Dezvoltarea carierei și succesiunea              Charisma HCM Talent Managementwww.charisma.rowww.totalsoft.ro
Charisma HCMModulele produsului                            Portal              HR Document             Acces              ...
Charisma HCM Talent ManagementModulele soluției
Dezvoltarea carierei și succesiuneaUtilizatorii implicați           Specialist HR             Manager                     ...
Dezvoltarea carierei și succesiuneaPe scurt  Modulul de dezvoltare a carierei și a planului de succesiune este un instrum...
Dezvoltarea carierei și succesiuneaBeneficii  Identificarea unor familii de funcții critice cuprinse în planurile de dezv...
Dezvoltarea carierei și succesiuneaEtapele procesului                 HR:                                                 ...
Preferințele de carieră ale angajatuluiPerspectiva angajatului
Preferințele de carieră ale angajatuluiPerspectiva angajatului  Angajatul poate opta pentru un post dorit prin definirea ...
Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului
Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului  O primă perspectivă asupra planurilor de carieră ale angajaților și a su...
Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului
Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului  Din meniul “Rapoarte” se obține perspectiva completă asupra p...
Planul de carieră, evaluarea potențialuluiPerspectiva managerului
Planul de carieră, evaluarea potențialuluiPerspectiva managerului  În zona “Planul de carieră” managerul completează prop...
Ierarhia candidaților pe pozițiiPerspectiva specialistului HR
Ierarhia candidaților pe pozițiiPerspectiva specialistului HR  Specialiștii HR pot vedea o ierarhie completă cu toată str...
Raport tipul poziției/risc retențiePerspectiva specialistului HR
Raport potențialul angajaților/risc retențiePerspectiva specialistului HR
Raport performanța angajaților/risc retențiePerspectiva specialistului HR
Dezvoltarea carierei și a succesiuniiIntegrarea cu alte module Charisma HCM Talent Management Managementul performanței   ...
TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania                 T: +4021 335 1...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Flux de dezvoltarea carierei in Talent Management

440 views

Published on

Care sunt motivele pentru care succesiunea devine un aspect luat în seamă tot mai des de managementul companiilor? Răspunsul vine de la sine. Organizaţiile de astăzi se confruntă cu cereri foarte mari pe o piaţă cu un grad ridicat de diversitate, pe care există un decalaj vast între talente şi competenţe. Planificarea succesiunii gestionată prin soluţii interne sau chiar pe suport de hârtie este o metodă invocată în trecut, dar care nu mai satisface nevoile forţei de muncă actuale.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
440
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
7
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Flux de dezvoltarea carierei in Talent Management

  1. 1. Dezvoltarea carierei și succesiunea Charisma HCM Talent Managementwww.charisma.rowww.totalsoft.ro
  2. 2. Charisma HCMModulele produsului Portal HR Document Acces management Pontaj HCM Core Analyzer Bugete Alerter
  3. 3. Charisma HCM Talent ManagementModulele soluției
  4. 4. Dezvoltarea carierei și succesiuneaUtilizatorii implicați Specialist HR Manager Angajat
  5. 5. Dezvoltarea carierei și succesiuneaPe scurt  Modulul de dezvoltare a carierei și a planului de succesiune este un instrument de administrare și urmărire a fluxului de angajați cu potențial, capabili să ocupe pozițiile definite drept critice de către organizație.  Există 2 perspective:  Top-down – definirea și asigurarea unui bazin de candidați pentru funcțiile cu grad ridicat de senioritate în funcție de disponibilitatea de timp necesară pentru ocuparea pozițiilor  Bottom-up – angajatul și managerul definesc împreună obiective de carieră și urmăresc îndeplinirea planurilor de carieră sau acoperirea unor zone deficitare care pot fi adresate prin programe de pregătire  La obținerea unei perspective complete asupra carierei și potențialului unui angajat contribuie o serie de informații precum: performanța înregistrată, capacitatea unui angajat de a se dezvolta sau riscul de retenție.
  6. 6. Dezvoltarea carierei și succesiuneaBeneficii  Identificarea unor familii de funcții critice cuprinse în planurile de dezvoltare a carierei  Definirea unui bazin de candidați din surse externe sau interne companiei pentru funcțiile critice, nominalizați ca high potential  Asigurarea succesorilor pentru funcțiile cu grad de senior sau critice pentru business atunci când un angajat foarte important riscă să părăsească poziția  Definirea clară a criteriilor folosite pentru desemnarea succesorilor și susținerea transparenței în procesul de evaluare de către manageri sau HR la nivelul întregii companii  Monitorizare încrucișată a riscului de părăsire pentru pozițiile critice de către HR și manageri
  7. 7. Dezvoltarea carierei și succesiuneaEtapele procesului HR: HR: Identificarea pozițiilor Manageri: Modificări finale – cheie Discuții cu angajații pentru succesori, planuri de Definirea familiilor de aprobarea alegerii dezvoltare, disponibilitatea joburi de preluare a pozițiilor Manager: HR: HR: Recomandări de carieră Rezultatele evaluării: Dezvoltarea planurilor de Evaluarea potențialului dezvoltare pentru angajați Performanță Riscul de retenție Competențe Training Compensație HR & Manageri: Angajat: Review al succesorilor Preferințele de carieră desemnați HR: HR: Lista de succesori Găsirea candidaților pentru pozițiile cheie: Nu: Review candidați, recrutări externe Tabel de succesiune Da: desemnarea Analiza bazei de succesori succesorilor
  8. 8. Preferințele de carieră ale angajatuluiPerspectiva angajatului
  9. 9. Preferințele de carieră ale angajatuluiPerspectiva angajatului  Angajatul poate opta pentru un post dorit prin definirea poziției și a motivului pentru care el crede că este potrivit pentru mutare.  În continuare, poate verifica care sunt preferințele predefinite pentru o posibilă mutare așa cum au fost definite ca parte din familia de posturi din care face parte.  HR-ul poate defini o structura verticală de promovabilitate însă managerii sau angajatul pot interveni pentru a evidenția un potențial posibil pe orizontală.  Angajatul poate în continuare să opteze pentru una sau mai multe poziții din matricea de funcții ale companiei. HR-ul și superiorul sunt notificați automat atunci când angajatul solicită o mutare verticală sau orizontală și pot iniția discuții aprofundate, însoțite de o evaluare a performanței sau a competențelor pentru a verifica daca opțiunile angajatului sunt fundamentate.
  10. 10. Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului
  11. 11. Dashboard-ul manageruluiPerspectiva managerului  O primă perspectivă asupra planurilor de carieră ale angajaților și a succesiunii pe funcțiile cheie se obține din zona de dashboard self-service a managerului. Această perspectivă se obține automat din sistem pe toate pozițiile care au subordonați.  Dintr-o privire observăm o serie de indicatori care sumarizează activitatea și performanța dintr-un anumit moment  Angajatul ocupă o poziție cheie așa cum a fost definită de către HR și management în faza inițială de identificare a pozițiilor critice  Planul său de dezvoltare este completat în proporție de 20%  Nu există vreun risc de retenție identificat la nivel individual  În planul său de succesiune există 3 angajați pregătiți să promoveze pe poziția sa, despre care putem afla mai multe din meniul “rețea de talente” – cu un singur click putem vedea planul de succesiune pentru poziție din perspectiva bottom-up
  12. 12. Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului
  13. 13. Planul de dezvoltare al angajatuluiPerspectiva managerului  Din meniul “Rapoarte” se obține perspectiva completă asupra performanței subordonaților printr-o serie de rapoarte care surprind toate rezultatele înregistrate în sistem: performanța, competențele, analiza decalajelor de pregătire sau de atingere a obiectivelor, evaluare încrucișată (360) etc.  Din raportul “Plan de dezvoltare” aflăm toate rezultatele care influențează planul său de dezvoltare  Puncte forte și zone care merită adresate cu programe de pregătire  Evoluția planului de dezvoltare și progresul în programele de pregătire  Planul său de carieră și evoluția obiectivelor de dezvoltare – observăm în ce măsură se încadrează în calendarul activităților ce urmează a fi îndeplinite pentru a ocupa funcția pentru care este propus  Perspectivă amănunțită pe planurile de carieră din anii anteriori
  14. 14. Planul de carieră, evaluarea potențialuluiPerspectiva managerului
  15. 15. Planul de carieră, evaluarea potențialuluiPerspectiva managerului  În zona “Planul de carieră” managerul completează propria opinie despre propunerile angajatului din planul său de carieră.  Din meniul “Poziție” se pot face recomandări atât pentru poziția sugerată de sistem (angajat, HR etc.) cât și pentru alte poziții, propunerea urmând a fi analizată de HR prin compararea sugestiilor cu profilul existent al candidatului.  În “Evaluarea potențialului”, managerul face o evaluare a potențialului angajatului de a evolua pe o poziție diferită, intervalului de timp estimat pentru preluarea poziției și evaluatorului.  În plus, managerul poate consulta și evaluările din anii anteriori.
  16. 16. Ierarhia candidaților pe pozițiiPerspectiva specialistului HR
  17. 17. Ierarhia candidaților pe pozițiiPerspectiva specialistului HR  Specialiștii HR pot vedea o ierarhie completă cu toată structura companiei în funcție de bazinul de succesori pe fiecare poziție.  Cea mai importantă situație este disponibilitatea fiecărui succesor de a ocupa poziția pentru care s-a calificat.  Există indicatori care semnalizează acest status dintr-o singură privire, în special disponibilitatea imediată de a ocupa poziția sau indicatorul stea care desemnează succesorul desemnat prin intermediul evaluărilor managerilor și specialiștilor HR.  În același timp, organigrama poate fi studiată în amănunt pentru fiecare poziție în parte prin extinderea listei de succesori datorită structurii unitare până la cel mai jos nivel.
  18. 18. Raport tipul poziției/risc retențiePerspectiva specialistului HR
  19. 19. Raport potențialul angajaților/risc retențiePerspectiva specialistului HR
  20. 20. Raport performanța angajaților/risc retențiePerspectiva specialistului HR
  21. 21. Dezvoltarea carierei și a succesiuniiIntegrarea cu alte module Charisma HCM Talent Management Managementul performanței  Rezultatele finale ale evaluărilor  Modificări asupra planurilor de carieră Managementul competențelor  Evaluarea rezultatelor și integrarea în competențele postului Training  Dezvoltarea succesorilor prin programe de pregătire Managementul compensației  Mixul pachetelor de compensare pentru pozițiile cheie & succesori
  22. 22. TotalSoft HeadquartersGlobal City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T: +4021 335 1709 F: +4021 335 1712 marketing@totalsoft.ro www.charisma.ro ; www.totalsoft.ro

×