1. De kracht van duurzaam personeelsbeleid;
van visie naar uitvoering
6 april 2011, De Reehorst te Ede
Oogst 3
Emerance Uytendaal en Judith Konermann

2. Agenda
• Welkom en voorstellen
• Aanleiding onderzoek
• Het onderzoek in de praktijk
• Resultaten en inzichten: ‘vonken’ in plaats van ‘vinken’

3. Aanleiding praktijkgericht onderzoek
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat:
• invoering personeelsbeleid in scholen moeizaam verloopt
(Teurlings & Vermeulen, 2004; Inspectie van het Onderwijs 2005; OCW, 2005)
• personeelsbeleid uitschrijven en -instrumenten maken, is
gemakkelijk; ervoor zorgen dat leraren er gebruik van
maken, is lastig
• de doelstellingen voor vormgeving en inrichting van
personeelsbeleid in de praktijk niet zo worden ervaren en
beleefd
(Wright & Boswell, 2002; Paul & Anantharaman, 2003; Purcell et al, 2003)

4. Conclusie praktijkgericht onderzoek
Instrumenten en beleid sluiten blijkbaar onvoldoende aan bij
de behoeften en de zorgen van het personeel
(Runhaar & Sanders, 2007)

5. Het onderzoek in de praktijk
Doelgroep
• Zes scholen voor voortgezet onderwijs,
• verspreid over Nederland in grote en kleine steden,
randstad en daarbuiten
Doelstelling
• Krijgen van inzicht in en kennis over de beleving van
het personeels- en professionaliseringsbeleid
• Onderzoeken van de relatie met de bevlogenheid van
leraren

6. Onderzoek in de praktijk (vervolg)
Wat is onderzocht?
• Hoe is het personeelsbeleid vormgegeven in
documenten?
• Wat is de beleving van personeelsbeleid op
verschillende niveaus?
• Wat voor invloed heeft het personeelsbeleid op het
gedrag en de houding van de leraar?

7. Informatie uit het onderzoek
• Positieve bijdrage werkbeleving door het werken met
leerlingen, zich bekwaam voelen en trots zijn op het werk
• Groot deel respondenten beschikt over voldoende
energie en vindt het werk betekenisvol en nuttig
• Innovatief handelen is persoonsgebonden; men doet het
voor elkaar en wil elkaar ondersteunen
• Medewerkers hebben behoefte aan erkenning voor
geleverd werk op individueel niveau

8. Meer informatie
• Grote persoonlijke betrokkenheid; bereidheid elkaar te
helpen, is groot
• Personeelsbeleid:
- geen actief onderdeel dagelijkse agenda
- levert amper een bijdrage aan werkbeleving
- impulsen niet als zodanig herkend en ontvangen
• Vanuit persoonlijke relatie met leidinggevende wel
ervaring met impulsen
• Betrokken worden bij en invloed uitoefenen op
besluitvorming, is belangrijk voor de motivatie

9. Motiverende factoren
betreffende HRM-beleid
- - - Neutraal + ++
Salaris 10.7% 23.5% 36.2% 23.0% 6.6%
Mogelijkheden professionele
ontwikkeling
4.1% 15.3% 38.3% 30.1% 12.2%
Groeimogelijkheden in de functie
(verticaal of horizontaal)
10.7% 21.9% 37.8% 21.4% 8.2%
Maken persoonlijk ontwikkelplan 17.9% 20.0% 36.9% 20.0% 5.1%
Bespreken persoonlijk
ontwikkelplan met
leidinggevende
17.3% 21.9% 34.2% 20.4% 6.1%
Functioneringsgesprekken 14.4% 20.0% 34.4% 25.6% 5.6%
Beoordelingsgesprekken 17.9% 16.9% 41.0% 20.0% 4.1%
Volgen van opleidingen /
bijscholing
4.1% 8.2% 31.3% 39.5% 16.9%

10. Wat is van invloed op beleving
personeelsbeleid?
Visie/beleid
• Transparantie van beleid
• Zicht hebben voor tegengestelde belangen
Rol leidinggevende
• Inzicht in kwaliteiten medewerkers
• Zicht op individuele drijfveren en oog voor diversiteit
• Communicatie
• Kundigheid leidinggevende

11. Wat is van invloed op beleving
personeelsbeleid? (vervolg)
Vertaling van beleid naar praktijk
• Inbedding in schoolorganisatie
• De waan van alledag versus de strategische koers
• Tijd
• Handelingsverlegenheid
• Communicatie
• Evalueren van afspraken

12. Inzichten uit het praktijkonderzoek
Duurzaam personeelsbeleid…
1 Duidelijke en heldere visie, aansluitend bij visie op leren
2 Interpretatie boodschap door alle medewerkers op
eenzelfde wijze
3 Medewerkers gericht meenemen in strategische
beleidsintenties bij personeelsbeleid
4 Strategische rol en inzet van P&O
5 Werken met doelgroepenbeleid: professionalisering en
loopbaanontwikkeling doelgroepen

13. Meer inzichten…
6 Rol en belang middenmanagers/TL: hoe wordt
personeelsbeleid ervaren door medewerkers?
7 In het kader van ontwikkeling en leren met elkaar:
inzetten van informele manieren van leren en delen
8 Bewust dialoog organiseren over beleving werkdruk
9 Rekening houden met individueel perspectief en werken
met/vanuit eigen talent

14. Vragen?
Voor meer informatie kunt u terecht bij:
Emerance Uytendaal
Senior adviseur KPC Groep
T: 06 – 51 52 85 40
E: e.uytendaal@kpcgroep.nl