C6 nhân sự

1. CHƯƠNG 6
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP

2. NỘI DUNG
Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Các lĩnh vực của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

3. 6.1. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
6.1.1. Mục đích của quản trị nhân sự
 Xét về khía cạnh rộng có 3 mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu kinh tế: tăng GDP, tăng tích luỹ cho nhà nước & DN…
Mục tiêu xã hội: tạo việc làm, thúc đẩy phát triển giáo dục…
 Xét trong phạm vi doanh nghiệp có 3 mục tiêu tổng quát
sau:
Sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của DN
Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng lao động để thực hiện nhiệm vụ
Tạo động lực và tạo điều kiện phát triển cá nhân người lao động

4. 6.1.2 Các quan điểm, nguyên tắc của QTNS
 Các quan điểm
Con người được coi như một loại công cụ lao động.
Con người cần được cư xử như những con người.
Con người có những tiềm năng cần khai thác và làm
cho phát triển.

5.  Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự:
 Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng theo cơ cấu
hợp lý cho DN trong mọi thời kỳ.
 Đảm bảo chuyên môn kết hợp với trang bị kiến thức
tổng hợp.
 Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
để nâng cao trình độ lao động.
 Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao hợp lý.
 Kết hợp, thưởng phạt với tăng cường kỷ luật lao động.

6. 6.2. Các lĩnh vực của QTNS trong DN
6.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
6.2.2. Tuyển chọn nhân sự
6.2.3. Đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự

7. 6.2.1. Hoạch định nhu cầu nhân sự
Khái niệm:
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình xác định một cách có
hệ thống những yêu cầu về số, chất lượng lao động theo cơ cấu
ngành nghề, đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận và toàn DN ở
mỗi thời kỳ kinh doanh.
Quy trình hoạch định nhu cầu nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự:
Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự.
Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.

8. 6.2.2. Tuyển chọn nhân sự
 Khái niệm
Tuyển chọn NS là việc tìm những người phù hợp để giao
phó cho các chức vụ, các công việc còn đang trống.
 Các nguyên tắc tuyển chọn:
• Phải xuất phát từ lợi ích chung của DN.
• Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của
từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa
năng lực của họ.
• Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện,
phải xem xét cả phẩm chất cũng như năng lực nhân viên.

9.  Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn
• Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
• Tính hấp dẫn của công việc.
• Cách thức quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, ...
• Cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước
• Chi phí tuyển chọn
• Trình độ tổ chức hoạt động tuyển chọn.
 Các nguồn tuyển chọn
• Nguồn nội bộ
• Nguồn bên ngoài thông qua

10.  Quy trình tuyển chọn
• Bước 1: Tuyển chọn nhân viên và sàng lọc ban đầu
• Bước 2: Hoàn thiện đơn xin việc
• Bước 3: Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức
danh của công việc.
• Bước 4: Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp
• Bước 5: Tổ chức phỏng vấn toàn diện
• Bước 6: Điều tra cơ bản (kiểm chứng dữ kiện)
• Bước 7: Thử thách người đến xin việc
• Bước 8: Kiểm tra y tế và thể lực
• Bước 9: Quyết định giao việc cuối cùng

11. 6.2.3. Đánh giá, đào tạo và phát triển NS
6.2.3.1. Đánh giá quản trị viên
Là điều kiện để việc xác định nhu cầu nhân sự, bố trí, sử
dụng, đào tạo và thăng tiến.
Căn cứ để đánh giá
• Mục đích, khối lượng, chất lượng công việc yêu cầu.
• Kết quả phân tích công việc và bảng mô tả công việc.
• Hệ thống tiêu chuẩn nhân viên.
• Năng lực thực tế nhân viên.

12.  Phương pháp đánh giá quản trị viên
• Phương pháp phân loại
• Phương pháp so sánh nhân tố
• Phương pháp đánh giá cho điểm

13. 6.2.3.2. Đào tạo nhân sự
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm
kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của cá nhân,
giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc.
 Nguyên tắc đào tạo
• Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
• Đào tạo lý luận kết hợp thực hành.
• Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với việc
nâng cao khả năng tự bồi dưỡng.
• Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình
độ, kinh nghiệm.

14.  Phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc
Học việc: Cho những người cần đào tạo được kèm cặp,
hướng dẫn bởi các chuyên viên, thợ bậc cao.
Đào tạo bằng giới thiệu công việc
Đào tạo ngoài công việc
Các bài giảng trên lớp.
Chiếu Video và phim.
Tiến hành các bài tập tình huống, phân tích tình huống ...
Đào tạo dựa vào tin học: Lập chương trình trên máy tính...
Tham quan, khảo sát trong và ngoài nước, tổ chức các diễn
đàn, hội nghi khoa học ...

15. 6.2.3.3 Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự là sự định hướng lâu dài trong tương lai
cho cá nhân, tổ chức về năng lực, chức vụ trên cơ sở
GD&ĐT.
Phương pháp phát triển nhân sự:
 Phát triển trong công việc:
Luân phiên thay đổi công việc.
Thay đổi vị trí làm việc, địa vị, đảm đương chức vụ trợ
lý cho lãnh đạo cấp cao.
 Phát triển ngoài công việc
Các bài giảng và hội thảo
Mô phỏng công việc
Hoạt động ngoại khoá

16. 6.3. Hệ thống QTNS trong DN
6.3.1. Cấp doanh nghiệp
6.3.2. Cấp phân xưởng
6.3.3. Cấp tổ sản xuất

17. Thăng tiến
Thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hành
động của người lao động về tâm lý: Sự nỗ lực của mỗi
người nhằm mục tiêu là được thăng tiến vào những vị trí
thích hợp.
Tác dụng của thăng tiến:
Lựa chọn được những người có năng lực, phù hợp với
việc thực hiện các chức năng quản trị các công việc.
Tạo dựng đội ngũ quản trị viên kế cận ở các vị trí quản trị
và đội ngũ những người lao động có trình độ tay nghề
giỏi.
Kích thích đội ngũ nhân viên, quản trị viên các cấp không
ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Phát huy đầy đủ trí lực của đội ngũ quản trị viên giỏi và
công nhân lâu năm, lành nghề.