空档期 •面试追问时间与细 •短时间投多份简历
•职位与工作匹配 节 •长时间投同一岗位
•行业跨度 •错别字

6. 年龄、职级、待遇匹配
书写规范 工作经历连续
度
• 字迹潦草，涂改超 • 中层管理者一般在25岁以
性
上，高层一般在30岁以上，
过三处，粗心 •需要了解原因、以及
40岁还是中层，需要慎重
考虑潜力 去向
行业经历 企业背景 工作稳定性
• 跨行业跳槽，自身 • 2年为合格，3-5年
• 大公司到小公司，
定位模糊 稳定，1年需慎重
小公司到大公司
教育背景 家庭背景 待遇要求
• 学历是否匹配 • 家庭环境影响性格 • 如要求过高，投机
心理
离职原因
• 价值取向、发展欲
望

7. 数字分析能力测验
适用对象：有一定学历水平的人员；不需要任何特别的专业知识背景；基本能力测验
目的：测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。
形式： 测验为难度测验，有考试时间的限制；题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案。
泰来实践：管理人员数量分析测验内容和范围包括对数值、图表的敏感性、快速
的综合分析能力、一定的快速数值估算能力

8. 逻辑推理能力测验
适用对象：有一定学历水平的人员；基本能力测验
目的：测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。
形式： 要求应聘者快速阅读文字材料，准确把握其观点与论述结构，正确把握逻辑关系，敏捷理清逻
辑结构，运用逻辑思维能力迅速找到正确答案。测验为难度测验，有严格的时间的限制；题型
为单项选择题，每题有且只有一个正确答案。
泰来实践： 测量维量——思维能力测验，评估思维的逻辑性、灵活性和发散性

9. 敏感性与沟通能力测验
测试维度：
1. 敏感性测验：测查应试者对人际事物的洞察、分析和预见能力，特别是在认识和把握问题的
实质并进行分析处理时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解决问题的能力；
2. 沟通能力测验：侧重于对应试者在营销情境中运用人际沟通技巧和策略方面的考察。
适用对象：适用于营销人员以及从事侧重人际互动活动工作的人员
目的：鉴别有潜力的营销人才，以及选拔和培训营销人员
形式：多数采用情景模拟形式。提供的备选答案是针对问题的不同见解或处理办法，被试需按
题中指定的身份进行角色扮演选择认为最恰当的选项。
泰来实践：4个维度
敏感性；
沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾向、非沟通倾向；
营销意识；
营销常识。

10. 冲突应对方式测验
适用对象： 管理人员，特别是中层管理者。
目的：测查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法，从而反映出其应付冲突的方式
和风格。
基础：冲突处理方式区分两个向度：合作性和肯定性，共五种：竞争、统和、退避、顺应、
妥协。每个人都有自己潜在惯用的冲突处理方法。
形式： 调查采用自评式问卷形式，有时间限制。
泰来实践：3个测量维度
非抗争型：退避与顺从；
解决问题型：统和与妥协；
控制型：竞争

11. DISC个性测验
DISC：人类行为语言
起源： 上世纪20年代，Dr. Marston
处理事情的方式 复杂的行事风格 可辨认观察的人类行为
支配型 影响型 稳健型 谨慎型
Dominance Influence Steadiness Conscientiousness
每种维度对应：人格特质，对团队的贡献，压力下的表现，情绪特征。
发展：从军队招募到商业招聘，全世界最为广泛采用的性格测评工具
方法： 它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组
四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词
目的：人格与管理活动关系密切，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性
泰来实践： 应试者在相同环境下下进行测试，推荐纸笔测试

12. 管理人员人格测验
管理人员人格：12因素模型
起源： 大五人格模型（The Big Five）
发展： 经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度：内控性、自控性、自信心、A型人
格、成就动机、权利动机、面子倾向
方法： 共有145道题，每一人格因素由10~15个题目在组成的量表来测量
目的： 了解应试者的行为风格、思维和处事方式，预测组织管理潜力
泰来实践：

13. 公文筐测验
公文筐测验：高级管理技能测验，用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔
方法： 置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，在一定的时间（1-3小时）和条件下处理完毕一
批该岗位经常需要处理的文件
目的： 了解应试者的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力和沟通能力
特点： 优点 缺点
考查内容十分广泛 文件编制要求高
表面效度很高 成本很高
高度似真 评分难度大
综合性强 沟通能力的考察不够到位
泰来实践： 克服了缺点 ①，②，和 ④
努力改善评分难度大的问题

14. 无领导小组讨论
无领导小组讨论：高级管理技能测验，用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔
方法： 一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策
目的： 通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、 情绪控制、
口头表达、团队意识及成熟度。
特点： 优点 缺点
综合性强 评价易受主观意见的影响
适用范围广泛 角色分配随机性，地位不平等
节省时间：便于横向对比 对评分人要求较高
泰来实践： 针对不同职位精心设计题目
深入培训无领导小组考官

15. 脑
数量分析能力测验 DISC个性测验
逻辑推理能力测验 管理人员人格测验
敏感性与沟通能力测验 公文筐测验
冲突应对方式 无领导小组讨论

16. 人才测评的四个层次
相貌、走姿
有形 没有现代的测评工具之前，古人如何来筛选
人才？
知识、技能
次有形： 经常会有员工招进来之后却发现并不能很好
胜任工作 特质、动机
次无形
现在的人才测评有很多可以“伪装”的地方
无形： 康金良：“测评准确率能够达到40%已经不错，
有60%已经是非常好了！”
测评层次

17. 无形
“这是一个科学的时代，我们要学习科学，但是很多东西都是无形的。”
“现在的测评报告就像CT片子，给不同的医生看会有不同的解读。”
“正如一句医学名言讲的：偶尔去治愈 经常去帮助 总是去安慰。”
“心理学，研究了大量冰山下的东西，但是其终究研究的是大脑，不是心”
“初级管理者讲管理、中层管理者讲智慧、高级管理者讲玄学。”
——纪云

18. 生理与心理的贯通
和尚老道都吃素，为什么有的红光满面，有的却满脸菜色？
脾胃——力气
肝肾——元气
心肺——神气

19. 生理与心理的贯通
和尚老道都吃素，为什么有的红光满面，有的却满脸菜色？
脾胃——力气
肝肾——元气
心肺——神气
古：相由心生
今：黄铁鹰《企业家是天生的》:Thomas锐利的三角眼
Harrison—企业家
的开放性思维和承担风险的性格同人身上的RDR4基因有
凶杀之相
关。
生活经验：生理→心理：吃香蕉→精神愉快，心情舒畅
曾经京城里这位温文尔雅的曾老师，
现在变成了杀人如麻的曾剃头
心理→生理：母亲救坠落的小孩

20. 无形的气场
谁有气场？

21. 无形的气场
气场：
大小、疏密、强弱、清浊
一辆宝马车出厂的时候相差无几，但是表现的好坏取决于里面开车的人。
每个人都有一副身躯，但是成功的打下取决于魂和神。

22. 无形的气场
气场的本质是能量
流动的 吸星大法
互动的 心有灵犀
传承的 万事因果
可透支的 欲速则不达

23. 心境
纪云：
心洼
心湖
心海
高淑娟：
下智谋事
中智谋人
上智谋道
冯友兰：
自然境界
功利境界
道德境界
天地境界
荀子：
水木有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义。人有气，
有生，有知，且有义，故最为天下贵也。