Multe organizaţii neglijează rolul decisiv pe care îl are comunicarea internă în motivarea angajaţilor. Astfel, consultanţa organizaţională este privită ca fiind un aspect opţional în cadrul procesului, în timp ce atenţia managerilor este centrată doar pe remuneraţie ca şi factor motivator.

1. Flux de Managementul Performanței în
Charisma HCM Talent Management
î
www.charisma.ro
www.totalsoft.ro

2. Charisma HCM
Produs complet pentru nevoile departamentului de HR

3. Charisma HCM Talent Management
Modulele soluției

4. Managementul performanței
Utilizatorii implicați
Specialist HR Manager
Angajat

5. Managementul performanței
Pe scurt
 Managementul performanței reprezintă baza de pornire pentru urmărirea și
îmbunătățirea rezultatelor înregistrate de angajații implicați în aceste fluxuri.
 Managementul performanței
 Susține alinierea obiectivelor individuale cu strategia de creștere a companiei;
 Permite agrearea și urmărirea obiectivelor la nivel de organizație, echipă sau
angajat;
 Abilitățile și competențele pot fi evaluate ca parte a procesului de review iar
rezultatele pot fi folosite în evaluarea globală a angajatului;
 Fiecare companie își poate urmări propriu flux de lucru care se poate alinia la orice
tip de procese de performanță existente.

6. Managementul performanței
Pe scurt
 Fluxul de managementul performanței este de cel mai multe ori primul pas în
ceea ce privește monitorizarea rezultatelor angajaților într-un mod profesionist
 Astfel, se înlocuiesc soluții arhaice precum Word sau foile de lucru în Excel cu un
portal on-line la care au acces toți cei incluși în proces.
 Rezultate generate în urma rulării unui proces de management al performanței
pot fi integrate ulterior într-o serie de module complementare
 Managementul compensației
 Managementul competențelor
 Dezvoltarea succesiunii și a planului de carieră
 Evaluare 360

7. Managementul performanței
Etapele procesului
În urmă analizei, datele
rezultate sunt integrate în
modulele complementare:
Managementul compensației,
Managerii și Angajații execută Specialiștii HR și Managerii Managementul
Crearea și configurarea
activitățile care reflectă urmăresc gradul de îndeplinire competențelor și Dezvoltarea
programelor de performanță
obiectivele asumate al obiectivelor succesiunii și a planului de
carieră
În funcție de rezultatele
Definirea competențelor Managerii și subordonații Are loc o analiză și o evaluare înregistrate se acordă
necesare și a obiectivelor agreează obiectivele de intermediară a obiectivelor ce bonusuri de performanță
companiei performanță trebuie îndeplinite celor implicați în programele
de performanță
Specialiștii HR împreună cu
Managerii și subordonații Managerii și Angajații execută
Alocarea planurilor de Managementul evaluează
negociază obiectivele definite activitățile rezultate în urma
performanță către angajați îndeplinirea obiectivelor
pentru asumare evaluării intermediare
majore ale organizației
Managerii adaugă obiective în
Are loc o analiză finală a
planurile individuale ale Angajații adaugă propriile
gradului de îndeplinire a Are loc evaluarea finală a
subordonaților și împart obiective și le integrează cu
obiectivelor de către manageri activității
propriile obiective către cele definite de superiori
și subordonați
echipe

8. Echipa mea – imaginea de ansamblu
Perspectiva managerului

9. Echipa mea – imaginea de ansamblu
Perspectiva managerului
 Managerul poate vedea toate rezultatele proceselor de performanță într-un
raport simplu, dinamic și care poate fi explorat în profunzime în funcție de
angajații sau echipele căutate.
 Angajatul deține sau nu o poziție cheie;
 Angajatul dovedește un potențial ridicat în urmă evaluărilor și rezultatelor
intermediare;
 Status-ul planul de dezvoltare personală (completat/în desfășurare/neînceput);
 Riscul de retenție manifestat în mod direct de către angajat sau în urma evaluărilor;
 Grupele de succesori disponibili pe fiecare poziție;
 Alinierea pachetului salarial la nivelul înregistrat în piață pentru o poziție similară
(informațiile sunt analizate în urma integrării rezultatelor din studiile salariale)

10. Evoluția programelor de performanță
Perspectiva managerului

11. Evoluția programelor de performanță
Perspectiva managerului
 Managerul poate evalua dintr-o privire situația tuturor programelor de
performanță în care sunt implicați subordonații:
 În evoluție;
 În stadiu de propunere;
 Aprobat de către superior;
 Ulterior, managerul poate explora în detaliu un anumit program pe fiecare
dintre componentele planului
 Obiective
 Competente
 Evaluarea de ansamblu
 Alinierea obiectivelor individuale cu cele ale echipei

12. Urmărirea rezultatelor angajaților
Perspectiva managerului

13. Urmărirea rezultatelor angajaților
Perspectiva managerului
 Situația programului de performanță este prezentat pe scurt împreună cu
indicatorii de progres pe fiecare dintre obiectivele asumate:
 Definirea şi asumarea obiectivelor;
 Rezultatele evaluării intermediare care necesită aportul managerului şi
subordonaților;
 Evaluare finală la sfârşitul programului care include notele şi comentariile tuturor
angajaților implicați;
 Definirea bonusurilor de performanță în funcție de rezultatele înregistrate.
 Fiecare etapă a programului are un set de acțiuni definite care variază în
funcție de niveulul de acces a fiecărei categorii de utilizatori (ex. HR, manageri,
subalterni).
 Verificările progresului programelor permit completarea corectă a fiecărui pas
şi împiedică saltul la o altă etapă dacă precondițiile definite inițial nu sunt
îndeplinite (ex. Ponderea obiectivelor să însumeze 100%).

14. Urmărirea competențelor angajaților
Perspectiva managerului

15. Urmărirea competențelor angajaților
Perspectiva managerului
 Programul de performanță poate include definirea şi urmărirea progresului
unui set de competențe definite pentru fiecare angajat, în funcție de care
managerii pot evalua preliminar şansele de îndeplinire ale planului.
 Fiecare competență atribuită angajatului poate fi definită în limita unor praguri
prestabilite astfel încât să se poată facă o atribuire exactă a rezultatelor pe tot
parcursul programului.
 Rezultatele înregistrate cu privire la dezvoltarea competențelor pot fi incluse la
finalul programului în mixul de evaluare a rezultatelor angajatului.

16. Alinierea obiectivelor
Perspectiva managerului

17. Alinierea obiectivelor
Perspectiva managerului
 Alinierea obiectivelor ajută managerii să înțeleagă în ce măsură sunt
complementare atingerea obiectivelor individuale cu rezultatele globale.
 În programul de performanță se pot defini mai multe tipuri de obiective:
 Obiective colective – administrate de către manageri şi specialiştii HR, delegate
tuturor angajaților care participă în program;
 Obiective şablon – grupări de obiective care pot fi folosite de către angajați pe
poziții similare;
 Obiective derivate – permit managerilor să delege responsabilitatea pentru
îndeplinirea lor către echipele de subalterni;
 Obiective înrudite – permit angajaților să integreze obiectivele individuale cu cele
ale managerului sau ale organizației;
 Obiective nealiniate – obiective individuale ale angajaților a căror nivel de
îndeplinire nu are impact în alte obiective asumate la nivel de echipă sau de
organizație;

18. Acordarea bonusurilor de performanță
Perspectiva managerului

19. Acordarea bonusurilor de performanță
Perspectiva managerului
 Opțiunea bonusurilor de performanță poate fi inclusă în evaluare programelor
de performanță şi permite corelarea procentului de atingere a obiectivelor cu
recompensele pentru angajați.
 Angajatului îi este setat un prag de bonusare iar în baza evaluării obiectivelor
din program se pot calcula pragurile de recompensare.
 Calculele pot fi procesate automat de către sistem sau, alternativ, managerii
pot aloca un anumit bonus într-o marjă prestabilită.

20. Evaluarea programului de performanță
Perspectiva managerului

21. Evaluarea programului de performanță
Perspectiva managerului
 Managerul are la dispoziție un dashboard dinamic în care poate analiza toate
elementele planului de performanță, rapoartele şi rezultatele celor mai
importanți indicatori:
 Performanța în cadrul programului;
 Dezvoltarea aptitudinilor;
 Riscul de retenție;
 Succesorii disponibili pe pozițiile angajaților.
 Raportul de performanță sumarizează rezultatele angajatului pe fiecare
obiectiv şi set de competențe.

22. Integrarea rezultatelor cu alte module
Perspectiva specialistului de HR
 Rezultatele înregistrate pe parcursul programului de performanță pot fi
integrate cu celelalte module ale Charisma HCM Talent Management:
 Managementul competenţelor – în funcție de rezultatele înregistrate pe parcursul
programului se pot defini programe complementare de dezvoltare a anumitor
competențe care nu înregistrează rezultatele dorite; în acest fel se evită
înregistrarea unor rezultate slabe printr-o urmărire atentă din partea specialiştilor
HR.
 Evaluare 360O – rezultatele obținute aici pot fi folosite în cadrul etapei de evaluare
a angajaților pentru obținerea unei perspective complete asupra activității lor.
 Managementul compensaţiei – rezultatele înregistrate în faza finală de evaluare pot
fi integrate în planul de compensație astfel încât creşterea salarială să fie corelată
cu parcursul angajatului.
 Dezvoltarea carierei şi a planului de succesiune – programele de performanță
permit promovarea angajaților cu potențial în poziții pentru care ei îndeplinesc
setul de competențe necesare.

23. TotalSoft Headquarters
Global City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania
T: +4021 335 1709
F: +4021 335 1712
marketing@totalsoft.ro
www.charisma.ro ; www.totalsoft.ro