Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may – đầu tư – thương mại Thành Công, cho các bạn tham khảo 20343

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
PHAN THỊ XUÂN TRANG
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ĐẦU TƯ-
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2013

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
PHAN THỊ XUÂN TRANG
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ĐẦU TƯ-
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN QUAN VIỆT

3. CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. PHAN QUAN VIỆT
Cán bộ chấm phản biện 1 : TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
Cán bộ chấm phản biện 2 : TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 24 tháng 4 năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. PHƯỚC MINH HIỆP Chủ tịch Hội đồng
2. TS. PHAN THỊ MINH CHÂU Phản biện 1
3. TS. NGUYỂN ĐÌNH LUẬN Phản biện 2
4. TS. PHẠM THỊ HÀ Ủy viên
5. TS. LÊ QUANG HÙNG Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

4. TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm....
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: PHAN THỊ XUÂN TRANG. ............................................ Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 23/7/1985.......................................Nơi sinh: TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh...................................................MSHV:1184011206
I- TÊN ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc,
đặc biệt là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
2) Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may –
Đầu tư – Thương mại Thành Công thông qua việc khảo sát, phân tích sự thỏa mãn của
người lao động.
3) Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công
ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 24/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/03/2013
V- GV HƯỚNG DẪN: TS. PHAN QUAN VIỆT
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

5. -i-
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
PHAN THỊ XUÂN TRANG

6. -ii-
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực của bản thân
còn có sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô trường Đại Học Kỹ thuật Công nghệ
TPHCM và quý Anh/Chị tại công ty Cổ phần DM – ĐT– TM Thành Công.
Đầu tiên, tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các thầy
cô trường Đại Học Kỹ thuật Công nghệ TPHCM, tất cả các Anh/Chị tại công ty Cổ
phần DM – ĐT– TM Thành Công đã truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần
thiết cùng với những câu trả lời khảo sát giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS Phan Quan Việt đã tận tình hướng
dẫn tôi trong thời gian thực hiện đề tài.
Và tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong
nhận được những ý kiến đóng góp xây dựng của Quý thầy cô và các bạn.
Trân trọng
Học viên thực hiện Luận văn
Phan Thị Xuân Trang
Lớp Cao Học 11SQT11
Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TPHCM

7. -iii-
TÓM TẮT
Nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cho đến nay
không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường là nghiên cứu
về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể trong những điều
kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng
chưa có nghiên cứu định lượng về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công. Vì vậy tác giả
chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công
ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương Mại Thành Công” làm đề tài thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may – Đầu
tư – Thương mại Thành Công.
Trước sự xuất hiện ngày càng nhiều các đối thủ mới, Công ty Cổ phần Dệt
may – Đầu tư – Thương mại Thành Công cần xây dựng các chính sách quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả hơn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, phát huy
hết năng lực làm việc của họ, góp phần nâng cao năng suất lao động, từ đó sẽ nâng
cao năng lực cạnh tranh của công ty.
Bài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều sau: dựa trên cơ sở lý
luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động… Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương phúc lợi, điều kiện làm việc,
quan hệ làm việc, đặc điểm công việc, chính sách đào tạo và phát triển, … để khuyến
khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty.

8. -iv-
ABSTRACT
Nowadays, researches on the satisfaction of labors in their jobs are not a new
one. However, almost of the previous researches are theoretical researches or
considered in an specific organization group with specific conditions. After referring
to the previous researched topics, the author realized that there hasn’t been
quantitative research on the satisfaction of labors at Thanh Cong Textile Garment –
Investment – Trading Joint Stock Company. Therefore, the author chose “
Appreciate the level of the satisfaction of labors in their jobs at Thanh Cong Textile
Garment – Investment – Trading Joint Stock Company”as the topic for this thesis.
The aim of this topic is to study and analyse the factors which affect the
satisfaction of labors in their jobs then offering some solutions to improve their
satisfaction.
Nowadays, new competitors have appeared more and more. Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company must been developed
human resource management as well as they can. It make employee try to work hard
and love their worktime.
This research will make Thanh Cong Textile Garment – Investment – Trading
Joint Stock Company know how motivation impacts employee performance, and
understand how to use motivation to improve performance. However, not all
employees respond to the same motivations. Each person has his or her own likes
and dislikes, passions, interests and desires. The role of the successful manager are
how to identify what motivates each employee, and learn how to leverage those
motives to simultaneously fulfill the goals of the organization, as well as the goals of
each employee.
This reseach have some solutions to complete the policies at Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company such as: salary,
working conditions, working relationships, job characteristics, training and
development in job, ... It maked a better motivate employees.

9. -v-
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................... ii
TÓM TẮT .........................................................................................................................iii
ABSTRACT......................................................................................................................iiv
MỤC LỤC ...........................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...............................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ ................................................x
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC ..........................................................................................................6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .........................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................6
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ..........................................................................................6
1.2. Vai trò của công tác động viên tạo sự thỏa mãn cho nhân viên tại nơi làm việc 7
1.2.1. Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow..........................................................7
1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor................................................................ 10
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ....................................................... 12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng ...................................................................................................... 14
1.2.5. Thuyết công bằng .................................................................................................. 15
1.2.6. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc....................................................... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức ....... 19
1.3.1. Tiền lương............................................................................................................... 19
1.3.2. Môi trường làm việc.............................................................................................. 20
1.3.3. Công việc thú vị ..................................................................................................... 21
1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên................................................................................................... 21
1.3.5. Đồng nghiệp............................................................................................................ 22
1.3.6. Phúc lợi ................................................................................................................... 22
1.3.7. Đào tạo và cơ hội thăng tiến................................................................................. 23

10. -vi-
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................ 23
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DM-ĐT-
TM THÀNH CÔNG....................................................................................................... 24
2.1. Tổng quan về công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công ........................................... 24
2.1.1. Giới thiệu khái quát................................................................................................ 24
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển....................................................................... 25
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh........................................................... 27
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty................................................................... 27
2.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý..................................................................................... 28
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành
Công.................................................................................................................................... 30
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công.............. 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................ 35
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................. 36
3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu............................................................................... 36
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................................ 37
3.2.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi..................................................................... 37
3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo................................................................................ 40
3.2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu................................................................................. 42
3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................................. 44
3.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu.................................................................................... 44
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 45
3.3.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................... 45
TÓM TẮT CHƯƠNG 3................................................................................................ 48
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT........................................................................ 49
4.1. Kết quả thống kê mô tả............................................................................................. 49
4.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha................................... 51
4.3. Phân tích nhân tố....................................................................................................... 55
4.3.1. Đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn................................ 55

11. -vii-
4.3.2. Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn của người lao động ................................ 58
4.4. Kết quả phân tích hàm hồi quy............................................................................... 59
4.5. Giải thích ý nghĩa của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn............................ 63
4.6. Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động........................ 65
4.6.1. Thang đo công việc thú vị..................................................................................... 66
4.6.2. Thang đo tiền lương............................................................................................... 67
4.6.3. Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến................................................................ 68
4.6.4. Thang đo hỗ trợ từ cấp trên .................................................................................. 69
4.6.5. Thang đo phúc lợi.................................................................................................. 70
4.6.6. Thang đo sự thỏa mãn............................................................................................ 71
4.7. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm người lao động.............. 71
4.7.1. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa nam và nữ .................................... 71
4.7.2. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các độ tuổi ................................... 72
4.7.3. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các trình độ.................................. 72
4.7.4. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các độ mức thu nhập................... 72
4.7.5. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các vị trí công tác........................ 72
4.7.6. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các thâm niên .............................. 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4................................................................................................ 74
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DM-ĐT-TM THÀNH CÔNG.................................... 75
5.1. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ĐT-TM
Thành Công ....................................................................................................................... 75
5.1.1. Quan điểm............................................................................................................... 75
5.1.2. Mục tiêu .................................................................................................................. 76
5.2. Đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động .................... 76
5.2.1. Xây dựng cơ chế, chính sách về tiền lương phù hợp với đối tượng lao
động.................................................................................................................................... 77
5.2.2. Thực hiện các chính sách khen thưởng phúc lợi cho nhân viên ................... 78
5.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu của Công ty...................................... 80

12. -viii-
5.2.4. Đổi mới kế hoạch và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm việc tại
công ty................................................................................................................................ 81
5.2.5. Tăng cường sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên....................................................... 83
5.3. Kiến nghị .................................................................................................................... 83
5.4. Hạn chế của đề tài ..................................................................................................... 84
TÓM TẮT CHƯƠNG 5................................................................................................ 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 87

13. -ix-
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
CP: Cổ phần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
DM-ĐT-TM : Dệt may – Đầu tư – Thương mại
LĐ: Lao động
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm tin học thống kê
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh

14. -x-
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2007 - 2011 .............31
Bảng 2.2: Tình hình về lao động của Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công ....32
Bảng 3.1: Nội dung nghiên cứu................................................................................37
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ........................................40
Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo sự thỏa mãn.............................................42
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu quan sát.....................................................................49
Bảng 4.2: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo ........................52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha............................................52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố........................................................................55
Bảng 4.5: Rút trích nhân tố .......................................................................................58
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................59
Bảng 4.7: Thống kê mức độ thỏa mãn .....................................................................66
Bảng 4.8: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua công việc thú vị..................................67
Bảng 4.9: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua thu nhập...............................................68
Bảng 4.10: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua đào tạo và cơ hội thăng tiến...........69
Bảng 4.11: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua hỗ trợ từ cấp trên.............................69
Bảng 4.12: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua phúc lợi.............................................70
Bảng 4.13: Đánh giá mức độ thỏa mãn qua sự thỏa mãn ......................................71
HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow.........................................................10
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công................28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu................................................................................36
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu..................................................................................43
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................66

15. -1-
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quí giá, là nhân tố quyết định sự sống còn của một
doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh
nghiệp. Do đó, chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn
và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người. Con người được xem là yếu tố căn
bản, là công cụ chủ yếu, là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Trong môi trường cạnh tranh ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp cần phải đổi mới toàn diện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Trong đó, xây dựng và phát tiển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu
của các doanh nghiệp hiện nay. Nếu các doanh nghiệp không ngừng nâng cao hiệu
quả quản trị các nguồn lực, không ngừng thay đổi để thích nghi với môi trường, thì
người lao động bỏ việc và chuyển sang một nơi làm mới sẽ rất cao.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn nhân viên đến ý định “nhảy việc”: cuộc chiến
tranh giành nhân tài giữa các công ty, áp lực công việc, môi trường làm việc, sức
hấp dẫn của những khoản lương bổng, ưu đãi cao hơn mà các công ty khác có thể
dành cho họ…Vậy làm sao để thỏa mãn nhân viên mình trong công việc? Làm sao
để khơi dậy ở nhân viên mình sự nhiệt tình, năng nổ khi họ tiếp nhận công việc? Đó
là những vấn đề mà các nhà quản lý đang quan tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu sự thỏa
mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia
tăng sự gắn bó với tổ chức là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường sự
thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty. Vấn đề cấp thiết hiện nay
đối với các doanh nghiệp là làm sao để có thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải
khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công đã thực hiện nhiều chính sách quản lý,
sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực
của nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, cơ

16. -2-
cấu tổ chức, trình độ nhận thức và tác phong của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang
tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới. Để góp phần vào mục tiêu
chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty, tạo sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao động, tác giả đã chọn đề tài luận văn: “Đánh giá
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Dệt
May- Đầu tư – Thương mại Thành Công ” với mục đích giúp cho công ty có cái
nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát
triển đội ngũ CBCNV xứng đáng là nguồn lực quý báu nhất để công ty vững vàng
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển chung của đất nước.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của người lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công. Để thực hiện
mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
- Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức, những yếu tố
nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức?
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự thỏa mãn của người lao động
tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công như thế nào?
- Sự hài lòng của người lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động như thế nào?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các đối tượng
trong Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công hay không?
- Làm thế nào để tăng sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty CP DM-
ĐT-TM Thành Công?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:

17. -3-
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
trong tổ chức.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty CP
DM-ĐT-TM Thành Công thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao
động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
Thứ ba, đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người
lao động tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là những lao động đang làm việc tại Công ty CP DM-ĐT-
TM Thành Công.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm nghiên cứu của đề tài, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân
tích dự liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng thang đo lường và bảng câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo
chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia để hình thành nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên cứu

18. -4-
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và đánh giá mức độ thỏa mãn cũng như phân tích
mối quan hệ giữa chúng tại Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công. Dữ liệu được
thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi
điều tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý
kiến cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn
đồng ý). Quy mô mẫu dự kiến là 200 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng
là phương pháp thuận tiện. Thang đo được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số Cronbbach’s Alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý với công cụ kỹ thuật
hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê,
mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích
hồi quy…
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát
triển kinh tế của Đảng và Nhà nước ta, các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách để
duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Công
tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng những người tham gia vào sự thành công của doanh nghiệp.
Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và thỏa mãn cũng như các
nguyên nhân nhảy việc của người lao động, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn
sau:
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở
các nhân tố, khía cạnh khác nhau.
- Giúp lãnh đạo công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công hiểu rõ các nhân tố
chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Với kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng có thể đóng góp một phần nào
đó cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý về lao động có thể hiểu được những yếu tố

19. -5-
nào tác động đến ý định thay đổi nơi làm việc của những công nhân. Từ đó, công ty
có thể xây dựng một chính sách quản lý, các giải pháp phù hợp trong chiến lược
quản trị nguồn nhân lực của mình để tiến tới phát triển bền vững trong tương lai.
Đây cũng là cơ hội để người lao động nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp
phòng tổ chức cán bộ, cũng như ban lãnh đạo công ty hiểu rõ tác dụng, hiệu quả của
công tác tổ chức đào tạo, môi trường làm việc, các chính sách về thu nhập, phúc
lợi…, nắm sát tình hình nhân sự để kịp thời có những kiến nghị, chính sách cho phù
hợp với từng thời kỳ.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận,nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức
Chương 2: Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty CP DM-ĐT-TM Thành
Công.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty
CP DM-ĐT-TM Thành Công.

20. -6-
CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành
bại của tổ chức được hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp là do bản chất con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân, có
các mối quan hệ và tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của họ có thể thay đổi
phụ thuộc vào bản thân hoặc sự tác động của môi trường xung quanh, do đó, các
nhà lãnh đạo phải luôn quan tâm theo dõi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trong một tổ
chức, thông qua những yếu tố như trí tuệ, thể lực, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
góp phần duy trì, ổn định, phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả quản lý con người, môi trường làm việc
và cách truyền đạt những giá trị và mục đích đề ra. Chính vì thế, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản
lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.

21. -7-
Ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các triết lý, các chính
sách và hoạt động để thực hiện các chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì
nhân viên trong một tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức và nhân
viên.
1.2 Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự thỏa mãn của nhân viên
tại nơi làm việc
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự hăng say nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự thỏa mãn của nhân viên với tổ
chức.
1.2.1 Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc
nghiên cứu các nhu cầu của con người trong tổ chức. Theo Maslow, ông cho rằng
con người không thể thỏa mãn nhu cầu ở mức độ cao hơn nếu chưa thỏa mãn nhu
cầu ở cấp thấp hơn. Maslow đã chia những nhu cầu và sắp xếp thành năm cấp bậc
như sau: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn
trọng, Nhu cầu tự khẳng định.

22. -8-
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
 Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản của con người, đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, nghỉ ngơi, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống
,các nhu cầu làm con người thoải mái ... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Theo quan
điểm quản trị thì nhu cầu sinh lý thể hiện ở mong ước của nhân viên có tiền lương,
điều kiện nơi làm việc, …
 Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ
có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình
khỏi các nguy hiểm như bị xâm hại thân thể, ốm đau, bệnh tật, thảm họa... Nhu cầu
này cũng được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc
sống. Theo quan điểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước
của nhân viên có việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, được hưởng
lương khi nghỉ hưu,…

23. -9-
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một
tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia cộng đồng,
tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Theo quan điểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ở sự khát khao được
làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Khi doanh nghiệp không đáp
ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên thì sự không thỏa mãn của họ có thể được
bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn
trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ. Để giúp nhân viên thỏa mãn
nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích
cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn
nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
 Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự
thành đạt và sự công nhận của mọi người, được người khác tôn trọng. Để thỏa mãn
những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, được
tham gia các quyết định quan trọng trong công ty, có uy tín và địa vị để khẳng định
khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Họ làm việc vì mong muốn được sự khen
thưởng, được nhận phần thưởng trong công việc hay xã hội, được ca ngợi và được
nhiều người biết đến. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên và khi chúng chiếm ưu thế thì nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hoàn
thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để họ
thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi người.
 Nhu cầu thể hiện mình: đây là nhu cầu mà con người sử dụng hết mọi tài
năng và năng lực tiềm ẩn của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các
thành quả trong xã hội. Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể
hiện mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn nữa, ông còn cho
rằng việc thỏa mãn những nhu cầu tự thể hiện mình có xu hướng tăng cường độ của

24. -10-
các nhu cầu khác. Vì thế khi người ta có thể đạt được việc tự thể hiện mình thì họ
có xu hướng bị thúc ép bởi những cơ hội to lớn để thỏa mãn nhu cầu đó (Abraham
Maslow, 1954)
Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản trị cho chúng ta
thấy: con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn. Mỗi nhân
viên trong tổ chức đều là những cá nhân có những hành vi phức tạp, đều đòi hỏi
được phát triển và thỏa mãn nhu cầu. Khi một nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ cảm
thấy thoải mái khi làm việc, từ đó họ sẽ yêu thích và có trách nhiệm với công việc
của mình hơn. Ngược lại, nếu một nhân viên không được thỏa mãn, họ sẽ dễ dàng
nảy sinh những ý định bỏ đi, đòi hỏi nhà quản trị cần phải có những động thái tích
cực để giữ chân họ. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng
vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor
Theo Doulas Mc.Gregor, thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách
nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm
soát hơn là bị điều khiển. Mc.Gregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh
hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người. Qua đó, con người tồn tại
ở hai trạng thái được mô tả như sau:
 Thuyết X
- Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể
- Do họ không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu họ muốn làm việc và
phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không thích làm việc.

25. -11-
- Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, không quan
tâm đến nhu cầu tổ chức, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn
bất cứ thứ gì khác.
Đối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo động lực làm việc cho họ
bằng cách động viên họ thông qua các hình thức như sau:
- Có những kỹ luật đi kèm.
- Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (đảm bảo công việc
lâu dài…) để khuyến khích họ.
- Khen thưởng hợp lý.
 Thuyết Y
Tuy nhiên, sau này, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn
chỉnh những nhận xét và đặt tên là thuyết Y:
- Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù
hợp họ có thể rất thích làm việc.
- Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng
và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.
- Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm cũng như công việc tốt hơn
nếu có thể giúp họ đạt được sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân từ công việc
- Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện thích hợp.
- Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng làm
sao để khơi dậy được tiềm năng đó để khai thác đúng mức
Đối với nhóm người này thì cần động viên họ theo cách:
- Giao cho họ những công việc có tính thử thách.

26. -12-
- Tạo cơ hội cho họ bước lên những nấc thang nhu cầu cao hơn (tự thể hiện và
nắm lấy quyền lực).
- Tạo điều kiện để họ phát huy tính sáng tạo của mình.
- Đào tạo nâng cao trình độ…
Kết luận: những người thuộc nhóm (X) xấu, những người thuộc nhóm (Y)
tốt. (Y) và (X) là các thái độ, các quan điểm định kiến đối với con người, nên nhà
quản trị có thể có quan điểm của thuyết (Y) về con người, nhưng vẫn xử sự theo
phương thức chỉ đạo kiểm tra giống như quan điểm chủ đạo của thuyết (X) đối với
một số người trong thời gian ngắn giúp họ “lớn lên”, cho đến khi họ thực sự là
những người như thuyết (Y) giả định.
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Một cách giải thích khác nữa nội dung của động cơ được Frederick Herzberg
đưa ra vào năm 1959. Ông xây dựng lý thuyết của mình trên cơ sở nghiên cứu các
cách thỏa mãn nhu cầu và những tác động của động cơ đã được nói ra đối với cách
thỏa mãn này ở 203 kỹ sư và nhân viên kế toán. Lý thuyết đó được gọi là lý thuyết
hai yếu tố của động cơ (Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959).
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Các yếu tố có thể khiến khiến người ta cảm thấy bất mãn được Herzberg gọi là
nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố có tác dụng động viên tạo ra sự thỏa mãn được gọi
là các yếu tố tạo động lực.
Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công
việc như sau:
(1) Sự thành đạt
(2) Sự thừa nhận thành tích
(3) Bản chất bên trong công việc
(4) Trách nhiệm lao động

27. -13-
(5) Cơ hội phát triển
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn sẽ tạo nên động lực và thỏa mãn trong công
việc.
Nhóm 2 gồm các yếu tố duy trì như:
(1) Chính sách và các quy định quản lý trong công ty
(2) Sự giám sát công việc
(3) Quan hệ con người
(4) Tiền lương
(5) Điều kiện làm việc
Các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các hành
vi xấu, tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này
bao gồm lương bổng, sự quản lý và điều kiện làm việc. Tất cả mọi nhân viên đều
mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với năng lực của họ, công ty được
quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu
tố này được thỏa mãn, đôi khi những nhân viên xem đó là điều tất yếu. Nhưng nếu
không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó năng suất bị giảm sút, nhiều nhân
viên sẽ bỏ đi.
Các yếu tố tạo động lực có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc. Nhóm này
bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển.
Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng,
lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh
thần, dễ dẫn đến khả năng rời bỏ tổ chức của người lao động.
Tóm lại, các yếu tố duy trì gây nên sự bất mãn khi chúng vắng mặt, thế
nhưng cũng không tạo nên động cơ mạnh mẽ khi chúng hiện diện. Cũng theo
Herzberg, nếu điều kiện làm việc hoặc chính sách đã tốt rồi thì tốt hơn nữa cũng

28. -14-
không làm tăng hiệu quả làm việc. Nhưng nếu chính sách hay điều kiện làm việc tồi
tệ hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm hiệu quả công việc. Học thuyết này chỉ ra được
một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng
thời cũng gây ảnh hưởng tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều công ty.
1.2.4 Thuyết kỳ vọng
Học thuyết này được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 qua quan điểm
của nhà tâm lý học Victor Vroom xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa
chọn (Victor H. Vroom, 1964). Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên
một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên
hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả
lao động của họ.
Cũng theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá
nhân: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó
sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn. V.Vroom đã đặt mối quan hệ
giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với
nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có
trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì
nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và
điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc … mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động.
Do đó, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện
pháp nhằm tạo nên sự kỳ vọng của họ đối với các kết quả và phần thưởng, cũng như

29. -15-
sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, qua đó, giúp cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và
phần thưởng.
1.2.5 Thuyết công bằng
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John
Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết
Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động
đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối
quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà
mình nhận được từ tổ chức. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường có
mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay
công sức mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới
mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân
bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gằng làm việc
chăm chỉ hơn. Theo Adams, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc
tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các
thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip = Oq/Iq
Trong đó:
- Op là cảm giác của người lao động về sự báo đáp mà mình nhận được
- Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được
- Ip là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của mình đối với tổ
chức

30. -16-
- Iq là cảm giác của người lao động về sự cống hiến của đối tượng so sánh
đối với tổ chức
Công thức này cho thấy, nếu tỉ số về sự báo đáp và sự cống hiến của mình về
cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự
phân phối của tổ chức là công bằng. Nếu không là không công bằng. Có 2 tình trạng
không công bằng đó là: 1) Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩa là
họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần
sau không cần bỏ sức nữa (Op/Oq < Ip/Iq). 2) Tình trạng không công bằng thứ hai
là tình trạng không công bằng có lợi cho mình (Op/Oq > Ip/Iq). Nếu thành viên
của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng
trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng
đến sự dánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình
đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của
thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các
thành viên trong tổ chức.
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về
sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong
công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi
của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối
với họ và những người khác. Lý thuyết công bằng gợi cho các nhà quản trị các vấn
đề sau:
- Thuyết Công Bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có
thể thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp
nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây
dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp
thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân

31. -17-
viên. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu
anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
- Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của người lao động từ đó có những điều chỉnh phù
hợp.
1.2.6 Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này
được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công
việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.
Khái niệm thỏa mãn chung đối với công việc được thể hiện qua các nghiên
cứu: Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho
rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện
qua các nghiên cứu: Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng: mức độ thỏa mãn với
các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của
nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc
nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự
thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm

32. -18-
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công
việc của mình. Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của
công việc sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểu yếu trong
việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất
(DeConinck and Stilwell C.D. 2004).
Để đo lường các yếu tố thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa mãn
chung, các nhà nghiên cứu ứng dụng thang đo mô tả công việc JDI ( Job
Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996. Thang đo này được đánh giá rất
cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn, nó gồm năm yếu tố:
- Bản chất công việc : liên quan đến những thách thức của công việc, cơ
hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến : liên quan đến các nhận thức của nhân viên về
các cơ hội được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo : liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp : liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
- Tiền lương : liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng
trong trả lương.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn
là “ mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong
tổ chức”. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh
AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công
việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố thành
phần trong công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc.

33. -19-
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ
chức
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, đồng
thời dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang về sự
thỏa mãn của người lao động và tình hình nhân sự tại công ty CP DM-ĐT-TM
Thành Công, đề tài này tập trung nghiên cứu 7 yếu tố sau: công việc thú vị, tiền
lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, môi trường
làm việc, phúc lợi.
1.3.1 Tiền lương
Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn
kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành sản xuất, dịch vụ chi phí lao
động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên lương bổng cũng là một loại
tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng
đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao
hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số
người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Việc trả công cho người lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách
thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có
nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn
chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản như: thu hút nhân viên,
duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, và đáp ứng các yêu
cầu của pháp luật. Tiền lương cũng đòi hỏi phải phù hợp với cống hiến của người
lao động, công bằng và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ.(Trần Kim Dung,
2003)
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong
những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh

34. -20-
nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút
được ứng viên giỏi từ trên thị trường.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho
doanh nghiệp, trả lương cao chưa đả mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội
bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ
không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí
rời bỏ doanh nghiệp.
- Kích thích động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị
trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ
thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng , họ sẽ không cố
gắng làm việc nữa, dần dần họ sẽ thụ động. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu
nhập của nhân viên như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng
có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
- Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của pháp luật
liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các
vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm
việc, quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động…
1.3.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp
họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Hầu hết mọi người lao động không thích làm việc trong
một môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn
và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Mặt khác, họ cũng rất thích làm việc
với trang thiết bị hiện đại, được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc,
công việc không bị áp lực cao và công việc ổn định (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

35. -21-
1.3.3 Công việc thú vị
Công việc thú vị là công việc có thách thức, công việc tạo cơ hội cho người
lao động học hỏi, phát triển và sử dụng hết năng lực của mình.
Nhân viên sẽ hài lòng về bản thân công việc nếu họ có thể sử dụng hết năng
lực cá nhân cho công việc của mình, hơn nữa có thể tiến bộ hơn mỗi khi hoàn thành
công việc sau khi vượt qua các thách thức mới do công việc đặt ra. Đồng thời họ
cũng muốn cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của mình, vì vậy áp lực
công việc phải ở mức vừa phải đối với họ.
1.3.4 Hỗ trợ từ cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà
nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người
lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến
khích giao tiếp hai chiều và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện
hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Việc hỗ trợ thể hiện
qua việc huấn luyện và đào tạo, hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ, sự hỗ trợ và
tạo điều kiện từ cấp trên để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Hành vi của người
lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao
động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra
những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý
kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn
Hữu Lam, 2007)
Để người lao động có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao
tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra
bầu không khí thân tình, tin tưởng ở người lao động, chú ý lắng nghe ý kiến của họ,
không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng
của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

36. -22-
1.3.5 Mối quan hệ đồng nghiệp
Con người nhận được từ công việc rất nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền
và các thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa
mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng
sự thỏa mãn đối với công việc.
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau, thường xuyên trao đổi,
chia sẽ với nhau về công việc trong một doanh nghiệp. Đối với phần lớn các công
việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so
với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối
quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp
đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với
đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình
tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
1.3.6 Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài
khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến
đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành,
gắn bó với công ty. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở
mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là người lao động trong
công ty thì đều được hưởng phúc lợi như nhau. Các phúc lợi mà người lao động
quan tâm nhất là BHXH, BHYT, BHTN, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp
của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty…

37. -23-
1.3.7 Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo,
phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và
phát triển giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng kiến thức mới, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty. Đồng thời
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động sẽ kích thích
người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, có nhiều
cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng người lao động đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh của các công ty, công ty nên chú trong vào chính
sách đào tạo và cơ hội cho người lao động phát triển bản thân.
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Việc “Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động” là một trong những cách
thức hiệu quả nhất đo lường sự thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong
công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan,
các doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để
có giải pháp cho các vấn đề đặt ra.
Chương 1 luận văn đã nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao
động trong tổ chức và mô hình nghiên cứu qua các nội dung như các khái niệm liên
quan đến vấn đề nghiên cứu (nguồn nhân lực, quản trị ngườn nhân lực, sự thỏa mãn
của người lao động); các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động
trong tổ chức (lý thuyết cấp bậc nhu cầu, thuyết hai nhân tố…); các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong tổ chức; mô hình và quy trình
nghiên cứu.

38. -24-
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
DM-ĐT-TM THÀNH CÔNG
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành
Công
2.1.1 Giới thiệu khái quát
Công ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công (Thành Công
Group) là một trong những công ty dệt may hàng đầu tại Việt Nam được thành lập
từ ngày 16/8/1976. Với quy trình sản xuất khép kín từ Dệt – Nhuộm – May, các sản
phẩm sợi, vải dệt, vải đan và sản phẩm may mặc mang xuất xứ Thành Công đã
khẳng định được uy tín – chất lượng trên thị trường trong nước và quốc tế.
Sản phẩm của Công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công đã được phân phối
tới hơn 50 khách hàng ở nhiều nước trên thế giới, với doanh thu hàng năm trên
1000 tỷ đồng (khoảng 60 triệu USD), trong đó khoảng 40 triệu USD thu được từ
xuất khẩu.
Trên hành trình phát triển trong hơn ba tập niên qua, Thành Công nhiều lần
được ghi nhận danh hiệu “Doanh nghiệp tiêu biểu ngành dệt may Việt Nam”, được
trao giải thưởng “ Thương hiệu Mạnh Việt Nam”…Thành Công cũng được tập đoàn
bán lẻ hàng đầu nước Mỹ JC Penney công nhận là nhà cung cấp hàng đầu của
doanh nghiệp này trên toàn thế giới.Từ những kinh nghiệm của một doanh nghiệp
đã hàng chục năm xuất khẩu sản phẩm sang các thị trường như Mỹ, EU, Nhật
Bản…, hiện nay công ty đã phát triển thêm nhiều khách hàng mới như Yeekey,
Nurian… Qua đó, cho thấy uy tín của Thành Công không ngừng được nâng lên.
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY – ĐẦU TƯ –
THƯƠNG MẠI THÀNG CÔNG
- Tên tiếng anh: THANH CONG TEXTILE GARMENT – INVESTMENT
– TRADING JOINT STOCK COMPANY

39. -25-
- Tên viết tắt: TCG
- Thương hiệu: TCM
- Trụ sở chính: 36 Tây Thạnh, Phường Tây Thạnh, Quận Tân Phú, TP. HCM
- Cơ sở II: Số 2 Tôn Thất Thuyết,Phường 18, Quận 4, TP.HCM
- Chi nhánh tại Hà Nội: Phòng 808,25 Bà Triệu,Quận Hoàn Kiếm,TP.Hà Nội
- Điện thoại: 84 (8) 38153962, Fax: 84 (8) 38154008
- Email: tcm@thanhcong.net
- Website: http://www.thanhcong.com.vn
Doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và mở tài khoản tại
ngân hàng theo các quy định của pháp luật Việt Nam.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Cổ phần Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công (Thành Công
Group - TCG) là một trong những công ty Dệt may hàng đầu tại Việt Nam được
thành lập ngày 16/8/1976, với tiền thân là Công ty Tái Thành Kỹ nghệ dệt thành lập
năm 1967. Từ đó đến nay, TCG phát triển qua 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1 (1976 – 1985): Tiền thân là Công ty Tái Thành Kỹ nghệ dệt
được thành lập năm 1967. Tháng 8/1976, Tái Thành Kỹ nghệ dệt được tiếp quản
thành xí nghiệp quốc doanh với tên gọi là Nhà máy Dệt Tái Thành. Tháng 10/1978,
Nhà máy Dệt Tái Thành đổi tên thành Nhà máy Dệt Thành Công trực thuộc Liên
hiệp các xí nghiệp Dệt – Bộ Công Nghiệp Nhẹ.
Đây là giai đoạn khó khăn nhất sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng
thống nhất đất nước. Thành Công chỉ là một đơn vị sản xuất nhỏ với hai công đoạn
sản xuất chính là dệt và nhuộm, hệ thống nhà xưởng chật hẹp, cơ sở vật chất kỹ
thuật kém, hoạt động trong điều kiện thiếu vốn, bao cấp.
Giai đoạn 2 ( 1986 - 2005): Đây là giai đoạn đánh dấu bước ngoặc lịch sử về
tinh thần chủ động, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm trước Nhà nước của tập thể cán

40. -26-
bộ công nhân viên. Công ty xây dựng phương án sản xuất kinh doanh mới, chủ
động đầu tư để phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, phát triển thêm hai ngành
sản xuất mới là kéo sợi và may. Tháng 7/1991, Nhà máy Dệt Thành Công được đổi
tên thành Công ty Dệt Thành Công, trực thuộc Tổng Công ty Dệt may Việt Nam.
Đây là giai đoạn duy trì tốc độ phát triển, thực hiện mục tiêu đổi mới toàn
diện. Năm 2000, Công ty phát triển thành Công ty Dệt May Thành Công. Công ty
đã chủ động đầu tư đổi mới trang thiết bị, công nghệ nhằm mở rộng quy mô sản
xuất kinh doanh, phát triển ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng thị trường.
Chính sự đầu tư đổi mới này mà công ty trở thành một trong những công ty có tốc
độ phát triển hàng đầu về tăng trưởng, quy mô sản xuất và chất lượng sản phẩm.
Giai đoạn 3 ( từ năm 2006 đến nay): Từ năm 2006, Công ty thực hiện mục
tiêu đổi mới để hội nhập và tăng trưởng. Ngày 01/7/2006, Công ty Dệt may Thành
Công tiến hành cổ phần hóa và đổi tên thành Công ty Cổ phần Dệt May Thành
Công. Ngay sau khi cổ phần hóa, bên cạnh việc đầu tư phát triển đa ngành nghề,
Thành Công vẫn giữ nguyên định hướng tập trung phát triển ngành nghề truyền
thống – dệt may. Đến nay, các sản phẩm sợi, vải dệt, vải đan và sản phẩm may của
Thành Công đã được khách hành trong nước và quốc tế biết đến. Đặc biệt, tại thị
trường nội địa bên cạnh việc trở thành đối tác thường xuyên và tin cậy của các
doanh nghiệp có nhu cầu hàng dệt may, các sản phẩm thời trang thương hiệu TCM
và GenX của Thành Công đã được hầu hết người tiêu dung tin tưởng và sử dụng.
Tháng 01/2009, Công ty Cổ phần Dệt may Thành Công chính thức chuyển đổi hình
thức hoạt động sang doanh nghiệp hoạt động đa ngành nghề với tên gọi chính thức
Công ty CP Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công. Tháng 6/2009, TCG phát
hành thành công hơn 10 triệu cổ phiếu cho cổ đông chiến lược E-Land Asia
Holdings (Singapore) thuộc Tập đoàn E-Land (Hàn Quốc). Theo nghị quyết Hội
đồng quản trị năm 2009, E-Land không những trở thành cổ đông chiến lược mà còn
tham gia quản lý điều hành hoạt động của TCG.

41. -27-
Với bề dày lịch sử của một công ty dệt may, Công ty CP DM – ĐT – TM
Thành Công không ngừng phát triển và đã khẳng định được vóc dáng của một
doanh nghiệp tầm cỡ hiện đại trong công cuộc đổi mới.
2.1.3 Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh
Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công chuyên sản xuất và kinh doanh các sản
phẩm như:
Mua bán các loại bông, xơ, sợi, vải, hàng may mặc, giày dép, máy móc thiết
bị, nguyên phụ liệu, vật tư, hóa chất, thuốc nhuộm, bao bì ngành dệt may.
Mua bán thiết bị lạnh, điều hòa không khí, thiết bị điện gia dụng, phương
tiện vận tải, dịch vụ lắp đặt, sửa chữa máy móc thiết bị.
Kinh doanh vận tải, hàng hóa đường bộ, địa ốc – máy móc thiết bị
Cho thuê văn phòng, nhà xưởng, kho bãi
Môi giới thương mại, đại lý mua bán ký gửi hàng hóa, đầu tư xây dựng, lập
dự toán các công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng khu công nghiệp, khu du
lịch.
2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
Công ty Cổ phần DM – ĐT – TM Thành Công có chức năng: sản xuất, kinh
doanh và xuất khẩu các loại sản phẩm như sợi cotton, PE…,các loại vải dệt, vải
đan…, các sản phẩm may T-shirt, Polo-shirt, quần áo thể thao, quần áo trẻ em, đồ
lót…
Để thực hiện tốt chức năng trên, Công ty đã và đang thực hiện nhiệm vụ:
 Khai thác, sử dụng có hiệu quả tài sản, vật tư và lao động
 Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất và nâng
cao chất lượng sản phẩm, xây dựng kế hoạch sản xuất.

42. -28-
 Luôn tìm kiếm, xem xét nhu cầu thị trường từ đó nắm bắt, cải tiến, nhằm đáp
ứng yêu cầu của khách hàng, mang lại tối đa hóa lợi nhuận.
 Tuân thủ chế độ, chính sách của nhà nước
 Luôn khuyến khích người lao động phát huy trong công việc, bồi dưỡng, đào
tạo họ nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, có chế độ thưởng phạt cụ thể để
đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
2.1.5 Cơ cấu tổ chức và quản lý
2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức công ty
3
4
5
- Đầu tư - Kế hoạch - Xuất khẩu - May - Đan - Kế toán
- Pháp chế - Chiến lược - Logistics - Sợi - Dệt - Nhân sự
- Bất động sản - Kinh doanh nội địa - Chi nhánh HN - Nhập khẩu - Nhuộm - Hành chính
- CNTT - Marketing - R& D - Kho - Y tế
- Lean - Tuân thủ CL
- Cung ứng
Nguồn: Công ty CP DM – ĐT– TM Thành Công
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM
ĐỐC
BAN KIỂM
SOÁT
ĐẦU TƯ
VÀ PHÁP
CHẾ
KẾ HOẠCH
VÀ CHIẾN
LƯỢC
KINH
DOANH
MAY VÀ
SỢI
ĐAN, DỆT
VÀ
NHUỘM
VĂN
PHÒNG

43. -29-
Công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng, đứng đầu là Đại Hội Đồng Cổ Đông, các bộ phận chức năng gồm các cơ quan
như: đầu tư và pháp chế, kế hoạch và chiến lược, kinh doanh, may và sợi, đan, dệt
và nhuộm, văn phòng.
2.1.5.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
- Đại Hội Đồng Cổ Đông: có quyền thảo luận và thông qua các báo cáo tài
chính kiểm toán hàng năm, báo cáo của Ban kiểm soát, báo cáo của hội đồng quản
trị và kế hoạch phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn của Công ty.
- Hội Đồng Quản trị: là cơ quan quản lý tập thể của công ty, mọi hoạt động
kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý và chỉ đạo thực hiện
của Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị là cơ quan có toàn quyền quyết định mọi
vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc
quyền của Đại Hội Đồng Cổ Đông.
- Ban kiểm soát: thực hiện giám sát các hoạt động của Hội Đồng Quản Trị,
Tổng giám đốc trong quản lý và điều hành công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hồi
đồng cổ đông về những sai phạm của mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được
giao.
- Tổng giám đốc là người có trách nhiệm quản lý công ty, là người chỉ huy
cao nhất và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp
luật.
- Bộ phận đầu tư và pháp chế: phụ trách và tham mưu đề xuất cho Tổng
giám đốc các vấn đề có liên quan đến việc đầu tư, pháp chế, bất động sản
- Bộ phận kế hoạch và chiến lược: lên kế hoạch nguồn nguyên liệu, vật tư
phục vụ sản xuất, xây dựng và theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất. Đồng
thời đề ra chiến lược phát triển lâu dài cho công ty.

44. -30-
- Bộ phận kinh doanh: phụ trách và tham mưu các vấn đề kinh doanh, tiêu
thụ hàng vải và các sản phẩm ra thị trường trong và ngoài nước, thực hiện các hợp
đồng xuất nhập khẩu.
- Bộ phận may và sợi: may hàng đan kim chủ yếu là polo shirt, T-shirt, đồ
trẻ em, quần áo thể thao, sản xuất các loại sợi (PE, cotton, TC…).
- Bộ phận đan, dệt và nhuộm: sản xuất hàng dệt, đan kim, nhuộm và định
hình vải các loại từ Ngành dệt và gia công nhuộm cho bên ngoài, cung cấp hàng đan
kim, đan nhuộm…
- Bộ phận văn phòng: thực hiện tính toán tiền lương, các khoản trợ cấp, phụ
cấp cho toàn thể công nhân viên Công ty, tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự,
đồng thời quản lý hành chính, văn thư… phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty CP DM – ĐT – TM
Thành Công
Công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công là doanh nghiệp có vị thế tốt trong
ngành dệt may, có quy mô vốn chủ và tổng tài sản lớn nhất ngành cũng như khả
năng sinh lời rất cao. Ngoài ra, Thành Công có khả năng tự cung cấp toàn bộ nhu
cầu sợi bông, giúp cho năng lực sản xuất và có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất ngành.
Các sản phẩm của Thành Công chủ yếu được xuất khẩu và đem lại nguồn doanh thu
chin, khoảng hơn 80%. Các thị trường mà Công ty xuất khẩu cũng khá đa dạng.
Trong đó, Mỹ là thị trường tiêu thụ chính đóng góp tới 33%. Tiếp theo là thị trường
trong nước (20%), thị trường Nhật (14%), thị trường các nước Châu Âu (11%)…
Mặc dù, công ty có thị trường tiêu thụ khá đa dạng về mặt địa lý nhưng hiện tại chỉ
tập trung chủ yếu vào mặt hàng quần áo thun với mức tiêu thụ 20 triệu sản phẩm
mỗi năm.
Với những lợi thế về thị trường, cùng với sự lãnh đạo của Ban giám đốc và
sự nỗ lưc của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong những năm qua công ty CP DM

45. -31-
– ĐT – TM Thành Công không ngừng tăng trưởng. Dưới đây là kết quả hoạt động
các năm gần đây của công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2007-2011
Đơn vị tính: tỷ đồng
Nội dung
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Doanh thu 1,057 1,023 1,126 1,893
2,195
Lợi nhuận trước thuế 74 7 61 228 118
Lợi nhuận sau thuế 74 5 47 199 113
EPS 120 1,041 4,461 2,505
Vốn điều lệ 189.8 241.8 434.4 434.4 447.4
Vốn chủ sở hữu 292.4 345.7 525.2 679.0 723.1
Tổng tài sản 1106.7 1,307.9 1,705.5 1,913.8 2,053.3
Nợ dài hạn 215 302 441 371 434
Nguồn: Công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
Doanh thu của công ty chủ yếu đến từ quần áo thành phẩm (47% tổng doanh
thu) với tỷ suất sinh lời khá cao (khoảng 27%). Ngoài ra, doanh thu từ sợi và vải
cũng chiếm phần lớn lần lượt là 34% và 19%. Các khoản kinh doanh khác không
đáng kể, trong đó có 10 tỷ đồng doanh thu từ việc bán đất bất động sản đầu tư.
Sau những khó khăn qua đi trong năm 2008, Thành Công có kết quả kinh
doanh rất ấn tượng trong năm 2009 và năm 2010. Đặc biệt là năm 2009, doanh thu
chỉ tăng 10% nhưng lợi nhuận sau thuế đã tăng tới gần 850% nhờ chi phí vật liệu rẻ.
Năm 2010, công ty tiếp tục gặt hái thành công với mức tăng doanh thu ấn tượng

46. -32-
(68,1% so với cùng kỳ) và lợi nhuận tăng mạnh hơn 300% so với năm 2009. Có
được kết quả này là nhờ công ty đi trước đón đầu xu hướng tăng giá của giá bông
thế giới nên sớm có kế hoạch thu mua nguồn nguyên liệu này với giá rẻ, đẩy tỷ suất
sinh lời của sợi từ 2% lên đến 12%.
Năm 2011, công ty tiếp tục thu được lợi nhuận lớn nhờ nguồn nguyên liệu
giá rẻ còn tích lũy từ năm 2010. Tuy nhiên, 6 tháng cuối năm 2011, kết quả kinh
doanh kém đi rất nhiều chủ yếu là do giá nguyên liệu mua vào rất cao. Ngoài ra, để
quay vòng vốn cho sản xuất, công ty buộc phải giải phóng hàng tồn kho bông sợi
khiến mặt hàng này bị thua lỗ. Bên cạnh đó, tình hình kinh tế trong nước gặp nhiều
khó khăn khiến nhu cầu giảm mạnh, thị trường bị thu hẹp ảnh hưởng đến việc kinh
doanh trong cuối năm.
Dựa trên tình hình hoạt động kinh doanh hiện tại của công ty, kết hợp với các
dự án và kế hoạch kinh doanh trong bối cảnh kinh tế vĩ mô trong nước và thế giới
các năm tới dần tốt lên và không có những biến động quá lớn.
Từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy chiều hướng phát triển
của công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công là rất khả quan. Tuy vậy, hiện tại còn
nhiều khó khăn Thành Công cần nỗ lực phát huy những thế mạnh để duy trì đà tăng
trưởng góp phần đưa công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công trở thành công ty dệt
may hàng đầu trong vài năm tới.
2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
Bảng 2.2: Tình hình về lao động của công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch
Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) ± %
Tổng Lao động 4150 100,00 4286 100,00 136 3,28
Nam 1824 43,95 1926 44,94 102 5,59
Nữ 2326 56,05 2360 55,06 34 1,46

47. -33-
Cơ cấu lao động 4150 100,00 4286 100,00 136 3,28
LĐ gián tiếp 750 18,07 761 17,75 11 1,46
LĐ trực tiếp 3400 81,93 3525 82,25 125 3,67
Theo trình độ 4150 100,00 4286 100,00 136 3,28
ĐH, CĐ 279 6,7 288 6,7 9 3,22
Trung cấp 221 5,3 216 5,03 -5 -2,26
Sơ cấp 3004 72,4 3149 73,47 145 4,82
LĐ phổ thông 646 15,6 633 14,8 -13 -2,01
Nguồn: Công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
 Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc thù của Công ty là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sợi, dệt, đan
kim, nhuộm và may mặc nên số lượng công nhân của Công ty nhìn chung tương đối
lớn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, công ty CP DM – ĐT – TM Thành
Công luôn có sự quan tâm đặc biệt đến lao động của Công ty, không những đảm
bảo số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu chất lượng người lao động. Do đặc trưng của
ngành dệt may nói chung đòi hỏi phải có sự khéo léo, cẩn thận trong từng thao tác ở
từng công đoạn sản xuất nên trong cơ cấu lao động của Công ty, lao động nữ chiếm
tỷ trọng cao. Mặt khác, Công ty muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả
cao cần phải có một cơ cấu lao động hợp lý, tức là lực lượng lao động phải đảm bảo
đủ về số lượng đồng thời đáp ứng về mặt chất lượng, giới tính và độ tuổi. Cơ cấu
lao động hợp lý sẽ là cơ sở cho việc phân công, bố trí lao động tốt và là cơ sở cho
công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ, để có thể khai thác triệt để các nguồn tiềm
năng trong công ty nhằm kích thích hoạt động sản xuất ngày càng phát triển hơn.
 Công tác quản lý lao động của Công ty
- Công tác tuyển dụng lao động: công ty CP DM – ĐT – TM Thành Công
đang mở rộng quy mô sản xuất nên việc tuyển lao động là việc không thể thiếu đối
với công ty. Công ty thường tuyển dụng trực tiếp thông qua phỏng vấn, ngoài ra

48. -34-
công ty còn tuyển dụng thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, qua báo chí. Công
ty cũng đến liên hệ với các trường Đại học, cao đẳng, dạy nghề để nhờ nhà trường
giới thiệu những sinh viên mới ra trường.
- Công tác bố trí lao động: Công tác bố trí lao động trong công ty có vai trò rất
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trong năm 2012 tổng số lao động của công ty là 4286 người tăng 136 người
so với năm 2011, tức là tăng 3,28% trong đó lao động nam tăng 102 người tương
đương tăng 5,59%, lao động nữ tăng 34 người tương đương tăng 1,46%. Qua số liệu
ta thấy, trong cơ cấu lao động của công ty thì tỷ lệ lao động nam, nữ tương đối đều
nhau( nam chiếm 44,94%, nữ chiếm 55,06%).
Trong tổng số lao động của công ty 4286 người, lao động gián tiếp có 761
người chiếm 17,75% trong tổng lao động của công ty. Đây là đội ngũ cán bộ quản
lý, nhân viên văn phòng, nhân viên kiểm tra giám sát…Mặc dù số lượng lao động
gián tiếp không nhiều nhưng với cơ cấu quản lý hợp lý đã phát huy năng lực làm
việc của cơ cấu này. Thêm vào đó , tuổi đời của lực lượng này khá trẻ cho nên họ
rất năng động trong công việc, vì vậy hiệu quả làm việc tương đối cao.
Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao 82,25% trong tổng lao động của công ty
năm 2012 và hầu hết tập trung ở phân xưởng dệt may của công ty. Đây là đội ngũ
công nhân trực tiếp sản xuất được tiến hành liên tục và đều đặn. Tuy nhiên,với đáp
ứng ngày càng nhiều của khách hàng. Công ty cũng đang tiến hành tuyển dụng
thêm công nhân để bổ sung vào lực lượng công nhân sản xuất.
Để đánh giá chính xác hơn về tình hình lao động của công ty ta xem xét cụ
thể về trình độ đào tạo của công ty, cán bộ công nhân viên có trình độ đại học, cao
đẳng chiếm 6,7%, trung cấp chiếm 5,03%, sơ cấp chiếm 73,47%, còn lại 14,8% là
lao động phổ thông. Số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng không cao,
năm 2012 là 288 người tăng 9 người so với năm 2011. Số lao động có trình độ tập
trung hầu hết ở bộ phận lao động gián tiếp bởi họ là những cán bộ quản lý, nhân

49. -35-
viên văn phòng. Nếu không có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì sẽ không thể nào
làm tốt công tác. Với trình độ như vậy nên mặc dù số lao động trong bộ phận gián
tiếp không nhiều nhưng giữa họ có sự phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp do đó đạt hiệu
quả cao trong công việc.
- Công tác đào tạo lao động: Lao động là nhân tố quan trọng nhất trong hoạt
động sản xuất của công ty, là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm,
tạo ra khả năng cạnh tranh của công ty ngày một phát triển. Nhận thức được tầm
quan trọng đó, ban lãnh đạo công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công nhân viên cũng như tay nghề
của người lao động. Một doanh nghiệp mạnh nhất thiết phải do những con người có
năng lực và tâm huyết vận hành. Chính vì vậy,Công ty ưu tiên tuyển những người
có kinh nghiệm, chuyên gia giỏi nước ngoài. Về lâu dài, Công ty tập trung tuyển
những người trẻ và giỏi để đào tạo kế thừa. Thành Công còn đưa ra các chính sách
dành cho cán bộ trẻ có tâm huyết và năng lực ra nước ngoài học. Ngoài ra, Công ty
còn mời giảng viên về công ty đào tạo tại chỗ. Không chỉ chú trọng đào tạo ở các
lớp, khóa học, Công ty còn đào tạo nguồn nhân lực của mình bằng việc đưa nhân
viên tham gia các hội thảo về kinh doanh, thương hiệu mang tầm vóc quốc tế.
TÓM TẮT CHƯƠNG II
Giới thiệu khái quát về công ty CP DM-ĐT-TM Thành Công bao gồm lịch
sử hình thành và phát triển, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty . Đồng
thời nêu lên hoạt động sản suất kinh doanh của công ty qua các năm. Qua đó thấy
được đặc điểm tình hình nhân lực tại công ty.