1. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
5 paşi spre o recompensare eficientă
Sistemul de recompense reflectă valorile pe care organizaţia le preţuieşte, dar şi disponibilitatea
acesteia pentru a recompensa angajaţii care întrunesc valorile respective. La baza unui sistem de
recompense competitiv şi flexibil se află decizia de acordare a unor recompense adecvate şi de a
transmite tuturor angajaţilor mesajul despre ceea ce este considerat important, eficient şi performant în
organizaţie.
Aceste practici contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaţionale care leagă performanţa şi
dezvoltarea fiecărui angajat cu pragurile salariale corespunzătoare, şi aduce în acelaşi timp o serie de
beneficii organizaţiei şi angajaţilor săi precum satisfacţie crescută, risc de plecare redus şi procese de
atracţie, retenţie şi motivare îmbunătăţite.
Îţi propunem cinci paşi esenţiali pentru a te asigura că obţii cele mai avantajoase rezultate în
urma investiţiilor în programele de recompensare:
Pasul 1 – Simplifică procesele şi practicile globale de recompensare
Reducerea complexităţii planificării sistemului de recompensare ar trebui să fie prioritatea
numărul unu pentru toate organizaţiile, şi implicit pentru a ta. Orice companie care desfășoară un
număr mare de programe de recompense prin intermediul metodelor tradiţionale precum foile de calcul
stă mărturie pentru complexitatea uimitoare a procesului.
Soluţiile moderne de planificare, evaluare şi ajustare a recompenselor, precum modulul de
managementul compensaţiei din Charisma HCM Talent Management, au avantajul de a reduce
complexitatea şi de a îmbunătăţi vizibilitatea prin centralizarea datelor şi simplificarea unora dintre cele
mai dificile sarcini, cum ar fi aprobările sau gestionarea excepţiilor.
Adoptarea unei soluţii software moderne nu este însă suficientă pentru a asigura succesul
planurilor de recompensare – este nevoie în primul rând de o schimbare fundamentală în mentalitatea
conducerii organizaţiei şi a specialiştilor de resurse umane. Cel mai important demers în această direcţie
este cu siguranţă analiza posibilităţii de reducere a numărului total de planuri de recompensare.
O soluţie flexibilă şi configurabilă permite definirea unor planuri de recompensare de bază (de
exemplu, un plan pentru fiecare divizie sau unitate geografică) şi adăugarea de reguli unice sau variabile
(componente de plată a compensaţiilor) pentru grupuri specifice, unităţi de afaceri sau chiar la nivel
individual. Prin reducerea numărului total de planuri, şi prin folosirea unui sistem de planificare a
recompenselor care permite definirea sau schimbarea elementelor de plan, cantitatea de resurse şi
timpul petrecut în administrarea recompenselor poate fi redus semnificativ.
Pasul 2 – Obţine o perspectivă proaspătă prin îmbunătăţirea proceselor decizionale

2. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
Capacitatea specialiştilor de resurse umane de a lua decizii bune privind sistemul de
recompensare este foarte limitată în condiţiile în care evaluarea performanţei angajaţilor nu joacă un rol
definitoriu în planificarea recompenselor. Managerii sunt astfel expuşi să ia decizii subiective, în grabă,
pe baza unor informaţii incomplete sau depăşite.
Organizaţiile pot îmbunătăţi drastic procesele decizionale prin folosirea instrumentelor de
planificare (atât tranzacţionale şi analitice). Acestea trebuie să le permită managerilor şi specialiştilor de
resurse umane să creeze şi să acceseze cu uşurinţă multiple tablouri de bord, metrici şi indicatori. Mai
mult de atât, soluţiile adoptate trebuie să promoveze ușurinţa în utilizare în rândul angajaţilor non-
tehnici pentru a asigura acceptanţa şi susţinerea sistemului şi a rezultatelor obţinute.
Pasul 3 – Aliniază planul de recompense cu evaluarea performanţei
Programele care aliniază recompensarea angajaţilor - creşteri de salariu, prime, stimulente pe
termen lung - de performanţele şi obiectivele lor individuale s-au dovedit a fi foarte eficiente în
obţinerea unei performanţe reale. Conceptul plată-pentru-performanţă (P4P) presupune dezvoltarea
unei culturi organizaţionale, care poate conecta recompensele angajaţilor de performanţele directe ale
acestora.
Practic, provocarea constă în alinierea eficientă a obiectivelor angajaţilor cu obiectivele
organizaţionale, automatizarea proceselor de management al performanţei, şi corelarea acestora cu
politicile de recompensare complexe, la nivelul întregii organizaţii. O platformă de resurse umane ar
trebui în mod ideal să acopere aceste patru arii, tocmai pentru că facilitează raportarea cross-
funcţională, elimină problemele tehnice şi costurile ridicate de integrare şi gestionare a unor sisteme
disparate.
Pasul 4 – Obţine o vizibilitate crescută asupra planurilor de recompensare la nivel global, dar
adaptează planul de acţiune la specificul local
Cele mai multe companii nu dispun de o imagine de ansamblu a practicilor de recompensare,
deoarece sistemele lor actuale sunt inadecvate iar datele înregistrate sunt depăşite şi incomplete.
Utilizarea pe scară largă a foilor sau a sistemelor învechite de calcul împiedică obţinerea unei viziuni
clare la nivel global.
Utilizarea unui sistem central de planificare la nivel global reprezintă o cale viabilă pentru
companiile care doresc o recompensare eficientă; rămâne însă clar faptul că diferite grupuri, divizii,
regiuni sau zone geografice pot avea cerinţe unice, localizate. Adaptarea planului de acţiune la specificul
local, prin urmare, este condiţionat de capacitatea sistemului central de planificare a recompensării de a
sprijini fluxurile de lucru unice (aprobări) şi cicluri de recompensare (comune, aniversare), pe divizii sau
zone geografice, dar care să se adapteze cu uşurinţă ierarhiilor organizaţionale existente.

3. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
Pasul 5 – Optimizează procesul de aprobare a recompenselor
Odată ce planurile de recompensare au fost configurate, politicile (regulile de afaceri) se aplică
angajaţilor. Managerii trebuie să revizuiască ajustările salariale propuse, să le compare cu nivelul
standard sau pe baza datelor de piaţă, a studiilor salariale, pentru a le regla după nevoie, şi în final
aproba planurile de recompensare.
Procesul descris este relativ simplu, dar, în realitate, poate fi destul de complicat în cazul
organizaţiilor cu ierarhii şi structuri complexe de raportare. În cele din urmă, sistemul de planificare a
recompensării ar trebui să conţină un model al ierarhiei organizaţiei existente şi să fie suficient de
flexibil pentru a susţine structurile organizaţionale complexe sau schimbările ulterioare.