Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
LÊ MẠNH TOÀN
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOA LƯ, TỈNH
NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT
HÀ NỘI, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực cán bộ, công
chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là công trình
nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị
Tuyết. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Lê Mạnh Toàn

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và điều
kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Tuyết người hướng dẫn trực tiếp
đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại
Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ tôi trong quá trình
thu thập thông tin, tài liệu.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các
Thầy/Cô.
Xin trân trọng cảm ơn!

108
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ
CBCC Cán bộ công chức
CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
HĐND Hội đồng nhân dân
HCNN Hành chính nhà nước
LĐ-TBXH Lao động- Thương binh xã hội
NN-PTNT Nông nghiệp- Phát triển nông thôn
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức ......................................................... 10
Bảng 2.1. Bảng thống kê về cán bộ công chức Ủy ban nhân dân huyện từ năm
2015-2019 ....................................................................................... 49
Bảng 2.2. Thống kê giới tính, độ tuổi cán bộ công chức giai đoạn 2015-2019 ..... 50
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức giai đoạn
năm 2015 -2019 .............................................................................. 52
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức giai đoạn 2015 -
2019................................................................................................. 53
Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý Nhà Nước cán bộ công chức Ủy ban
nhân dân Huyện Hoa Lư giai đoạn 2015-2019 ............................... 54
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công chức ............. 55
Bảng 2.7. Thống kê kỹ năng xử lý công việc của cán bộ công chức giai đoạn
năm 2015 - 2019 ............................................................................. 56
Bảng 2.8. Đánh giá kỹ năng của công chức huyện ........................................... 58
Bảng 2.9. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ công chức huyện62
Bảng 2.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân ....................................... 64
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn 2015 –
2019................................................................................................. 72
Bảng 2.12: Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn
2015 – 2019..................................................................................... 73
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoa Lư ......................... 48

4
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOA LƯ, TỈNH NINH
BÌNH 2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Huyện Hoa Lư nằm ở trung tâm tỉnh Ninh Bình; cách thủ đô Hà Nội hơn
80 Km về phí nam; bao lấy ba mặt Tây, Bắc, Nam thành phố Ninh Bình.
Huyện Hoa Lư có chung ranh giới với các huyện, thị khác của tỉnh Ninh Bình
và huyện Ý Yên thuộc tỉnh Nam Định, cụ thể là: phía Bắc giáp với huyện Gia
Viễn, có sông Hoàng Long là ranh giới; phía Nam giáp huyện Yên Mô và thị
xã Tam Điệp; phía Tây giáp huyện Nho Quan; phía Đông giáp huyện Ý Yên
(Nam Định), có sông Đáy là ranh giới.
Huyện Hoa Lư, trước đây gọi là huyện Gia Khánh, được thành lập từ
1906. Hoa Lư, là vùng đất nổi tiếng của Việt Nam với truyền thống lịch sử vẻ
vang, từng là kinh đô đầu tiên của nước Đại Cồ Việt của Đinh Tiên Hoàng và
sau đó, là các vua Lê Đại Hành, Lý Công Uẩn.
Huyện Hoa Lư có diện tích 139,7 km2
bao gồm thị trấn Thiên Tôn và 10
xã là Trường Yên, Ninh Hòa, Ninh Giang, Ninh Mỹ, Ninh Khang, Ninh
Xuân, Ninh Vân, Ninh Hải, Ninh An, Ninh Thắng.
Hệ thống giao thông thuận lợi: đường quốc lộ 1A đi qua huyện trên 18
km; quốc lộ 10 chạy qua các xã Ninh Sơn, Ninh Phúc; đường 12C chạy qua
các xã Ninh Mỹ, Ninh Hòa, Trường Yên. Đường sắt Bắc- Nam chạy qua các
xã Ninh Phong, Ninh An, Ninh Vân.
Hoa Lư có hệ thống đường thuỷ rất thuận lợi với 2 con sông lớn là sông
Đáy (chảy thông ra biển), sông Hoàng Long cũng nhập vào sông Đáy và gần
chục con sông chảy ngang, dọc trong huyện. Hệ thống đường bộ liên xã, liên
thôn, giữa các vùng kinh tế, các khu du lịch đều được trải nhựa hoặc bê tông,
ô tô có thể đi đến tất cả các thôn, xóm trong huyện. Với ưu thế về giao thông
vận tải đường bộ, đường sông và đường sắt, Hoa Lư có điều kiện thuận lợi
cho việc hình thành và phát triển các khu, cụm công nghiệp.

45
Hoa Lư là một huyện giàu tiềm năng du lịch, mảnh đất một thời là kinh
đô của nước Đại Cồ Việt. Hoa Lư có địa hình thuộc vùng bán sơn địa, là nơi
chuyển tiếp giữa miền rừng núi và đồng bằng nên có rất nhiều các hang động,
thắng cảnh thuận lợi phát triển du lịch. Ngày nay Hoa Lư được biết đến với
các khu du lịch nổi tiếng sau:
Khu du lịch Tam Cốc - Bích Động là khu du lịch trọng điểm quốc gia
Việt Nam với nhiều điểm du lịch thắng cảnh như: Tam Cốc, xuyên thuỷ động,
động Tiên, thung Nắng, thung Nham, vườn chim và các di tích: chùa Bích
Động, đền Thái Vi, Cố Viên Lầu…
Khu di tích lịch sử văn hóa cố đô Hoa Lư với các di tích: đền Đinh – Lê,
đền thờ công chúa Phất Kim, chùa Nhất Trụ, phủ Đông Vương, phủ Vườn
Thiên, động Thiên Tôn, động Hoa Sơn, các làng cổ Trường Yên như: làng cổ
Yên Thành, làng cổ Yên Thượng…
Khu du lịch sinh thái Hang động Tràng An với các hang động, thung
nước, núi non, rừng sinh thái và các di tích đền, phủ từ thời Đinh-Lê… thuộc
quần thể di sản thế giới Tràng An.
Khu du lịch sinh thái Thung Nham với điểm nhấn là vườn chim tự nhiên
và các hang động như: động Vái Giời, động Thủy Cung, động Tiên Cá, động
Ba Cô, Hang Bụt...
Với những ưu thế về tiềm năng, trí tuệ, các điều kiện tự nhiên và giao thông
thuận lợi, Hoa Lư luôn sẵn sàng chào đón các nhà đầu tư; các doanh nghiệp
trong và ngoài tỉnh, trong nước và nước ngoài đến Hoa Lư. Chính quyền địa
phương sẽ tạo những điều kiện thuận lợi nhất, để các nhà đầu tư, các doanh
nghiệp sớm thực hiện đựơc kế hoạch làm ăn lâu dài ở huyện Hoa Lư.
2.1.2. Đặc điểm về dân cư
Dân số của toàn huyện Hoa Lư tính đến ngày 31/12/2019 là 105.400
người, mật độ dân số trung bình là 754 người/ km2
có 7% dân số theo đạo
Thiên Chúa. So với các huyện, thành phố khác trong tỉnh thì Hoa Lư là một
huyện có mật độ dân số thấp, mật độ dân số không đều giữa các xã trong

46
huyện, tập trung cao ở các xã gần trung tâm thành phố Ninh Bình và thưa thớt
tại vung giáp huyện Nho Quan.
2.1.3. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
Cuối năm 2016 đã đánh dấu bước ngoặt mới cho Đảng bộ, chính quyền
và nhân dân Hoa Lư khi trở thành huyện nông thôn mới đầu tiên của tỉnh và
cũng là huyện nông thôn mới đầu tiên của cả nước theo tiêu chí mới. Đây là
niềm vinh dự, tự hào to lớn nhưng cũng đặt ra cho Hoa Lư nhiều trách nhiệm
để làm sao vừa phát huy tốt thành quả xây dựng nông thôn mới, góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, vừa tiếp tục nâng cao chất lượng các tiêu
chí đã đạt.
Ngay sau khi trở thành huyện nông thôn mới, huyện Hoa Lư đã và đang
tiếp tục nỗ lực triển khai các giải pháp xây dựng nông thôn mới theo hướng
văn minh, hiện đại gắn với phát triển đô thị.
Hoa Lư đã đề ra các nhiệm vụ trọng tâm: Đầu tư, hoàn thiện kết cấu hạ
tầng kinh tế - xã hội từng bước hiện đại; tập trung chuyển dịch cơ cấu kinh tế
và các hình thức tổ chức sản xuất hợp lý, gắn nông nghiệp với phát triển du
lịch, dịch vụ; gắn phát triển nông thôn với phát triển đô thị theo quy hoạch; an
ninh trật tự được giữ vững, đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày
càng được nâng cao.
Huyện đã hoàn thành 12/12 chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội năm 2019,
trong đó có 9/12 chỉ tiêu vượt kế hoạch, nhiều chỉ tiêu vượt cao so với Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXII. Nổi bật là: Kinh tế của huyện tiếp
tục tăng trưởng với tốc độ cao đạt 13,38%; thu ngân sách đạt trên 232 tỷ đồng,
đạt 169,8% dự toán.
Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp phát triển khá, giá trị sản xuất
đạt 5.473 tỷ đồng, tăng 13,76% so với năm 2018. Du lịch, dịch vụ tiếp tục phát
triển, doanh thu từ hoạt động thương mại, dịch vụ đạt 1.942 tỷ 605 triệu đồng,
tăng 16,25 % so với năm 2018, doanh thu từ du lịch đạt 2.200 tỷ đồng.
Sản xuất nông nghiệp, thuỷ sản có nhiều tiến bộ, xuất hiện nhiều mô
hình sản xuất tiên tiến, đã nâng giá trị sản phẩm trên 1 ha đất canh tác lên 133

47
triệu đồng/ha. Sản xuất lúa chất lượng cao và mô hình cánh đồng mẫu vừa và
lớn được mở rộng chiếm trên 60% diện tích gieo cấy.
Phong trào xây dựng nông thôn mới tiếp tục được đẩy mạnh theo hướng
kiểu mẫu và đi vào chiều sâu gắn với tái cơ cấu lại nông nghiệp, hiệu quả và
thực chất, dự kiến đến hết năm 2019, huyện Hoa Lư có 7 khu dân cư được
công nhận khu dân cư nông thôn mới kiểu mẫu.
Kinh tế nông thôn chuyển dịch theo hướng tăng tỷ lệ công nghiệp, dịch
vụ; các khu, các điểm du lịch sinh thái-tâm linh; các làng nghề truyền thống
như chế tác đá mỹ nghệ, thêu ren… được duy trì và mở rộng, tạo thêm nhiều
việc làm tại chỗ, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế và giảm nghèo ở nông
thôn, nâng cao thu nhập cho nhân dân.
Đến nay, thu nhập bình quân đầu người khu vực nông thôn đạt 54 triệu
đồng/người/năm, tăng 6,5 triệu đồng/người/năm so với năm 2018. Văn hóa, xã
hội có bước phát triển; an sinh xã hội được đảm bảo, tỷ lệ hộ nghèo giảm mạnh
từ 2,83% năm 2018 xuống còn 1,68% năm 2019 (theo tiêu chí nghèo đa chiều).
Công tác quốc phòng địa phương được tăng cường, an ninh chính trị và
trật tự an toàn xã hội được giữ vững; cải cách hành chính đạt được kết quả
tích cực; hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước được tăng cường.
Các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao có nhiều tiến bộ
mới, các vấn đề về an sinh xã hội được đảm bảo; thực hiện tốt các chế độ,
chính sách đối với người có công, gia đình chính sách, đối tượng bảo trợ xã
hội; các hoạt động đền ơn đáp nghĩa được đẩy mạnh. Đời sống nhân dân
không ngừng được cải thiện, nâng cao. Quốc phòng - an ninh được củng cố
vững chắc; an ninh chính trị; trật tự an toàn xã hội được đảm bảo, tạo môi
trường thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay, bộ mặt nông thôn của huyện Hoa Lư thực sự khởi sắc, đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân ngày càng được cải thiện rõ rệt. Nãm
2019, huyện Hoa Lý vinh dự được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương
Lao động hạng Ba vì đã có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua “Cả

48
nước chung sức xây dựng Nông thôn mới” giai đoạn 2016-2020 và được
UBND tỉnh tặng cờ thi đua xuất sắc.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức chính quyền
UBND và các chức danh công chức chuyên môn, cụ thể:
- HĐND gồm các đại biểu HĐND do cử tri ở huyện bầu ra, nhiệm kỳ
mỗi khóa của HĐND là 05 năm. Thường trực HĐND gồm Chủ tịch HĐND,
hai phó chủ tịch HĐND và các ủy viên là Trưởng ban của HĐND huyện
- UBND do HĐND bầu ra gồm: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND và các ủy
viên.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: các Phòng: Nội vụ,
Tài chính - Kế hoạch, Lao động - Thương binh và Xã hội, Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn, Giáo dục và Đào tạo, Tài nguyên và Môi trường, Tư
pháp, Kinh tế và Hạ tầng, Văn hóa và Thông tin, Y tế, Thanh tra huyện, Văn
phòng HĐND và UBND huyện.
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN
ỦY BAN NHÂN DÂN
PHÒNG PHÒNG
TÀI TÀI CHÍNH-
NGUYÊN
KẾ MÔI
HOẠCH TRƯỜNG
PHÒNG PHÒNG
NỘI VỤ LAO
ĐỘNG
TB&XH
PHÒNG
PHÒNG
NN & GIÁO
PTNN DỤC
VÀ
ĐÀO
TẠO
PHÒNG
TƯ
PHÁP
PHÒNG
KINH
TẾ VÀ
HẠ
TẦNG
PHÒNG
VĂN
HÓA
THÔNG
TIN
PHÒNG
Y TẾ
THANH
TRA
HUYỆN
VĂN
PHÒNG
HDND
&
UBND
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoa Lư
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoa Lư)
2.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức
- Quy mô cơ cấu CBCC tại UBND huyện Hoa Lư bao gồm:
Cán bộ: Là Chủ tịch, các Phó Chủ tịch; Trưởng, Phó các phòng chuyên
môn thuộc UBND huyện.
Công chức: Là Chuyên viên các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Số lượng cán bộ, công chức HĐND và UBND Hoa Lư từ năm 2015
đến năm 2019:

49
Bảng 2.1. Bảng thống kê về cán bộ công chức Ủy ban nhân dân huyện từ
năm 2015-2019
(Đơn vị tính: người)
STT Chức vụ, chức danh
Năm
2015 2016 2017 2018 2019
I Cán bộ
1 Chủ tịch UBND 1 1 1 1 1
2 Phó Chủ tịch UBND 3 3 3 3 3
3 Chánh Văn phòng UBND 1 1 1 1 1
4 Phó Chánh Văn phòng UBND 3 3 3 3 3
5 Trưởng Phòng Tài chính - Kế hoạch 1 1 1 1 1
6 Phó Trưởng Phòng Tài chính - Kế hoạch 3 3 3 3 3
7 Trưởng Phòng Nội vụ 1 1 1 1 1
8 Phó Trưởng Phòng Nội vụ 3 3 3 3 3
9 Trưởng Phòng LĐ-TBXH 1 1 1 1 1
10 Phó Trưởng Phòng LĐ-TBXH 3 3 3 3 3
11 Trưởng Phòng NN và PTNT 1 1 1 1 1
12 Phó Trưởng Phòng NN và PTNT 3 3 3 3 3
13 Trưởng Phòng Giáo dục và Đào tạo 1 1 1 1 1
14 Phó Trưởng Phòng Giáo dục và Đào tạo 3 2 3 3 3
15 Trưởng Phòng TN-MT 1 1 1 1 1
16 Phó Trưởng Phòng TN-MT 2 3 3 3 3
17 Trưởng Phòng Tư pháp 1 1 1 1 1
18 Phó Trưởng Phòng Tư pháp 1 1 1 1 1
19 Trưởng Phòng Hạ tầng và Kinh tế 1 1 1 1 1
20 Phó Trưởng Phòng Hạ tầng và Kinh tế 3 3 2 3 3
23 Trưởng Phòng Văn hóa và Thông tin 1 1 1 1 1
22 Phó Trưởng Phòng Văn hóa - Thông tin 3 3 3 3 3
23 Trưởng Phòng Y tế 1 1 1 1 1
Qua bảng số liệu tại bảng 2.1 ở trên ta thấy, hết năm 2019 UBND
huyện Hoa Lư có 108 cán bộ, công chức. Số lượng CBCC đảm bảo đầy đủ
theo từng vị trí chức vụ, chức danh và phù hợp với số lượng phân bổ cán bộ,
công chức của UBND huyện.

50
- Về cán bộ: Số lượng cán bộ hàng năm tương đối ổn định, Đảm bảo bố trí
đủ số lượng chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND huyện và các Phòng.
- Công chức chuyên môn tại các Phòng: Về cơ bản đảm bảo phân bổ cơ
cấu chức danh theo tiêu chuẩn quy định của các văn bản pháp luật, một số
chức danh được bố trí nhiều là Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng
Tài chính - Kế hoạch, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội để đảm bảo
phù hợp với tình hình thực tế công việc. Số lượng công chức chuyên môn
tăng dần qua các năm, năm 2015 có 51 công chức, đến năm 2019 có 59 công
chức, tăng 08 công chức.
Số lượng cán bộ, công chức cơ quan UBND huyện Hoa Lư năm 2015
tổng số là 99 người, đến năm 2019 đội ngũ CBCC là 108 người, giai đoạn
năm 2015 - 2019 số lượng cán bộ, công chức tương đối ổn định. Giai đoạn
này số cán bộ chiếm khoảng từ 45- 46%, số công chức chiếm khoảng từ 53 -
54% trong cả giai đoạn, nguyên nhân là do điều chỉnh lại số lượng cán bộ ở
một số chức danh. Với số lượng CBCC đến năm 2019 đảm bảo đủ số lượng
theo từng vị trí chức danh, đảm bảo cho việc hoàn thành các nhiệm vụ được
giao của UBND huyện.
Bảng 2.2. Thống kê giới tính, độ tuổi cán bộ công chức
giai đoạn 2015-2019
Đơn vị tính: người
Năm 2015 2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Nam 62 62,6 63 63,0 62 59,6 62 58,5 63 58,3
Nữ 37 37,4 37 37,0 41 39,4 44 41,5 45 41,7
Độ Dưới 30 23 23,2 22 22,0 26 25,0 26 24,5 28 25,9
tuổi Từ 30-50 57 57,6 57 57,0 58 55,8 59 55,7 59 54,7
Từ 51-60 23 23,2 23 23,0 20 19,2 23 19,8 23 19,4
Tổng 99 100 100 100 104 100 106 100 108 100

51
Bảng số liệu 2.2 cho thấy:
- Về cơ cấu giới tính: Đội ngũ CBCC huyện có tỷ lệ nam, nữ tương đối
cân bằng. Năm 2016, CBCC nam có 63 người, chiếm 58,3%, CBCC nữ có 45
người, chiếm 41,7%. Điều này đã phần nào thể hiện được sự bình đẳng trong
công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức ở UBND huyện Hoa Lư.
- Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ CBCC huyện có sự chuyển tiếp giữa các
thế hệ. Năm 2019, CBCC ở độ tuổi dưới 30 có 28 người, chiếm 25,96%;
CBCC ở độ tuổi trung bình (dưới hoặc bằng 55 tuổi đối với nam và dưới hoặc
bằng 50 tuổi đối với nữ) có 59 người, chiếm 54,7%; CBCC có độ tuổi trên 55
tuổi đối với nam và trên 50 tuổi đối với nữ có 23 người, chiếm 19,4%. Tỷ lệ
này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Hoa Lư khá trẻ. Đây là
điểm mạnh của đội ngũ cán bộ, công chức huyện, là độ tuổi thể hiện sự
trưởng thành, chín chắn về nhận thức, đã có nhiều năm công tác trong ngành,
lĩnh vực công tác nên có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động quản lý, quan hệ
giao tiếp, dễ tạo được uy tín và sự tin tưởng trong công tác đối ngoại, đối nội;
đây là lớp kế cận chất lượng cho các chức danh lãnh đạo của huyện sau này.
Với cơ cấu giới tính và độ tuổi như trên rất thuận lợi cho công tác bố
trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của chính quyền UBND huyện
Hoa Lư.
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
huyện tại tỉnh Ninh Bình
2.2.1. Thực trạng năng lực cán bộ, công chức
2.2.2.1. Thực trạng về kiến thức
- Kiến thức chuyên môn:
Kiến thức chuyên môn là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển của
huyện. Nguồn nhân lực có trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

52
Còn nguồn nhân lực mà có trình độ văn hóa thấp thì sẽ khó khăn trong việc
tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật hơn.
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức
giai đoạn năm 2015 -2019
Năm 2015 2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
(%) (%) (%) (%) (%)
Sau đại học 9 9,1 10 10,0 16 15,4 19 17,4 23 23,3
Đại học 89 89,9 89 89,0 87 83,7 89 81,7 84 77,8
Trung cấp 1 1,0 1 1,0 1 0,9 1 0,9 1 0,9
Tổng 99 100 100 100 104 100 106 100 108 100
Các số liệu trên cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công
chức cơ quan UBND huyện Hoa Lư có sự thay đổi theo chiều hướng phát
triển, năm 2015 số CBCC có trình độ cao học là 09 người chiếm 9,1%, đến
năm 2019 số CBCC có trình độ sau đại học là 23 người chiếm 23,3%, tăng 14
CBCC có trình độ cao học, điều này có ý nghĩa rất lớn tới việc nâng cao năng
lực CBCC. Một chi tiết chú ý là thời gian gần đây UBND huyện không nhận
tuyển người có trình độ cao đẳng.
Trình độ chuyên môn cao là cơ sở để CBCC có điều kiện tiếp xúc những
nội dung quản lý mới và có điều kiện thuận lợi trong khi thi hành công vụ,
nhất là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hoá, đồng thời là yếu tố quyết định
việc thắng lợi hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ công tác trên các lĩnh vực của bộ
máy chính quyền huyện Hoa Lư.
Qua nghiên cứu thực tế, tác giả nhận thấy hầu hết cán bộ, công chức
UBND huyện Hoa Lư có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp đáp ứng tốt thực tế công việc.

53
Luôn tự chủ, bình tĩnh, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, quyết
đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết khắc phục các khâu yếu,
phát huy lợi thế tiềm năng, biết tận dụng thời cơ có lợi cho tổ chức; có tính
chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ; có kế hoạch làm việc rõ ràng và
tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch, có tác phong đúng mực, tham
mưu tốt cho cấp trên, lắng nghe và hiểu cấp dưới, có thái độ chân thành, đồng
thời biết xây dựng tập thể đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau; có năng lực dự
báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Trình độ lý luận chính trị.
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức
giai đoạn 2015 - 2019
Năm 2015 2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
(%) (%) (%) (%) (%)
Cao cấp và cử nhân 16 16,2 19 19,0 20 19,2 23 19,8 25 23,1
Trung cấp 43 43,4 41 41,0 45 43,2 44 41,5 41 40,0
Sơ cấp 29 29,3 28 28,0 28 26,9 28 26,4 27 25,0
Chưa qua đào tạo 12 12,1 12 12,0 11 10,7 13 12,3 15 13,9
Tổng 99 100 100 100 104 100 106 100 108 100
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC UBND huyện Hoa Lư ngày
càng được nâng lên. Số liệu trong bảng 2.4 cho thấy trình độ lý luận chính trị
của đội ngũ CBCC được chia thành 4 nhóm: Cao cấp và cử nhân, trung cấp,
sơ cấp, chưa qua đào tạo. Số CBCC chưa qua đào tạo không thay đổi nhiều
qua các năm. Năm 2019: Số CBCC chưa qua đào tạo là 15 người chiếm tỷ lệ
13,9%; số CBCC có trình độ Sơ cấp là 27 người chiếm tỷ lệ 25,0%; số CBCC
có trình độ Trung cấp là 41 người chiếm tỷ lệ 40,0%; số CBCC có trình độ

54
Cao cấp và cử nhân tăng từ 10 người năm 2015 chiếm tỷ lệ 15,6% lên 25
người chiếm tỷ lệ 23,1% năm 2019. Điều này cho thấy, trong những năm qua
công tác bồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCC UBND huyện Hoa Lư rất
được quan tâm. Hàng năm, UBND huyện giao Phòng Nội vụ thực hiện thống
kê, rà soát, lập danh sách đề nghị Ban Thường vụ Huyện ủy cho phép cán bộ
đủ điều kiện được tham gia thi tuyển vào các lớp cao cấp lý luận chính trị do
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức. Tỷ lệ thi đỗ đạt từ 3-4 cán
bộ/năm. Đây là cơ sở quan trọng để đảm bảo tính chính trị và chiều sâu trong
các hoạt động của UBND huyện.
Tuy nhiên những CBCC được đào tạo về lý luận, chính trị ở mức cao cấp
- cử nhân còn ít. Trong những năm tiếp theo cần có biện pháp tổ chức công
tác nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC trên địa bàn.
- Trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý Nhà Nước cán bộ công chức
Ủy ban nhân dân Huyện Hoa Lư giai đoạn 2015-2019
2015 2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
(%) (%) (%) (%) (%)
Chuyên viên CC 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Chuyên viên chính 7 7,0 11 11,0 13 12,5 16 15,1 19 17,6
Chuyên viên 59 59,7 56 56,0 66 63,5 67 63,2 77 71,3
Chưa qua đào tạo 33 33,3 33 33,0 25 24,0 23 23,7 12 11,1
Tổng 99 100 100 100 104 100 106 100 108 100
Căn cứ vào Bảng số liệu 2.5 trên cho thấy trình độ quản lý nhà nước của
CBCC tại UBND huyện Hoa Lư đã được bồi dưỡng. Tuy nhiên đến năm
2019, số CBCC chưa qua đào tạo vẫn còn 12 người chiếm tỷ lệ 11,1%. Cán
bộ, công chức là chuyên viên chiếm tỷ lệ lớn nhất là 77 người chiếm tỷ lệ

55
71,3%. Cán bộ, công chức có trình độ chuyên viên chính là 19 người chiếm tỷ
lệ 17,6%. Không có cán bộ, công chức trình độ quản lý nhà nước chuyên viên
cao cấp. Việc đánh giá trên cho thấy trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ
CBCC cơ quan UBND huyện Hoa Lư chưa cao. Vì vậy, cần phải quan tâm
hơn nữa và tiếp tục bồi dưỡng trình độ quản lý Nhà nước cho đội ngũ CBCC
của UBND huyện Hoa Lư.
- Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Trong những năm gần đây trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ CBCC
của quận ngày càng được chú trọng nâng cao.
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công chức
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học
STT CB, CC Trung cấp Chứng chỉ Trung cấp
Chứng chỉ
trở lên A,B,C trở lên
1 Cán bộ 10 39 14 35
2 Công chức 5 54 13 46
Tổng 15 93 27 81
Tỷ lệ (%) 13,9 86,1 25,0 75,0
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoa Lư năm 2019) Qua bảng số liệu 2.6, cho
thấy 100% CBCC tại UBND huyện đều có trình độ ngoại ngữ. Điều này cho
thấy CBCC UBND huyện đã nhận thức
được vai trò của ngoại ngữ trong bối cảnh hiện đại hóa, hội nhập quốc tế. Tuy
nhiên qua thực tế tìm hiểu phần lớn CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng
không có khả năng sử dụng đọc, hiểu hoặc giao tiếp cơ bản bằng ngoại ngữ.
Các chứng chỉ ngoại ngữ hiện nay chỉ mang tính chất hoàn thiện hồ sơ, không
phản ánh đúng khả năng thực tế.
100% CBCC đều có trình độ A tin học trở lên, điều này làm tăng hiệu
quả thực thi công vụ hiện nay học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những
thành tựu về khoa học - công nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang
thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để có thể vận hành chính quyền điện tử

56
một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc
tế phục vụ cho công tác chuyên môn, nhằm nâng cao dịch vụ công và thực
hiện cải cách thủ tục hành chính nhằm phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn,
đảm bảo chỉ đạo điều hành, trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời giữa các
phòng, ban, đơn vị, yêu cầu CBCC phải biết sử dụng thành thạo công nghệ.
2.2.2.2. Thực trạng về kỹ năng
Bảng 2.7. Thống kê kỹ năng xử lý công việc của cán bộ công chức
giai đoạn năm 2015 - 2019
Năm 2015 2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
SL TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
SL
TL
(%) (%) (%) (%) (%)
Hoàn thành XSNV 20 20,2 23 23,0 24 23,1 26 24,6 27 25,0
Hoàn thành tốt NV 76 76,8 75 75,0 79 76,0 82 77,4 81 75,0
Hoàn thành NV
nhưng còn hạn 3 3,0 2 2,0 1 0,9 0 0 0 0
chế về năng lực
Không hoàn 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
thành nhiệm vụ
Tổng 99 100 100 100 104 100 106 100 108 100
Việc đánh giá năng lực cán bộ, công chức theo kỹ năng xử lý công việc
của một cán bộ, công chức thông qua các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Hàng năm, UBND huyện Hoa Lư căn cứ
hệ thống các chỉ tiêu đánh giá CBCC do nhà nước quy định để tổ chức Hội
nghị kiểm điểm, đánh giá, xếp loại thi đua khen thưởng. Công tác xếp loại,
đánh giá được thực hiện 01 lần vào cuối năm. Quy trình đánh giá cán bộ, công
chức tại UBND huyện Hoa Lư được thực hiện theo các bước như sau: Trước
hết cán bộ, công chức tự viết bản kiểm điểm, sau đó tự trình bày trước Hội

57
nghị kiểm điểm cuối năm; lãnh đạo cơ quan đánh giá, nhận xét, các thành
viên trong cơ quan tham gia góp ý đối với từng cán bộ, công chức. Sau đó
Trưởng các Phòng chuyên môn sẽ tổng hợp có nhận xét đánh giá, xếp loại vào
bản kiểm điểm của cán bộ, công chức.
UBND huyện dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại đội ngũ CBCC kết quả
đánh giá để đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả
năng phát triển của CBCC, làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bố
trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính
sách đối với cán bộ như: Nâng lương trước thời hạn, xem xét ưu tiên, động
viên CBCC tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo
và hưởng thêm các chế độ khác.
Qua các số liệu trên cho thấy, khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và
hoàn thành tốt nhiệm vụ của CBCC UBND huyện Hoa Lư ở tất cả các năm
đều rất cao, luôn chiếm tỷ lệ trên 90%, điều này sẽ đáp ứng được mục tiêu của
huyện Hoa Lư và mục tiêu chiến lược chung của tỉnh Ninh Bình.
Tuy nhiên, thực tế công tác này còn bị coi nhẹ, chỉ mang tính hình thức,
đánh giá thiên về tình cảm, làm qua loa cho xong. UBND huyện cần coi công
tác đánh giá, xếp loại CBCC không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ và hiểu
được cán bộ của mình, đồng thời còn giúp cho bản thân người CBCC hiểu
đúng hơn về mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có),
góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới của đất nước.
Nhìn chung, về cơ bản hiện nay CBCC ngày càng thành thạo trong việc
áp dụng các kỹ năng vào trong quá trình thực thi công vụ như: Kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng dân vận, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng tổ chức
thực hiện công việc. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc
cải cách hành chính.

58
Thực tế chứng minh, khả năng làm việc nhóm của người Việt Nam nói
chung và CBCC UBND huyện Hoa Lư nói riêng còn hạn chế nên kỹ năng
phối hợp của CBCC là chưa cao.
Hiện nay, kỹ năng soạn thảo và kỹ năng xây dựng, tổ chức thực hiện lập
kế hoạch cá nhân của CBCC, ngay cả cán bộ quản lý còn hạn chế. CBCC
soạn thảo văn bản chưa chuẩn về mặt thể thức và chưa chủ động lập kế hoạch
cho bản thân hoặc kế hoạch lập xong để đấy không thực hiện.
Kỹ năng yếu nhất của CBCC, đặc biệt là công chức là kỹ năng tham
mưu, trong khi đó tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định về vấn đề mình
phụ trách là một trong các nhiệm vụ chính của công chức UBND huyện.
Tất cả những điều này được minh chứng thông qua việc tác giả tiến hành
khảo sát điều tra tại UBND huyện và kết quả được thể hiện ở Bảng 2.8.
Bảng 2.8. Đánh giá kỹ năng của công chức huyện
Lãnh đạo
Công chức Người dân
Phòng
TT Nội dung Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
người (%) người (%) người (%)
Kỹ năng giao tiếp
- Rất thành thạo 1 5 7 7 12 6
- Thành thạo 15 75 76 76 142 71
1 - Chưa thành thạo 3 15 14 14 31 15,5
- Yếu 1 5 3 3 15 7,5
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin
- Thành thạo 15 75 70 70 136 68
2 - Chưa thành thạo 3 15 16 16 38 19
- Yếu 1 5 5 5 14 8
Kỹ năng xử lý tình huống

59
Lãnh đạo
Phòng
- Thành thạo 6 30 35 35 46 23
3 - Chưa thành thạo 12 60 55 55 125 62,5
- Yếu 1 5 3 3 19 9,5
Kỹ năng dân vận
- Thành thạo 14 70 74 74 130 65
4 - Chưa thành thạo 4 20 16 16 48 24
- Yếu 1 5 4 4 12 6
Kỹ năng phối hợp trong công tác
- Rất thành thạo 1 5 2 10
- Thành thạo 9 45 8 40
5 - Chưa thành thạo 9 45 9 45
- Yếu 1 5 1 5
6 Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc
- Thành thạo 10 50 53 53
- Chưa thành thạo 7 35 32 32
- Yếu 1 5 7 7
Kỹ năng tham mưu
- Thành thạo 1 5 8 8
- Yếu 4 20 20 20
Kỹ năng soạn thảo văn bản

60
Lãnh đạo
Phòng
- Thành thạo 7 35 34 34
- Yếu 1 5 5 5
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác
- Thành thạo 7 35 40 40
- Yếu 2 10 5 5
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra tháng 6/2019) Ngoài việc phát phiếu
điều tra để thăm dò ý kiến của Trưởng các phòng, công chức và người dân
đánh giá về kỹ năng hiện có của đội ngũ công chức huyện, tác giả còn tiến
hành phỏng vấn trực tiếp đối với Phó Giám đốc Sở Nội vụ, Chủ tịch UBND
huyện, Trưởng phòng Nội vụ huyện về vấn đề này và
cũng nhận được kết quả tương tự.
Đồng thời Nghị quyết của Ban thường vụ tỉnh ủy Ninh Bình ban hành
ngày 15/11/2015 về việc đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước thành phố
giai đoạn 2015-2019 đã nêu rõ: "Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức
hạn chế, yếu kém về kiến thức pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng
hành chính, trình độ tin học, ngoại ngữ; chất lượng tham mưu, đề xuất và giải
quyết công việc còn yếu…".
2.2.2.3. Thực trạng về thái độ, phẩm chất
Thái độ, phẩm chất chính trị, đạo đức là yêu cầu cơ bản của người
CBCC nói chung. Tuy nhiên, các phẩm chất này ở mỗi cán bộ, công chức làm
ở các ngành, lĩnh vực, các cấp chính quyền khác nhau sẽ được biểu hiện khác
nhau. Đối với CBCC cấp huyện vừa trực tiếp quản lý, chỉ đạo,

61
vừa trực tiếp tiếp xúc giải quyết các yêu cầu của công dân nên các phẩm chất
này được thể hiện như sau:
Thứ nhất: Phẩm chất chính trị.
CBCC phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường giai
cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với Chủ nghĩa
Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; chấp hành nghiêm chỉnh và vận động
gia đình chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, đường lối của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Thứ hai: Phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất đạo đức của CBCC được thể hiện ở các nội dung sau:
+ CBCC phải thực hiện cần - kiệm - liêm - chính - chí công - vô tư;
+ CBCC phải thực hiện nghiêm chỉnh các quy định về những việc cán
bộ, công chức không được làm;
+ Phải có lối sống lành mạnh, trong sáng;
+ Phải có tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi công vụ;
+ CBCC phải có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành đúng nội quy, quy
chế của cơ quan;
+ Đối với cán bộ công chức trực tiếp giải quyết công việc của công dân,
đặc biệt là CBCC huyện làm việc tại bộ phận "Một cửa", bộ phận Tiếp công
dân, CBCC phải hướng dẫn đầy đủ thông tin, tận tình, chu đáo, không được
gây phiền hà, sách nhiễu cho người dân.
Qua thực hiện phỏng vấn trực tiếp 15 người dân về phẩm chất đạo đức của
CBCC tại UBND huyện, làm việc tại bộ phận “Một cửa”, bộ phận Tiếp công
dân, tác giả thu kết quả nhận xét thái độ của CBCC UBND huyện khi tiếp xúc
với người dân so với trước đây là tốt hơn rất nhiều, phần lớn đã hướng dẫn đầy
đủ thủ tục cho người dân và không gây phiền hà, sách nhiễu cho người dân, tuy
nhiên vẫn còn CBCC sa sút về phẩm chất chính trị đạo đức.
Điều này có thể minh chứng thông qua kết quả phỏng vấn tại bộ phận
“Một cửa” UBND huyện được thể hiện trong bảng 2.9.

62
Bảng 2.9. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức
của cán bộ công chức huyện
Kết quả đánh giá
STT Nội dung
Số
Tỷ lệ (%)
người
Phẩm chất chính trị
- Rất tốt 1 6,6
1 - Tốt 9 60,0
- Bình thường 4 26,7
- Chưa tốt 1 6,6
2 Phẩm chất đạo đức
2.1 Thực hiện cần - kiệm - liêm - chính - chí công -
vô tư
- Rất tốt
- Tốt 9 66,7
- Chưa tốt 2 13,3
2.2 Thực hiện các quy định về những việc cán bộ,
công chức không được làm theo quy định của
pháp luật
- Rất tốt 2 13,3
- Tốt 11 73.4
- Chưa tốt
2.3. Lối sống
- Lành mạnh, trong sáng 14 93,4
- Không lành mạnh, không trong sáng 1 6,6
2.4. Tinh thần trách nhiệm với công việc

63
Kết quả đánh giá
STT Nội dung
Số
Tỷ lệ (%)
người
- Tinh thần trách nhiệm cao 4 26,7
- Thiếu tinh thần trách nhiệm 2 13,3
- Không có tinh thần trách nhiệm 1 6,6
2.5. Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành đúng nội quy,
quy chế của cơ quan
- Rất tốt 2 13,3
- Tốt 5 33,3
- Chưa tốt 1 6,6
2.6 Thái độ khi giải quyết công việc cho người dân
2.6.1 - Tận tình, chu đáo 9 60,0
- Chưa tận tình, chu đáo 6 40,0
2.6.2 - Hướng dẫn đầy đủ thông tin 10 85,0
- Hướng dẫn chưa đầy đủ 5 15,0
2.6.3 - Không gây phiền hà, sách nhiễu 13 86,7
- Gây phiền hà, sách nhiễu 2 13,3
(Nguồn: Tổng hợp từ phỏng vấn trực tiếp) Nhìn vào Bảng 2.9. ở trên cho
thấy, đa số CBCC huyện có phẩm chất chính trị tốt và rất tốt chiếm 66,6%; về
phẩm chất đạo đức vẫn còn 13,3% người dân đánh giá CBCC thực hiện chưa
tốt cần - kiệm - liêm - chính - chí công - vô tư; 73,3% trả lời CBCC có tinh
thần trách nhiệm nhưng chưa cao; có biểu hiện ngại va chạm, né tránh những
vụ việc phức tạp, khó khăn; 40% CBCC chưa tận tình, chu đáo khi giải quyết
công việc cho dân. Điều này càng được khẳng định: Một bộ phận CBCC vẫn
còn thiếu tu dưỡng, hạn chế kiến thức quản lý nhà nước, thiếu tinh thần trách
nhiệm, sách nhiễu, gây phiền hà

64
với nhân dân, vi phạm kỷ cương, kỷ luật, làm mất niềm tin trong nhân dân.
Tình trạng CBCC vi phạm pháp luật, tham nhũng, cố ý làm trái pháp luật vẫn
diễn ra ở một số nơi, nhất là ở những lĩnh vực có liên quan đến đầu tư, quản lý
tài sản công, đất đai.
- Mức độ hài lòng của người dân
Để đánh giá sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công do CBCC
cung cấp, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học kết hợp với phỏng
vấn trực tiếp người dân, kết quả xem bảng 2.10.
Bảng 2.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân
TT Nội dung
Số Tỷ lệ
phiếu (%)
1 Số lần người dân đã đến Ủy ban để giải quyết công việc
- Một lần
- Hai lần
- Trên hai lần 200 100
2 Số lần trung bình mà người dân đi lại để giải quyết mỗi công việc
- Một lần 100 44
- Hai lần 80 36
- Trên hai lần 20 20
3 Chất lượng công việc được giải quyết
- Tốt 40 20
- Đạt yêu cầu 100 50
- Chưa đạt yêu cầu 60 30
4 Thời gian giải quyết công việc
- Đảm bảo quy định 130 65
- Chưa đảm bảo quy định 70 35
5 Trình độ xử lý công việc của CBCC
- Cao 10 5
- Tương đối cao 30 15

65
TT Nội dung
Số Tỷ lệ
phiếu (%)
- Trung bình 140 70
- Thấp 20 10
6 Kỹ năng làm việc của CBCC
Kỹ năng giao tiếp
6.1. - Rất thành thạo 20 10
- Thành thạo 140 70
- Chưa thành thạo 30 15
- Yếu 10 5
Kỹ năng dân vận
- Rất thành thạo 10 5
6.2. - Thành thạo 140 70
- Yếu 10 5
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin
6.3. - Rất thành thạo 20 10
- Thành thạo 150 75
- Yếu
Kỹ năng xử lý tình huống
- Rất thành thạo 20 10
6.4. - Thành thạo 90 45
- Yếu 10 5
7 Thái độ phục vụ của công chức trong quá trình giải quyết công việc
7.1 - Tận tình, chu đáo 90 45
- Chưa tận tình, chu đáo 110 55
7.2 - Hướng dẫn đầy đủ thông tin 170 85
- Hướng dẫn chưa đầy đủ thông tin 30 15
7.3 - Không gây phiền hà, sách nhiễu 190 95
- Gây phiền hà, sách nhiễu 10 5

66
TT Nội dung
Số Tỷ lệ
phiếu (%)
Tinh thần trách nhiệm của công chức phường khi tiếp xúc, giải quyết
8 công việc
- Tinh thần trách nhiệm cao 20 10
- Bình thường 140 70
- Thiếu tinh thần trách nhiệm 30 15
- Không có tinh thần trách nhiệm 10 5
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu điều tra tháng 6 năm 2020) Như vậy có thể thấy
phần lớn người dân đều đánh giá chất lượng CBCC tốt 15%, mới chỉ dừng ở
mức đạt yêu cầu là 50%, còn lại chưa đạt yêu cầu là
30%. Phỏng vấn trực tiếp một số người dân tại bộ phận "Một cửa" của một số
cơ quan cấp huyện, kết quả cho thấy đại bộ phận người dân đều cho biết, từ
khi thực hiện cơ chế "Một cửa", "Một cửa liên thông", "Một cửa liên thông
hiện đại" thì việc giải quyết công việc cho người dân đã tốt hơn rất nhiều so
với trước đây. CBCC chủ yếu là người trẻ, nhanh nhẹn, giao tiếp cởi mở. Tuy
nhiên thì trình độ xử lý công việc của đội ngũ này còn hạn chế, 70% người
được hỏi đánh giá ở mức trung bình, tinh thần trách nhiệm trong việc giải
quyết công việc chưa cao, 70% người được hỏi đánh giá ở mức bình thường,
đặc biệt do công chức còn trẻ nên chưa có kinh nghiệm giao tiếp với người
già, hướng dẫn người dân nhiều khi chưa được tận tình, chu đáo 55%, nhiều
tình huống phát sinh công chức phường chưa giải quyết ngay được, 40%
người được hỏi đánh giá kỹ năng xử lý tình huống của công chức phường là
chưa thành thạo, nên không đảm bảo thời gian quy định 35%, dẫn đến việc
người dân phải đi lại nhiều lần.
2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình
2.2.2.1. Kế hoạch hóa cán bộ, công chức
Xác định quy hoạch cán bộ là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ,
nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở

67
cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống
chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển
tiếp vững vàng giữa các thế hệ. UBND huyện đã tổ chức thực hiện công tác
quy hoạch cán bộ, thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ và các văn
bản hướng dẫn của cấp trên theo đúng quy trình. Căn cứ Nghị định số
71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ và Thông tư số 89/2003/TT-
BNV ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện về phân cấp quản
lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và các văn bản hiện hành về chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ máy của các phòng, ban;
UBND huyện đã xây dựng kế hoạch biên chế hành chính, trình Hội đồng nhân
dân huyện thông qua.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC; các cấp ủy đảng đã chủ
động xây dựng kế hoạch, cơ chế chính sách cụ thể để tạo nguồn cán bộ, nhất
là đối với cán bộ trong diện luân chuyển xuống cơ sở, cán bộ là con em gia
đình có truyền thống cách mạng, cán bộ trẻ, cán bộ nữ.... Công tác quy hoạch
cán bộ đã có sự chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm "mở rộng,
dân chủ, khách quan". Khắc phục việc khép kín trong từng ngành, địa
phương, đơn vị; hàng năm đều thực hiện việc rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy
hoạch cán bộ A1, A2, A3, do đó, năng lực cán bộ đưa vào nguồn quy hoạch
từng bước được nâng lên.
Tuy nhiên, trong vài năm gần đây, nhất là từ khi thực hiện Nghị quyết
Trung ương về đổi mới kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị hành
chính sự nghiệp, bộ máy hành chính có thay đổi, nhiều cơ quan, đơn vị mới
được thành lập và nhiều cơ quan, đơn vị được giao thêm chức năng, nhiệm
vụ. Bên cạnh đó, Hoa Lư là huyện miền núi trọng điểm phát triển kinh tế du
lịch, nên sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện càng đòi hỏi phải tăng cường
hoạt động hành chính nhà nước trên các ngành, các lĩnh vực đặc biệt là du lịch
và thương mại, dịch vụ. Khối lượng công việc của các phòng, ban vì vậy cũng
tăng thêm nhiều so với những năm trước đây. Trong khi đó, số lượng

68
biên chế tỉnh giao cho huyện luôn luôn thiếu so với nhu cầu biên chế thực tế
huyện cần; thường chỉ đáp ứng khoảng 85 - 90% nhu cầu thực tế. Quy trình
duyệt đề án biên chế của tỉnh cũng có sự bất cập, huyện xây dựng kế hoạch
biên chế vào tháng 7 hàng năm, khoảng đến tháng 3 năm sau mới có kết quả
xét duyệt của tỉnh, trong khi đó nhu cầu của các đơn vị cần nhân sự để đáp
ứng yêu cầu công việc. Do vậy, huyện thường phải tạm giao biên chế cho các
phòng, ban để hoạt động. Thực trạng trên cho thấy Hoa Lư còn gặp nhiều khó
khăn về nguồn biên chế hành chính để phân bổ cho các phòng, ban thuộc
UBND huyện; tính chủ động trong biên chế kém nên đã có ảnh hưởng đến
chất lượng, hiệu quả công tác của các ngành, các lĩnh vực, nhất là đối với các
cơ quan, đơn vị mới thành lập và được giao thêm chức năng, nhiệm vụ theo
hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh.
2.2.2.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Từ khi Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực thi hành, việc tuyển dụng công
chức tại UBND huyện Hoa Lư được thực hiện theo quy định của Luật. Theo đó
mục đích của tuyển dụng công chức là nhằm tuyển dụng được người có phẩm
chất, năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc, phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của cơ quan, đơn vị và phải đảm bảo các
nguyên tắc sau: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;
Bảo đảm tính cạnh tranh; Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và
vị trí việc làm; Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước.
Trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của từng vị trí phòng ban tại huyện.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện như sau: UBND huyện tiến hành
thành lập hội đồng tuyển dụng và thông báo chỉ tiêu tuyển dụng, điều kiện
tiêu chuẩn dự tuyển, thời gian tiếp nhận hồ sơ, thời gian địa điểm tổ chức
thi…trên các phương tiện thông tin như Báo, Đài Phát thanh - truyền hình
tỉnh, Đài truyền thanh huyện trong suốt thời gian tiếp nhận hồ sơ. Hội đồng
tuyển dụng thành lập Ban hồ sơ để trực tiếp hướng dẫn thủ tục và tiếp nhận hồ
sơ thi tuyển công chức, thẩm định hồ sơ, lập danh sách thi sinh đủ điều kiện,

69
không đủ điều kiện; Ban đề thi xây dựng đề thi và đáp án; Ban coi thi thực
hiện nhiệm vụ nghiêm túc; giám thị coi thi được tập huấn nghiệp vụ thực hiện
theo đúng quy chế, nội quy coi thi; Ban phách, ban chấm thi đảm bảo đúng
quy định tại quy chế tuyển dụng công chức; Ban giám sát làm việc độc lập,
triển khai công tác giám sát các hoạt động của hội đồng tuyển dụng và toàn bộ
quá trình thực hiện công tác tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng thông báo công
khai kết quả thi tuyển trên phương tiện thông tin đại chúng của tỉnh, huyện và
thí sinh dự tuyển, thông báo nhận đơn phúc khảo, chấm phúc khảo, quyết định
tuyển dụng đến các thi sinh dự tuyển.
Nhìn chung, quá trình tổ chức thi tuyển đã căn cứ vào các văn bản quy
phạm pháp luật về công tác thi tuyển để triển khai, tuân thủ các quy định về
quy trình, thủ tục, nội dung, hình thức thi một cách chặt chẽ, đảm bảo tính
khoa học, hợp lý. Do đó, hàng năm huyện đã tuyển dụng đủ chỉ tiêu số công
chức có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công tác tại các cơ quan,
đơn vị ở các cấp, đội ngũ CBCC tại UBND huyện không ngừng được củng cố
về mặt số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, công tác thi tuyển công chức hành chính còn nhiều tồn tại:
- Do yêu cầu của công việc, thường các phòng, ban phải tạm tuyển hợp
đồng. Nhiều trường hợp là con em của cán bộ lãnh đạo gửi gắm, do vậy, khi
thi tuyển các đối tượng này được ưu tiên hơn các thí sinh tự do. Vấn đề đáng
chú ý là các đối tượng này thường không đủ bằng cấp, trình độ theo quy định,
họ được tiếp nhận vào cơ quan làm hợp đồng rồi mới đi đào tạo bồi dưỡng
theo phương thức chuyên tu, tại chức. Do đó, trình độ chuyên môn khi tuyển
đúng tiêu chuẩn, nhưng trình độ năng lực thực sự lại rất hạn chế, không theo
kịp yêu cầu của tnh hnh và công việc thực tế.
- Nội dung thi tuyển hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng
bố trí CBCC. Tình hình chung hiện nay là vẫn chưa xác định được những nội
dung, yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối tượng,
thông thường mỗi năm huyện chỉ tổ chức thi tuyển 01 lần cho tất cả các p ng,

70
ban. Nội dung thi tuyển tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận chung,
chưa quan tâm đến phần năng lực giải quyết công việc thực tiễn, kỹ năng
hành chính, xử lý các tình huống cụ thể.
Vấn đề thi nâng ngạch còn phụ thuộc vào thâm niên công tác, chưa căn
cứ vào nhu cầu, vị trí công tác hay trình độ, năng lực của CBCC. Lâu nay số
đông CBCC vẫn cho rằng: thi nâng ngạch chỉ là để giải quyết việc nâng
lương, do đó việc thi nâng ngạch vẫn chưa đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu
của việc nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ CBCC. Hàng năm số CBCC
hành chính được xét và thi nâng ngạch của huyện còn rất ít, năm 2015 có 2
CBCC thi chuyên viên chính, 01 CBCC thi chuyên viên cao cấp; năm 2016
CBCC dự thi nâng ngạch chuyên viên chính và tương đương là 3, CBCC dự
thi nâng ngạch chuyên viên cao cấp là 01; số CBCC thi nâng ngạch chuyên
viên chính năm 2017 là 02, năm 2018 là 03, năm 2019 là 02; năm 2018, 2019
đều không có CBCC thi nâng ngạch chuyên viên cao cấp.
2.2.2.3. Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức
Trong những năm qua, UBND Huyện Hoa Lư đã thực hiện nghiêm chế
độ bổ nhiệm công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo có thời hạn. Dựa trên
cơ sở quy hoạch để thực hiện việc luân chuyển công chức theo phương châm
rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức thông qua thực tiễn công việc;
đồng thời, từng bước điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý hơn, tăng cường
được công chức cho những địa bàn, lĩnh vực có nhu cầu cấp bách.
Xây dựng cơ chế phát hiện, tuyển chọn và sử dụng những cá nhân ưu tú,
những người có đủ đức, tài, thanh liêm, hết lòng phụng sự nhân dân và có
năng lực để đảm đương các công việc được giao. Phát hiện nhân tài đi đôi với
đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của
mình phục vụ trong cơ quan HCNN huyện. Coi trọng thực tài, thường xuyên
xem xét, đánh giá kết quả thực tế công việc và thực hiện chi trả thù lao thỏa
đáng theo kết quả lao động và cống hiến.

71
Đảm bảo những điều kiện cho việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của
công chức HCNN thông qua việc nghiên cứu áp dụng mô hình "Chính quyền
điện tử" nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong dịch vụ hành chính công,
giảm bớt TTHC hướng tới sự hài lòng của nhân dân, doanh nghiệp trên địa
bàn huyện.
Đẩy mạnh việc phân công, phân cấp quản lý công chức, phân định rõ
thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công
chức. Thực hiện nguyên tắc người phụ trách tổ chức có quyền quyết định
công việc và chịu trách nhiệm trong việc sử dụng công chức dưới quyền và
hoạt động chuyên môn của tổ chức.
2.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nói chung được các cấp ủy đảng,
chính quyền quan tâm, tạo điều kiện; tình trạng cán bộ "nợ" tiêu chuẩn về
trình độ đang giảm dần; việc phối hợp với các các cơ sở đào tạo trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngày càng chặt chẽ và đồng bộ hơn, thực hiện
nghiêm túc, đúng quy chế, đúng đối tượng, tiêu chuẩn chiêu sinh; ngày càng
chủ động hơn trong việc mở lớp, chiêu sinh, tuyển sinh, quản lý học viên
trong quá trình đào tạo và sử dụng cán bộ sau đại học; kịp thời khắc phục
những khó khăn, vướng mắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch
cán bộ.
Với mục tiêu: "Đào tạo phải gắn với quy hoạch, đạt hiệu quả thiết thực;
đảm bảo quy tắc chặt chẽ, năng lực đáp ứng với yêu cầu quy hoạch cán bộ của
huyện trong từng giai đoạn". Các chương trình đào tạo được thực hiện theo quy
chế do Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy ban hành và kế hoạch tổ chức triển
khai thực hiện của Ban Tổ chức Tỉnh ủy. Đối tượng đào tạo áp dụng cho: cán bộ
đương chức, dự nguồn quy hoạch trong hệ thống chính trị của huyện, ưu tiên cán
bộ trẻ, cán bộ nữ; con gia đình chính sách, cán bộ có quá trình công tác, cống
hiến xây dựng và phát triển của huyện; cán bộ đang làm việc tại huyện có triển
vọng phát triển, đủ điều kiện đào tạo sau đại học trong nước.

72
Có thể nói, các cấp ủy đảng và chính quyền huyện Hoa Lưđã có sự quan
tâm, đầu tư lớn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của huyện. Qua đó,
góp phần nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ CBCC tại UBND huyện.
Trình độ, năng lực đội ngũ CBCC đã và đang được nâng lên rõ rệt và ngày
càng được chuẩn hóa theo hướng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ;
góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị - kinh tế - xã hội của huyện nhà.
- Về chuyên môn nghiệp vụ:
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt và ứng dụng vào thực tiễn công tác những
tiến bộ khoa học - kỹ thuật phục vụ công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế -
xã hội của huyện là nhiệm vụ cấp bách nhằm góp phần thực hiện thắng lợi
một trong năm chương trình đột phá mà Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ III đã
đề ra. Do vậy, UBND huyện đã tiến hành rà soát đội ngũ CBCC trong diện
quy hoạch do Ban Thường vụ quản lý để cử đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Bảng 2.11. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Hoa Lư,
giai đoạn 2015 – 2019
Trình độ
Năm
Thạc sỹ Đại học
Kế Thực Tỷ lệ Kế Thực Tỷ lệ
hoạch hiện (%) hoạch hiện (%)
2015 1 0 0 3 2 66.7
2016 2 1 50 4 3 75
2017 2 2 100 8 8 100
2018 4 3 75 6 6 100
2019 5 5 100 7 7 100
Tổng 14 11 79 28 26 92.86
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nội vụ huyện Hoa Lư)
Bảng 2.11. cho ta thấy, trong 5 năm (2015-2019) UBND huyện đã đào
tạo: 11 thạc sỹ đạt 79% kế hoạch đề ra, 26 cử nhân đại học, đạt 92,86% kế

73
hoạch đề ra. Đây là bước đột phá trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực và
phát triển nguồn nhân lực của huyện.
- Về bồi dưỡng nghiệp vụ: Công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng
được coi trọng ngang tầm với công tác đào tạo, nhằm nâng cao kiến thức về
kinh tế - xã hội, kỹ năng hành chính và cập nhật thông tin về hội nhập kinh tế
quốc tế. Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và hành động cho đội
ngũ cán bộ, công chức về thái độ, tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm cao trong công việc, góp phần
vào việc xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
Bảng 2.12: Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Hoa Lư,
giai đoạn 2015 – 2019
Nội dung bồi dưỡng
Chuyên môn Hành chính nhà Kỹ năng hành
Kiến thức hội
Năm
nhập kinh tế
nghiệp vụ nước chính
quốc tế
K
TH
Tỷ lệ
KH TH
Tỷ lệ
KH TH
Tỷ lệ
KH TH
Tỷ lệ
H (%) (%) (%) (%)
2015 23 23 100 8 8 100 16 16 100 6 6 100
2016 22 22 100 9 9 100 15 15 100 8 7 88
2017 24 24 100 10 10 100 18 18 100 7 7 100
2018 25 25 100 14 13 93 20 19 95 8 8 100
2019 26 26 100 14 14 100 23 23 100 8 8 100
Tổng 118 118 100 55 54 98,2 90 89 99 37 36 97
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban Tổ chức Huyện ủy và phòng Nội vụ huyện
Hoa Lư)
Bảng 2.12 trên cho thấy, 5 năm qua UBND huyện Hoa Lư đã cử đi bồi
dưỡng được 297 lượt cán bộ, công chức (so kế hoạch đề ra 300 lượt học viên,
đạt 98,5%); trong đó, chuyên môn nghiệp vụ là 118, HCNN là 54, bồi dưỡng
kỹ năng hành chính là 89, bồi dưỡng về hội nhập kinh tế quốc tế là 36.

74
Với kết quả nêu trên, đến nay UBND huyện đã đào tạo, chuẩn hóa được
78/85 cán bộ thuộc diện quy hoạch, đạt tỉ lệ 91,76%; còn lại 7 cán bộ chưa đạt
chuẩn cần tiếp tục đào tạo, chiếm tỉ lệ 8,24%.
- Đối với công tác thu hút và phát triển nguồn nhân lực:
Tuy đã có những chính sách cụ thể, thiết thực nhằm thu hút và phát
triển nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả còn thấp. Đến nay chỉ có 01 thạc sĩ
chuyên ngành quản lý công về công tác tại phòng Nội vụ. Theo quy định việc
thu hút nguồn nhân lực phải được thực hiện trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng
nguồn nhân lực của huyện, tức là trên cơ sở nhu cầu của các phòng, ban,
ngành... và năng lực đáp ứng yêu cầu công việc thực tế của người được thu
hút và phải thực hiện theo quy trình thu hút. Trên thực tế, một số đơn vị khi
có nhu cầu thu hút nguồn nhân lực đã không báo cáo với cơ quan có thẩm
quyền để tiến hành các bước theo quy định mà để cho cá nhân tự đăng ký thi
tuyển, trúng tuyển rồi đơn vị mới đề nghị cho hưởng thu hút. Do vậy, có
trường hợp cơ quan, đơn vị đề nghị nhưng không được hưởng chính sách thu
hút; hoặc cơ quan, đơn vị không đề nghị lại được hưởng chính sách thu hút.
Hơn nữa hàng năm các cơ quan, đơn vị được giao rất ít biên chế, hoặc đã đủ
biên chế không được giao thêm, vì vậy các cơ quan, đơn vị này không thể
đăng ký nhu cầu thu hút cán bộ, công chức.
Từ năm 2010 đến nay, nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
và thu hút nguồn nhân lực của huyện đã có những bước chuyển biến tích cực
hơn những năm trước, số lượng CBCC hàng năm được đào tạo, bồi dưỡng
ngày càng tăng, gắn với quy hoạch, sử dụng cán bộ; đối tượng, tiêu chuẩn đi
học, thẩm quyền cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng được bảo đảm; chính sách
đào tạo, bồi dưỡng tương đối phù hợp đã phần nào khuyến khích được người
học, tạo tư tưởng thoải mái, yên tâm cho cán bộ, công chức khi được cử đi
đào tạo bồi dưỡng. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
UBND huyện thời gian qua cũng còn hạn chế nhất định:

75
Một số phòng, ban, ngành chưa nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm đối
với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, thu hút và phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, trong công tác chỉ đạo, thực hiện chưa đồng bộ, chưa sát với thực tiễn,
chưa bám sát chương trình. Hầu hết các phòng, ban, ngành chỉ mới quan tâm
đến việc đào tạo chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo chuẩn ngạch và chức danh
quy hoạch, nhằm hợp thức hóa bằng cấp hoặc phục vụ công tác chuyên môn
trước mắt. Một số cán bộ đương chức có kinh nghiệm lại quá tuổi đào tạo nên
không đào tạo được. Vẫn còn tư tưởng nôn nóng, chạy theo bằng cấp để
"chuẩn hóa" cán bộ dẫn đến năng lực không cao.
Đào tạo chưa thực sự gắn với các chức danh quy hoạch nên ở huyện hiện
nay vẫn còn một số ít cán bộ trong các chức danh quy hoạch chưa đảm bảo
tiêu chuẩn theo quy định; Còn tình trạng đào tạo theo nhu cầu của địa phương.
Cơ cấu đào tạo mất cân đối về ngành, nghề chuyên môn và loại hình đào
tạo, chủ yếu tập trung vào đào tạo hệ tại chức, từ xa. Trình độ của đội ngũ cán
bộ, công chức còn nhiều hạn chế, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong
tình hình mới, số lượng khá lớn cán bộ, lãnh đạo quản lý dưới 45 tuổi có trình
độ đại học tại chức, từ xa; còn có một số cấp phó trưởng phòng chưa qua đào
tạo lý luận chính trị.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp bắt buộc trong
tình hình hiện nay. Nhưng việc đào tạo, bồi dưỡng này làm mất không ít đến
thời gian, ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết công việc của các cán bộ, công
chức, cũng như của Nhà nước.
Nội dung đào tạo còn trùng lắp, không cần thiết, người có trình độ cử nhân
hành chính, cử nhân luật chuyên ngành hành chính vẫn phải học chương trình
chuyên viên, chuyên viên chính. Chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa công tác quy
hoạch với đào tạo, nhiều trường hợp vừa học xong trung cấp chính trị lại tiếp tục
học cao cấp chính trị. Trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng chuyên môn của
một số cán bộ, công chức chưa phù hợp để đáp ứng yêu cầu

76
quan hệ công tác, đây là hạn chế lớn trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.
Tình trạng này đòi hỏi phải có sự đổi mới chặt chẽ về nội dung và
phương thức giảng dạy, kết hợp chặt chẽ giữa yêu cầu đào tạo với yêu cầu
tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch cán bộ, công chức hiện nay.
2.2.2.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Thực hiện hướng dẫn của Bộ Nội vụ, việc tổ chức đáng giá CBCC được
các phòng, ban trong huyện tiến hành thường kỳ, quy trình đánh giá được
thực hiện bài bản, nghiêm túc. Việc đánh giá, CBCC góp phần nâng cao năng
lực CBCC, giúp cho thủ trưởng đơn vị và các cơ quan quản lý CBCC hành
chính có cơ sở để sử dụng CBCC hiệu quả.
Căn cứ Nghị định số 02/VBHN-BNV ngày 09 tháng 11 năm 2017 của
Bộ Nội vụ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Luật cán
bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Mục 5 điều 45 đến điều
46, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lư công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày
8/2/2010 của Bộ Chính trị về ban hành quy chế đánh giá công chức. CBCC
huyện Hoa Lư được đánh giá, phân loại vào tháng 12 hàng năm, với bốn tiêu
chuẩn: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, chấp hành
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm
chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Về ý thức tổ chức kỷ.
Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước:
- CBCC tự kiểm điểm nhận xét;
- Lãnh đạo phòng, ban, đoàn thể cùng toàn thể CBCC tổ chức họp xét, đánh
giá và đề nghị xếp loại đối với từng cá nhân trong từng phòng, ban, đoàn thể;
- UBND huyện phê chuẩn kết quả xếp loại với CBCC của các phòng,
ban, đoàn thể thuộc huyện.
Tuy nhiên, kết quả đánh giá hàng năm của huyện Hoa Lư chưa thật sự là
kết quả chính xác do việc thực hiện đánh giá chưa thực sự nghiêm túc. Hiện

77
tượng đánh giá nể nang, phân bè phái, bao che vẫn tồn tại, không dám thẳng
thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo
phòng, ban. Đánh giá CBCC chỉ được thực hiện hàng năm và kết quả đánh
giá CBCC chưa thực hiện thông qua tổ chức, cộng đồng dân cư.
Sau khi đánh giá, việc thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật chưa
được thực hiện, việc đánh giá mang hình thức nên một số CBCC chỉ coi đánh
giá là nhiệm vụ phải làm mà không coi trọng mức độ quan trọng của việc
đánh giá.
Chính vì vậy, việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức vẫn chưa thực
sự đạt được độ chính xác cần thiết, chưa trở thành động lực trong hoạt động
thực thi nhiệm vụ và nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, chế độ khen thưởng kỷ luật là một trong những yếu tố
huyện áp dụng nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức, có tác động thúc
đẩy sự cố gắng thực hiện công việc. Có khen thưởng, cán bộ, công chức có sự
uy tín với tổ chức, với dân, là điều kiện để xét nâng lương.
Thời gian vừa qua, huyện Hoa Lư thực hiện khen thưởng vào tổng kết
hoạt động năm. Tại huyện có thành lập hội đồng thi đua khen thưởng, các
phòng ban đưa đề nghị danh sách cá nhân được khen thưởng. Sau đó hội đồng
thi đua khen thưởng của huyện họp xét chọn cá nhân, tổ chức được khen
thưởng năm.
Các danh hiệu được khen thưởng: cá nhân, tập thể hoàn thành tốt, xuất
sắc nhiệm vụ 1 năm, khen thưởng người tốt việc tốt…
Mức khen thường: Với cá nhân: 320.000/ người
Tập thể: 1.150.000/đơn vị
So với doanh nghiệp, thì hình thức khen thưởng tại huyện còn nhiều yếu
tố cần khắc phục: thưởng chỉ mang tính hình thức, chưa phát huy được giá trị
khuyến khích CBCC có sáng kiến trong thực hiện công việc, không mang tính
thi đua.

78
2.2.2.6. Đãi ngộ cán bộ, công chức
UBND huyện Hoa Lư áp dụng chi trả lương theo quy định pháp luật của
Nhà nước đối với cán bộ, công chức của huyện.
Đối với lương: áp dụng nghị định số 204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực
lượng vũ trang.
Đối với phụ cấp:
+ Áp dụng trả phụ cấp theo Nghị định số 34/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của
Chính phủ CBCC được hưởng phụ cấp công vụ là 25% mức lương hiện hưởng;
+ Áp dụng chế độ phụ cấp đối với CBCC cơ quan đảng, đoàn thể chính
trị - xã hội và chế độ tiền lương của Hội Cựu chiến binh Việt Nam theo
Hướng dẫn số 05-HD/BTCTW, ngày 01-7-2011 của Ban Tổ chức Trung ương
là 30% mức lương hiện hưởng.
+ Áp dụng đối với cán bộ, công chức làm việc tại trung tâm một cửa liên
thông được hưởng phụ cấp 300.000đ/tháng.
Qua nhiều cuộc cải tiến hệ thống thang bảng lương, các loại phụ cấp
công vụ dành cho CBCC làm việc tại các phòng ban tại huyện, song mức thu
nhập của CBCC còn thấp, trung bình một CBCC có thời gian công tác 5 năm
có thu nhập khoảng 4.500.000 - 5.500.000đồng/tháng. Với mức lương đó
trong tình hình kinh tế hiện nay, chưa đủ nhu cầu tối thiểu của bản thân
CBCC. Trong chế độ tiền lương hiện tại, CBCC không đủ sống nếu chỉ có
tiền lương. Vì vậy, họ phải tìm cách tăng thu nhập khác ngoài lương. Qua
điều tra, thấy được một số CBCC cho rằng:
Một là: phải tìm nguồn thu nhập thêm bằng công việc khác ngoài công
việc cơ quan. Đây là cách được áp dụng với các công chức bình thường, các
công việc không có vị trí đặc biệt. Với các công chức này, họ phải làm thêm
các công việc khác ngoài giờ làm việc ở cơ quan, thậm chí ngay trong giờ làm
việc nếu cơ quan không quản lư tốt. Công việc làm thêm đã tiêu phí tâm trí và
sức lực của họ, có người coi cơ quan là chỗ dựa để hưởng chế độ hưu trí sau

79
này, họ đến cơ quan để trình diện còn quan tâm chính là công việc bên ngoài
mà không quan tâm đến nhiệm vụ, công việc được giao.
Hai là: Dựa vào vị trí đặc biệt được phân công để hưởng các khoản thu
nhập ngoài tiền lương. Hiện tại, tồn tại tiền lệ ngoài khuôn khổ pháp luật, từ đó
một số CBCC nghiễm nhiên được hưởng các khoản thu nhập ngoài lương lớn
hơn rất nhiều lần mức lương họ nhận được. Có lẽ đây chính là hình thức tham
nhũng được mặc nhiên thừa nhận và chính sách tiền lương với CBCC nói chung
đang là vấn đề tồn tại và nguyên nhân góp phần gây ra tình trạng đó.
Mặc dù chế độ chính sách tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức
luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải cách và chấn chỉnh; nhưng vẫn
không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Do vậy, tiền lương và thu nhập của
cán bộ, công chức chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình
của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân. Tiền
lương chưa đủ khuyến khích, động viên cán bộ, công chức làm việc do đó tình
trạng "chảy máu chất xám" trong khu vực nhà nước ngày một gia tăng. Đây là
một nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực ngày càng gia tăng
trong đội ngũ cán bộ, công chức làm cho BMNN không được trong sạch,
vững mạnh; làm cản trở công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức nói riêng và đổi mới tổ chức BMNN nói chung.
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy
ban Nhân dân huyện Hoa Lư, Ninh Bình
2.3.1. Điểm mạnh
Đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện luôn thể hiện vai trò nòng cốt,
năng động, sáng tạo trong công việc.
Nhìn chung, đội ngũ CBCC thuộc UBND huyện có sức khỏe tốt, đều giữ
vững lập trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng
vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh
đạo. Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ
được mối liên hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ

80
chức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đại đa số CBCC luôn
cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu vươn lên thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ chuyên môn, tạo bước chuyển quan trọng về kinh tế - xã hội
góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của đất nước.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm
thực hiện, nhiều chính sách thiết thực có ý nghĩa được áp dụng, cấp ủy và lãnh
đạo UBND huyện cũng có sự quan tâm hơn đến việc nâng cao trình độ, năng
lực cho CBCC. Do đó, đội ngũ CBCC của UBND huyện đã được trang bị khá
cơ bản về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ
tin học, ngoại ngữ, từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính.
Trong tình hình chung hiện nay, kinh tế - xã hội không ổn định, các cuộc
khủng hoảng kinh tế của thế giới, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị
trường. Vấn đề chính sách tiền lương, phụ cấp cũng như các chế độ đãi ngộ
cho CBCC nói chung của nước ta còn nhiều hạn chế bất cập ảnh hưởng đến
đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân trong đó có đội ngũ CBCC
hành chính. Song, số đông CBCC của UBND huyện luôn giữ được phẩm chất
đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục khó khăn, hoàn thành
nhiệm vụ.
Những năm qua UBND huyện Hoa Lư đã ban hành và thực hiện nhiều
giải pháp tập trung nâng cao số lượng và năng lực đội ngũ CBCC hành chính
của huyện.
Phần lớn CBCC huyện Hoa Lư có trình độ chuyên môn, có phẩm chất
chính trị, năng lực, có ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng nỗ lực thực hiện nhiệm
vụ được giao. Người đứng đầu trong tổ chức có năng lực chỉ huy, điều hành
công việc sáng tạo.
Đa số CBCC có tinh thần cầu thị, tiến bộ, tích cực chịu khó học hỏi, tìm
tòi sáng tạo để vươn lên hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện chưa được đào
tạo, bồi dưỡng kịp thời những kiến thức cơ bản, thực tế.

81
Công tác tuyển dụng có những bước chuyển biến mới nhằm nâng cao
năng lực CBCC, công tác đào tạo được xác định là nhiệm vụ trọng tâm, nội
dung đào tạo đã tiếp cận được kiến thức chuyên sâu và tình huống thực tế.
Xây dựng quy chế và kế hoạch đào tạo đến năm 2020.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được khả năng thực hiện công việc của một
số CBCC ở UBND huyện Hoa Lư còn yếu kém, bất cập, thể hiện:
- Kiến thức quản lý Nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất
hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của nguồn nhân
lực có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và
năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về pháp luật, về
hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ,
tin học, khoa học công nghệ ở các bộ phận công chức tương ứng chưa đáp
ứng được yêu cầu của huyện du lịch.
- Năng lực CBCC huyện còn thiếu kiến thức quản lý nhà nước, trình độ
lý luận chính trị còn thấp, kỹ năng nghề nghiệp còn yếu nên giải quyết công
việc mang tính chủ quan, xử lý các việc không đúng pháp luật, vi phạm chính
sách của Nhà nước; Hạn chế về các kỹ năng thực thi công vụ, khả năng độc
lập tư duy vì vậy khi triển khai thực hiện các nhiệm vụ còn lúng túng, chưa
sâu, chưa giải quyết triệt để.
- Một bộ phận nguồn nhân lực chưa có ý thức thực hiện văn hóa nơi
công sở, thái độ làm việc chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm.
- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC còn yếu, còn nhiều công chức chưa
nắm rõ kỹ năng chuyên môn, kỹ năng thành thạo máy tính và giao tiếp, nên
việc giải quyết công việc mang tính chủ quan, chưa mang lại sự thỏa mãn cho
người dân.
- Một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo bài bản, đa số
trình độ chuyên môn đại học tại chức, từ xa; các chứng chỉ, bằng cấp về tin
học, ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa.

82
- Ở một số bộ phận, CBCC chiếm số lượng lớn nhưng công việc thực
hiện lại chưa thực sự hiệu quả.
- Việc kiểm tra, đánh giá CBCC còn hình thức, tiêu chí chưa rõ ràng,
chưa gắn trách nhiệm với nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc. Quá
trình kiểm tra đánh giá trong thực tế còn chưa công bằng, đánh giá cho xong
để có báo cáo tổng kết.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển hàng năm còn nhiều bất hợp lý,
còn tình trạng ưu tiên cho các cán bộ đang làm hợp đồng tại các phòng ban
của UBND huyện; nội dung thi tuyển chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển
dụng CBCC, còn tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận chung, chưa quan
tâm đến phần năng lực giải quyết công việc thực tiễn, kỹ năng hành chính, xử
lý các tình huống cụ thể.
Trình độ kiến thức, năng lực thực tiễn của CBCC UBND huyện Hoa Lư
còn hạn chế nhiều so với nhiệm vụ, yêu cầu của kiến thức hành chính. Còn
nhiều CBCC thiếu kiến thức, không thành thạo công việc, hạn chế trong kỹ
năng soạn thảo văn bản, kỹ năng xử lý các công việc hành chính. Phần lớn
CBCC huyện hạn chế về khả năng tham mưu, đề xuất các kiến nghị, ý kiến
nhằm thuận tiện cho công việc hơn.
Thực tế, ở một số phòng ban có nhiều CBCC nhưng khả năng làm được
việc và đáp ứng yêu cầu công việc lại rất ít, dẫn đến công việc đó không được
thực hiện hiệu quả.
Công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC của UBND
huyện chưa được quan tâm thích đáng, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình
huống nên tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ CBCC trong mỗi phòng, ban
còn phổ biến, thiếu CBCC hành chính nòng cốt kế cận có trình độ chuyên
môn cao.
Một bộ phận CBCC chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển năng
lực của bản thân, vì vậy họ không có nhu cầu đào tạo, nếu được cơ quan cử đi

83
học và được đào tạo chỉ là hình thức, còn CBCC bằng lòng với công việc
mình thực hiện, có học cũng chỉ là đối phó và lấy bằng cấp, chưa tích cực, tự
giác học tập và rèn luyện chuyên môn.
Một số CBCC vẫn có thói quen làm việc cửa quyền, lề mề, chậm chạp,
tùy tiện, thiếu tính kỷ luật, chấp hành giờ giấc làm việc không nghiêm túc,
gây ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ của công chức.
Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc còn hạn chế, một số
phòng còn chật hẹp, không có đủ chỗ để lưu tài liệu hồ sơ, công tác lưu trữ
còn hạn chế, máy tính không trang bị đầy đủ, nên khả năng lưu hồ sơ tại
nhiều p ng, ban cn hạn chế, mất thời gian trong việc tm kiếm số liệu.
Một bộ phận không nhỏ CBCC của huyện chưa hiểu biết sâu về luật
pháp quốc tế, chưa nắm bắt nhanh những chuyển biến trên thương trường
quốc tế, chưa có kỹ năng thương thuyết và trình độ ngoại ngữ còn nhiều hạn
chế do vậy chưa đáp ứng được yêu cầu thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Thiếu nguồn kinh phí để thực hiện công tác thu hút tài năng, do đó
không thu hút được người tài về công tác tại huyện.
Đặc biệt chế độ tiền lương, khen thưởng và khuyến khích với CBCC
hiện nay chưa trở thành động lực để họ phấn đấu và phát triển, họ làm việc để
có chỗ dựa ổn định về sau chứ chưa thực sự yêu nghề và có trách nhiệm với
công việc được giao. Mặt khác chế độ đãi ngộ không công bằng, nhiều CBCC
làm nhiều nhưng hưởng lương và phụ cấp công vụ như CBCC khác, nên
không thúc đẩy được CBCC thực hiện tốt nhiệm vụ. Vì vậy không khuyến
khích sáng tạo, tham mưu.
Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn chồng chéo, chưa có tác
dụng thúc đẩy CBCC thực thi công vụ có hiệu quả mà làm để đối phó kiểm
tra, chưa có biện pháp cụ thể đối với CBCC có hành vi lợi dụng trách nhiệm
gây phiền hà với nhân dân, ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực CBCC
huyện.

84
Trên đây là những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến năng lực CBCC
huyện. Đứng trước sự phát triển của đất nước, sự yêu cầu của cải cách hành
chính ngày càng cao, đòi hỏi cấp ủy đảng, chính quyền phải có giải pháp nâng
cao năng lực CBCC, đặc biệt là bản thân mỗi CBCC phải nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc của mình.

85
86
Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOA LƯ, TỈNH NINH BÌNH
3.1. Phương hướng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Uỷ ban
Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình
Cán bộ, công chức là nhân tố con người, là nhân tố quan trọng nhất trong
HTCT nói chung và BMNN nói riêng. Do đó, để xây dựng và hoàn thiện Nhà
nước của dân, do dân và vì dân, một xã hội Việt Nam dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ và văn minh thì vấn đề đầu tiên là xây dựng năng
lực cán bộ, công chức, trong đó cán bộ, công chức cấp huyện đủ đức, đủ tài để
thực hiện mục tiêu trên.
Trong báo cáo trình Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Hoa Lư, nhiệm kỳ
2015-2020 có nêu nhiệm vụ và giải pháp trong việc phát triển huyện Hoa Lư
trong những năm tiếp theo tập trung vào các yêu cầu sau:
Thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ. Rà soát, bổ sung quy
hoạch cán bộ, công chức nhiệm kỳ 2015 -2020 và những năm tiếp theo, xây
dựng kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức
chuyên môn ở UBND huyện.
Xây dựng CBCC từ huyện đến cơ sở có cơ cấu hợp lý, đủ tiêu chuẩn,
đảm bảo sự kế thừa, quan tâm đào tạo cán bộ, cán bộ nữ, cán bộ trẻ.
Xây dựng cơ chế thu hút, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là cán bộ, công
chức trẻ về làm việc tại huyện và xã. Từng bước chuẩn hóa cán bộ, công chức.
Đổi mới, nâng cao năng lực sinh hoạt cấp ủy, chi bộ, chi đoàn, chi hội
nhằm nâng cao hoạt động của cán bộ, công chức.
Chúng ta biết rằng, việc xây dựng, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC
hành chính là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách
hành chính. V vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2001-2010 (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của
Thủ tướng Chính phủ), xây dựng, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC là một

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình.

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình.

Similar to Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Hoa Lư, Tỉnh Ninh Bình.