Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************
NGUYỄN THỊ THU TRANG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -
VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************
NGUYỄN THỊ THU TRANG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -
VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

3. i
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
PHÒNG ĐÀO TẠO
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963 Nơi sinh: Sài Gòn
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 15110017
I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác
sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế Bà Rịa Vũng Tàu
hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng
trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 10/07/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/11/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS. TS. Đào Duy Huân
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
PGS. TS. Đào Duy Huân

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa
Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đào Duy Huân đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận
văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp
đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Thu Trang

5. iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Đào Duy Huân. Các nội dung tham
khảo trình bày trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Kết
luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được
công bố ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Thu Trang

6. iv
MỤC LỤC
Nhiệm vụ của luận văn.................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
Lời cam đoan............................................................................................................. iii
Mục lục.......................................................................................................................iv
Danh mục từ viết tắt..................................................................................................vii
Danh mục các bảng biểu ......................................................................................... viii
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ .....................................................................................ix
Tóm tắt luận văn.........................................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu.........................................................................................3
1.7. Cấu trúc của luận văn .....................................................................................4
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU...........................................................................................................6
2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên .................................................6
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức...................6
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên .........7
2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .......................................................8
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc............................................8
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .............................................9
2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên .....................................................................................................................13

7. v
2.4. Đặc thù của ngành y .....................................................................................14
2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người..14
2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người....................15
2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo
chứng cớ khoa học........................................................................................17
2.4.4. Môi trường làm việc khắc nghiệt........................................................18
2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao bên cạnh việc luôn nỗ lực tăng
doanh thu, lợi nhuận để tồn tại .....................................................................18
2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn.......................................19
2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động
bằng chân tay................................................................................................19
2.5. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan .......................................................19
2.5.1. Nghiên cứu trong nước.......................................................................19
2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới.....................................................................21
2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.............................................24
2.6.1. Mô hình nghiên cứu............................................................................24
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu.........................................................................25
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................31
3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................31
3.2. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................32
3.2.1. Nghiên cứu định tính ..........................................................................32
3.2.2. Nghiên cứu định lượng.......................................................................33
3.3. Xây dựng thang đo .......................................................................................33
3.4. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin .....................................................38
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................38
3.4.2. Kích thước mẫu ..................................................................................38
3.5. Các phương pháp phân tích dữ liệu..............................................................40
3.6. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ...........................................................45
Tóm tắt Chương 3 .....................................................................................................48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................49

8. vi
4.1. Giới thiệu về ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu ...............................................49
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu.................................................................................51
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính ..............................................................51
4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi ...........................................................52
4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng............................................52
4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn..................................................53
4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân ............................................53
4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên) .....54
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................54
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...................54
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................60
4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.....................................................65
4.4. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính........................................................69
4.5. Kiểm định mô hình đa nhóm........................................................................75
4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính ...............................................75
4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm về tình trạng hôn nhân.........................75
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................................76
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................80
5.1. Kết luận.........................................................................................................80
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .................................................................................81
5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập”....................................................................81
5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”.........................84
.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh” .......................................85
5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện” .................................................86
5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” .........................................88
5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .....................................89
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................92
PHỤ LỤC

9. vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh
AMOS Phân tích cấu trúc mô măng Analysis of Moment Structures
ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance
CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis
EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis
KMO Kaiser Mayer Olkin
SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling
Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội
Statistical Package for the Social
Sciences
BRVT Bà Rịa – Vũng Tàu
VIF
Hệ số nhân tố phóng đại
phương sai
Variance inflation factor

10. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).............................................10
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................11
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác
sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình
Định...........................................................................................................................20
Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh........21
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
giữa các bác sĩ tại Mỹ................................................................................................22
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự
hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản .........................................................................23
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ
tại Thụy Sĩ.................................................................................................................23
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT......................................................................25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................31
Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính...........................................................................51
Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................52
Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng.........................................................52
Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................53
Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................53
Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác ..........................................................54
Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa..........................................................66
Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa) ......................................72
Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu......................................................................75

11. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh.....................................................34
Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử .....................................................................34
Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc.........................................................35
Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập...................................................................................35
Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện ................................................................36
Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ........................................36
Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.....................................................37
Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc......................................................37
Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức.............................................38
Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT .....39
Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị .............................................40
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha.....46
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha (tiếp
theo)...........................................................................................................................47
Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT .......50
Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017........................51
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh.........55
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử..........................55
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại biến .........56
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc.............56
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau khi
loại biến.....................................................................................................................57
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập.......................................57
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện.....................58
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp........................................................................................................................58
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến.......59
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc........59

12. x
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức ... 60
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ...........................61
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ......................................................62
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc ......63
Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc ..........63
Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức. 64
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức..65
Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu..........................................67
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo....................................................................69
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1............................................................................70
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2............................................................................71
Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội ........................................................73
Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500 .............................................73
Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.........................74
Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo giới tính) ...................................................................................................75
Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo Tính trạng hôn nhân) ................................................................................76
Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập..............................................................81
Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ...................84
Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh................................85
Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện ...........................................86
Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc....................................88
Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................89

13. xi
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lòng trung thành của bác sĩ là mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống
hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra bao gồm việc cung cấp những dịch vụ
tốt nhất cho bênh nhân, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm
đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành
y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đề tài được thực hiện dựa trên định tính và chủ yếu
định lượng và đã thu được kết quả sau:
- Xác định được 07 biến độc lập(1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y
tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6)
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến
trung gian: Sự hài lòng trong công việc tác động đên lòng trung thành đối với tổ
chức.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm
việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại BRVT thông qua phiếu khảo sát ý kiến bác sĩ
để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.
-Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu
tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi
quy chuẩn hóa bằng 0,155); Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng
0,143); Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối
cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự
hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số
hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278.
-Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác. Nghiên
cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình
trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng lòng
trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

14. 1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống
ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa
rất lớn đến sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng
được hoàn thiện tốt hơn. Bác sĩ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và
điều trị cho bệnh nhân. Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con
người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong đội ngũ
bác sĩ trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên
cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ.
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên
cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề
khác nhau.
Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các bệnh viện
công trên cả nước nói chung và trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bà Rịa –
Vũng tàu (BRVT) nói riêng. Một số bác sĩ, nhất là những bác sĩ có tay nghề cao,
bác sĩ chuyên khoa đang có xu hướng rời khỏi các bệnh viện và trung tâm y tế tỉnh
và tình trạng này có chiều hướng ngày một gia tăng. Do đó, việc giữ chân các bác sĩ
này ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ có tay
nghề giỏi, chuyên môn sâu để phục vụ cho việc khám, chữa bệnh cho người dân
trên địa bàn tỉnh là một trong những định hướng quan trọng của ngành y tế tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Việc nghiên cứu về lòng trung thành của đội ngũ bác sĩ đối với tổ chức càng
có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” đã được lựa chọn.

15. 2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối
với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm
giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;
- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;
- Thứ ba, kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ
ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân;
- Thứ tư, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT như thế nào?
- Câu hỏi 3: Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân?
- Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào được đề xuất để nâng cao lòng trung
thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

16. 3
- Đối tượng khảo sát: là Bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 3 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở
nhằm xác định các yếu tố tác động đến ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn
và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái
niệm có liên quan cho phù hợp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện qua hai bước là nghiên
cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng
sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 50 bác sĩ hiện
đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và trung tâm y tế tại tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức. Nghiên cứu định
lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát 230 bác sĩ thông qua
bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ
được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để kiểm định
thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các
nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế
Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

17. 4
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm
gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này,
trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề
xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây
dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả
phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương 5 trình bày các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu. Đồng thời nêu ra những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo.

18. 5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu
thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối
tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình
hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chương tiếp theo.

19. 6
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình bày
các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành
ý tế Bà Rịa Vũng Tàu .
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều
phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt
đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và
Gupta, 2011). Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành
của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và
luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa
và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng.
Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động
được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông
dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa
lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ
chức (Buchanan, 1974). Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc.
Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó
khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung
thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo
nên các giá trị của cuộc sống. Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là
khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan
hệ nào đó.
Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành
là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi.

20. 7
Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả
công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng
trung thành. Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục
tiêu của tổ chức.
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty
nào. Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều
lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty
có nhân viên trung thành ít hơn. Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá
của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích
của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí,
giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng
nhìn thấy được.
Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích
ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả
nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng
nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi
nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành
khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng
trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được
nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của
Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ
một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành
làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và
đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công
bằng.
Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho
một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một
cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một

21. 8
công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung
thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với
người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001)
nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty,
giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp
cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới.
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản
trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi
thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn
nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực
và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý
và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên
gia trên thế giới. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là
một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh
vực hành vi tổ chức. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là
một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một
người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong
công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó
thường được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công
việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động
cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ
mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc
của họ. Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong
công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang

22. 9
không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về
công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Còn theo
Schmidt (2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa
được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động
được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm
giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng
đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.
Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con
người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc
tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý,
an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí...
Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người.
Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo
mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian
phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.

23. 10
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản...
được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.
Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không
muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.
Nhu cầu xã hội là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè,
cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ
quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác... để có cơ
hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.
Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến. Nó cũng được thể
hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền
chủ động trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện
bản thân, khả năng, được công nhận. Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những
cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

24. 11
động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối
với công việc của tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết
yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công
hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố. Herzberg
(1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách
nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về
công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt
với các nhân tố gây ra sự bất mãn.
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc
đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố
duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa
các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác
động bên ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra
sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động
lực cho nhân viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg (1959) gợi ý
cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực
tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công
nhận, trách nhiệm và thành tích.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

25. 12
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai. Nhân viên sẽ được kích thích
để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt,
một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền
lương hay thăng tiến. Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của
người nhân viên, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:
- Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng
tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;
- Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng
rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các
phần thưởng;
- Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần
thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự
thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì
nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến
họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như
kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng
những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng
thưởng của công ty.
Lý thuyết về quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000)
Lý thuyết về quyền tự quyết được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả
Ryan và Deci (2000). Lý thuyết này cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ
thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.

26. 13
Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình
yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng con người đều thích cảm giác được
kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm
thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động
lực làm việc của họ. Judge và Bono (2003) cho rằng những người theo đuổi mục
tiêu công việc vì lý do bên trong thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, họ cũng
hài lòng hơn với tổ chức của mình.
Lý thuyết này là sự phát triển hơn cho các lý thuyết trước đó trong việc tạo
động lực làm việc của người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải
thích tại sao con người không lựa chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại
sao trong cùng một thời điếm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công
việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự
và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của
nhân viên (Robbins, 2013).
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo
nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn). Chính
vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành
với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự
gắn kết với tổ chức.
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng
đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng
sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ
chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc
(Vandenberg và Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên
quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều
nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979).

27. 14
Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại
của họ trong một tổ chức. Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt
chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức. Stum (2001)
ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng
cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân
viên.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương
quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng
(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng
chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần
Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này.
Do đó, nghiên cứu này cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành
phần tạo nên sự hài lòng công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức dựa trên
việc tổng hợp các khía cạnh thành phần từ các đề tài nghiên cứu liên quan và phù
hợp với ngành y tế tại Bà Rịa Vũng Tàu.
2.4. ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH Y
2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người
Không ngành nghề nào lại tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng
đối tượng phục vụ như ngành y. Chỉ cần một sai sót nhỏ về chuyên môn cũng có thể
ảnh hưởng đến người bệnh. Các ngành nghề khác, kể cả lĩnh vực đòi hỏi sự chính
xác cao như lĩnh vực đo lường đều được cho phép những khoảng chênh lệch, sai sót
cho phép. Nhưng trong ngành y, mọi sai sót đều có thể được mang ra, xem xét, bàn
luận. Dường như, mọi sai sót dù lớn hay nhỏ đều không được chấp nhận. Nó luôn
đòi hỏi ra các quyết định vừa nhanh và chính xác đồng thời phải thận trọng trong
các tình huống xử trí. Vì thế, làm việc trong môi trường y khoa luôn đòi hỏi sự sáng
suốt, tập trung cao độ, chịu đựng những áp lực cao.
Chúng ta thử so sánh với ngành cũng có tác động trực tiếp đến sinh mạng
nhưng là sinh mạng của những con thú là ngành thú y. Nếu các con thú được đưa
đến bác sĩ thú y, sau khi điều trị, con thú đó chết. Hậu quả để lại không nhiều. Thậm

28. 15
chí, chẳng bao giờ người ta quy kết trách nhiệm cho bác sĩ thú y. Trong khi, có rất
nhiều trường hợp bệnh nhân đã rất nặng khi mang đến bệnh viện. Giai đoạn đầu của
bệnh, người bệnh có thể vẫn còn tỉnh táo. Khi vô bệnh viện, được các bác sĩ cấp cứu
xử trí dù đã hết mình vẫn không qua khỏi. Thân nhân bệnh nhân lại quay sang chỉ
trích bác sĩ, đôi khi còn cho rằng chính bác sĩ là nguyên nhân dẫn đến bệnh nặng
hơn.
Trong quá trình thực hành lâm sàng, các bác sĩ phải đối diện với những trường
hợp tử vong tại bệnh viện, dù đã được điều trị tích cực. Điều này làm không ít bác sĩ
mang những nỗi ám ảnh khi trở về nhà mình trong một thời gian. Giành giật sự
sống cho bệnh nhân, đến lúc nào đó, họ cảm nhận khả năng con người quá giới hạn,
không thể làm gì thêm được.
2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người
Trong các lĩnh vực khác, hầu hết các khách hàng là những người khỏe mạnh,
có tinh thần và trí hiểu tốt. Việc phục vụ những khách hàng bình thường như thế đã
khó, việc phục vụ những người mang những đau đớn về bệnh tật còn khó hơn. Bệnh
nhân là những người đặc biệt, họ đang mang trong mình những nỗi đau đớn, khó
chịu về thể xác đồng thời cả những nỗi lo lắng về bệnh tật, tiền bạc, khủng hoảng về
tinh thần. Do đó, cách hành xử của họ đôi khi tỏ ra không bình thường: nóng này,
bực tức, la ó, không chịu nghe bác sĩ giải thích, thậm chí có thể gây hại cho bác sĩ.
Bệnh nhân bao gồm rất nhiều các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Dù là tầng
lớp nào trong xã hội, sự chênh lệch kiến thức y khoa giữa người bệnh và bác sĩ khá
lớn. Do đó, đôi khi vì thiếu hiểu biết về bệnh tật, không tin tưởng vào sự giải thích
của bác sĩ, người bệnh và bác sĩ nảy sinh mâu thuẫn. Ví dụ: Có những bệnh tương
đối nhẹ đòi hỏi theo thời gian mới giảm dần triệu chứng như: sốt siêu vi, đau do
viêm dạ dày, chóng mặt kịch phát lành tính,… Nhưng vì không hiểu được điều đó,
bệnh nhân thường yêu cầu bác sĩ làm cho hết triệu chứng gây khó chịu cho họ càng
sớm càng tốt.
Do tiếp xúc với những người mang mầm bệnh, bác sĩ luôn có nguy cơ bị lây
nhiễm bệnh từ những người đó khi thực hiện thăm khám, các thủ thuật, phẫu thuật,
đặc biệt trong tình huống cấp cứu như: HIV, viêm gan siêu vi B, viêm gan siêu vi C,

29. 16
cúm, lao,… Mặc dù vẫn có các biện pháp phòng lây nhiễm từ người bệnh sang nhân
viên y tế. Song, những nguy cơ lây nhiễm vẫn tồn tại. Trong trường hợp cấp cứu, do
lo lắng cho người bệnh nhiều khi nhân viên y tế lại quên mất việc đề phòng lây
nhiễm cho chính mình. Các bệnh lý lây truyền qua đường hô hấp luôn là nỗi lo lắng
cho nhân viên y tế khi tiếp cận dù có được phòng bị đầy đủ. Môi trường bệnh viện
là môi trường không được sạch do rất nhiều các thành phần gây ô nhiễm như: máu,
hóa chất, vi khuẩn, vi rút, các chất thải, dịch tiết của bệnh nhân. Trong đó, các loại
vi khuẩn trong bệnh viện đa phần đã bị kháng thuốc, rất khó điều trị nếu bị mắc
phải.
Trong quá trình thăm khám, cấp cứu, làm các thủ thuật, bác sĩ còn có thể bị
chính những người bệnh gây hại cho mình như đánh đập, nhổ nước bọt, giật các dây
truyền dịch gây bắn máu vào người bác sĩ, nôn ói ra dịch tiết, máu vào người bác sĩ.
Bên cạnh người bệnh, đôi khi tâm lý thân nhân của họ cũng không ổn định. Sự
lo lắng cho người bệnh có thể khiến họ có những phản ứng thái quá đối với nhân
viên y tế. Họ luôn mong muốn những điều tốt nhất cho người thân của họ trong điều
trị lẫn những khó chịu về các triệu chứng lâm sàng nhưng họ lại không hiểu được
vấn đề chuyên môn và các cách phân loại bệnh cấp cứu trong y khoa. Chính vì thế,
tại Việt Nam vẫn thường xảy ra những vụ việc người thân của bệnh nhân hành hung
bác sĩ. Họ dễ dàng cho rằng bác sĩ thiếu trách nhiệm, khám sơ sài, không quan tâm
đến người bệnh. Trong khi, bác sĩ phải quản lý rất nhiều bệnh nhân cùng một lúc
trong phiên trực của mình, họ cần phải phân loại bệnh, phải thăm khám nhiều lần,
theo dõi sát những bệnh cần chăm sóc đặc biệt, không cần theo dõi sát những bệnh
nhẹ, ít nguy hiểm đến tính mạng. Tuy vậy, không phải bệnh nào gây khó chịu nhiều
cho người bệnh cũng là bệnh nặng như bệnh chóng mặt kịch phát theo tư thế lành
tính, bệnh viêm dạ dày,… Do không hiểu về chuyên môn y khoa, thân nhân bệnh
nhân thường chỉ dựa vào triệu chứng bên ngoài để yêu cầu bác sĩ phải theo dõi,
chăm sóc đặc biệt cho người thân của họ.

30. 17
2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo
chứng cứ khoa học
Có rất nhiều phương pháp, phác đồ điều trị trước đây đã trở nên lỗi thời,
không còn đúng. Các thuốc đã được dùng trước đây có thể giờ đây đã bị kháng
thuốc hay mới tìm ra các tác dụng phụ không mong muốn gây nguy hại cho bệnh
nhân. Ví dụ: Trước đây, người ta khuyến cáo không dùng corticoide trên các bệnh
nhân bị viêm màng não. Nhưng giờ đây, tất cả các bệnh nhân viêm màng não đều
được xem xét dùng corticoide càng sớm càng tốt nhằm phòng ngừa các biến chứng
thần kinh sau này cho bệnh nhân. Do đó, mọi bác sĩ đều phải biết cập nhật kiến thức
y khoa thế giới hằng ngày, nắm bắt mọi thông tin thay đổi về thuốc, về phương
pháp điều trị, phương pháp chẩn đoán. Bên cạnh đó, các cơ sở y tế thường xuyên tổ
chức cho bác sĩ học các chương trình đào tạo y khoa liên tục, các buổi sinh hoạt
khoa học kỹ thuật nhằm cập nhật, bàn luận các kiến thức mới. Nếu bác sĩ không cập
nhật, học hỏi liên tục kiến thức mới, các quyết định xử trí trên bệnh nhân có thể
không còn phù hợp.
Mọi y lệnh thực hiện trên bệnh nhân đều phải tuân theo các phác đồ điều trị,
được xây dựng dựa trên các chứng cớ lâm sàng, qua các nghiên cứu được báo cáo
trên thế giới. Không giống như các ngành nghề khác, các bác sĩ không thể tự nghĩ ra
các cách điều trị riêng theo cảm tính hay theo tư duy suy luận của mình mà không
thông qua các bằng chứng nghiên cứu trên lâm sàng. Điều này khiến cho sức sáng
tạo của các bác sĩ giảm đặc biệt là các bác sĩ làm việc trong môi trường thiếu thốn
các trang thiết bị, trình độ nghiên cứu khoa học còn hạn chế.
Muốn trở thành bác sĩ giỏi, bác sĩ còn phải có thời gian tích lũy những kinh
nghiệm qua thời gian thực hành lâm sàng liên tục tại bệnh viện. Bác sĩ càng có
nhiều thời gian thực hành lâm sàng, bác sĩ đó càng có kinh nghiệm xử lý các tình
huống cấp cứu bệnh, kinh nghiệm chẩn đoán và điều trị, kinh nghiệm trong tiên
lượng bệnh,… Đó là những kinh nghiệm khó có thể truyền đạt lại trên ghế nhà
trường hay cho các bác sĩ trẻ trong một thời gian ngắn.

31. 18
2.4.4. Môi trường làm việc đầy áp lực
Các bác sĩ phải chịu trách nhiệm các về các bệnh nhân mà mình đang chăm
sóc, quản lý không chỉ chịu trách nhiệm về các quyết định thuốc điều trị trên bệnh
nhân, các thủ thuật, phẫu thuật, các phương pháp điều trị mà còn trên cả những điều
mình vô tình hay cố ý bỏ sót bệnh lý trên bệnh nhân. Ví dụ: Bệnh nhân vô bệnh
viện vì các triệu chứng của tai biến mạch máu não, được chẩn đoán là nhồi máu
não. Bệnh nhân được điêu trị tích cực theo phác đồ nhồi máu não. Tuy nhiên, bệnh
nhân lại mang trong mình bệnh kèm theo là viêm phổi. Nếu bác sĩ không tầm soát,
khám kỹ có thể bỏ sót bệnh viêm phổi trên bệnh nhân dẫn đến điều trị không kịp
thời, nguy hiểm tính mạng cho họ.
Chỉ cần một sai sót trong chuyên môn, bác sĩ có thể bị khiển trách từ chính các
bác sĩ trong khoa, trưởng khoa, hội đồng chuyên môn. Xa hơn nữa, họ còn có thể bị
đưa ra tòa, chịu sự chỉ trích từ toàn thể cộng đồng khi các sai sót của họ bị phơi bày.
Điều này tác động không nhỏ tới tâm lý bác sĩ.
Bác sĩ lâm sàng luôn là người đầu tiên chịu trách nhiệm pháp lý trên bệnh
nhân nếu có xảy ra sai sót chuyên môn dù nguyên do không phải trực tiếp do bác sĩ
đó gây nên. Ví dụ: điều dưỡng thực hiện sai y lệnh, kết quả cận lâm sàng sai, bác sĩ
đọc kết quả cận lâm sàng sai,…Chính vì thế trách nhiệm pháp lý luôn là vấn đề
khiến các bác sĩ phải tìm cách bảo vệ cho chính mình. Ví dụ: có rất nhiều bệnh
không cần thiết phải nằm lại tại bệnh viện điều trị, nhưng thân nhân hoặc bệnh nhân
yêu cầu, bác sĩ vẫn phải cho bệnh nhân điều trị nội trú. Vì nếu không cho nhập viện,
bệnh nhân có vấn đề gì mà bác sĩ không thể lường trước được, bác sĩ sẽ lại phải là
người chịu trách nhiệm trước pháp luật.
2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao
Trong các lĩnh vực khác, luôn tồn tại quan hệ mua bán theo cơ chế thị trường.
Người cung cấp có thể bán hoặc không tùy theo sự mặc cả giữa bên bán và bên
mua. Trong ngành y, không bệnh viện nào được quyền từ chối tiếp nhận bệnh nhân
đến khám, chữa bệnh, đặc biệt trong tình huống cấp cứu. Dù bệnh nhân không có
tiền chi trả viện phí, bệnh viện vẫn phải trích quỹ từ các khoản thu nhập chăm lo
cho họ đến khi họ vượt qua khỏi cơn nguy kịch và điều trị khỏi bệnh nếu có thể.

32. 19
2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn
Bác sĩ không được nghỉ trọn vẹn các ngày nghỉ lễ tết. Trong các dịp nghỉ lễ,
bệnh viện vẫn luôn phải đảm bảo hoạt động của bệnh viện diễn ra bình thường. Bác
sĩ phải chia nhau ra trực các ngày đó. Không giống như các cơ quan nhà nước khác,
họ có quyền được ngủ, nghỉ ngơi trong các đêm trực của mình, bác sĩ luôn phải túc
trực 24/24 bất kể ngày đêm, các hoạt động khám, chữa bệnh, xử trí tình huống khẩn
cấp, các ca mổ khẩn, mọi việc đều diễn ra như ngày thường.
2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động bằng
chân tay
Trong quá trình khám chữa bệnh, bác sĩ không chỉ phải suy nghĩ các vấn đề
trên bệnh nhân và hướng điều trị, họ còn phải lao động bằng tay chân. Khi khám
bệnh, họ phải thực hiện đầy đủ các động tác: nhìn, sờ, gõ, nghe, các nghiệm pháp,
lấy máu xét nghiệm, lấy mẫu đàm, mẫu bệnh phẩm làm xét nghiệm, các thủ
thuật,...Trong các tình huống cấp cứu, họ phải thực hiện rất nhiều các thủ thuật hao
tốn nhiều sức lực như: hồi sinh tim phổi, đặt nội khí quản, lấy khí máu động mạch,
lắp đặt máy thở,…Trong phẫu thuật, có những bệnh lý họ phải đứng mổ nhiều giờ
liền. Bác sĩ càng giỏi bao nhiêu, càng cần phải tự mình làm nhiều thứ trong thăm
khám và điều trị.
2.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.5.1. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Mai Hồng Quân (2016): “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh Bình Định”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối với 130 bác sĩ
đang làm việc tại trung tâm y tế 03 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố thuộc tỉnh Bình
Định. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 03 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công
việc của các bác sĩ, bao gồm: (1) Quyền tự chủ của bác sĩ, (2) Gánh nặng công việc,
(3) Đãi ngộ của tổ chức.

33. 20
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Bình Định
(Nguồn: Mai Hồng Quân, 2016)
Nghiên cứu của Vũ Văn Tuyên (2015): “Các giải pháp nâng cao mức độ hài
lòng đối với công việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức”. Nghiên cứu tiến
hành khảo sát 347 Bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức. Kết quả
nghiên cứu đã đề xuất 10 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các bác
sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự chủ,
(4) Quan hệ với các bác sĩ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với các nhân viên khác, (6)
Quan hệ với bệnh nhân, (7) Thời gian cá nhân, (8) Thu nhập, (9) Nguồn lực, (10)
Pháp lý và những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý. Tuy nhiên, nghiên cứu
này chỉ thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của các Bác sĩ thông qua 10 yếu tố trên
và nghiên cứu chưa thực hiện phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của
các nhân tố này.
Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang
làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 05 yếu tố tác động đến sự thõa mãn trong công
việc và lòng trung thành với tổ chức, bao gồm: (1) Được tôn trọng – thể hiện bản
thân, (2) Đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Thương hiệu của tổ chức và (5)
Tiền lương – Thu nhập.
Đãi ngộ của tổ chức
Quyền tự chủ của bác sĩ
Gánh nặng công việc
Sự hài lòng
đối với
công việc

34. 21
Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và
lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP. HCM
(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)
2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013): “Factors Affecting
Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health
Systems, and Health Policy”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ tại Mỹ. Nghiên cứu đã được khảo sát 447 bác sĩ tại sáu bang:
Colorado, Massachusetts, North Carolina, Texas, Washington, and Wisconsin. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 11 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các
bác sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự
chủ và kiểm soát công việc, (4) Lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với các bác sĩ đồng
nghiệp, (6) Sự công bằng và được tôn trọng, (7) Khối lượng công việc, (8) Nội dung
công việc, (9) Mối quan hệ với các nhân viên khác, (10) Thu nhập, (11) Pháp lý và
những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý.
Được tôn trọng – thể hiện
bản thân
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Thương hiệu của tổ chức
Tiền lương – Thu nhập
Sự thõa
mãn trong
công việc
Lòng trung
thành với tổ
chức

35. 22
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các
bác sĩ tại Mỹ
(Nguồn: Friedberg và các cộng sự, 2013)
Nghiên cứu của Wada và các cộng sự (2009): “Physician job satisfaction and
working conditions in Japan”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc và điều kiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản. Mục tiêu của nghiên cứu
này là để xác định các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của
các bác sĩ tại Nhật Bản. Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp
từ một trường y tế tại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía
cạnh khác nhau: (1) Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng
nghề nghiệp, (4) Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá
nhân, (6) Công việc hành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng
nghiệp bác sĩ, (9) Quan hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân.
Chất lượng khám chữa bệnh
Hồ sơ y tế điện tử
Sự tự chủ và kiểm soát công việc
Lãnh đạo
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Khối lượng công việc
Nội dung công việc
Mối quan hệ với nhân viên khác
Thu nhập
Sự công bằng và được tôn trọng
Sự hài lòng
trong công
việc
Pháp lý và những điều liên quan đến
pháp lý

36. 23
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến
sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản
(Nguồn: Wada và các cộng sự, 2009)
Nghiên cứu Bovier và Perneger (2003): “Predictors of work satisfaction
among physicians”. Bovier và Perneger (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong
công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định sự hài lòng
trong công việc. Nghiên cứu đã xây dựng mô hình khung lý thuyết với 05 nhân tố
của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau: (1) Chăm sóc bệnh nhân, (2)
Gánh nặng công việc liên quan, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Các mối
quan hệ trong công việc.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của các bác sĩ tại Thụy Sĩ
(Nguồn: Bovier và Perneger , 2003)
Chăm sóc bệnh nhân
Gánh nặng công việc liên quan
Danh lợi
Phần thưởng cá nhân
Các mối quan hệ trong công việc
Sự hài lòng
trong công
việc của Bác
sĩ
Thu nhập công bằng
Nguồn lực bệnh viện
Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân
Sự hài lòng nghề nghiệp
Công việc hành chính
Khối lượng công việc
Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ
Quan hệ với nhân viên
Quan hệ với bệnh nhân
Thiếu thời gian cá nhân
Sự hài lòng
trong công
việc

37. 24
Như vậy, các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra được các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên,
việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên
cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần lên
sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Điều đó cho thấy không
có mô hình chung cho tất cả các loại hình tổ chức. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu
này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng lên lòng trung thành với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.6.1. Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn
lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các nhân tố với lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các
nghiên cứu thực nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Wada và các cộng sự
(2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên
(2015), Mai Hồng Quân (2016). Trên nền tảng các nghiên cứu thực nghiệm trên
cùng là cùng nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của bác sĩ tại các bệnh
viện là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với
điều kiện nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh
BRVT nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều
chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa
phương. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 nhân tố: (1)
Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc,
(4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng
cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về
nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ
sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành

38. 25
của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa –
Vũng Tàu.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên
cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc lập: (1) Chất lượng khám chữa bệnh,
(2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực
bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ thuộc là lòng trung
thành đối với tổ chức được trình bày cụ thể trong hình 2.8 trang 25.
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng khám chữa bệnh
Chất lượng khám chữa bệnh là mức độ gia tăng sức khỏe mong muốn mà các
dịch vụ y tế cho các cá nhân và cộng đồng, phù hợp với kiến thức chuyên môn hiện
tại. Chất lượng khám chữa bệnh là bất kỳ hoạt động nào làm cải thiện cơ hội có
được sức khỏe tốt của bệnh nhân, tránh những điều có hại hoặc có kinh nghiệm tốt
với hệ thống chăm sóc sức khỏe. Chất lượng khám chữa bệnh có được khi bệnh
nhân nhận được dịch vụ mà họ cần không có các rủi ro không cần thiết một cách
nhân đạo và tôn trọng. Để việc khám chữa bệnh đạt được chất lượng, bệnh viện
không chỉ có các bác sĩ giỏi mà còn cần có hệ thống máy móc, trang thiết bị và dịch
Chất lượng khám chữa bệnh
Hồ sơ y tế điện tử
Sự tự chủ trong công việc
Thu nhập
Nguồn lực bệnh viện
Sự hài
lòng trong
công việc
Lòng trung
thành với
tổ chức
Mối quan hệ với bác sĩ
đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến

39. 26
vụ tốt. Chất lượng khám chữa bệnh không chỉ ảnh hưởng từ bác sĩ trực tiếp khám
cho bệnh nhân mà còn từ các đồng nghiệp khác trong bệnh viện. Theo kết quả
nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Chất lượng
khám chữa bệnh có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả
thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Hồ sơ y tế điện tử
Hồ sơ điện tử là phần mềm gồm các chức năng theo lưu trữ các dữ liệu nhân
khẩu học của bệnh nhân, tiền căn bệnh lý, sử dụng thuốc, các kết quả cận lâm sàng.
Phần mềm này còn có thể lưu trữ thông tin về thuốc, phác đồ điều trị giúp các bác sĩ
tiện lợi trong việc ra y lệnh thuốc điều trị. Hồ sơ y tế điện tử có thể là một phần
trong hệ thống phần mềm quản lý bệnh viện. Trong quá trình khám chữa bệnh ngoại
trú, hồ sơ y tế điện tử góp phần tiện lợi cho các bác sĩ trong việc ra toa thuốc (cho
biết những tên thuốc và tên hoạt chất; sự tương tác các thuốc với nhau, cảnh báo
những thuốc không nằm trong phác đồ điều trị đã được xây dựng tại bệnh viện), ra
y lệnh cận lâm sàng (cho biết những xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh mà bệnh
viện đang làm được, những xét nghiệm không thuộc nhóm chi trả của bảo hiểm y
tế), cho biết số tiền mà bệnh nhân cần phải chi trả cho bệnh viện. Trong quá trình
điều trị tại bệnh viện, bác sĩ có thể tìm kiếm các dữ liệu về bệnh tật trước đây của
bệnh nhân dễ dàng mà không cần phải tìm kiếm hồ sơ cũ. Những bệnh nặng cần
theo dõi sát, các thiết bị máy móc gắn trên bệnh nhân như: monitor, máy thở sẽ
được kết nối với ứng dụng trên điện thoại của bác sĩ. Mọi bất thường của bệnh nhân
sẽ được báo trực tiếp cho bác sĩ dù họ ở bất kỳ lúc nào và bất kỳ nơi đâu. Theo kết
quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Hồ sơ y tế
điện tử có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H2
như sau:
Giả thuyết H2: Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

40. 27
Sự tự chủ trong công việc
Sự tự chủ trong công việc là mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát mà người
lao động có được trong lịch làm việc và sự thể hiện trong công việc. Sự tự chủ trong
công việc có thể là yếu tố quan trọng làm giảm căng thẳng và cải thiện chất lượng
công việc bởi vì nó khuyến khích người lao động cảm thấy tính hiệu quả, tinh thần
trách nhiệm và được tin tưởng bởi những người khác trong tổ chức.
Sự tự chủ trong y khoa là khả năng chủ động trong việc ra các quyết định điều
trị, chọn các đồng nghiệp cùng làm chung với mình, khả năng can thiệp vào các
quyết định quản lý, chủ động trong việc chọn giờ làm việc và lịch làm việc, ít chịu
sự chi phối từ người khác hoặc từ cơ chế hệ thống quy tắc, pháp luật về các vấn đề
trong công việc của họ. Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự
(2013), Mai Hồng Quân (2016) đã chỉ ra rằng yếu tố Sự tự chủ trong công việc có
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Thu nhập
Thu nhập (lương, thưởng) được xác định là nhân tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), cốt lõi để
con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng
đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc. Thu nhập là số tiền mà
nhân viên có được từ toàn bộ tiền lương hàng tháng, không bao gồm các khoản thu
nhập khác khi họ làm công việc khác. Thu nhập này bao gồm các loại thưởng định
kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau
như thù lao lao động, thu nhập lao động, … Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và
Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013),
Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên (2015) đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập có
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

41. 28
Nguồn lực bệnh viện
Nguồn lực cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe gồm có: nhân lực và vốn vật
chất. Nhân lực là nguồn vốn rất quan trọng. Trong đó, giáo dục và đào tạo được
xem như là công cụ chính để điều chỉnh vốn con người, quyết định những kiến thức
và những kỹ năng. Không giống như vốn vật chất, kiến thức không hao mòn đi
trong quá trình sử dụng. Nhưng những kỹ năng sẽ trở nên lỗi thời theo thời gian với
những trang thiết bị, công nghệ mới. Việc giáo dục và đào tạo không ngừng sẽ giữ
cho những kỹ năng hiện có phù hợp với sự tiến bộ của công nghệ và kiến thức mới.
Hài lòng về nguồn lực là hài lòng với chất lượng của những con người, phương tiện
và cơ sở vât chất phục vụ cho thực hành lâm sàng. Theo kết quả nghiên cứu của
Wada và các cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng yếu tố Nguồn lực bệnh viện có ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Nguồn lực bệnh viện tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá
nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối
quan hệ trong tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Trong thực hành lâm sàng, sự hợp tác, phối hợp làm việc giữa các bác sĩ rất
quan trọng. Trong các tình huống khó, các bác sĩ phải cùng nhau họp lại đưa ra
những ý kiến chuyên môn giúp cho xử trí và điều trị bệnh nhân tốt nhất. Các bác sĩ
trẻ rất cần sự chia sẻ kinh nghiệm từ các bác sĩ lớn giúp cho những sai sót về
chuyên môn ít xảy ra hơn. Bác sĩ thường phải gắn với lịch trực bệnh viện, khi một
bác sĩ cần có thời gian đột xuất để giải quyết việc riêng, các bác sĩ trong khoa phòng
có thể sắp xếp trực giúp hoặc trực thay. Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và
Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013) đã
chỉ ra rằng yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H6 như sau:

42. 29
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến
sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học tập những kỹ năng nào đó để thực hiện công việc.
Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ quan trọng
hơn. Trong đề tài này, đào tạo được hiểu là các khóa học kỹ năng, nghiệp vụ công
việc cho bác sĩ. Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào nhân tố vì đào tạo được
hiểu là nâng cao khả năng, tạo điều kiện cho bác sĩ trong việc hoàn thành các công
việc để hướng tới tạo cơ hội thăng tiến cho bác sĩ. Do đó, người có cầu tiến đều
mong muốn được làm việc trong môi trường có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kỹ
năng kiến thức. Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng
yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên với tổ chức. Từ đó, ta có giả thuyết H7 như sau:
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương
quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng
(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng
chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần
Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này. Từ đó, ta có giả
thuyết H8 như sau:
Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến lòng trung
thành với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.

43. 30
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng lược khảo các
nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua đó, tác giả
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 yếu tố là: (1) Chất lượng
khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu
nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến; một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ
thuộc là lòng trung thành đối với tổ chức.
Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các
vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương
pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

44. 31
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng
để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu. Trong
chương này gồm những phần chính là: phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang
đo, mô tả dữ liệu nghiên cứu.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả nghiên cứu)
o Kiểm định hệ số Cronbach’s
Alpha và tương quan biến tổng
o Kiểm tra các yếu tố trích được
o Kiểm tra phương sai trích được
o Loại biến có trọng số nhỏ
Cơ sở lý thuyết
Thảo luận nhóm (10 bác sĩ)
Hiệu chỉnh thang đo
Bảng câu hỏi sơ bộ
Xác định mô hình
nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
(n=50)
Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng câu hỏi
chính thức
Nghiên cứu định lượng chính thức
(n=250)
Cronbach’s Alpha, EFA
CFA
SEM
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định Bootstrap và giả thuyết
o Loại các biến có trọng số CFA
nhỏ
o Kiểm tra độ thích hợp của mô
hình
o Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị
phân biệt, tính đơn hướng
o Tính hệ số tin cậy tổng hợp và
phương sai trích được
Kiểm tra độ thích của mô hình và giá
trị liên hệ lý thuyết

45. 32
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ảnh hưởng lên lòng trung thành với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được thực hiện bằng hai phương
pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Mục đích nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong
nghiên cứu có phù hợp với môi trường tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng
thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của
từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định tính dược thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm. Tác
giả thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ đang làm việc tại ngành y tế tại Bà Rịa
– Vũng Tàu (Xem phụ lục 1 “Dàn bài thảo luận nhóm”). Mục đích của nghiên cứu
này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều
chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định
lượng.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung
về lòng trung thành của bác sĩ với tổ chức. Các ý kiến đều đồng ý lòng trung thành
của bác sĩ ngày càng trở nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng, góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành y tế.
Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu
trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ.
Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh
hưởng đáng kể đối với lòng trung thành của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
vào nghiên cứu tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu (Phụ lục 2- Kết quả thảo luận
nhóm). Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau
khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính
thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.