Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa-xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGÔ THỊ BÍCH THỦY
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN AN BIÊN, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGÔ THỊ BÍCH THỦY
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN AN BIÊN, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

3. 3
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa-xã hội
cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị
Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu, thông tin được nêu
trong luận văn là hoàn toàn chính xác, trung thực, được trích dẫn nguồn gốc
rõ ràng. Các kết luận trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu khoa học nào.
Tôi chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.
Hà Nội, ngày 27 tháng 7 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Ngô Thị Bích Thủy

4. 4
LỜI CẢM ƠN
Luận văn hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu lý
luận và tích lũy kinh nghiệm từ thực tế của bản thân. Để hoàn thành luận văn
này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo Khoa Sau đại học,
các thầy cô giáo tham gia giảng dạy chương trình thạc sĩ của Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo đã
chỉ bảo giúp đỡ tôi thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh
Thủy đã trực tiếp tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả gửi lời cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo, cán bộ,
công chức cấp xã, Phòng Nội vụ, Phòng Văn hóa-Thông tin, Phòng Lao động
- Thương binh & Xã hội huyện An Biên đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu để
tác giả hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 27 tháng 7 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Ngô Thị Bích Thủy

5. 5
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ .........................................10
1.1. Công chức văn hóa - xã hội cấp xã................................................................10
1.1.1. Một số khái niệm liên quan tới công chức văn hóa - xã hội cấp xã..............10
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp xã ...............13
1.1.3. Đặc điểm của công chức văn hóa – xã hội cấp xã..................................15
1.1.4. Vai trò, vị trí của công chức văn hóa – xã hội cấp xã ............................16
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp xã .................17
1.2.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................17
1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức văn hóa – xã hội cấp xã.........................................................21
1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã
hội cấp xã .......................................................................................................27
1.3.1. Kiến thức ................................................................................................27
1.3.2. Kỹ năng, phương pháp công tác...........................................................299
1.3.3. Thái độ, hành vi..................................................................................3333
1.3.4. Kết quả thực thi công vụ ....................................................................3434
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức văn
hóa - xã hội cấp xã .....................................................................................3535
1.4.1. Các yếu tố khách quan........................................................................3636
1.4.2. Các yếu tố chủ quan ...............................................................................39
Tiểu kết chƣơng 1................................................................................................... 42

6. 6
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN AN BIÊN,
TỈNH KIÊN
GIANG43...............................................................................................43
2.1. Khái quát vị trí địa lý, dân cư, kinh tế, xã hội của huyện An Biên................4343
2.1.1. Vị trí địa lý, dân cư huyện An Biên....................................................4343
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện An Biên ...................................4444
2.1.3. Ảnh hưởng của tình hình kinh tế - xã hội đến năng lực thực thi công vụ
của công chức VH-XH cấp xã trên địa bàn huyện An Biên...................................... 45
2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp
xã trên địa bàn huyện An Biên...................................................................4646
2.2.1. Kiến thức ............................................................................................4646
2.2.2. Kỹ năng, phương pháp công tác.........................................................5252
2.2.3. Thái độ, hành vi..................................................................................5757
2.2.4. Kết quả thực hiện công vụ....................................................................588
2.3. Nhận xét về năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa-xã hội
cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang ................................6060
2.3.1. Ưu điểm..............................................................................................6060
2.3.2. Hạn chế...............................................................................................6261
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém về năng lực thực thi công vụ
của công chức văn hóa – xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên ...6464
Tiểu kết chƣơng 2................................................................................................... 68
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP
XÃ HUYỆN AN BIÊN, TỈNH KIÊN GIANG....................................................699
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa -
xã hội cấp xã ................................................................................................699
3.1.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã
hội cấp xã phải xuất phát từ quan điểm của Đảng, Nhà nước về
công tác cán bộ .....................................................................................699

7. 7
3.1.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã
hội cấp xã phải thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động toàn diện
lên các nhân tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức
văn hóa - xã hội cấp xã ......................................................................7070
3.1.3. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa – xã
hội cấp xã phải phù hợp với thực tiễn địa phương ...............................711
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa -
xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên .....................................................72
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của công chức văn hóa – xã
hội cấp xã................................................................................................72
3.2.2. Xây dựng khung năng lực từng vị trí việc làm của công chức văn hóa –
xã hội cấp xã......................................................................................... 74
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đánh giá, sử dụng công chức văn hóa -
xã hội cấp xã..........................................................................................75
3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
văn hóa - xã hội cấp xã..........................................................................77
3.2.5. Cải cách chính sách tiền lương gắn với môi trường làm việc hợp lý tạo
động lực thực sự nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức văn hóa - xã hội cấp xã.................................................................80
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên.........................8383
3.3.1. Chính phủ và Bộ Nội vụ.....................................................................8383
3.3.2. Ủy ban nhân dân huyện An Biên........................................................8585
3.3.3. Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện An Biên ..........................866
Tiểu kết chƣơng 3................................................................................................... 87
KẾT LUẬN..............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................9191
PHỤ LỤC

8. 8
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BNV: Bộ Nội vụ
CB: Cán bộ
CC: Công chức
CCHC: Cải cách hành chính
CP: Chính phủ
CV: Công văn
QĐ: Quyết định
TT: Thông tư
UBND: Ủy ban nhân dân
VH-XH: Văn hóa -xã hội

9. 9
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp số liệu về trình độ chuyên môn của công chức VH-
XH cấp xã...................................................................................4646
Bảng 2.2. Tổng hợp số liệu về trình độ lý luận chính trị của công chức
VH-XH cấp xã ...........................................................................4747
Bảng 2.3. Tổng hợp số liệu về trình độ quản lý nhà nước của công chức
VH-XH cấp xã ...........................................................................4848
Bảng 2.4. Tổng hợp số liệu về trình độ ngoại ngữ của công chức VH-
XH cấp xã.....................................................................................499
Bảng 2.5. Tổng hợp số liệu về trình độ tin học của công chức VH-XH
cấp xã .........................................................................................5050
Bảng 2.6. Kết quả điều tra, khảo sát trình độ chuyên môn của công chức
VH-XH cấp xã ...........................................................................5151
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát kỹ năng, phương pháp công tác của công
chức VH-XH cấp xã...................................................................5353
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát thái độ, hành vi của công chức VH-XH cấp xã ..5757
Bảng 2.9. Kết quả điều tra, khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
công chức VH-XH 1 ......................................................................58
Bảng 2.10. Kết quả điều tra, khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
công chức VH-XH 2 ....................................................................599

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp đổi mới đất nước 30 năm qua do Đảng ta khởi xướng và lãnh
đạo đang tạo nên những thay đổi lớn trong đời sống xã hội và cũng đang đặt
hoạt động quản lý nhà nước trước những yêu cầu mới. Việc xây dựng một nhà
nước gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu quản lý nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là một vấn đề cấp thiết. Chính
vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020
của Chính phủ đã rất quan tâm đến công tác xây dựng, nâng cao chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi vì, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền
các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà
nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức.
Trong quá trình đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho chính quyền địa
phương thì việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức chính quyền
địa phương là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trước khi tiến hành
giao quyền, giao trách nhiệm cho chính quyền và công chức cấp địa phương.
Trong các cấp chính quyền địa phương, chính quyền cấp xã có vai trò
rất quan trọng. Cấp xã là cấp trực tiếp triển khai và tổ chức thực hiện các chủ
trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nhiệm
vụ của cơ sở. Cấp xã “là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính”, là nơi
thể hiện mối quan hệ gắn bó máu thịt giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân.
Đây là nơi nhận và giải quyết trực tiếp phần lớn công việc liên quan đến đời
sống người dân và cũng là nơi tổ chức vận động nhân dân thực hiện đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước. Cấp xã cũng là
nơi đóng góp cho Đảng, Nhà nước để hoàn thiện, bổ sung, sửa đổi những chủ

11. 2
trương, chính sách nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Do
đó, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã sẽ là nhân tố quyết định
tới hiệu quả của việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước.
Trong các chức danh công chức cấp xã, công chức văn hóa - xã hội có
vai trò, vị trí rất quan trọng trong đội ngũ công chức cấp xã; đảm nhiệm các
công tác: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể
dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y
tế, giáo dục theo quy định của pháp luật [1]. Để thực hiện tốt các công việc đó
và để Ủy ban nhân dân cấp xã hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, đòi hỏi công
chức văn hóa - xã hội phải có năng lực thực thi công vụ tốt.
Huyện An Biên là huyện vùng sâu của tỉnh Kiên Giang, có 8 xã và 01
thị trấn. Về cơ bản, công chức VH-XH cấp xã ở huyện An Biên có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn
chức danh, là một trong những lực lượng quan trọng trong việc tổ chức thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Những năm
qua, nhiều công chức văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp,
kỹ năng thực thi công vụ. Bên cạnh đó, vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, đó là:
Một số công chức VH-XH chưa được đào tạo đúng ngành; việc cập nhật kiến
thức mới, kỹ năng nghiệp vụ chưa thường xuyên; thái độ thực thi công vụ
chưa cao, chưa khoa học, chưa chủ động; sự phối hợp giữa công chức VH-XH
với các bộ phận khác hiệu quả chưa cao. Vẫn còn công chức VH-XH hạn chế
về trình độ, chưa cập nhật văn bản quy phạm pháp luật kịp thời, kỹ năng soạn
thảo văn bản hành chính không đúng quy định; còn vi phạm giờ làm việc; tác
phong làm việc thiếu chuyên nghiệp; kỹ năng giao tiếp với nhân dân còn yếu

12. 3
kém, đôi khi gây bức xúc trong dư luận. Xét về tổng thể chất lượng, số lượng,
cơ cấu thì công chức VH-XH cấp xã trên địa bàn huyện An Biên có nhiều mặt
chưa ngang tầm với đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Chính vì thế, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn
hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang là nhiệm vụ
cấp thiết, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, đáp ứng các yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, xây dựng nông thôn mới, xây dựng quê hương ngày càng
giàu đẹp, văn minh.
Với ý nghĩa đó, qua thực tiễn công tác, tôi chọn đề tài “Năng lực thực
thi công vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An
Biên, tỉnh Kiên Giang” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức nói chung đã được nhiều
chuyên gia, nhà khoa học, nhà nghiên cứu và nhiều công trình khoa học cũng
đã nghiên cứu vấn đề này dưới nhiều góc độ khác nhau. Có thể liệt kê một số
công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực trên như sau:
- PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sơn - đồng chủ biên
(2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước, Nxb CTQG, HN.
Cuốn sách đề cập đến cơ sở khoa học, sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước.
- TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách
chuyên khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, HN. Tác giả đã trình bày cơ sở lý
luận, đánh giá thực trạng pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở

13. 4
Việt Nam, từ đó đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản hoàn
thiện pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã.
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng
lực của cán bộ, công chức, Tạp chí tổ chức Nhà nước số 09/2011. Tác giả lý
giải năng lực của cán bộ, công chức là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng,
thái độ cho phép mọi cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của
mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định”, đồng thời trình bày cơ sở hình thành
năng lực của cán bộ, công chức là chỉ hình thành khi cán bộ, công chức biết
hành động, mong muốn hành động và có thể hành động. Tác giả cũng lý giải
một số vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức và đưa ra một số
biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước
như: Kèm cặp, huấn luyện; Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới; Giao thêm
các nhiệm vụ mới cho cấp dưới. Tác giả đưa ra kết luận việc phát triển năng
lực của cán bộ, công chức là một quá trình liên tục và cần có sự kết hợp hỗ trợ
của nhà lãnh đạo, quản lý; sự nỗ lực, ý thức phát triển chức nghiệp của bản
thân cá nhân và các quy định của pháp luật về các vấn đề có liên quan chặt
chẽ đến năng lực của cán bộ, công chức.
- TS Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng và chất lượng thực thi công
vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số
11/2012. Trong bài viết, tác giả lý giải chất lượng thực thi công vụ của công
chức phục thuộc vào các yếu tố như: Năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ
của họ đối với công việc; công tác tổ chức gắn với sự phân công công việc,
tính chất công việc, môi trường làm việc của công chức; sự động viên, khuyến
khích của người lãnh đạo, quản lý bằng các chế độ, chính sách đãi ngộ, cơ hội
thăng tiến đối với công chức. Tác giả đánh giá thực trạng công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước và nêu ra những bất cập về năng lực của công chức
thể hiện ở một số mặt như: (1) Kết quả thực thi công vụ chưa cao, một bộ

14. 5
phận không nhỏ công chức làm việc đạt kết quả thấp; (2) Năng lực thực thi
công vụ của công chức còn hạn chế do kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính
chuyên nghiệp chưa cao; (3) Chất lượng thực thi công vụ của một bộ phận
công chức chưa cao, còn phạm nhiều lỗi, sai sót; (4) Mức độ hài lòng của
người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả làm việc của
đội ngũ công chức thấp. Qua đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng
cao chất lượng thực thi công vụ của công chức nhà nước như: Thực hiện đổi
mới trong tuyển dụng công chức; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức theo hướng hiệu quả, thiết thực; sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả;
chú trọng tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ.
- TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai - chủ biên (2007), Nâng cao năng lực tổ
chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã qua khảo sát ở đồng bằng Sông
Hồng, Nxb CTQG, HN. Tài liệu đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực
thực thi công vụ của cán bộ cấp xã ở đồng bằng Sông Hồng.
Đề tài liên quan đến năng lực thực thi của công chức cấp xã cũng được
đề cập trong một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công như:
- Ths. Trương Thị Ngọc Anh, “Nâng cao năng lực công chức tư pháp xã
(qua thực tiễn một số huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội), Luận văn thạc sĩ
Quản lý hành chính công. Luận văn tập trung lý giải cơ sở lý luận về công chức
tư pháp xã và năng lực công chức tư pháp xã qua khảo sát tại huyện Từ Liêm và
huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội để từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao năng lực công chức tư pháp xã trên địa bàn thành phố Hà Nội.
- Ths. Nguyễn Mạnh Hà (2012), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ
cho công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính công. Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận chung
về năng lực thực thi công vụ và đội ngũ công chức xã nói chung; trình bày,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức xã tỉnh Bắc

15. 6
Giang và qua đó đề ra phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực thực thi
công vụ công chức xã tỉnh Bắc Giang.
- Ths. Nguyễn Thanh Dung (2013), “Nâng cao năng lực công chức xã
huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình”. Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công. Trong luận văn, tác giả trình bày những vấn đề lý luận về năng lực công
chức xã như: Khái niệm về năng lực, năng lực công chức xã; tiêu chí đánh giá
năng lực công chức xã. Tác giả nêu thực trạng năng lực công chức xã tại
huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình; đánh giá những kết quả, tồn tại, hạn chế
để từ đó đề ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức
xã tại huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình.
Những công trình trên cung cấp cơ sở lý luận, các quan điểm về phương
pháp, tiêu chuẩn đánh giá thực thi công vụ của công chức. Tuy nhiên, chưa có
công trình nào nghiên cứu về công chức VH-XH cấp xã theo Luật cán bộ, công
chức và những quy định mới của Chính phủ về công chức cấp xã, cũng như đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức xã. Ngoài ra, các công trình nghiên
cứu trên được thực hiện trong các giai đoạn khác nhau, vận dụng những quy
định trước đây nên có nhiều nội dung không còn phù hợp với tình hình hiện nay.
Vì vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công
vụ của công chức VH-XH cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang
là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về năng lực thực thi công vụ của công
chức VH-XH cấp xã; phân tích thực trạng năng lực thực thi của công công
chức VH-XH cấp xã trên địa bàn huyện An Biên; chỉ ra những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó, để đề xuất những giải pháp phù hợp
với điều kiện và tình hình của địa phương, nhằm nâng cao năng lực của họ.

16. 7
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên tác giả thực hiện các nhiệm
vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực thực thi công vụ
của công chức VH-XH cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức VH-XH cấp xã trên địa bàn huyện An Biên và chỉ ra những hạn chế, và
nguyên nhân hạn chế đó trong năng lực của họ.
- Đề xuất các giải pháp phù hợp với khả năng và điều kiện đặc thù của
địa phương, nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH
cấp xã trên địa bàn huyện An Biên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Luận văn tập trung vào nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của
công chức VH-XH cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Không gian: nghiên cứu tại 8 xã và 01 thị trấn của huyện An Biên, tỉnh
Kiên Giang.
Thời gian: trong vòng 5 năm trở lại đây (từ năm 2011-2016) và đề xuất
giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã
giai đoạn 2016-2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Thống kê, điều
tra phân tích, so sánh, tổng hợp, điều tra xã hội học....

17. 8
- Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tiến hành thu thập thông tin
theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đề ra. Những thông tin bao gồm các
bài báo, công trình nghiên cứu được đăng tải trên các tạp chí, sách chuyên
ngành hay dưới dạng số liệu thống kê. Các thông tin thu thập được sử dụng
một cách có chọn lọc.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành dựa trên cách chọn
mẫu ngẫu nhiên theo những tiêu chuẩn quy định chung và theo yêu cầu nghiên
cứu của đề tài. Tác giả phát phiếu điều tra tới từng cán bộ, công chức, người
dân. Kết quả nhận được dưới dạng thông tin sơ cấp đã được tác giả xử lý.
Thời gian khảo sát trong tháng 2 năm 2017.
Tác giả tiến hành khảo sát thực tế với dung lượng mẫu là 365 cán bộ,
công chức cấp xã và người dân trên địa bàn có quan hệ công tác thường
xuyên và cấp trên của công chức VH-XH cấp xã. Trong đó:
+ Cán bộ, công chức Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Lao động
Thương binh và Xã hội: 15 người;
+ Cán bộ, công chức xã, thị trấn: 100 người;
+ Cán bộ xã (gồm các chức danh: Bí thư Đảng uỷ, Phó bí thư Đảng uỷ,
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân, Phó chủ tịch Hội
đồng nhân dân xã): 50 người.
+ Người dân: 200 người. Mẫu khảo sát dành cho người dân được phát
ngẫu nhiên, ở các độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau nhằm đảm bảo tính
chính xác, khách quan, trong giới hạn sai số cho phép.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Về lý luận, đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công vụ, công
chức và năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã; yêu cầu về
tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức VH-XH cấp xã ở nước ta.

18. 9
Về thực tiễn, đề tài phân tích, đánh giá thực trạng, làm rõ những ưu
điểm và hạn chế, yếu kém về trình độ kiến thức, kỹ năng, phương pháp công
tác, ý thức thái độ, năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã,
cũng như những hạn chế, yếu kém trong công tác quản lý, đánh giá, sử
dụng công chức xã hiện nay ở huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang. Từ đó đề
xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức VH-XH cấp xã trong thời kỳ tới để làm tài liệu tham khảo thêm
cho các nhà quản lý và những tác giả cùng quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương, 10 tiết:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực thực thi công vụ của
công chức văn hóa - xã hội cấp xã.
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa
- xã hội cấp xã trên địa bàn huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức văn hóa - xã hội cấp xã huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang.

19. 10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ
1.1. Công chức văn hóa - xã hội cấp xã
1.1.1. Một số khái niệm liên quan tới công chức văn hóa - xã hội cấp xã
1.1.1.1. Công chức
Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy
định những người là công chức đã cụ thể hóa khoản 2, Điều 4 của Luật cán
bộ, công chức về công chức, như sau:
+ Công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam
+ Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm toán Nhà nước
+ Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập
+ Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện

20. 11
+ Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân
+ Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân
+ Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội
+ Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân
+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
+ Công chức được luân chuyển
Như vậy, công chức có mặt ở rất nhiều loại hình tổ chức, từ trung
ương đến địa phương, từ cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội đến các
cơ quan hành chính nhà nước và trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các
cơ quan xét xử.
1.1.1.2. Công chức cấp xã
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội. Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải
thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái
quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
phạm vi xác định công chức hoặc viên chức lại là khác nhau đối với mỗi quốc
gia, phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước và
của lịch sử, văn hóa dân tộc mỗi quốc gia.
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
công chức ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong hoạt động
quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức.
Có khi người ta sử dụng luôn cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” để chỉ

21. 12
những người làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-
xã hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ
đối với cán bộ cũng như đối với công chức và viên chức chưa thể hiện được
những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất
hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức và viên chức. Vấn đề làm rõ thuật
ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan
trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý
đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 giải
quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với thể chế chính trị và thực
tiễn quản lý của Việt Nam. Từ đây chúng ta có cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh
việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức
và đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước
và tổ chức chính trị-xã hội.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã nêu ra khái niệm công chức cấp
xã: “… Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo đó, công chức xã có một số đặc điểm đặc trưng so với công chức
nói chung, như sau:
- Công chức xã hình thành qua con đường thi tuyển hoặc xét tuyển
hoặc tiếp nhận không qua thi tuyển.
- Nếu như công chức thuộc các tổ chức khác được tuyển dụng gắn với
vị trí việc làm thì công chức xã được giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ cụ thể. Đây là điểm khác biệt rõ nét nhất đối với công chức trong các đơn
vị, tổ chức khác.

22. 13
- Xét về vị trí công tác thì đây là đội ngũ công chức gần dân nhất, hàng
ngày trực tiếp tiếp xúc với nhân dân và gắn bó chặt chẽ với nhân dân.
Tại Điều 1, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
Nội vụ quy định: “Công chức xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sâu
đây gọi chung là cấp xã) làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban
nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác
được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp xã giao”.
1.1.1.3. Công chức văn hóa - xã hội cấp xã
Cụ thể hóa Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số
92/2009/NĐ-CP của Chính phủ đã chỉ rõ công chức cấp xã, gồm có 7 chức
danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính-xây dựng-đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính-nông nghiệp-xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Như vậy, công chức VH - XH cấp xã là 1 trong 7 chức danh của công
chức xã và nhiệm vụ cụ thể của công chức VH - XH đã được quy định rõ tại
Điều 9 của Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công chức văn hóa -– xã hội cấp xã
Do địa bàn hoạt động, tính chất công việc và nhiệm vụ được giao nên
người công chức cấp cơ sở phải thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để triển
khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

23. 14
nước, cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân
dân địa phương. Như vậy, công chức cấp cơ sở là mắt xích, là chất keo gắn
kết nhân dân với Đảng và Nhà nước. Do vậy, nhiệm vụ của công chức VH-
XH cấp xã sẽ là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực
thực thi công vụ của họ.
Tại Điều 9, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
Trưởng Bộ Nội vụ quy định rõ nhiệm vụ của công chức VH-XH, như sau:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực: văn hóa, thể dục thể
thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo
dục theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Tổ chức, theo dõi và báo cáo về hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du
lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn
hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã;
+ Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế-
xã hội ở địa phương;
+ Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo
dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính
sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi
trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản
lý nghĩa trang liệt sỹ và các công trình ghi công liệt sỹ; thực hiện các hoạt
động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn xã;
+ Chủ trì, phối hợp các công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ
dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công
tác giáo dục tại địa bàn cấp xã.

24. 15
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên
ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Với nội dung công việc được giao cho công chức VH-XH là một phạm
vi rất rộng với nhiều lĩnh vực đồng thời có sự liên hệ, gắn bó với lợi ích rất cụ
thể của cộng đồng dân cư địa phương, do vậy đây là một yếu tố có ảnh hưởng
trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Đặc điểm của công chức văn hóa – xã hội cấp xã
Chính quyền cấp xã là chính quyền Nhà nước ở cơ sở, có vị trí, vai trò
đặc biệt quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa, là công cụ
sắc bén để thực hiện và phát huy quyền làm chủ của nhân dân, làm cơ sở cho
chiến lược ổn định và phát triển đất nước, là yếu tố chi phối mạnh mẽ đến đời
sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn. Vì
vậy, lực lượng công chức xã nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng
có vai trò quan trọng trong các hoạt động phát triển kinh tế-xã hội.
Công chức cấp xã nói chung, trong đó có công chức VH-XH thực hiện
chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước.
Sở dĩ như vậy, là vì họ là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, vận động và
tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết các nhu cầu của dân cư,
đảm bảo sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, ổn định trật tự, an toàn
xã hội trên địa bàn cấp xã. Do tính chất công việc của cấp xã, họ vừa giải
quyết công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các nghị quyết, chỉ thị của cấp
trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương, từ đó đề ra kế hoạch, biện
pháp đúng đắn, thiết thực để thực hiện. Nhiệm vụ của người công chức rất
nặng nề, vai trò của họ có tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với
dân, giữa công dân với Nhà nước.

25. 16
Công chức VH-XH cấp xã luôn có sự phối hợp chặt chẽ với công chức
khác và các trưởng ấp - khu phố trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, gắn bó với nhân dân.
Công chức VH-XH cấp xã là người đại diện cho quần chúng nhân dân
lao động ở cơ sở. Họ là người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi
chính đáng từ nhân dân về hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế,
giáo dục, chính sách an sinh xã hội, chính sách người có công trên địa bàn.
Đây là những vấn đề gắn liền với đời sống hàng ngày của người dân nên về
cơ bản họ luôn bám sát, gần dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân
từ đó có những cách thức tiến hành công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích
chính đáng của nhân dân.
Cũng như công chức cấp xã nói chung, công chức VH-XH có tính ổn
định thấp hơn so với công chức nhà nước cấp trên, do họ thường xuyên được
điều chuyển từ cán bộ các đoàn thể nhân dân. Công chức VH-XH có tính
chuyên môn hóa thấp vì họ thường phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác
nhau. Công chức VH-XH thường là những người xuất phát từ cơ sở (người
của địa phương), họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại
diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công
việc của Nhà nước. Do đó xét ở khía cạnh nào đó họ sẽ bị chi phối, ảnh hưởng
rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc
riêng đặc thù của địa phương, dòng họ.
1.1.4. Vai trò, vị trí của công chức văn hóa – xã hội cấp xã
Công chức VH-XH cấp xã có vai trò quan trọng trong việc phát huy
sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào về các hoạt động
văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực
hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia
đình văn hóa trên địa bàn cấp xã, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu,

26. 17
nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội ở địa phương. Sức mạnh của hệ thống
chính trị, sự ổn định xã hội, sự phát triển sâu rộng và hiệu quả của phong trào
cách mạng của quần chúng luôn gắn liền với năng lực, phẩm chất đạo đức của
lực lượng này.
Công chức VH-XH cấp xã là những người trực tiếp theo dõi thống kê
về dân số, lao động, việc làm và ngành nghề trên địa bàn. Họ có vai trò tổ
chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực ở địa phương để thực hiện thắng lợi
các mục tiêu phát triển kinh tế của địa phương. Đồng thời nếu họ làm tốt công
tác báo cáo về số lượng, tình hình biến động các đối tượng chính sách lao
động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các
chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội, chính sách người có công. Họ
đã đóng góp một phần không nhỏ cho sự phát triển ổn định ở địa phương, tạo
được lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Vai trò của công chức xã nói chung, công chức VH-XH nói riêng trong
thời kỳ mới đặc biệt quan trọng. Họ là một trong những nhân tố quyết định
cho sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, đất nước
và của cả dân tộc. Sự nghiệp đổi mới đất nước muốn thành công phải tạo sự
chuyển biến tích cực từ cơ sở, mà sự chuyển biến ở cơ sở lại phụ thuộc rất
nhiều ở năng lực đội ngũ công chức ở địa phương.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp xã
1.2.1. Một số hái niệm liên quan
1.2.1.1. Năng lực
Theo Bernard Wynne, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo
yêu cầu công việc [31].
Theo Raymond A.Noe, năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp
người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được

27. 18
kết quả công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ
hay giá trị của tính cách cá nhân [32].
Theo Từ điển Tiếng Việt, năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan
hoặc tự nhiên, sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; là phẩm chất sinh lý
và tâm lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó
với chất lượng cao [29].
Từ các khái niệm trên có thể thấy rằng:
- Năng lực chính là khả năng tổng hợp những kiến thức, kỹ năng và thái
độ của cá nhân trong một công việc cụ thể và phải đạt được mức độ nhất định.
- Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, vì năng lực phải
được thể hiện trong thực tiễn hành động còn trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thường đánh giá thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo.
Như vậy, năng lực là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi
được cá nhân tích luỹ và sử dụng trong thực hiện công việc để đạt được
những mục tiêu đặt ra một cách tốt nhất.
1.2.1.2. Công vụ
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 2006, Nxb Đà Nằng thì công vụ là một hoạt
động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và
được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội.
Điều 2, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Hoạt động công
vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ,
công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.
Như vậy, hoạt động công vụ là hoạt động nhân danh quyền lực Nhà nước để
quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống xã hội; hoạt động của công chức
trong tổ chức được Nhà nước ủy quyền để phục vụ các nhu cầu của người dân
mà không vì mục đích lợi nhuận.

28. 19
1.2.1.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức
- Năng lực công tác là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc bẩm sinh đã
có sẵn để thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Năng lực công tác phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như sự hiểu biết chuyên môn, kinh nghiệm công tác,
các mối quan hệ… Như vậy, năng lực của công chức được hiểu là khả năng
làm việc tốt, có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Công
chức có năng lực là người đã thể hiện, chứng minh trên thực tế khả năng làm
việc của mình bằng những kết quả, hiệu quả cụ thể, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ. Khi công chức đã có năng lực, để thực thi công vụ đạt kết quả tốt hơn nữa
thì cần phải tiếp tục nâng cao năng lực thực thi đáp ứng yêu cầu.
Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng các yếu tố cấu thành năng lực
thực thi công vụ đảm bảo công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao:
Một là kiến thức, được biểu hiện qua trình độ đào tạo ở trường lớp và
qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người công chức tích lũy và học hỏi
được trong cuộc sống. Trình độ đào tạo của công chức bao gồm: Trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà
nước. Kiến thức là tiền đề hình thành năng lực của người công chức.
Hai là kỹ năng, là tổng hợp những cách thức, phương pháp, biện pháp
tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của công chức. Điều này thể hiện ở
khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tiễn, sự thành thạo và nắm
vững nghiệp vụ.
Ba là thái độ, là ý thức, phẩm chất của người công chức đối với công
việc, đối với các quan hệ với con người, là sự đánh giá đúng, sai và nỗ lực tự
thân, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của công chức đối với
công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả thực thi công vụ của công chức.

29. 20
Năng lực được kết cấu bởi kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cần có
để thực hiện đúng các hoạt động của từng vị trí công việc. Tuy nhiên, trong
thực tế khi thực hiện các hoạt động của công việc nhất định, mỗi cá nhân
không chỉ thực hiện một năng lực duy nhất mà có sự kết hợp các năng lực với
nhau để có thể thực hiện một công việc hoặc một hoạt động nào đó nhằm đạt
hiệu quả cao nhất. Đồng thời, cũng do sự vật, hiện tượng luôn biến đổi không
ngừng, do đó trong quá trình hoạt động của mỗi cá nhân, năng lực luôn biến
động, hoàn thiện và luôn luôn có sự kết hợp các năng lực với nhau để đạt
được mục tiêu đề ra.
Trên cơ sở khái niệm công vụ, năng lực nêu trên, có thể khái quát và
đưa ra khái niệm về năng lực thực thi công vụ, như sau: Năng lực thực thi
công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ,
hành vi của công chức để thực hiện công việc một cách tốt nhất đóng góp vào
hoàn thành mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước.
1.2.1.4. Năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã
Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu một cách chung nhất, năng lực thực
thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã là nói đến khả năng hoặc điều kiện tự
nhiên sẵn có và kết quả thực thi một nhiệm vụ mang tính pháp lý cụ thể của công
chức VH-XH cấp xã trong quá trình thực thi công vụ. Nếu một người công chức
VH-XH cấp xã thực thi một nhiệm vụ mà không mang lại kết quả gì thì người
công chức đó xem như là không có năng lực thực thi công vụ. Năng lực thực thi
công vụ phải được thể hiện ở kết quả thực thi công vụ, còn khi năng lực chưa
được biểu thị bằng kết quả thực tế thì năng lực đó vẫn chỉ ở dạng lý thuyết.
Như vậy, năng lực thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã là
khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức VH-
XH cấp xã để thực hiện công việc một cách tốt nhất đóng góp vào hoàn thành
mục tiêu của cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở.

30. 21
Với chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực: văn
hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh,
xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật. Vì vậy, năng lực thực thi
công vụ của công chức VH-XH cấp xã được thể hiện, như sau:
- Năng lực lập chương trình, kế hoạch công tác văn hóa, nghệ thuật,
thông tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao động thương binh xã hội
và năng lực tổ chức thực hiện chương trình kế hoạch đó.
- Năng lực tuyên truyền, giáo dục chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước, tình hình kinh tế-xã hội ở địa phương
và đấu tranh chống âm mưu tuyên truyền phá hoại của địch, báo cáo thông tin
về dư luận quần chúng và tình hình môi trường văn hóa ở địa phương lên Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp xã.
- Năng lực tổ chức các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao,
xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hóa.
- Năng lực về thông tin dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành nghề
trên địa bàn, số lượng người hưởng chính sách lao động-thương binh - xã hội.
- Năng lực theo dõi, đôn đốc việc chi trả trợ cấp cho người hưởng chính
sách lao động-thương binh-xã hội.
- Năng lực theo dõi thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo.
- Năng lực báo cáo công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyên truyền,
thể dục thể thao, công tác lao động-thương binh- xã hội ở cấp xã.
1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức văn hóa – xã hội cấp xã
1.2.2.1. Xuất phát từ vị trí, vai trò và nhiệm vụ của công chức văn hóa -
xã hội cấp xã trong chính quyền cơ sở

31. 22
Những năm qua, việc xây dựng văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng
yêu cầu phát triển bền vững đất nước luôn được Đảng, Nhà nước ta đặc biệt
quan tâm. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 9 (khóa XI) xác định mục tiêu cụ thể
là xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, phù hợp với bối cảnh phát triển kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Xây dựng văn
hóa trong hệ thống chính trị, trong từng cộng đồng làng bản, khu phố, cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp và trong mỗi gia đình. Phát huy vai trò của gia đình, cộng
đồng, xã hội trong việc xây dựng môi trường văn hóa làm cho văn hóa trở thành
nhân tố thúc đẩy con người Việt Nam hoàn thiện nhân cách. Từ đó cần chú trọng
chăm lo xây dựng văn hóa trong Đảng, trong các làng xã coi đây là nhân tố quan
trọng để xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.
Chính vì vậy, vị trí, vai trò của công chức VH-XH cấp xã ngày càng
được đề cao. Để thực thi công vụ được tốt nhất, công chức VH-XH phải
không ngừng nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình, từ việc nâng cao
trình độ kiến thức, kỹ năng, cho đến việc luôn phải rèn luyện phẩm chất đạo
đức, gắn bó với nhân dân, với vai trò ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái
về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong xã hội hiện nay.
1.2.2.2. Xuất phát từ yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức văn hóa - xã
hội cấp xã
Hiện nay, trình độ công chức VH-XH cấp xã chưa đạt chuẩn còn
nhiều, có nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân là cán bộ cơ sở tuy
được xác định là có vị trí, vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị ở cơ
sở nhưng chưa được quan tâm đúng mức trong quy hoạch, đào tạo cán bộ
kế thừa để thay thế cán bộ lớn tuổi hoặc không đủ trình độ, năng lực.
Nguyên nhân sâu xa là trong thời gian dài do điều kiện kinh tế chưa cho
phép Nhà nước xây dựng chính sách đảm bảo cuộc sống và thu hút những

32. 23
người có trình độ, năng lực vào làm việc ở cấp xã. Thực tế cho thấy, sinh
viên ra trường rất hiếm khi trở về xã nhà công tác. Do đó, trong thời gian
qua, cán bộ cấp xã phần lớn trưởng thành từ phong trào, những người nhiệt
tình, có trách nhiệm, gắn bó với quê hương nhưng lại thiếu trình độ học
vấn, chuyên môn nên khi bầu cử vào những chức danh chủ chốt thì không
đạt được yêu cầu về tiêu chuẩn của chức danh đó. Cũng chính vì vậy, công
chức VH-XH cấp xã thường đề cử rồi mới đặt ra yêu cầu đào tạo chứ chưa
phải đào tạo cho đủ chuẩn rồi mới đề cử. Điều này dẫn đến sự hụt hẫng về
trình độ chuyên môn. Hiện nay, Nhà nước ban hành chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức cấp xã và quy định tiêu chuẩn về trình độ cho từng
loại chức danh. Từ đó đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đẩy nhanh tiến độ đào
tạo cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời bản thân họ cũng có nhu cầu cần
được đào tạo để đạt chuẩn.
Về cơ bản, trong bối cảnh hội nhập quốc tế của đất nước, người công
chức văn hóa - xã hội cần phải phát triển về năng lực, trình độ; song cũng
phải rèn luyện đạo đức hay nói cách khác họ cần cả hai yếu tố kiến thức, kỹ
năng được coi là điều kiện cần và đạo đức là điều kiện đủ.
1.2.2.3. Xuất phát từ yêu cầu khắc phục những hạn chế về năng lực
thực thi công vụ của công chức văn hóa – xã hội cấp xã
Hoạt động công vụ của công chức VH-XH cấp xã còn bộc lộ những
yếu kém, phần nào tác động đến công tác cải cách hành chính, làm chậm và
giảm hiệu quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được
thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội. Một yếu kém rõ rệt nhất là năng lực
thực thi công vụ của công chức VH-XH cấp xã còn thấp, chưa đáp ứng yêu
cầu của công tác cải cách hành chính, của nền hành chính nhà nước. Những
bất cập về năng lực thể hiện ở các mặt sau:

33. 24
- Công chức VH-XH cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, nhưng chưa
chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung. Với lượng kiến thức
học cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc” để hoàn thiện hồ sơ tiêu
chuẩn đã làm cho nhiều người trở nên “nói thì giỏi”, phát biểu thì hay, nhưng
cách thức làm việc không đạt kết quả cao.
- Kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao. Một
điều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là công chức VH-XH cấp xã
còn thiếu kỹ năng làm việc, không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểu quy trình
làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả không cao. Đặc biệt
tính chuyên nghiệp rất thấp. Một bộ phận công chức VH-XH cấp xã không
chú trọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy, làm
việc khách quan, không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngoài, mà thông thường
họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm, liên kết thành “nhóm lợi
ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây khó dễ, làm chậm lại quá trình thực
hiện công việc mong kiếm lợi cho bản thân.
- Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần
phục vụ, kết quả làm việc của công chức VH-XH cấp xã còn thấp. Nhìn
chung, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp thấp. Trong giao tiếp
hành chính công chức ít niềm nở, bình đẳng, nếu không xử lý kiểu hành chính
máy móc, thì lại hoạnh họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn. Kết quả
làm việc thường chậm, hẹn nhưng chưa làm, được chăng hay chớ.
Để gây ra tình trạng yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, cũng như
về năng lực làm việc của cán bộ, công chức thời gian qua phải kể đến hai việc
chưa làm tốt là công tác tuyển dụng và công tác đào tạo, bồi dưỡng.

34. 25
1.2.2.4. Xuất phát từ yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động
của chính quyền cấp xã
Trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020 xác
định: Tổng kết, đánh giá mô hình tổ chức và chất lượng hoạt động của chính
quyền địa phương nhằm xác lập mô hình tổ chức phù hợp, bảo đảm phân định
đúng chức năng, trách nhiệm, thẩm quyền, sát thực tế, hiệu lực, hiệu quả.
Những định hướng trong chiến lược là đúng đắn, song vấn đề đặt ra là việc
chọn giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện.
- Xây dựng chính quyền cơ sở theo hướng hình thành bộ máy thi hành
pháp luật của Nhà nước và những quyết định của Ủy ban nhân dân cấp trên tại
cơ sở.
- Cần duy trì một đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở ổn định,
nhất là những công chức thực hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước
như địa chính, hộ tịch, tư pháp. Sự ổn định của những công chức này sẽ giúp
cho việc theo dõi, quản lý hoạt động thi hành pháp luật ở cấp cơ sở một cách
liên tục, hệ thống. Mặt khác sự ổn định này đồng nghĩa với việc duy trì trình
độ và kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy, cứ sau mỗi nhiệm kỳ thì có
một loạt sự thay đổi nhân sự trong bộ máy của Ủy ban nhân dân cấp xã.
Những người được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn vừa mới bố trí công việc
thích hợp thì lại thay đổi, điều động.
- Cần thực hiện chế độ trả lương cho công chức cấp xã theo đúng năng
lực và trình độ chuyên môn được đào tạo. Cần khắc phục sự phân biệt hệ số
lương, phụ cấp dựa trên tiêu chí là công chức cấp xã hay cấp huyện. Sự thiếu
công bằng và từ đó là sự triệt tiêu động lực và nhiệt tình của công chức chính
quyền cơ sở bắt nguồn từ chế độ đãi ngộ công chức nói chung, nhất là công
chức cấp cơ sở. Trong thực tế, có những người cùng tốt nghiệp đại học hoặc
trung học, có năng lực ngang nhau, song người trở thành công chức, cán bộ

35. 26
cấp huyện trở lên thì hưởng phụ cấp cao hơn người làm việc ở cấp xã (Phụ
cấp công tác Đảng, đoàn thể theo Thông báo số 13-TB/TW của Bộ Chính trị
ngày 28/3/2011).
- Cần có những quy định tạo cơ sở pháp lý để Ủy ban nhân dân cấp xã
tư vấn trưởng ấp-khu phố trong việc đưa ra các quyết định hành chính.
Trưởng ấp-khu phố là những người được cộng đồng dân cư tín nhiệm bầu lên,
có uy tín và ảnh hưởng lớn trong cộng đồng. Chính vì vậy, sự tham gia và tư
vấn của trưởng ấp-khu phố trong các phiên họp của Ủy ban nhân dân cấp xã
cũng như trong việc đưa ra quyết định hành chính, trong thi hành pháp luật là
một giải pháp giúp nâng cao hiệu lực quản lý của chính quyền cơ sở.
- Cần đầu tư thỏa đáng về cơ sở vật chất cho chính quyền cấp cơ sở.
Trụ sở cơ quan công quyền phải có những điều kiện tối thiểu để thực thi
quyền lực. Hồ sơ, giấy tờ liên quan đến công vụ cần phải được lưu giữ và bảo
quản một cách an toàn, bảo đảm giá trị pháp lý khi cần xác minh hoặc xử lý
những đề nghị cụ thể của công dân. Thực tế cho thấy, không ít trường hợp
người dân phải về nhà riêng của lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã để xin chữ ký
và con dấu. Nâng cao tính chuyên nghiệp trong công vụ của Ủy ban nhân dân
cấp xã cần phải được coi là ưu tiên trong bối cảnh cán bộ chính quyền cơ sở
còn nhiều hạn chế, bất cập.
1.2.2.5. Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính và nhiệm vụ phát
triển kinh tế-xã hội của địa phương
Cải cách hành chính nhà nước là một quá trình cải biến có kế hoạch
đồng bộ chế độ hành chính cũ, xây dựng chế độ và phương pháp hành chính
mới trên các phương diện: thể chế hành chính, cơ cấu tổ chức bộ máy hành
chính, đội ngũ cán bộ, công chức và tài chính công nhằm nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước.

36. 27
Mặc dù đã có những kết quả tiến bộ đáng ghi nhận trong cải cách hành
chính trong hơn 15 năm qua, nhưng tốc độ cải cách hành chính còn chậm,
chưa nhất quán, hiệu quả còn thấp so với mục tiêu đề ra. Nhìn một cách tổng
thể, những kết quả đạt được còn hạn chế chưa tương xứng với yêu cầu, quy
mô đổi mới toàn diện theo tinh thần nghị quyết của Đảng và mục tiêu chung
của chương trình tổng thể đặt ra; kết quả đạt được chưa bền vững.
Nguyên nhân của kết quả đạt được, cũng như những hạn chế, yếu kém
trong 15 năm qua có nhiều lý do khác nhau; trong đó có 3 yếu tố cơ bản đảm
bảo cho sự thành công của cải cách hành chính là: Sự quyết tâm của nhà lãnh
đạo trong công cuộc cải cách mọi mặt đất nước; đội ngũ cán bộ - những người
vừa quyết tâm thực hiện đường lối lãnh đạo của cấp trên, vừa có kiến thức về
lý luận cũng như thực tiễn quản lý hành chính và trong công cuộc cải cách
hành chính; sự đồng tình, mong muốn, ủng hộ, tham gia của toàn xã hội đối
với công cuộc cải cách. Trong đó, đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể tiến
hành cải cách hành chính, đồng thời là đối tượng của công cuộc cải cách này.
1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức văn
hóa - xã hội cấp xã
1.3.1. Kiến thức
Đây là tiêu chí quan trọng trong cấu thành năng lực của công chức VH-
XH cấp xã. Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề để đưa đường lối,
chủ trương, chính sách, pháp luật vào cuộc sống. Hạn chế về trình độ học vấn
sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của công chức VH-XH cấp xã. Để có được kiến thức, công chức
VH-XH cấp xã một phần do được đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung,
chương trình phù hợp với những công việc quản lý văn hóa và xã hội ở cộng
đồng dân cư; một phần do bản thân người công chức tự trang bị, nâng cao

37. 28
trình độ hiểu biết của mình dưới hình thức tự học, nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc và sự phát triển xã hội. Đặc biệt là đối với công chức VH-XH là
đảng viên thì yêu cầu nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt là yêu cầu cấp
thiết, bởi điều đó là một trong những yếu tố để tạo lập năng lực lãnh đạo.
Trình độ kiến thức bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ,
ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước... Ở mỗi ngành nghề hay
mỗi vị trí công việc thì cần có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng.
Trình độ học vấn là yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với công
chức VH-XH cấp xã, nó thể hiện trình độ, khả năng tổng hợp của công chức
VH-XH cấp xã. Trên thực tế, trình độ học vấn được biểu hiện trên những văn
bằng: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ năng
cuả công chức VH-XH cấp xã trong một lĩnh vực nhất định. Đối với công
chức VH-XH cấp xã, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì
đây là những kiến thức liên quan đến công việc. Hiện nay việc tuyển dụng
công chức VH-XH cấp xã chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ ngoại ngữ và tin học là yếu tố cần thiết cho hoạt động của
công chức VH-XH cấp xã trong điều kiện hiện nay. Đây là cách công chức
VH-XH cấp xã có thể thu thập, quản lý thông tin một cách có hiêu quả.
Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ nhận thức về những vấn đề
cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội,
bản chất của Nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách, về vai trò, sứ mệnh
của Đảng Cộng sản trên con đường đi lên chủ nghĩa xã hội, sự kiên định mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh mà Chủ tịch Hồ Chí
Minh, Đảng và Nhà nước ta đã chọn. Có được những kiến thức đó công chức
VH-XH cấp xã sẽ hoạt động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao hơn.

38. 29
Trình độ quản lý nhà nước phản ánh mức độ tri thức mà công chức
VH-XH cấp xã đạt được trong những vấn đề cơ bản nhất về nhà nước và pháp
luật, nền hành chính nhà nước, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ,
kỹ năng, phương pháp điều hành, quản lý nhà nước. Những kiến thức này sẽ
giúp họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải
quyết công việc có kết quả cao.
Theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30-10-2012 của Bộ trưởng
Bộ Nội vụ về hướng dẫn chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển
dụng công chức xã, phường, thị trấn thì công chức cấp xã phải có trình độ,
như sau:
- Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông;
- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức đảm nhiệm;
- Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên.
- Sau khi được tuyển dụng, công chức cấp xã phải hoàn thành lớp đào tạo,
bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính
trị theo chương trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
1.3.2. Kỹ năng, phương pháp công tác
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận được trong lĩnh vực
nào đó vào thực tế. Kỹ năng được hiểu một cách đơn giản là biết cách làm
việc; đó là sự thành thạo, chuyên nghiệp trong thao tác, vận hành công việc.
Kỹ năng thuần thục trong công việc đạt đến trình độ điêu luyện và ổn định.
Trong hoạt động công vụ, có một số công việc đòi hỏi phải có kỹ năng là các
công việc thuộc về kỹ thuật, nghiệp vụ hành chính, các công việc văn phòng,
tổ chức cuộc họp, thư ký, soạn thảo văn bản, viết báo cáo…
Đối với người công chức VH-XH cấp xã, các hoạt động công vụ của họ
thường phải tiếp xúc với những vấn đề nhạy cảm, có rất nhiều loại việc đòi

39. 30
hỏi sự kết hợp giữa lao động trí óc và lao động chân tay, đòi hỏi họ phải linh
hoạt, năng động, sáng tạo như việc theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả đối
với những người hưởng chính sách xã hội, những người có công, các hoạt động
xóa đói giảm nghèo ở địa phương. Vì vậy, đòi hỏi công chức VH-XH cấp xã có
các kỹ năng sau:
Kỹ năng giao tiếp: Do đặc điểm của công chức VH-XH cấp xã vừa là
người dân, vừa là người đại diện cho cộng đồng, vừa là người đại diện cho
Nhà nước nên trong thực thi công vụ tất yếu nảy sinh những mâu thuẫn, xung
đột chi phối hoạt động công vụ của họ, đặc biệt trong giải quyết công việc
liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích nhà nước. Có trường hợp
vì không kiềm chế được thái độ mà công chức làm phát sinh mâu thuẫn cá
nhân gây ảnh hưởng đến thực thi công vụ. Do đó, kỹ năng giao tiếp khi giải
quyết nhu cầu công việc của các tổ chức và công dân là một trong những năng
lực không thể thiếu được của công chức VH-XH cấp xã.
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin: Thông tin là những dữ liệu đã qua
xử lý, sắp xếp và diễn giải theo một cấu trúc hợp lý. Giá trị của thông tin được
xác định thông qua chất lượng, sự phù hợp, khối lượng và tính kịp thời của
thông tin. Vì vậy, đòi hỏi công chức VH-XH cấp xã truyền thông tin đi một
cách chính xác, hiệu quả; lắng nghe, viết, tổ chức cuộc họp một cách hiệu quả
và lựa chọn các kênh thông tin phù hợp.
Kỹ năng xử lý tình huống: Trong quản lý hành chính nhà nước ở địa
phương, có rất nhiều tình huống xảy ra đòi hỏi công chức VH-XH cấp xã phải
có kỹ năng xử lý tình huống đảm bảo đúng quy định pháp luật, hợp tình, hợp
lý và được người dân tin tưởng. Kỹ năng xử lý tình huống của công chức VH-
XH cấp xã thể hiện ở khả năng phân tích, dự báo, dự đoán tình huống, sử
dụng quyền lực trong điều hành và đề ra phương án giải pháp tình huống. Để
có kỹ năng xử lý tình huống đòi hỏi công chức VH-XH cấp xã phải biết kết

40. 31
hợp sự từng trải trong kinh nghiệm sống, sự hiểu biết pháp luật và sự khéo léo
trong ứng xử.
Kỹ năng phối hợp trong công tác: Trong thực thi công vụ, công chức
VH-XH cấp xã cần có sự phối hợp, hỗ trợ với các bộ phận và các công chức
khác. Sự phối hợp diễn ra trong suốt quá trình quản lý, từ hoạch định chính
sách, xây dựng thể chế, đến việc tổ chức thực thi cơ chế, chính sách, pháp
luật. Ở đâu có quản lý thì ở đó có nhu cầu phối hợp. Mục tiêu cuối cùng của
phối hợp là tạo ra sự thống nhất, đồng thuận, bảo đảm chất lượng và hiệu quả
trong quản lý. Nói khác đi, phối hợp là phương thức thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các chủ thể trong quản lý nhà nước. Thực tế đã
chứng minh, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, đơn vị, tổ chức trong hoạt
động hành chính là điều kiện cần để xây dựng một nền hành chính nhà nước
trong sạch, hiện đại, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả.
Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc, đó là khả năng tổ chức và phối
hợp các hoạt động của cán bộ, công chức và đưa tổ chức tới mục tiêu; biết dự
đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp và kiểm soát công
việc. Kỹ năng này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công chức,
vì nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết công chức có kỹ
tổ chức thực hiện công việc, có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định
tính như: Biết nhìn mình qua nhận xét của người khác; biết nhìn nhận con
người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ; tháo vát, sáng kiến và
quyết đoán, dám ra quyết định, dám chịu trách nhiệm.
Kỹ năng soạn thảo văn bản: Trong quản lý hành chính nhà nước, văn
bản là phương tiện chủ yếu, quan trọng để ghi lại, chuyển tải các quyết định
và thông tin quản lý; là hình thức để cụ thể hóa pháp luật. Do đó, kỹ năng
soạn thảo văn bản nói chung và văn bản quản lý hành chính nhà nước nói
riêng là một trong những yêu cầu quan trọng của công chức VH-XH cấp xã.

41. 32
Trong thực thi công vụ, công chức VH-XH cấp xã thường xuyên phải soạn
thảo nhiều loại văn bản như: thông báo, tờ trình, báo cáo, công văn, quyết
định, chỉ thị… Khi soạn thảo văn bản, công chức VH-XH cấp xã phải nắm
vững và tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo văn bản, đảm bảo
yêu cầu về nội dung, bố cục và thể thức.
Kỹ năng tham mưu: Công chức VH-XH cấp xã tham mưu, giúp ủy ban
nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của ủy ban nhân dân
cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền
thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp
luật. Vì vậy, đòi hỏi công chức VH-XH cấp xã phải nắm vững chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn cũng như quy định của pháp luật. Công chức VH-XH
cấp xã phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có chuyên môn nghiệp vụ và
năng lực công tác, có tư duy tốt; đặc biệt là phải trung thực, thẳng thắn,
nghiêm túc trong tham mưu giải quyết công việc khi được ủy quyền. Công
chức VH-XH cấp xã phải là người chịu khó, cần cù, tỉ mỉ, thận trọng trong
tham mưu xử lý công việc. Công chức VH-XH cấp xã phải có tư duy biện
chứng, không định kiến, hẹp hòi, không bảo thủ, không cảm tính, vụ lợi; dám
đề xuất, dám chịu trách nhiệm, dám đấu tranh bảo vệ cái đúng.
Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch: Trong quản lý hành
chính nhà nước ở cấp xã, xây dựng kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng, giúp
ủy ban nhân dân cấp xã cũng như công chức VH-XH cấp xã xác định chính
xác mục tiêu cần đạt được và cách thức thực hiện để đạt tới mục tiêu đó.
Không có kế hoạch, các hoạt động của ủy ban nhân dân cấp xã sẽ diễn ra một
cách ngẫu nhiên, tự phát và các nhà quản lý sẽ hành động theo cách ứng phó
với các thay đổi dẫn đến hiệu quả quản lý không cao. Trong quá trình thực thi
công vụ, công chức VH-XH cấp xã thường xuyên phải thực hiện việc lập kế
hoạch, từ kế hoạch tổng thể đến kế hoạch chi tiết; từ kế hoạch dài hạn đến kế

42. 33
hoạch ngắn hạn; từ kế hoạch cá nhân đến kế hoạch cho cơ quan, tổ chức…
Trong thực hiện kế hoạch cần tiến hành hoạt động đôn đốc, kiểm tra để kịp
thời phát hiện những ưu điểm, nhược điểm trong thực hiện công việc, có
những điều chỉnh hợp lý, đảm bảo cho kế hoạch được thực hiện thành công.
Tất cả các kỹ năng trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của mỗi người trong
quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình
đánh giá công chức VH-XH cấp xã, dễ gây hiểu lầm với trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt
phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, các kỹ năng cần thiết mà người
công chức VH-XH cấp xã chưa có.
1.3.3. Thái độ, hành vi
Dưới góc độ pháp lý, nghĩa vụ của công chức được hiểu là bổn phận
phải thực hiện hoặc không được thực hiện những việc hay một hành vi nào đó
do pháp luật quy định. Bổn phận đó vừa để công chức rèn luyện, phấn đấu,
vừa là cơ sở để cơ quan quản lý nhà nước kiểm tra, giám sát, đánh giá trong
quá trình sử dụng, quản lý công chức. Công chức phải có nghĩa vụ phục vụ
nhân dân. Khác với các hoạt động lao động khác trong xã hội, lao động của
công chức mang tính đặc thù, đòi hỏi phải có trí tuệ, sức sáng tạo cao, phải
tận tụy và công tâm; sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công vụ.
Các hoạt động công vụ được thực hiện bởi cán bộ xã nói chung và công
chức VH-XH nói riêng có ảnh hưởng rất lớn đối với mọi lĩnh vực của đời
sống xã hội tại địa phương, góp phần quan trọng tạo nên sự gắn kết giữa Nhà
nước và nhân dân. Đó là vì đặc trưng của hoạt động thực thi công vụ là cần có
sự hợp tác, phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị đồng thời có sự tham gia của
người dân và thường xuyên tiếp xúc với các tổ chức và công dân để giải quyết
các nhu cầu và công việc của họ.

43. 34
Năng lực thực thi công vụ của công chức xã được biểu hiện rất rõ thông
qua tinh thần tự quản, tính tự giác trong quá trình làm việc tại trụ sở.
1.3.4. Kết quả thực thi công vụ
Kết quả công tác là một trong những yếu tố cơ bản và quan trọng để
đánh giá năng lực của công chức hành chính nhà nước. Năng lực công chức
cấp xã nói chung và công chức VH-XH nói riêng được đánh giá chính xác
nhất qua hiệu quả giải quyết công việc. Đây là kết quả của quá trình vận dụng
trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi trong quá trình thực thi công
vụ để đạt được mục tiêu của công chức và tổ chức.
Năng lực của công chức VH-XH cấp xã không chỉ đơn thuần là một
phép cộng của các yếu tố nói trên mà còn bao hàm cả khả năng kết hợp hài
hòa các yếu tố đó trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được
hiệu quả công vụ cao nhất. Như vậy, ngoài các kiến thức về lý luận chính trị,
quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã
được trang bị, đối với mỗi công chức VH-XH cấp xã, năng lực còn bao hàm
khả năng quan hệ giữa cán bộ, công chức với nhau, quan hệ với lãnh đạo,
quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ
năng giao tiếp cần thiết. Năng lực của mỗi công chức VH-XH cấp xã không
chỉ là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó quy tụ mà còn đồng
thời cả các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Công chức VH-XH cấp
xã phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất
định để hành động một cách có hiệu quả nhất mới được xem là có năng lực.
Các tiêu thức đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức VH-XH
cấp xã:
+ Tính chủ động trong công việc;
+ Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo;
+ Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp;

44. 35
+ Chất lượng tham mưu ban hành các văn bản;
+ Tiến độ thực hiện công việc;
+ Kết quả thực hiện công việc;
- Theo quy định về đánh giá công chức hằng năm hiện nay thì trình tự
đánh giá công chức VH-XH cấp xã, như sau:
+ Công chức VH-XH cấp xã tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao;
+ Tập thể cán bộ, công chức xã họp đánh giá lấy kết quả bằng phiếu kín;
+ Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức,
đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác; tập thể công chức cấp
xã tham gia ý kiến và Chủ tịch UBND xã kết luận, thông báo kết quả xếp loại
công chức.
- Phân loại đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức
VH-XH cấp xã:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã nói chung, trong
đó có công chức VH-XH được xác định bởi nhiều tiêu chí. Các tiêu chí đó là
những yếu tố cơ bản có tính quyết định đến năng lực của người công chức.
Nghiên cứu nội dung này có một ý nghĩa thực tiễn rất lớn trong việc đưa ra giải
pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức VH-XH cấp xã.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức văn hóa - xã hội cấp xã
Mỗi cá nhân tồn tại trong một tổ chức đều phải chịu tác động của nhiều yếu
tố, bao gồm yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan để có thể hoàn thành được mục

45. 36
đích của tổ chức và nhiệm vụ mà mỗi cá nhân được giao phó. Việc xác định và chỉ
rõ các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình thực thi công vụ của
công chức VH-XH cấp xã sẽ giúp các nhà quản lý có các biện pháp khắc phục
những tồn tại, hạn chế đang diễn ra trong tổ chức cũng như đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao hơn nữa các điều kiện phục vụ công việc đối với công chức.
1.4.1. Các yếu tố hách quan
1.4.1.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính
sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau,…
Thiết bị, phương tiện làm việc là các yếu tố quan trọng giúp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả công việc đối với công chức VH-XH cấp xã.
Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công
chức VH-XH cấp xã. Thiết bị, phương tiện làm việc thiếu thốn sẽ gây cản trở
cho công việc và hạn chế kết quả công việc.
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong
quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của
con người. Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính
tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người,
nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài
năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ,
chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy chỉ khi con người đảm bảo các nhu
cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu
cầu cao hơn. Cũng vậy, chỉ khi người công chức văn hóa - xã hội cấp cơ sở
được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội họ được hưởng thì
họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ. Ngoài ra, khi công

46. 37
chức VH-XH đã có các điều kiện thuận lợi; có động lực để phấn đấu thì cũng
thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ.
Cơ hội thăng tiến đối với công chức VH-XH cấp xã thể hiện ở nhiều
khía cạnh. Có thể đó là sự thăng tiến về ngạch, bậc lương hay đó là sự thay
đổi về vị trí công tác, từ nhân viên lên làm quản lý. Đây là yếu tố quan trọng
thúc đẩy công chức VH-XH cấp xã thường xuyên học tập, nâng cao trình độ
chuyên môn, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác.
Để công chức VH-XH cấp xã thực thi công việc của mình tốt nhất thì
lãnh đạo đơn vị phải tạo ra môi trường làm việc tốt nhất. Có môi trường làm
việc tốt thì công chức mới làm việc tốt, phát huy được hết khả năng của mình,
chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể.
1.4.1.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng
Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương
thức để lựa chọn và bố trí công chức cho đúng người, đúng việc nhằm phát
huy năng lực và sở trường của họ để họ đạt kết quả cao trong công tác. Như
vậy tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử dụng công
chức nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là
yêu cầu của khoa học quản lý con người. Chính vì vậy, công tác tuyển chọn,
bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của công chức cấp xã nói
chung và công chức VH-XH nói riêng.
Hiện nay, đối với công chức VH-XH cấp xã việc tuyển dụng, bổ
nhiệm trong nhiều trường hợp vẫn mang tính hình thức, sắp đặt, chưa theo
những yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh. Việc
tuyển chọn, bổ nhiệm chưa gắn với công tác đào tạo và quy hoạch. Như
vậy khó tránh khỏi hiện tượng tuyển dụng những người kém về năng lực,
phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã.