Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh: Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------
LÊ TẤN ĐẠT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------
LÊ TẤN ĐẠT
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
TS. LÊ THÀNH LONG
TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

3. NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
Họ tên người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THÀNH LONG
Họ và tên học viên: Lê Tấn Đạt
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60 34 0102
Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM
Nội dung nhận xét:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Người hướng dẫn khoa học
TS. LÊ THÀNH LONG

4. - i -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc
Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” là bài nghiên cứu
của chính tôi.
Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏcủa luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờđược nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015
LÊ TẤN ĐẠT

5. - ii -
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp
đã động viên và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.Đặc
biệt, tôi vô cùng biết ơn đến sự hướng dẫn tận hình và tâm huyết của thầy TS. Lê
Thành Long. Thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi phương pháp, kiến thức cũng như
những lời khuyên bổích đã giúp tôi hoàn thành đềtài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy, cô khoa Đào tạo Sau đại
học đã trang bịcho tôi những kiến thức khoa học thực tiễn. Đó là nền tảng quan
trọng giúp tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu cũng như ứng dụng vào thực tiễn.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015
Lê Tấn Đạt

6. - iii -
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghỉ việc tự nguyện là một hiện tượng xảy ra tương đối phổ biến trong những
năm gần đây. Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu một số nhân tố ảnh
hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của các nhân viên trong các công ty tư nhân, từ đó
đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị nhân sự trong việc giữ chânvà thu hút
người lao động ở lại với công ty.
Nghiên cứu được chia ra làm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính để
xây dựng và hoàn chỉnh bảng câu hỏi chính thức từ bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ
thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp định lượng qua việc thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến và
phát bảng câu hỏi trực tiếp với số lượng mẫu 288 và đối tượng khảo sát là những
người đã và đang có ý định nghỉ việc và đã từng làm trong các công ty tư nhân. Các
công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích
hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… bằng phần mềm SPSS 18.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
của nhân viên gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với
tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Phân
tích EFA cho thấy các nhân tố này giải thích được 56,5% biến thiên của dữ liệu. Kết
quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,7%. Hay gần 54,7% khác
biệt của ý định nghỉ việc có thể được giải thích bởi sự khác biệt về (1) Lương và
phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5)
Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Kết quả cho thấyyếu tốLương và phúc
lợicó tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số trong
phương trình hồi qui bội là 0,366 và lần lượt là các yếu tố Áp lực công việc (0,221),

7. - iv -
Đào tạo và phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp nhất là yếu tốHài
lòng công việc(0,175).
Kết luận của nghiên cứu đem lại một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân
sựtrong việc giữ chân và thu hút người lao động đặc biệt là lao động có tay nghề
cao. Theo đó, các nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào việc nâng caomức lương
thưởng và phúc lợi, nâng cao sự hài lòng công việc, nâng cao sự gắn kết với tổ
chức, giảm áp lực cho nhân viên. Ngoài ra công ty cần tập trung vào việc đào tạo và
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc. Cuối cùng là tổ chức cần chú
ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người
mới đến dễ hoà nhập vào tập thể, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau…

8. - v -
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU....................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.......................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4
1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài ............................................................4
1.6 Bố cục của luận văn...........................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................6
2.1 Khái niệm chung................................................................................................6
2.1.1 Nghỉ việc .....................................................................................................6
2.1.2 Tự nguyện....................................................................................................7
2.1.3 Có thể tránh được ........................................................................................7
2.1.4 Ý định nghỉ việc ..........................................................................................8
2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc ...............................................8
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội .............................................................................8
2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam...................................................................9
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc...............................................10
2.3.1 Nghiên cứu của Mobley ............................................................................10
2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller..............................................................12
2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg...................................................................13
2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg........................................................................13

9. - vi -
2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg......................................................................14
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết................................................16
2.4.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................17
2.4.2 Sự hài lòng công việc ................................................................................18
2.4.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................18
2.4.4 Áp lực công việc........................................................................................19
2.4.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................20
2.4.6 Văn hoá của tổ chức ..................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................24
3.1 Qui trình nghiên cứu........................................................................................24
3.2 Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................25
3.3 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................25
3.4 Thang đo..........................................................................................................25
3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi.......................................................26
3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc...................................................................27
3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức .................................................................27
3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc.....................................................................28
3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển ...............................................................29
3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức.......................................................................29
3.4.7 Ý định nghỉ việc ........................................................................................30
3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu ...............................................................31
3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi................................................31
3.5.2 Quá trình thu thập thông tin ......................................................................32
3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ................................................................32
3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................32
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................................33
3.6.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính.....................................33
3.6.4 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình của các tổng thể con................34
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................35
4.1 Thống kê mô tả................................................................................................35

10. - vii -
4.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu ..........................................................................35
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát....................................................................36
4.1.3 Thống kê mô tả các biến định lượng.........................................................39
4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo..........................................41
4.3 Phân tích nhân tố .............................................................................................46
4.4 Phân tích tương quan và hồi qui......................................................................49
4.4.1 Phân tích tương quan giữa các thang đo ...................................................49
4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo ý định nghỉ việc .......................50
4.4.3 Phương trình hồi qui và ý nghĩa các hệ số ................................................51
4.5 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định..................................................................52
4.5.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................52
4.5.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính........................................................................52
4.5.3 Kiểm tra phương sai của phần dư có sai số chuẩn ....................................53
4.5.4 Phương trình hồi qui..................................................................................54
4.6 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể......................................56
4.6.1 Theo nhóm nam và nữ...............................................................................56
4.7 Kiểm định One way ANOVA .........................................................................57
4.7.1 Theo nhóm tuổi .........................................................................................57
4.7.2 Theo thu nhập............................................................................................58
4.7.3 Theo cấp bậc..............................................................................................60
4.7.4 Theo thời gian làm việc.............................................................................61
4.8 Thảo luận kết quả ............................................................................................63
4.8.1 Phân tích tác động của các thành phần ý định nghỉ việc...........................63
4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên..................................................66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.....................................................68
5.1 Kết luận ...........................................................................................................68
5.2 Một số khuyến nghị.........................................................................................69
5.2.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................69
5.2.2 Hài lòng công việc.....................................................................................70
5.2.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................71
5.2.4 Áp lực công việc........................................................................................72

11. - viii -
5.2.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................73
5.2.6 Văn hoá tổ chức.........................................................................................74
5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo. ...............................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................76
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................82
PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HIỆU CHỈNH.......86
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...........................................................91
PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY..................95
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI.....................................................98

12. - ix -
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ................................7
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết ..............................................................................22
Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi ....................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo Hài lòng công việc....................................................................27
Bảng 3.3: Thang đo Gắn kết với tổ chức ..................................................................28
Bảng 3.4: Thang đo Áp lực công việc.......................................................................28
Bảng 3.5: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................29
Bảng 3.6: Thang đo Văn hoá tổ chức........................................................................30
Bảng 3.7: Thang đo Ý định nghỉ việc .......................................................................30
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát...................................................................39
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các nhân tố......................................................................40
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Lương và phúc lợi (LU_PL)....42
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Hài lòng công việc (HL_CV) ..43
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Gắn kết với tổ chức (GK_TC) .43
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Áp lực công việc (AL_CV) .....44
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển (DT_PT) 44
Bảng 4.8: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Văn hoá tổ chức (VH_TC).......45
Bảng 4.9: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc (YD_NV) .....46
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa ..............................................46
Bảng 4.11: Kết quả nhân tố sau khi xoay .................................................................47
Bảng 4.12: Tương quan Pearson giữa các nhân tố....................................................49
Bảng 4.13: Các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui bội....................51
Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội.....................................51
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui........................................................................51
Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu..........................................................56
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo nhóm giới tính.........57
Bảng 4.22: Thống kê mô tả các nhân tố....................................................................63
Bảng 4.23: Bảng thống kê mô tả giá trị thang đo Ý định nghỉ việc..........................66

13. - x -
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley...................................................11
Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller..................................................................12
Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg........................................................................13
Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg.............................................................................14
Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg ..........................................................................15
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................17
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................24
Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi......................................................................36
Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn............................................................37
Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập ........................................................................37
Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc............................................................38
Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc .........................................................................38
Hình 4.6: Biểu đồ mức độ đánh giá các nhân tố ý định nghỉ việc............................40
Hình 4.7: Biểu đồ độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc..........................41
Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán Ý định nghỉ việc ................53
Hình 4.9: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư......................................................54
Hình 4.10: Đồ thị biểu diễn giá trị trung bình của thang đo Ý định nghỉ việc .........67

14. - xi -
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA : Analysis Variance/ Phân tích phương sai
DN : Doanh nghiệp
EFA : Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin/ Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố
MSQ : MinnesotaSatisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài
lòng công việc
OCQ :Organization Commitment Questionaire/ Bảng câu hỏi gắn kết
với tổ chức
OCP : Organizational Culture Profile/ Bảng mô tả văn hóa tổ chức.
SET : Social Exchange Theory/ Thuyết đánh đổi xã hội
Sig : Observed Significance Level/ Mức ý nghĩa quan sát
SPSS : Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý
thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
PSQ :Pay Satisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng mức
lương
STT : Số thứ tự
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VIF : Variance Inflation Factor/ Hệ số phóng đại phương sai

15. - 1 -
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của
nghiên cứu, bố cục của nghiên cứu…
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Nghỉ việc là một trong những hiện tượng được nghiên cứu nhiều trong hành vi
tổ chức. Nghiên cứu về ý định nghỉ việc có thể coi như là nghiên cứu điển hình nhất
trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi nghỉ việc và chỉ tập trung vào những
ngườinghỉ việc trên tinh thần tự nguyện. Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng
cũng như tính phức tạp của vấn đề vìhành vi nghỉ việc bị tác động bởi nhiều khía cạnh
như vấn đề về tâm lý, vấn đề tổ chức và cả các vấn đề về kinh tế.
Một vấn đề có liên quan chặt chẽ đến xu hướng nghỉ việc có tính chất tự
nguyện là "ý định nghỉ việc". Trong nghiên cứu này “Ý định nghỉ việc” được sử dụng
thay vì sử dụng từ “nghỉ việc”vì có nhiều nghiên cứu cho thấy rằng “ý định nghỉ việc”
có mức độ ảnh hưởng cao tới hành vi nghỉ việc thực tế. Phân tích “ý định nghỉ việc”
có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó giúp cho các nhà quản lý có thể dự báo trước và lập kế
hoạch nhân lực cho tổ chức. Điều quan trọng là xác định ý định nghỉ việc càng sớm sẽ
càng tốt, điều này cho phép các nhà hoạch định có các kế hoạch hành động hợp lý.
Ngoài ra nghỉ việc còntạo ra thêm chi phí cho các nhân viên còn để giải quyết
công việc hoặc mất đi các mối quan hệ do người nghỉ việc gây ra. Đặc biệt là những
nhân lực có tay nghề cao hoặc là những người nắm giữ được các bí mật, các công nghệ
cao của tổ chức, khi những người này nghỉ việc sẽ gây ra cho tổ chức những khó khăn
hoặc những tổn thất nghiêm trọng.
Với những vấn đề vừa nêu trên, thì “ý định nghỉ việc” cần được nghiên cứu
nhiều hơn, sâu sắc hơn để hiểu rõ bản chất của vấn đề từ đó mới có thể giúp cho tổ
chức có kế hoạch hành động hợp lý.

16. - 2 -
Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan
trọng, với bất kỳ tổ chức nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là
sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có
thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát hiện sớm ở giai đoạn đầu. Để ngăn chặn
việc đi khỏi tổ chứcngoài ý muốn này thì cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việc
trước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Phát hiện ý
định nghỉ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướng nghỉ
việc thực tế.
Ở Việt Nam hiện nay xu hướng nghỉ việc ngày càng tăng lên. Đặc biệt trong các
Doanh nghiệp tư nhân, khi đa số các doanh nghiệp đều là vừa và nhỏ và với những
doanh nghiệp này thì tổ chức về mặt nhân sự chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác
dự báo hoặc lập kế hoạch nhân sự. Một số kết quả khảo sát mới đây phác họa thêm về
thực trạng này, cho thấy sự thiếu ổn định về việc làm của nhóm đối tượng lao động
trong lĩnh vực này. Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết quả khảo sát về hiện
trạng việc làm của người lao động tại 300 DN nhỏ và vừa. Các thông số rút ra từ khảo
sát cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp. Cụ thể, có tới 41%
nhân viên vào DN làm việc trong khoảng thời gian từ 1 – 6 tháng thì xin nghỉ việc
hoặc bị buộc thôi việc. Nguyên nhân được các DN đưa ra là do: 60% nhân viên làm
việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với các bộ phận và đồng nghiệp; 39%
không thích nghi hoặc không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu và yếu kỹ năng làm
việc đội nhóm. Trong khi đó, 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do
muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa
chỗ ở; 60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30%
môi trường làm việc không phù hợp.
Có một sự tương đồng giữa khảo sát trên với khảo sát hiện trạng lao động trẻ do
Báo Người Lao Động triển khai. Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc
(gọi tắt là ứng viên), trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết quả cho thấy có
35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm

17. - 3 -
làm việc ở DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên
nghỉ việc sau 3 năm làm việc. Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý do bỏ việc do DN
trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số còn lại do công việc cực nhọc hoặc
công việc nhàm chán, làm việc trái chuyên môn hoặc vì những lý do
khác.(http://careerbuilder.vn)
Và một khi có nhân viên muốn nghỉ việc thì đều để lại cho công ty một khoản
trống công việc hoặc là công ty sẽ gặp khó khăn ngay. Vìcông ty sẽ khó tìm người để
thay thế vào vị tríđó hoặc là phải mất thời gian để tuyển dụng nhân sự mới. Vì vậy cần
thiết phải có các nghiên cứu nhiều hơn vềýđịnh nghỉ việc trong lĩnh vực này. Cho nên
trong nghiên cứu này một số giả thuyết và mô hình quan trọng sẽ đưa vào thảo luận,
để hiểu lý do và nguồn gốc của hiện tượng này đối với hành vi ý định nghỉ việc của
các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM. Do đó, nội dung chính của nghiên
cứu này là:Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân tại Tp.HCM thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài được xác định như sau:
 Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc và mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố đó đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong
các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.
 Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cần thiết để làm giảm ý
định nghỉ việc củanhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhưng
mỗi nghiên cứu cho ra kết quả khác nhau và chưa có nghiên cứu nào đưa ra kết quả
chung nhất cho tất cả các lĩnh vực. Có thể nói rằng sự am hiểu trong lĩnh vực này
còn chưa thật sự đầy đủ. Cho nên, những câu hỏi nghiên cứu cụ thể cần giải quyết là:

18. - 4 -
 Các yếu tố nào có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ giữa các yếu tố
trên là như thế nào?
 Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty
tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở
TP.HCM, loại trừ các nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh
nghiệp nước ngoài. Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp
trên, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài
chỉ khảo sát khối nhân viên của các công ty ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm
việc ở các tỉnh thành khác.
1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ góp phần hiểu biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua
việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng
khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty
tư nhân ở TP.HCM. Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả
sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty
tư nhân khác nhau.
Nghiên cứu đã nêu ra được mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và ý định nghỉ
việc của nhân viên. Điều này sẽ chỉ ra cho các nhà quản lý một cơ sở để sửa đổi, để cải
thiện các yêu cầu làm việc của nhân viên nhằm có thể giữ chân được họ ở lại công ty.
Với kết quả của nghiên cứu này có thể được ngoại suy cho các nghiên cứu ở các khu
vực khác.

19. - 5 -
1.6 Bố cục của luận văn
Nghiên cứu gồm có năm chương. Chương 1: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
như là vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu
và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày các định nghĩa, các lý thuyết, các mô hình có liên quan đến
nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng. Gồm có các yếu tố sau: nghỉ việc, ý định nghỉ
việc, các lý thuyết, các mô hình, lương vàphúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết với tổ
chức, áp lực công việc, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức.
Chương 3:Trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm các thảo luận về thiết kế
nghiên cứu, lấy mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu và lựa chọn thang đo.
Chương 4:Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 và trình bày kết quả sau
khi phân tích. Các bước phân tích như sau, thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân
tích nhân tố, phân tích hồi qui và kiểm tra các giả định ngầm.
Cuối cùng là Chương 5:Trình bày các thảo luận về kết quả nghiên cứu, các kết
quả có liên quan, giới hạn của nghiên cứu và giới thiệu nghiên cứu xa hơn. Và cuối
cùng là kết luận của nghiên cứu.

20. - 6 -
Số nhân viên trung bình trong năm
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trước khi đi vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên thì việc tìm hiểu lý thuyết về ý định nghỉ việc là rất quan trọng, làm cơ sở cốt lõi
cho quá trình nghiên cứu. Các lý thuyết về ý định nghỉ việc được sử dụng, các mô hình
nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ được trình bày trong
chương này.
Nội dung chương này trình bày các phần như sau: thứ nhất là trình bày các khái
niệm chung về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu quả của hành vi nghỉ việc; phần thứ hai
trình bày về các lý thuyết nghiên cứu về nghỉ việc; phần thứ ba trình bày về các mô
hình nghiên cứu thực nghiệm của một số tác giả nổi tiếng. Và cuối cùng là kết luận.
2.1 Khái niệm chung
2.1.1 Nghỉ việc
Nghỉ việc được định nghĩa là "sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một
tổ chức" (Price và Mueller, 1981). Khái niệm "cá nhân" đề cập đến các nhân viên
trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là
một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty. Một công thức đơn giản để đo
lường tỉ lệ nghỉ việc là:
(Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p. 8)
Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó
không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường hợp
cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời
bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét (Morrell & ctg, 2001). Và
Số người bỏ việc trong năm
x100

21. - 7 -
cũng cần nhấn mạnh rằng nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, không
mang tính ép buộc.
2.1.2 Tự nguyện
Khi phân tích hành vi nghỉ việc thì cần phải phân biệt rõ ràng giữanghỉ việc tự
nguyện và không tự nguyện, nếu không qui ước rõ đều này khi đưa vào phân tích mô
hình sẽ không chính xác. Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung vào các thành
viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, vì đa số nghỉ việc là tự nguyện và không bị ép buộc
bởi các nhà quản lý (Morrell & ctg, 2001). Bảng 2.1 cho thấy phân biệt giữa nghỉ việc
tự nguyện và không tự nguyện.
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện
Loại nghỉ việc Định nghĩa Ví dụ
Tự nguyện
“…Tự nguyện chấm dứt là
thành viên của tổ chức bởi
một nhân viên của tổ
chức...”(Morrell và ctg, 2001)
Đơn xin từ chức.
Không tự nguyện
“... di chuyển ra khỏi phạm vi
của tổ chức mà việc đó không
phải bắt nguồn từ nhân
viên…”(Price và ctg, 1981)
Sa thải
Thôi việc
Chết
2.1.3 Có thể tránh được
Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là “tính có thể tránh
khỏi” của nghỉ việc tự nguyện. Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của
nhân viên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức. Điều này ảnh hưởng quan trọng đối với
việc lập kế hoạch can thiệp của tổ chức. Ví dụ, nếu tổ chức xác định nghỉ việc tự
nguyện là không thể tránh khỏi,điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình nghỉ việc
còn hơn là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu quả. Trong

22. - 8 -
trường hợp này, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự gián đoạn và bất
tiện do người nghỉ việc để lại. Tuy nhiên, nếu lý do cho nghỉ việc tự nguyện có thể
tránh được, thì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp ngăn chặn sự rời bỏ
này bằng cách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc phục nó.
2.1.4 Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan)
mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất
định” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ
việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời
bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993). Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ
trợ cho các ý nghĩa trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân.
Trong nghiên cứu của Sousa-Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ
việc của nhân viên chỉ xảy ra trong ngắn hạn (Hennberger & Sousa-Poza, 2007).
Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc
thực tế. Ngược lại, những nhân viên không có ý định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc
thực tế. Nó cho thấy rằng, một mặt các nhân viên phản ứng khá nhạy cảm với những
tình huống mà nó xuất hiện mang tính bất ngờ, mặt khác tổ chức sẽ có thể ngăn chặn
được hành vi nghỉ việc của nhân viên.
2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội(Social Exchange Theory- SET)
Thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các
tương tác giữa các bên trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản của
thuyết SET là dựa trên mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng
trung thành và cam kết chung miễn là các bên tuân theo một số “qui tắc trao đổi đổi”
(Cropanzano và Mitchell, 2005). Qui tắc trao đổi thường liên quan đến sự có qua có lại
hoặc là các qui định về sự đền đáp như là hành động của một bên dẫn đến phản ứng
hay hành động của bên kia. Ví dụ khi các bên nhận được các nguồn lực kinh tế và ý
nghĩa tinh thần từ tổ chức họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp ứng lại các yêu cầu của tổ

23. - 9 -
chức. Điều này phù hợp với mô tả của Robison và các cộng sự (2004) về sự gắn kết
nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao
động.
Ngược lại nếu qui tắc đánh trao đổi không được thực hiện mà thường thì thuộc về
tổ chức và điều hiển nhiên sẽ dẫn đến hành động không đáp ứng yêu cầu do tổ chức
đưa ra. Kết quả là sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai phía và có lẽ sẽ có chọn lựa để rời
bỏ.
Tóm lại lý thuyết SET cung cấp nền tảng lý thuyết để giải thích lý do tại sao
nhân viên lựa chọn để gắn kết nhiều hay ít vào công việc và tổ chức. Khi nhân viên
nhận được nguồn lực kinh tế cao từ tổ chức của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại
các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990). Ngược lại khi họ không nhận được nguồn lực
kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả
năng rời bỏ tổ chức là rất cao.
2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam.
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự
công bằng với những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng về vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên
điều này sẽ dẫn đến khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn.

24. - 10 -
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc
2.3.1 Nghiên cứu của Mobley
Mô hình quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) đã
định hình quá trình nghiên cứu nghỉ việc trong thập kỷ qua. Ông là người tiên
phonggiải thích quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động dẫn đến nghỉ việc.
Một sơ đồ của quá trình ra quyết định nghỉ việc được minh họa trong hình 2.1. Quá
trình ra quyết định chấm dứt công việc được mô tả như một chuỗi các giai đoạn nhận
thức bắt đầu với quá trình đánh giá công việc hiện tại, sau đó là trạng thái hàilòng hoặc
không hài lòng. Hệ quả của sự không hài lòng công việc là dẫn đến ý định bỏ việc.
Bước tiếp theo là đánh giá các lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới (ví dụ
như mong muốn lựa chọn công việc thay thế sẽ được đi du lịch hoặc giảm thời gian
làm việc) và chi phí của nghỉ việc (ví dụ như mất các lợi ích từ công việc hiện tại).
Nếu nhận thấy tiềm năng của một công việc thay thế và nếu chi phí bỏ việc là không
cao, bước tiếp theo sẽ là ý định hành vi để tìm kiếm các lựa chọn thay thế và sẽ là một
tìm kiếm công việc thực tế. Nếu lựa chọn thay thế được hình thành, sau đó đánh giá
lựa chọn thay thế sẽ được tiến hành. Và tiếp theo là so sánh công việc hiện tại để lựa
chọn thay thế. Nếu sự so sánh nghiêng về phía công việc thay thế, thì ý định hành vi
nghỉ việc sẽ được chấp nhận, tiếp theo là quyết định cuối cùng để bỏ việc (Mobley,
1977).
Sau này có một số nghiên cứu mở rộng mô hình của Mobley bằng cách thêm vào
các biến khác, chẳng hạn như cam kết tổ chức (Kim và ctg, 1996) hoặc đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981).
Mô hình của Mobley chưa bền vững trên thực nghiệm có sự khác biệt về khái
niệm giữa các cấu trúc giải thích của ông (Hom và Griffeth, 1991). Mô hình tiếp theo
nâng cao hơn được xây dựng từ mô hình của Mobley. Một trong những lựa chọn thay
thế lý thuyết được thiết lập (Hom và Griffeth, 1991). Họ lập luận rằng lý thuyết
Mobley đã thiếu bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt khái niệm giữa các cấu trúc
giải thích của mình. Tuy nhiên, phát hiện của họ cho thấy các bước trung gian cũng

25. - 11 -
tương tự như trong quá trình nghỉ việc của Mobley, nhưng sự khác biệt về thứ tự của
quá trình. Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy rằng "Ý định bỏ việc" diễn ra trước khi
có "Ý định tìm kiếm".
Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley
(Nguồn : Mobbley, 1977)
Đánh giá công việc hiện tại
Hài lòng/ không hài lòng với công việc
hiện tại
Suy nghĩ đến nghỉ việc
Ý định tìm kiếm công việc thay thế
Tìm kiếm công việc thay thế
Đánh giá công việc thay thế
So sánh công việc thay thế với công việc
hiện tại
Ý định nghỉ hoặc ở lại
Nghỉ/ ở lại
Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm
kiếm và chi phí từ hành vi nghỉ việc

26. - 12 -
Cơ hội (+)
Thói quen (-)
Sự tập trung (+)
Công cụ giao tiếp (+)
Sự bình đẳng(+)
Lương(+)
Phân phối công bằng (+)
Cơ hội thăng tiến (+)
Áp lực công việc( -)
Sự chuyên nghiệp(-)
Huấn luyện (-)
Quan hệ trách nhiệm (+)
Hài lòng công
việc
Ý định nghỉ
việc
Nghỉ việc
(+) (-)
2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller
Mô hình của Price và Mueller được xây dựng từ năm 1981 phân tích các
yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc (Morrell và ctg, 2001). Yếu tố
quyết định của nghỉ việc tự nguyện dựa trên nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến
hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa. Mô hình này đã đưa ra một danh sách đầy đủ
các yếu tốtác động đến ý định nghỉ việc. Nó được xem như là kết quả của một quá
trình ra quyết định (Morrell và ctg, 2001). Các biến độc lập của mô hình, được chia
thành ba nhóm chính: môi trường, cá nhân, cấu trúc nhóm. Các biến phụ thuộc
trong mô hình là sự hài lòng, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc.
(Nguồn:Price và Mueller, 1986 trích bởi Morrell và ctg, 2001)
Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller

27. - 13 -
2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg.
Trong một nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công
nghiệp thức ăn nhanh ở Malaysia, Kumar và ctg đã khám phá ra ba yếu tố chủ yếu
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: văn hoá tổ chức, gắn kết với
tổ chức và sự phù hợp của cá nhân đối với tổ chức. Văn hóa tổ chức có thể được
chia thành năm khía cạnh là thử thách công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin
tưởng, gắn kết xã hội. Theo Balthazard, Cooke and Potter (2006), văn hoá tổ chức
như là chất keo kết dính tổ chức lại với nhau.Các tác giả đã phát triển một mô hình
mà nó thể hiện được mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với ý định nghỉ việc. Kết
quả cho thấy một tổ chức có nền văn hóa phát triển mạnh thì ý định nghỉ việc của
nhân viên sẽ giảmvà sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức sẽ cao hơn.
(Nguồn: Kumar và ctg, 2012)
2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg
Nghiên cứu này sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính để khám phá những
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn ở Đài Loan. Mô
hình đã đưa ra ba yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên đó là: sự thoả
mãn trong công việc, gắn kết tổ chức và mức lương. Trong đó sự hài lòng công
việc do hai yếu tố chính tác động là: môi trường làm việc và mối quan hệ với các
đồng nghiệp.
Văn hoá tổ chức
Gắn kết của tổ
chức
Ý định nghỉ việc
Phù hợp với tổ
chức
Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg

28. - 14 -
Nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc được coi
là hai biến tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong
thực tế, những phát hiện của nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa gắn kết
tổ chức, sự hài lòng và ý định nghỉ việc đã khẳng định rằng hai biến trên có tác
động ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy người lao động có mức
độ hài lòng công việc cao sẽ có mức độ làm việc hiệu quả hơn, gắn kết với tổ chức
hơn, và sẵn sàng hy sinh cho tổ chức, làm cho họ khó rời bỏ công việc hơn.
(Nguồn: Lee và ctg, 2010)
2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg
Mô hình do Long và ctg (2012), mô hình đã đưa ra năm yếu tố (biến độc
lập) thuộc quản lý nhân sự mà nó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
(biến phụ thuộc) là: đào tạo, phúc lợi và lợi ích, hiệu quả quản lý, phát triển nghề
nghiệp và quan hệ giữa các nhân viên.
Đào tạo ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ
chức hiện đại. Ngày nay các tổ chức cần phải có năng lực vàcó chuyên môn cao mà
điều này sẽ cung cấp cho các công ty một lợi thế hơn đối thủ cạnh tranh. Cách duy
nhất để giải quyết là thông qua việc có một chương trình đào tạo chuyên dụng đóng
Hài lòng công
việc
Gắn kết với tổ
chức
Mức lương
Ý định nghỉ
việc
Mối quan hệ
với đồng
nghiệp
Môi trường
làm việc
Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg

29. - 15 -
một vai trò trung tâm để nuôi dưỡng và tăng cường các năng lực (Sherman và cộng
sự, 1998.)
Phát triển nghề nghiệp trong một tổ chức có thể xem như là một quá trình
phức tạp để đáp ứng nhu cầu của các nhà quản lý, cấp dưới và tổ chức. Đó là cách
thức của nhà quản lý để khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm về sự nghiệp của
họ, tổ chức cần cung cấp sự hỗ trợ liên tục trong các phản hồi của nhân viên hoặc
theo dõi hiệu suất làm việcvà cung cấp thông tin đầy đủ về tổ chức, cơ hội nghề
nghiệp, chức vụ, vị trí tuyển dụng mà có thể quan tâm cho người lao động. Không
thể phủ nhận rằng trong quá trình phát triển sự nghiệp, tổ chức phải cung cấp thông
tin đầy đủ về sứ mệnh của mình, chính sách và hỗ trợ cho quá trình đánh giá, đào
tạo và phát triển.
Đào tạo
Lợi ích và
phúc lợi
Hiệu quả
quản lý
Phát triển
nghề nghiệp
Quan hệ
giữa các
nhân viên
Ý định
nghỉ
việc của
nhân
viên
Quản lý
nguồn
nhân lực
Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg
(Nguồn: Long và ctg, 2012)

30. - 16 -
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Từ các mô hình nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu của luận
văn gồm có sáu yếu tố (biến độc lập) bao gồm: Lương và phúc lợi, hài lòng công việc,
Gắn kết với tổ chức, Áp lực công việc, Đào tạo và phát triển và cuối cùng là Văn hóa
tổ chức. Tác động đến ý định nghỉ việc (biến phụ thuộc). Trong đó yếu tố lương và
phúc lợi và hài lòng công việc được lấy từ mô hình nghiên cứu của Price và Mueller
(1981); Lee và ctg (2010). Yếu tố Gắn kết với tổ chức được lấy từ mô hình nghiên cứu
của Kumar và ctg (2012); Lee và ctg (2010). Yếu tố Áp lực công việc được lấy từ mô
hình của Price và Mueller (1981). Yếu tố Đào tạo và phát triển được lấy từ mô hình
của Long và ctg (2012). Yếu tố văn hóa tổ chức được lấy từ mô hình của Kumar và ctg
(2012). Sáu yếu tố trên cũng tương đồng với kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa mà công ty TNHH Loan Lê và báo tuổi trẻ thực hiện.(http://careerbuilder.vn).
Cho nên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như hình bên dưới. Tương ứng với sáu
biến độc lập thì tác giả đưa ra sáu giả thuyết từ H(1) đến H(6) và các giả thuyết được
phát biểu trong phần tiếp theo.

31. - 17 -
2.4.1 Lương và phúc lợi
Theo Mueller và Price (1990), tiền lương được coi là một phần của hệ thống
khen thưởng được các công ty sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc cho công
ty của họ bằng các quy định và quy tắc. Mức lương đóng một vai trò quan trọng trong
công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Việc trả mức lương thấp hơn hoặc cao
hơn đều sẽ ảnh hưởng đến quyết định đi hoặc ở lại trong công ty.
Tuy nhiên, vẫn có một số ít cá nhân, tiền lương không phải là yếu tố thúc đẩy
tinh thần làm việc duy nhất, có vài động cơ liên quan đến sự lựa chọn công việc và
lương sẽ không phải là tiêu chuẩn duy nhất được sử dụng khi người ta quyết định lựa
chọn công việc, hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc hiện hữu. Và giả
thuyết được đặt ra như sau:
H1 : Lương và phúc lợi thấp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc.
Gắn kết với tổ chức
Hài lòng công việc
Lương và phúc lợi
Áp lực công việc
Đào tạo và phát triển
Văn hoá tổ chức
H2(+)
H1(+)
H3(+)
H4(+)
H5(+)
H6(+)
Ý định nghỉ việc
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

32. - 18 -
2.4.2 Sự hài lòng công việc
Có nhiều cách khác nhau để tiếp cận định nghĩa về hài lòng công việc. Theo
Price và Mueller (1981), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà người lao động có
cảm nhận, định hướng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức.Nói cách khác
sự hài lòng được định nghĩa một cách đơn giản đó là sự thõa mãn của nhân viên ở các
khía cạnh khác nhau của công việc. (Spector,1997 trích bởi Salleh và ctg, 2012). Còn
theo một định nghĩa khác "Sự hài lòng công việc là các trạng thái cảm xúc thú vị từ kết
quả đánh giá công việc của một người như là việc hoàn thành hoặc tạo điều kiện để
hoàn thành công việc "(Locke, 1969 trích bởi Saba,2011). Tóm lại, sự hài lòng công
việc được hiểu là sự gắn kết hiệu quả công việc của một người được xem xét toàn diện
hoặc liên quan đến khía cạnh cụ thể nào đó. Và giả thuyết được nêu ra như sau:
H2: Sựkhông hài lòng công việc có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc.
2.4.3 Gắn kết với tổ chức
Theo Mowday và ctg (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức như một niềm tin
mạnh mẽ vào các mục tiêu và các giá trị của tổ chức và sẵn sàng nổ lực đáng kể đóng
góp cho tổ chức, do đó cá nhân gắn kết với tổ chức thìkhả năngngười đó ở lại với tổ
chức sẽ tăng lên và ngược lại nếu cá nhân không muốn gắn kết với tổ chức thì
khả năng ra đi là rất lớn.Testa (2001) định nghĩa gắn kết với tổ chức là nếu được đánh
giá tích cực của mọi người nơi làm việc thì người nhân viên sẽ đưa ra một phản ứng
tích cực được gọi là gắn kết của tổ chức. Gắn kếtđược đặc trưng bởi ba yếu tố: niềm
tin, sự chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức. Những cá nhân gắn kết với tổ
chức sẽ sẵn sàng nổ lực để đóng góp cho tổ chức và mong muốnduy trì được làm
thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết có thể được xem như là sự trung thành với một tổ chức, các chi
nhánh của tổ chức hoặc một ngành nghềnào đó (Price, 1997). Meyer và Allen đã đưa
ra khái niệm cam kết liên quan đến ba trạng thái tâm lý khác nhau mà ảnh hưởng đến
việc các nhân viên tiếp tục làm việc hoặc rời bỏ tổ chức.

33. - 19 -
Gắn kết do có động lực: là sự gắn bó do có tình cảm tổ chức, sự nhận thức và
mức độ hoà nhập cao của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó này có được từ sự tình
nguyện của nhân viên.
Gắn kết vì lợi ích: là những gắn bó mà nhân viên buộc phải ở lại làm việc cho
tổ chức bởi vì họ nhận thấy sẽ mất các khoản lợi ích kinh tế như: thu nhập từ thâm
niên, kỹ năng, quan hệ… hay phải chấp nhận rủi ro, nỗ lực và thời gian để đạt được
những kỹ năng mới tại nơi làm việc khác.
Gắn kếtvì nghĩa vụ: là sự gắn kếtdo ý thức của nhân viên về nghĩa vụ của mình.
Họ cảm thấy phải thực hiện cam kết này đối với tổ chức. Nghĩa vụ ở đây có thể hiểu là
những ràng buộc về văn hoá hoặc là qua những chính sách huấn luyện từ tổ chức.
Hầu hết các nghiên cứu cho rằng gắn kết tình cảm là yếu tố phù hợp nhất về ý
định nghỉ việc (Sommers, 1995). Tuy nhiên, cần lưu ý rằng một nhân viên có thể đồng
thời có sự gắn kết tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì nghĩa vụ với tổ chức. Một
số nghiên cứu truyền thống cho rằng gắn kết với tổ chức phát triển trên cơ sở hài lòng
công việc (Price & Mueller, 1981) và kết luận rằng sự gắn kết mất nhiều thời gian để
có đượcvà giả thuyết về mối liên hệ giữa gắn kết và ý định nghỉ việc được đặt ra như
sau:
H3: Sựgắn kết với tổ chức thấp có tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc.
2.4.4 Áp lực công việc
Bidgoli và ctg (2013) định nghĩa áp lực công việc như là phản ứng của một cá
nhân với tính chất đe dọa của môi trường làm việc. Áp lực công việc có thể do nhiều
nguyên nhân gây nên trong đời sống công việc chẳng hạn như là bị quá tải về công
việc (Sparks and Cooper, 1999), phân công công việc không rõ ràng và xung đột vai
trò (Burke, 1988). Xung đột trong môi trường làm việc có thể là tiền thân gây nên tình
trạng căng thẳng (Sparks and Cooper, 1999).
Công việc áp lực làm cho một cá nhân có thể gia tăng sự không hài lòng về tổ
chức, xin nghỉ nhiều hơn hoặc gia tăng các triệu chứng tâm lý tiêu cực, giảm khát khao

34. - 20 -
cống hiến. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân viên đã trải nghiệm công việc áp
lực nhiều hơn thì sẽ có ý định nghỉ việc nhiều hơn. Vì vậy, kiểm soát các áp lực công
việc có thể giúp các nhà quản lý giảm chi phí đáng kể cho tổ chức như là giảm tỷ lệ
nghỉ việc, giảm tai nạn, giảm các rủi ro, sai xót…
Áp lực công việc có thể sẽ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Theo Udo và ctg (1997) áp lực công việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định nghỉ
việc. Trong nghiên cứu của Firth và ctg(2004) áp lực công việc là biến cao thứ hai
trong số các biến có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù còn nhiều
biến khác tác động đến ý định nghỉ việc, xong kết quả nghiên cứu cho thấy có vài nhân
viên cho rằng chỉ có áp lực công việc là yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của
họ nhiều nhất. Vì thế các nhà quản lý cần phải thấy được tầm quan trọng của áp lực
công việc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự cho tổ chức. Dựa trên kết quả của
các nghiên cứu trước giả thuyết được đặt ra như sau:
H4: Áp lực công việccao có tác động cùng chiều đếný định nghỉ việc.
2.4.5 Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc
cụ thể. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các bước tiến trong nghề nghiệp,
thăng tiến trong công việc đồng nghĩa với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm
việc và sự phấn đấu của nhân viên chứ không chỉ nhờvào mối quan hệ.
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có liên quan đến quá trình nghỉ việc. Nhiều
ngườicố gắng tăng năng suất lao độngcủa họbằng cách học hỏi thêm những kỹ năng
mới để có thêm kiến thức và hoàn thiện công việc tốt hơn. Các nghiên cứu trước đó
cho thấy có mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc và cho rằng việc đầu tư vào
đào tạo có thể nâng cao chất lượng của một nhân viên và giữ họ ở lại với tổ chức
(Becker, 1993).Tuy nhiên, ngày nay số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng nhiều,
điều này cho thấy các tổ chức nỗ lực đầu tư vào nhân viên của họ với ý định để giữ
chân họ. Do đó giả thuyết nghiên cứu được đặt ra như sau:

35. - 21 -
H5: Cơ hội được đào tạo và phát triểnnghề nghiệp thấp có tác động cùng
chiều với ý định nghỉ việc.
2.4.6 Văn hoá của tổ chức
Văn hóa tổ chức đã được xác định là một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ
chức và đó là một khái niệm hữu ích để hiểu được các chức năng của tổ chức (Liu và
ctg, 2010). Văn hóa tổ chức được định nghĩa là sự chia sẽ giá trị, niềm tin và các giả
định tồn tại giữa các nhân viên trong công ty mà nó cung cấp các hướng dẫn và phối
hợp các hành vi (Foon và ctg, 2010). Ngoài ra, văn hóa tổ chức đượcxem như là tiêu
chuẩn để giúp xác định như thế nào là một người phù hợp với tổ chức bởi vì phù hợp
là bao gồm cảm giác thoải mái vớivăn hóa của tổ chức đó. Bên cạnh đó, văn hóa tổ
chức cần có sự hài hòa giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, nếu hai giá trị này không
phù hợp với nhau thì khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn.
Theo Carmeli (2005) văn hóa tổ chức có thể được chia thành năm khía cạnh đó là
thách thức công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin tưởng, gắn kết xã hội.Ông đã phát
triển một mô hình cho văn hóa tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc. Khía cạnh
đầu tiên là thách thức công việc, điều này có nghĩa là nó đề cập đến sự đa dạng và
phức tạp trong công việc. Thứ hai, thông tin liên lạc liên quan đến hiệu quả của giao
tiếp giữa quản lý và nhân viên, và giữa các nhân viên với nhau. Thứ ba, đổi mới là
khía cạnh trong đó đề cập đến một môi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo, giải quyết vấn
đề, những ý tưởng mới, và cải thiện bền vững. Tiếp theo, sự tin tưởng là khía cạnh đề
cập đến tồn tại sự tin tưởng giữa nhân viên và quản lý, giữa các nhân viên với nhau,
với độ tin cậy đó nó cho phép thảo luận tự do, và một môi trường làm việc cởi
mở.Cuối cùng nhưng không kém quan trọng, gắn kết xã hội đóng vai trò là một trong
những khía cạnh đề cập đến bản chất của mối quan hệ giữa các thành viên của tổ chức,
và trong phạm vi mối quan hệ này được đặc trưng bởi một ý thức hợp tác.
Một nền văn hóa mạnh mẽ cho thấy thỏa thuận cao giữa các thành viên trong tổ
chức. Ngược lại khi văn hóa tổ chức không được chú trọng thì sẽ làm gia tăng xu
hướng rời khỏi tổ chức của người lao động.

36. - 22 -
H6: Văn hóa tổ chức không phù hợp có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc.
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết
Biến độc lập
Giả
thuyết
Phát biểu
Kỳ
vọng
Lương và phúc
lợi
H1
Lương và phúc lợithấp có tác động cùng chiều đến ý
định nghỉ việc.
(+)
Hài lòng công
việc
H2
Sự không hài lòng công việc có tác động cùngchiều
đếný định nghỉ việc.
(+)
Gắn kết với tổ
chức
H3
Sự gắn kết với tổ chứcthấp có tác động cùng chiều đến
ý định nghỉ việc.
(+)
Áp lực công
việc
H4
Áp lực công việccao có tác động cùng chiều đến ý
định nghỉ việc.
(+)
Đào tạo và phát
triển
H5
Cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệpthấp có
tác động cùng chiều đếný định nghỉ việc.
(+)
Văn hoá tổ
chức
H6
Văn hoá tổ chức không phù hợp có tác động cùng
chiều đến ý định nghỉ việc.
(+)

37. - 23 -
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã cung cấp các khái niệm cơ bản về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu
quả của nghỉ việc, các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc và các nghiên cứu về
ý định nghỉ việc. Từ cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước, đã xây dựng
được mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đã được trình bày để làm tiền
đề cho phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện ở chương 3.Dựa trên các cơ sở lý
thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây ta đã xây dựng được mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu, nó là tiền đề cho phương pháp nghiên cứu và sẽ được
trình bày trong chương 3.

38. - 24 -
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở đã trình bày ở chương 1 và chương 2, chương 3 sẽ trình bày phương
pháp nghiên cứu với các nội dung như sau: Qui trình nghiên cứu, thiết kế nghiên
cứu, thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích thống kê.
3.1 Qui trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu của luận văn được thực hiện như sau:
Vấn đề nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên
Khảo sát sơ bộ, n=20
(Hiệu chỉnh bảng phỏng vấn)
Khảo sát chính thức
(Nghiên cứu định lượng)
Dàn bài thảo
luận nhóm
Phân tích và viết báo cáo
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
Bảng phỏng vấn
chính thức
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

39. - 25 -
3.2 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên các cơ sở lý thuyết và các mô hình
nghiên cứu được đăng trên các tạp chí nổi tiếng đồng thời dùng kỹ thuật tham vấn ý
kiến các chuyên gia về lĩnh vực nhân sự để xây dựng mô hình, thang đo, thiết lập bảng
câu hỏi để sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 người là những người đã và đang làm
việc tại các công ty tư nhân ở TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu này là để xác định
các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các yếu tố và xây dựng thang đo.
Dàn bài thảo luận xem Phụ lục 1.
Dựa trên các ý kiến đóng góp trong cuộc thảo luận, tác giả thực hiện xây dựng
thang đo và tiến hành phỏng vấn thử 20 người để tiếp tục củng cố thang đo, chuẩn bị
tiến hành phỏng vấn chính thức (Phụ lục 2).Sau khi hiệu chỉnh thang đo,Bảng câu hỏi
chính thứcđược hoàn chỉnh (Phụ lục 3)và tiến hành khảo sát.
3.3 Nghiên cứu chính thức
Sau khi bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh, công đoạn tiếp theo là tiến hành
phát bảng câu hỏi chính thức bằng hai hình thức: thứ nhất là phát bảng câu hỏi trực
tiếp, thứ thứ hai là sử dụng thư điện tử và mạng xã hội để thu thập phiếu trả lời từ các
nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM.
3.4 Thang đo
Đề tài này nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư
nhân, đây là một dạng nghiên cứu hành vi của con người về một khía cạnh nào đó
trong cuộc sống. Để xem xét đánh giá được hành vi của người trả lời, trong trường hợp
này là ý định nghỉ việc thì người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong
bảng câu hỏi của mình. Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả
lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về suy nghĩ của họ. Dạng câu hỏi thứ hai
là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra sẵn những lựa

40. - 26 -
chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng
ý, không có ý kiến, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý.
Vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định ý định nghỉ việc
nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là
phù hợp nhất. Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được
ý định nghỉ việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong ý định nghỉ
việc (đối với Likert năm và bảy mức độ). Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo
khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để
xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng
như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi
Sử dụng thang đo của Spector (1985) để đo lường mức độ thoã mãn về mức
lương thưởng và phúc lợi của nhân viên. Các khía cạnh của lương thưởng và phúc
lợi được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) hoàn toàn không đồng ý tới
(5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.1
Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
LU_PL1
Tôi cảm thấy không hài lòng với mức tăng lương của
tôi.
Spector,
1985
LU_PL2 Phúc lợi mà tôi nhận được thì ít so với các công ty khác.
LU_PL3 Mức tăng lương gần đây thì khá ít.
LU_PL4 Khoảng cách giữa hai lần tăng lương là khá xa.
LU_PL5 Gói phúc lợi mà công ty đưa ra có giá trị khá thấp.
LU_PL6 Có rất ít phần thưởng cho những người làm việc ở đây.
LU_PL7
Tôi cảm thấy mình không được đánh giá đúng khi nghỉ
về mức lương công ty trả cho tôi.
LU_PL8
Tôi cảm thấy không hài lòng với phúc lợi mà tôi nhận
được.

41. - 27 -
3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc
Bảng câu hỏi này được đo lường dựa trên trên bảng câu hỏi của Spector
(1985) để đo lường các khía cạnh củasựhài lòng công việc. Các câu hỏi sử dụng
thang đo Likert 5 điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý
được thể hiện ở bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo Hài lòng công việc
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
HL_CV1 Có rất ít cơ hội thăng tiến cho công việc của tôi.
Spector,
1985
HL_CV2 Tôi cảm thấy không hài lòng với cơ hội thăng tiến của tôi
HL_CV3 Tôi cảm thấy công việc tôi làm không được đánh giá cao.
HL_CV4 Tôi có quá nhiều việc phải làm
HL_CV5 Tôi không thích làm việc với cấp trên của tôi
3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức
Biến độc lập Gắn kết với tổ chức được đo lường bằng Bảng câu hỏi Gắn kết
với tổ chức(Organization Commitment Questionaire -OCQ) (Mowday, Steers &
Porter, 1979). Với 6 câu hỏi được trả lời bằng Thang Likert 5 điểm, từ (1) hoàn
toàn không đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.3.

42. - 28 -
Bảng 3.3: Thang đo Gắn kết với tổ chức
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
GK_TC1 Tôi sẽ không nỗ lực nhiều hơn để giúp công ty thành công
như mong đợi.
Mowdayvà
ctg, 1979
GK_TC2 Tôi sẽ không giới thiệu với bạn bè về công ty mà tôi đang
làm việc
GK_TC3 Tôi sẽ không chấp nhận sự phân công công việc khác để
tiếp tục ở lại cho công ty.
GK_TC4 Tôi không cảm thấy tự hào về công ty mà tôi đang làm
việc.
GK_TC5 Quyết định làm cho công ty này là một sai lầm trong cuộc
đời của tôi.
GK_TC6 Tôi sẽ không có được lợi ích gì nếu tôi làm việc lâu dài
cho công ty này.
3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc
Thangđo PSS (Perceived Stress Scale) dựa trên thang đo của Cohen và ctg
(1983), được sử dụng để đo lường mức độ áp lực công việc của đáp viên. Thang đo
Likert 5 điểm được sử dụng để đo lường câu trả lời của đáp viên từ (1) hoàn toàn
không đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.4.
Bảng 3.4: Thang đo Áp lực công việc
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
AL_CV1
Tôi thường cảm thấy bực mình vì có một số việc xảy ra
không như mong đợi.
Cohen và
ctg, 1983
AL_CV2 Tôi thường cảm thấy lo lắng và bị căng thẳng.
AL_CV
Đôi khi, tôi cảm thấy không thể đối phó với tất cả
những điều mà tôi phải làm ở công ty.
AL_CV4 Tôithường cảm thấy không tự tin về khả năng của mình

43. - 29 -
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
để xử lý các vấn đề xảy ra ở công ty.
AL_CV5
Tôi cảm thấy khó khăn khi công việc chồng chất quá
nhiều mà tôi không thể vượt qua chúng.
3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển
Thang đo đào tạo và phát triển dựa trên thang đo của IES (2004) để đo
lường mức độ đào tạo và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Thang đo Likert
5 điểm được sử dụng để đo lường câu trả lời của đáp viên từ (1) hoàn toàn không
đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.5.
Bảng 3.5: Thang đo Đào tạo và phát triển
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
DT_PT1 Tôi phải tự phát triển các kỹ năng mới mà không
được sự hỗ trợ từ công ty.
IES, 2004
DT_PT2
Quản lý trực tiếp của tôi không chú trọng nhiều đến
việc đào tạo cho nhân viên.
DT_PT3 Tôi không có nhiều cơ hội được đào tạo.
DT_PT4
Công ty không có kế hoạch đào tạo cho vị trí công
việc tôi đang làm.
DT_PT5 Nhu cầu đào tạo của tôi ít khi được thảo luận.
DT_PT6
Tôi cảm thấy khó có thể tiếp cận bình đẳng với các cơ
hội đào tạo và phát triển.
3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức
Thang đo văn hoá tổ chức được dựa trên thang đo OCS(Organizational
Culture Scale) củaDeshpande và ctg (1993) trích bởiFletcher (1998). Thang đo
Likert 5 điểm được sử dụng để đo lường câu trả lời của đáp viên từ (1) hoàn toàn
không đồng ý tới (5) hoàn toàn đồng ý được thể hiện ở bảng 3.6.

44. - 30 -
Bảng 3.6: Thang đo Văn hoá tổ chức
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
VH_TC1
Trong công ty của tôi, mọi người khó có thể thảo luận một
cách thân thiện và cởi mở với nhau.
Deshpande
và ctg,
1993 trích
bởi
Fletcher,
1998
VH_TC2 Trong công ty tôi mọi người ít có niềm tin với nhau.
VH_TC3
Trong tổ chức của tôi, ít có sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau để
hoàn thành công việc.
VH_TC4
Trong công ty tôi, mọi người chưa quan tâm đến vấn đề
gắn kết với nhau để cùng nghỉ về mục tiêu chung của tổ
chức.
VH_TC5
Trong công ty tôi, cấp trên ít khi hướng dẫn và huấn luyện
cấp dưới của họ.
3.4.7 Ý định nghỉ việc
Trong nghiên cứu này, có 2 câu hỏi về “Ý định nghỉ việc” được dựa trên
bảng câu hỏi đánh giá tổ chức Michigan (Cummann và ctg, 1979). Và 2 câu hỏi
dựa trên nghiên cứu của Griffeth và ctg (2000). Các thang đo này đã được sử dụng
rộng rãi trong các nghiên cứu trước đây sử dụng Thang đo Likert 5 điểm để đo
lường câu trả lời của đáp viên từ (1) hoàn toàn không đồng ý tới (5) hoàn toàn
đồng ý được thể hiện ở bảng 3.5.
Bảng 3.7: Thang đo Ý định nghỉ việc
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
YD_NV1
Rất có thể tôi sẽ tìm một công việc khác trong thời gian
tới.
Cummann và
ctg,1979
YD_NV2 Đôi khi tôi có suy nghỉ muốn rời bỏ tổ chức này.
Griffeth và
ctg, 2000
YD_NV3
Tôi thường nghỉ về ý định rời bỏ công việc hiện tại
của tôi
YD_NV4 Nếu có thể tìm một công việc khác tốt hơn, tôi sẽ nghỉ

45. - 31 -
Ký hiệu Câu hỏi Nguồn
việc ở công ty này.
3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài,
thiết kế sử dụng hình thức chọn mẫu phi xác suất thuận tiện và được xem là hợp lý
để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan
trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm
chi phí và thời gian.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi
với nhiều quan điểm khác nhau. Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2005) cho rằng cỡ mẫu bằng 4 hay 5 số biến.
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu
sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu của
nghiên cứu. Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 250.
3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên
cứu trong đề tài này. Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi được chia ra thành 3 bước
như sau:
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để
tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của Giảng viên hướng
dẫn và khảo sát một số người chuyên về lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh lại cho phù
hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo
sát chính thức.

46. - 32 -
3.5.2 Quá trình thu thập thông tin
Nghiên cứu sử dụng 2 cách để thu thập thông tin. Thứ nhất gửi Bảng câu hỏi
trực tiếp đến người trả lời, thứ hai là qua thư điện tử hoặc mạng xã hội. (Phụ lục 3).
Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện
cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết
bảo mật thông tin cho người trả lời. Địa chỉ thư điện tử này cũng được sử dụng để
gửi kết quả cuộc khảo sát này đến những người trả lời có nhu cầu muốn biết kết
quả của cuộc khảo sát.
Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần
mềm xử lý số liệu thống kê SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu.
3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần
mềm SPSS 18.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích
khám phá nhân tố EFA, phân tích hồi qui, kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình
tổng thể và cuối cùng là dò tìm các vi phạm giả định cần thiết.
3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Tuy thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu đã được kiểm định và có ý
nghĩa thống kê, nhưng đã được điều chỉnh để đưa vào mô hìnhthì cần phải thực hiện
bước kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố một cũng như thang đo ý
định nghỉ việc nói chung.
Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường
từng nhân tố của ý định nghỉ việc. Những biến có hệ số Croncbach’s Alpha nhỏ hơn
0,6 và các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item -Total Correlation) nhỏ
hơn 0,3sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố.
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét
tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA. Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu

47. - 33 -
các biến (chỉ số) dùng để đánh giá ý định nghỉ việc có độ kết dính cao không và chúng
có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không.
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiếp tục
thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm khám phá cấu trúc và các khái niệm
nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu. Mục đích là để kiểm tra và
xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố
(factor loading) nhỏ hơn 0,5 đều bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương
pháp trích nhân tố Priciple Component, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các
yếu tố có Eingenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng
hoặc lớn hơn 50%.
3.6.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa ý định nghỉ việc chung với nhóm các nhân tố
vừa khám phá được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi qui tuyến tính đa biến bằng
phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng
được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc nói chung, biến độc lập dự
kiến sẽ là lương và phúc lợi, hài lòng công việc, áp lực công việc, gắn kết với tổ chức,
đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R² điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả
năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả
thuyết các hệ số hồi qui của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi qui được xây dựng là
phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính
cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến
tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư (dùng
Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-

48. - 34 -
Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại
VIF).
3.6.4 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình của các tổng thể con
Kiểm định xem giá trịtrung bình của mẫu về ý định nghỉ việc có thể suy rộng ra
tổng thể hay không. Kiểm định sự khác nhau về trung bình của các tổng thể con: Có
hay không sự khác nhau về ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên chia theo giới
tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian công tác, vị trí công việc.
Để kiểm định sự khác biệtvề ý định nghỉ việc của các tổng thể con chia theo các
đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian công tác, vị trí công việc các
kiểm định tham số và phi tham số đã được sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự khác biệt
về ý định nghỉ việc giữa nam và nữ, phương pháp kiểm định Independent samples T-
Test đã được sử dụng. Tương tự, để kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa
các tổng thể con chia giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian công tác, vị trí
công việc, phương pháp kiểm định ANOVA. Ngoài ra, Levene Test cũng được thực
hiện trước đó nhằm kiểm định tính phân phối chuẩn phương sai của các tổng thể con
trước khi tiến hành kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình.
Tóm tắt chương 3
Chương này đã trình bày về các vấn đề của phương pháp nghiên cứu như qui
trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, tổng thể và thủ tục lấy mẫu, thu thập và xử lý dữ
liệu, phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS gồm có thống kê mô tả, kiểm định thang đo,
phân tích nhân tố, ma trận tương quan, mô hình hồi qui và cuối cùng kiểm định sự
khác biệt của trung bình tổng thể.

49. - 35 -
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 trình bày kết quả thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu, đo lường ảnh
hưởng của các yếu tố lương và phúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức, áp
lực công việc, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân
viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các bước kiểm định
để đánh giá thang đo, mô hình nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.
4.1 Thống kê mô tả
4.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu
Mẫu nghiên cứu là những nhân viên trong các công ty tư nhân đã từng nghỉ việc
hoặc là đang có ý định nghỉ việc thuộc khối các công ty tư nhân tại Tp.HCM. Khảo sát
được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp và khảo sát trực tuyến bằng công
cụ Google.docs đến các đáp viên. Kết quả nhận được 297 phiếu trả lời. Sau khi kiểm
tra và loại bỏ các phiếu không hợp lệ còn lại 288 phiếu.Mẫu nghiên cứu được mã hoá
theo từng nhóm như sau:
 Giới tính gồm có 2 nhóm là: nhóm giới tính nam và nhóm giới tính nữ.
 Độ tuổi gồm có 4 nhóm: nhóm từ 20- 24 tuổi; nhóm từ 25-30 tuổi, nhóm từ
31-40 tuổi và nhóm trên 40 tuổi.
 Tình trạng hôn nhân gồm có 2 nhóm: nhóm độc thân và nhóm đã có gia đình.
 Trình độ học vấn gồm có 4 nhóm: nhóm trung cấp, nhóm cao đẳng, nhóm đại
học và nhóm sau đại học.
 Thu nhập hàng tháng gồm có 4 nhóm: nhóm dưới 5 triệu, nhóm từ 5-10 triệu,
nhóm từ 10-20 triệu, nhóm trên 20 triệu;
 Kinh nghiệm làm việc gồm có 4 nhóm: nhóm dưới 1 năm, nhóm từ 1 -3 năm,
nhóm từ 4-6 năm, nhóm từ 7-10 năm và nhóm trên 10 năm.
 Cấp bậc gồm có 4 nhóm: giám đốc/ phó giám đốc, trưởng/ phó phòng,
trưởng nhóm/giám sát và nhóm nhân viên.

50. 4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Nhóm giới tính: Trong
57,3% (165 phiếu trả lời)
Nhóm tuổi: trong tổng số
lệ 10,1% (29 phiếu trả lời
nhómtuổi từ 31-40 tuổi chi
3,1%(9 phiếu trả lời).
Hình
Hôn nhân: trong tổ
phiếu trả lời), nhóm đã có gia đình chi
Học vấn: trong tổng số
chiếm 6,3% (18 phiếu trả lờ
nhóm đại học 59,7% (172
lời).
Từ 20
- 36 -
ả mẫu khảo sát
Trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm gi
), nhóm nữ chiếm 42,7% (123 phiếu trả lời
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm tuổi từ
trả lời), nhóm tuổi từ 25-30 tuổi chiếm 56,9%
i chiếm 29,9%(86 phiếu trả lời), nhóm trên 40 tu
Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm độc thân chi
nhóm đã có gia đình chiếm 41,3%(119 phiếu trả lời).
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm đối tượng có trình
phiếu trả lời), nhóm có trình độ cao đẳng 28,1% (81
72 phiếu trả lời), nhóm sau đại học chiếm 5,9% (17
10%
57%
30%
3%
Biểu đồ nhóm tuổi
20 -24 tuổi Từ 25- 29 tuổi Từ 30 -39 tuổi Trên 40 tu
nhóm giới tính nam chiếm
phiếu trả lời
20-24 tuổi chiếm tỷ
%(164 phiếu trả lời),
), nhóm trên 40 tuổi chiếm
c thân chiếm 58,7%(169
).
ng có trình độ trung cấp
ng 28,1% (81phiếu trả lời),
m 5,9% (17 phiếu trả
Trên 40 tuổi

51. Hình
Thu nhập: trong tổng số
phiếu trả lời), nhóm có thu nh
từ 10-20 triệu chiếm 15,6% (45
phiếu trả lời).
Số năm làm việc: trong tổng số
14,9% (43 phiếu trả lời),nhóm t
năm chiếm 33,3% (96 phiếu trả lời
nhóm trên 10 năm chiếm t
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Dưới 5 triệu
- 37 -
Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm dưới 5 triệ
), nhóm có thu nhập từ 5-10 triệu chiếm 51,4% (148
m 15,6% (45 phiếu trả lời), nhóm trên 20 tri
Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm dư
),nhóm từ 1-3 năm chiếm 38,2% (110 phiế
phiếu trả lời), nhóm từ 7-10 năm chiếm 9%
m tỷ lệ 4,5% (13 phiếu trả lời).
6%
28%
60%
6%
Biểu đồ học vấn
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
73
148
45
Dưới 5 triệu Từ 5 triệu đến 10
triệu
Từ 10 triệu đến 20
triệu
Trên 20 triệu
Biểu đồ thu nhập
ệu chiếm 25,3%, (73
phiếu trả lời), nhóm
), nhóm trên 20 triệu chiếm 7,6% (22
phiếu trả lời thì nhóm dưới 1 năm chiếm
phiếu trả lời), nhóm 4-6
% (26 phiếu trả lời),
Sau đại học
22
Trên 20 triệu

52. Hình
Cấp bậc: trong tổng số
(222 phiếu trả lời), nhóm trư
nhóm trưởng/ phó phòng chi
đốc chiếm 3,8% (11 phiếu trả lời
Kết quả thống kê cho th
gian công tác từ 1 đến 3 năm, nhóm
chủ yếu.
- 38 -
Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc
trong tổng số 288 phiếu trả lời thì nhóm nhóm nhân viên chi
), nhóm trưởng nhóm/ giám sát chiếm 13,5%
ng/ phó phòng chiếm 11,1% (32 phiếu trả lời), nhóm Giám đ
phiếu trả lời).
Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc
thống kê cho thấy đáp viên chủyếu là các nhân viên tr
năm, nhóm thu nhập từ 5 đến 10 triệu và c
15%
38%
33%
9%
5%
Biểu đồ số năm làm việc
Dưới 1 năm Từ 1 năm đến 3 năm
Từ 4 năm đến 6 năm Từ 7 năm đến 10 năm
Trên 10 năm
71%
14%
11%
4%
Biểu đồ cấp bậc
Nhân viên Trưởng nhóm/ giám sát
Trưởng /phó phòng Giám đốc/ phó giám đốc
phiếu trả lời thì nhóm nhóm nhân viên chiếm 71,5%
13,5% (39 phiếu trả lời),
Giám đốc/ phó Giám
viên trẻ, năng động. Thời
u và cấp bậc nhân viên là
Giám đốc/ phó giám đốc

53. - 39 -
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát
4.1.3 Thống kê mô tả các biến định lượng
Nghiên cứudựa trên bảng khảo sát gồm 39biến quan sát, trong đó 35biến quan sát
cho thang đo của các biến độc lập và 4 biến quan sát cho thang đo của biến phụ thuộc.
Kích thước mẫu: N=288 Tần số %
Giới tính Nam 165 57,3
Nữ 123 42,7
Độ tuổi
Từ 20-24 tuổi 29 10,1
Từ 25-30 tuổi 164 56,9
Từ 31-40 tuổi 86 29,9
Trên 40 tuổi 9 3,1
Hôn nhân
Độc thân 169 58,7
Đã có gia đình 119 41,3
Học vấn
Trung cấp 18 6,3
Cao đẳng 81 28,1
Đại học 172 59,7
Sau đại học 17 5,9
Thu nhập
Dưới 5 triệu 73 25,3
Từ 5 -10 triệu 148 51,4
Từ 10- 20 triệu 45 15,6
Trên 20 triệu 22 7,6
Số năm làm việc
Dưới 1 năm 43 14,9
1 -3 năm 110 38,2
Từ 4-6 năm 96 33,3
Từ 7-10 năm 26 9,0
Trên 10 năm 13 4,5
Cấp bậc
Nhân viên 206 71,5
Trưởng nhóm/giám
sát
39 13,5
Trưởng phòng/ phó
phòng
32 11,1
Giám đốc/ phó giám
đốc
11 3,8