Đó cũng chính là lý do để tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã tại thành phố Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN THU TRANG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ
TẠI THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
MÃ TÀI LIỆU: 80551
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN THU TRANG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ
TẠI THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: PGS. TS. NGUYỄN MINH PHƢƠNG
HÀ NỘI - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng. Đề tài nghiên cứu
một các độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có
trong lĩnh vực này. Lời cam đoan này của tôi là đúng sự thật và tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Trần Thu Trang

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới quý thầy cô, Hội đồng khoa
học, Khoa sau đại học - Học viện Hành chính Quốc Gia đã tận tình giảng dạy,
đào tạo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập tại nhà trường và trong quá
trình nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn các học viên lớp cao học HC20B3 đã cùng tôi
học tập, trao đổi, nghiên cứu các nội dung học tập trong suốt quá trình học tập
tại nhà trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Minh
Phương người hướng dẫn khoa học, người đã tận tình chỉ dẫn, định hướng
cho tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân trọng cảm ơn.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017
Tác giả
Trần Thu Trang

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ................................ 8
1.1. Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã và năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn hóa - xã hội cấp xã....................................................................... 8
1.1.1. Chức trách, nhiệm vụ và đặc điểm của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã 8
1.1.2. Năng lực thực thi công vụ và các yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của côngchức Văn hóa - xã hội cấp xã ..........................................12
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã..............................................................................23
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ quản lý về Văn hóa - xã hội của Ủy ban nhân dân
cấp xã .......................................................................................................23
1.2.2. Thể chế quản lý đối với Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã...............24
1.2.3. Công tác quản lý của các cơ quan có thẩm quyền và hoạt động giám sát
của người dân, cộng đồng đốivới công chức Văn hóa - xã hội cấp xã ..........28
1.2.4. Môitrườngthực thi côngvụcủacôngchứcVănhóa-xã hộicấp xã........29
1.3. Yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã..................................................................................................30
1.3.1. Xuất phát từ vị trí, vai trò và nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội
cấp xã trong chính quyền cơ sở ..................................................................30
1.3.2. Yêu cầu tiêu chuẩn đối với côngchức Văn hóa - xã hội cấp xã...........31
1.3.3. Khắc phục những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã hiện nay................................................................32

6. MỤC LỤC
1.3.4. Yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền cấp
xã 33
1.3.5. Xuất phát từ yêu cầu của cải cách hành chính và nhiệm vụ phát triển
kinh tế xã hội của địa phương trong thời gian tới.........................................35
Tiểu kết chương 1......................................................................................36
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ THÀNH PHỐ THÁI
NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN ..............................................................................37
2.1. Khái quát tình hình, đặc điểmkinh tế - xã hộicủa thànhphố TháiNguyên 37
2.1.1. Vị trí địa lý.......................................................................................37
2.1.2. Đặc điểm dân cư ..............................................................................38
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội...................................................38
2.1.4. Tác động của đặc điểm và tình hình kinh tế - xã địa phương đối với
năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội...........................41
2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã thành phố Thái Nguyên..........................................................................43
2.2.1. Về kiến thức, trình độ.......................................................................44
2.2.2. Về kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã..................................................................................................49
2.2.3. Về cách ứng xử, giao tiếp, quan hệ, lề lối làm việc của công chức Văn
hóa - xã hội cấp xã.....................................................................................51
2.2.4.Về đạo đức, trách nhiệm công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã 52
2.2.5. Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ công vụ của công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã..................................................................................................53
2.2.6. Về mức độ hài lòng của người dân đối với hoạt động của công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã..............................................................................62
2.3. Đánh giá những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân của thực trạng năng lực
thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã..............................63

7. MỤC LỤC
2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân........................................................63
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................64
Tiểu kết chương 2......................................................................................68
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI
CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ...........................................69
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã..................................................................................................69
3.1.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã phải xuất phát từ quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ 69
3.1.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã nhằm trực tiếp góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng môi trường văn hóa
lành mạnh và giải quyết các hiệu quả các vấn đề xã hội ở cơ sở ..................71
3.1.3. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã phải thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động toàn diện lên các nhân tố
cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã 74
3.1.4. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã phải phù hợp với thực tiễn ở địa phương, phù hợp với trình độ, kiến thức
và điều kiện làm việc của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã......................76
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn
hóa - xã hội cấp xã.....................................................................................77
3.2.1. Giải pháp đổi mới nhận thức.............................................................77
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã 84
3.2.3. Giải pháp tổ chức thực hiện...............................................................91
3.4. Một số kiến nghị..................................................................................97
Tiểu kết chương 3......................................................................................98
KẾT LUẬN..............................................................................................99

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH: Ban chấp hành
BHYT: Bảo hiểm y tế
BTXH: Bảo trợ xã hội
CBCC: Cán bộ công chức
CCHC: Cải cáchhành chính
HĐND: Hội đồngnhân dân
KT-XH: Kinh tế - xã hội
QLHCNN: Quản lý hành chính nhà nước
QLNN: Quản lý nhà nước
TDĐKXDĐSVH: Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa
TDTT: Thể dục thể thao
UBND: Ủy ban nhân dân

9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1:Trình độ chuyên môn..............................................................45
Bảng 2: Kiến thức quản lý nhà nước ...................................................47
Bảng 3: Trình độ lý luận chính trị .......................................................48

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là nơi có tuyệt đại bộ phận
nhân dân cư trú và sinh sống. Hệ thống chính trị cơ sở có vai trò rất quan
trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy
quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ
chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Địa bàn cấp xã cũng là nơi trực tiếp
triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính trị - văn hoá - xã hội nói chung của
đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp nắm
bắt mọi chủ trương, đường lối chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước;
là cầu nối giữa dân với Đảng, giữa dân với nước. Bên cạnh đó đội ngũ này
còn có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực
hiện đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường
khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát triển
kinh tế xã hội. Do đó, yêu cầu về tiêu chuẩn đối với đội ngũ công cán bộ,
công chức cấp xã nói chung và công chức Văn hoá - xã hội nói riêng trong
thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước như hiện nay đã được đảng
và nhà nước quan tâm nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
chính quyền cơ sở.
Để kiện toàn, củng cố, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của cơ
quan cấp xã nói chung và hoạt động của công chức cấp xã nói riêng, trên cơ
sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
92/2009/NĐ-CP của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính
sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính

11. 2
phủ: Về công chức xã, phường, thị trấn. Căn cứ vào Nghị định này, Bộ Nội vụ
đã ban hành Thông tư số 06/2012/TT-BNV nhằm hướng dẫn về chức trách,
tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.
Trong thực tiễn giải quyết công việc, do nhiều nguyên nhân khách quan và
chủ quan, năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã còn nhiều hạn chế và bộc lộ một số yếu kém. Đây là
một trong những yếu tố gây trở ngại cho sự phát triển kinh tế xã hội (KT-XH)
ở địa phương. Do đó, công chức Văn hóa - xã hội cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ, đặc biệt là năng lực áp dụng pháp
luật, kỹ năng tuyên truyền, vận động thuyết phục; có nghiệp vụ giỏi, có trình
độ lý luận chính trị, đạo đức, trách nhiệm và tinh thần tận tụy trong công việc.
Qua đó góp phần vào quá trình cải cách hành chính nhà nước, thực hiện thắng
lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế và
xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Thực hiện các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, trong những
năm qua, các cấp, các ngành đã đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng.
Do đó, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong cả hệ thống cơ
quan nhà nước đã được nâng lên. Đối với thành phố thuộc tỉnh Thái Nguyên
là thành phố có đặc thù so với các địa phương khác như: dân cư gồm nhiều
dân tộc sinh sống (8 dân tộc) nên có sự đa dạng, đan xen về văn hóa của các
dân tộc khác nhau; đồng thời cũng là địa phương có nhiều trường Đại học,
khu công nghiệp nên dân số chủ yếu không phải là người bản địa, mà là từ
nhiều địa phương khác nhau trong cả nước. Điều này khiến cho thành phố có
sự đa dạng về văn hóa, song cũng có nhiều mặt phức tạp về hoạt động văn
hóa như: nhiều phong tục tập quán; lối sống, nền văn hóa khác nhau cùng tồn
tại; đồng thời cũng có nhiều tệ nạn xã hội phát sinh trong đó. Chính điều này
đòi hỏi năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp

12. 3
xã tại thành phố Thái Nguyên phải có đầy đủ về trình độ chuyên môn, đạo
đức, am hiểu văn hóa vùng miền; nắm vững hệ thống pháp luật của nhà nước;
có kiến thức quản lý nhà nước về hoạt động văn hóa ở cơ sở. Song, năng lực
thực thi công vụ của công chức văn hóa xã hội cấp xã còn nhiều hạn chế như:
một số công chức trình độ còn chắp vá; không được đào tạo bài bản về kiến
thức chuyên môn cũng như kiến thức quản lý nhà nước; Một số công chức đã
lớn tuổi, trưởng thành từ cán bộ phong trào từ các khu dân cư, không có trình
độ về chuyên môn, sự am hiểu pháp luật cũng như am hiểu văn hóa của các
dân tộc cùng sinh sống. Chính điều này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động
quản lý nhà nước của chính quyền trên lĩnh vực quản lý hoạt động về văn hóa
ở cơ sở. Từ những thực trạng như vậy, việc nâng cao trình độ, năng lực và
đạo đức cho công chức Văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn thành phố Thái
Nguyên là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Đó cũng chính là lý do
để tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã tại thành phố Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu
tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến nội dung đề tài đã có một số đề tài, công trình nghiên
cứu, bài viết về năng lực, chất lượng đội ngũ CBCC. Nổi bật có các công
trình nghiên cứu như:
- TS. Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương - đồng chủ biên
(2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công trình đã nghiên cứu về năng lực và thực tiễn chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức ở Việt Nam nói chung nhưng chưa đề cập đến thực tiễn đội
ngũ công chức Văn hóa - xã hội cấp cơ sở.
- TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách
tham khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội.

13. 4
Công trình đã đề cập đến hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành về
cán bộ công chức ở cấp xã nói chung nhưng chưa đề cập đến từng chức danh
cụ thể.
- TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai - Chủ biên (2007), Nâng cao năng lực tổ
chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã qua khảo sát ở đồng bằng Sông
Hồng, Nxb Chính trị quốc gia, HN.
Công trình đã nêu ra thực trạng năng lực và giải pháp nâng cao năng
lực của cán bộ chủ chốt cấp xã ở Đồng bằng Sông Hồng nhưng chưa đề cập
đến đội ngũ công chức cấp xã.
-TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực thực
thi công vụ của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tham
luận tại hội thảo: Học viện hành chính, Cải cách hành chính nhà nước ở Việt
nam dưới góc nhìn của các nhà khoa học, kỷ yếu hội thảo.
Công trình đưa ra một số giải pháp phát triển năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức nói chung, chưa đi sâu phân tích năng lực thực thi
công vụ Văn hóa – xã hội.
Liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài có một số luận văn thạc
sĩ luật học ở Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh như:
Lương Thị Quyên (2005), Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã qua nghiên cứu thực tiễn của tỉnh Hải Dương; Võ
Duy Nam (2006), Xây dựng tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá thực thi công
vụ hàng năm của cán bộ, công chức, lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ;
Phạm Thị Tuyết Minh (2011), Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên
trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long.
Các luận văn thạc sĩ liên quan đến đề tài này ở Học viện Hành chính
như: Võ Thị Thu Thuỷ (2009), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán
bộ, công chức cấp xã ở Thành phố Cần Thơ; Trần Thị Cẩm Hồng (2009),
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường tại Hà

14. 5
Nội (từ thực tiễn quận Đống Đa)"; Trần Minh Lý (2010), Nâng cao năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Đồng Tháp; Lý Thị Kim Bình
(2011) Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã tỉnh
Tuyên Quang; Trần Việt Cường (2012)“Nâng cao năng lực thực thi công vụ
cho công chức hành chính quận - nghiên cứu thực tiễn tại ủy ban nhân dân
quận Hoàn Kiếm”; Nguyễn Huy Hoàng (2012)“Công tác đào tạo, bồi dưỡng
đối với công chức Văn hóa- xã hội cấp xã, phường, thị trấn từ thực tiễn của
tỉnh Nam định”; Hứa Thị Minh Hồng (2015)“Năng lực thực thi công vụ của
công chức Tư pháp - hộ tịch phường tại thành phố Thái Nguyên”;
Những luận văn trên đã nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói chung nhưng chưa luận văn nào đề cập
đến năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã.
Vũ Văn Liệu (2015)“Năng lực của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
huyện Cát Hải, thành phố Hải Phòng”.
Luận văn đã đề cập đến năng lực công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
của một huyện vùng biển nhưng chưa đưa ra giải pháp để nâng cao năng lực
của công chức Văn hóa – xã hội của vùng núi với những đặc thù riêng biệt.
Có thể nói, các công trình khoa học, nghiên cứu chuyên khảo, các luận
văn và các bài viết chuyên đề liên quan đến vấn đề năng lực của cán bộ, công
chức cấp xã đã đề cập đến những khía cạnh, góc độ khác nhau về năng lực
của các chức danh công chức khác nhau, đó đều là những công trình có ý
nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu
tiếp theo.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích:
Đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp phần nâng cao năng lực thực thi
công vụ cho công chức Văn hóa - xã hội cấp xã tại thành phố Thái Nguyên
trong giai đoạn hiện nay.

15. 6
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và phân tích làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thực thi
công chức Văn hóa - xã hội cấp xã.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn thành phố Thái Nguyên.
- Đề xuất các quan điểm và các giải pháp nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn thành phố.
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu:
Năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức Văn hóa - xã hội cấp
xã của thành phố Thái nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã của thành phố Thái Nguyên từ
2010 - 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp tra cứu
tài liệu, phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp
thống kê, so sánh, đánh giá…
6. Ý nghĩa luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa luận:
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần làm sáng tỏ thêm quan
điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của

16. 7
Đảng ta về vấn đề cán bộ, trong đó có việc nâng cao năng lực thực thi công vụ
cho công chức Văn hóa - xã hội cấp cấp xã trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ý nghĩa thực tiễn:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của
công chức Văn hóa - xã hội cấp xã.
- Đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa
- xã hội cấp xã tại thành phố Thái Nguyên và xác định các yêu cầu đặt ra đối
với việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội
cấp xã, nhằm đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước của địa phương trong
giai đoạn hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã.
Chương 2:Thực trạngnăng lực thực thi côngvụ của côngchức Văn hóa -
xã hội cấp xã trên địa bàn thành phố Thái Nguyên.
Chương 3: Quan điểm và giảipháp nhằm nâng cao năng lực thực thicông
vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã trên địa bàn Thành Phố Thái Nguyên
giai đoạn hiện nay.

17. 8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ
1.1. Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã và năng lực thực thi công vụ của
công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
1.1.1. Chức trách, nhiệm vụ và đặc điểm của công chức Văn hóa - xã hội
cấp xã
1.1.1.1. Kháiniệm công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội. Theo các cách tiếp cận khác nhau, có thể đưa ra nhiều cách giải thích
khác nhau về các thuật ngữ đó.
Ở Việt nam, trải qua một thời gian dài trước khi có Luật Cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như các hoạt động quản
lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Có khi
khi người ta sử dụng cả cụm từ “cán bộ; công chức; viên chức” để chỉ chung
những người làm việc trong cơ quan của Đảng và nhà nước và các tổ chức xã
hội. Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối
với cán bộ, công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác
nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau
của cán bộ, công chức và viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công
chức”; “ viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần
thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Trong Luật
công chức năm 2008 đã giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với
lịch sử hình thành đội ngũ, cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với thể chế
chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam; đội ngũ công chức; đội ngũ viên

18. 9
chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước. Một trong
những điểm mới về cán bộ, công chức trong Luật cán bộ, công chức năm
2008 là có sự phân biệt giữa khái niệm cán bộ công chức nói chung và cán bộ,
công chức cơ sở nói riêng. Đây là căn cứ để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện
và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Theo khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức, quy định: “công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo đó, côngchức cấp xã phải có những điều kiện sau:
- Là công dân Việt Nam.
- Được tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển vào một vị trí
chuyên môn cụ thể thuộc UBND cấp xã.
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Điều 1 Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội
vụ: “Công chức xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sau đây gọi chung là
cấp xã) làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã,
có trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các
nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.”
Căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số
92/2009/NĐ-CP của Chính phủ đã chỉ rõ công chức cấp xã gồm có 7 chức
danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;

19. 10
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hoá - xã hội.
Như vậy công chức Văn hóa - xã hội cấp xã là một trong 7 chức danh
công chứccấp xã theoquyđinh củaphápluật. Cấp xãlà thuật ngữ được dùngđể
chỉ đơn vị chính quyền cơ sở trong bộ máy nhà nước bao gồm có xã, phường,
Thị trấn, nên công công chức Văn hóa - xã hội cấp xã là thuật ngữ được dùng
cho công chức làm công tác Văn hóa- xã hộiở xã, phường và thị trấn.
1.1.1.2. Chức trách, nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Chức trách, nhiệm vụ cụ thể của công chức Văn hóa- xã hội cấp xã đã
được quy định rõ tại điều 9 của Thông tư 06/2012/TT_BNV như sau:
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục
thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế,
giáo dục theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể
thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng
đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa
bàn cấp xã;
+ Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế -
xã hội ở địa phương;
+ Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo
dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính

20. 11
sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi
trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người có công; quản
lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động
bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn cấp xã;
+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ
dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công
tác giáo dục tại địa bàn cấp xã.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên
ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
1.1.1.3. Đặc điểm của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Thứ nhất, công chức Văn hóa - xã hội cấp xã là người trực tiếp làm
việc với người dân. Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước về lĩnh vực Văn hóa - xã hội đều được đội ngũ công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Thứ hai, công chức Văn hóa - xã hội cấp xã là người đại diện cho quần
chúng nhân dân lao động ở địa phương, thường hội tụ đủ các vai trò khác
nhau mà họ phải thể hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người
đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước... Họ là người trực tiếp giải
quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân về các hoạt động
văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế, giáo dục, chính sách bảo trợ… trên
địa bàn địa phương. Đây là vấn đề gắn liền với đời sống hàng ngày của người
dân địa phương nên về cơ bản họ luôn bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý kiến
nguyện vọng của nhân dân,từ đó có những cách thức tiến hành công việc phù
hợp và đảm bảo lợi ích chính đáng của nhân dân.
Thứ ba, Công chức Văn hóa -xã hội thường được điều chuyển từ cán bộ
các đoàn thể nhân dân (đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Hội phụ nữ
xã…) nên tính ổn định thấp hơn so với công chức nhà nước cấp trên.

21. 12
Thứ tư, Công chức Văn hóa - xã hội có tính chuyên môn hóa thấp,
đồng thời họ thường phải kiêm nghiệm nhiều công việc khác nhau. Họ là
những người xuất phát từ cơ sở, nên xét một khía cạnh nào đó họ dễ bị chi
phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê của địa
phương, dòng họ.
Nhìn chung so với một số chức danh khác, công chức Văn hóa - xã hội
cấp cơ sở ở nước ta có trình độ thấp hơn, chất lượng yếu hơn; độ tuổi tương
đối già. Đó chính là những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công
việc không được cao.
1.1.2. Năng lực thực thi công vụ và các yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm năng lực
Năng lực có nguồn gốc từ tiếng la tinh là Ability được hiểu là: “khả
năng làm việc tốt”. Đây là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong
nghiên cứu khoa học, quản lý cũng như trong đời sống sinh hoạt hàng ngày.
Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt, năng lực là: “Khả năng, điều kiện
chủ quan, hoặc tự nhiên, sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [5/687];
là: “Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một
hoạt động nào đó với chất lượng cao”. [6/693] . Cụ thể hơn trong cuốn Thuật
ngữ hành chính của Viện Nghiên cứu Khoa học Hành chính thuộc Học viện
Hành chính tái bản năm 2009 định nghĩa năng lực là: “Khả năng về thể chất
và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự tạo
lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội,
nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay
chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”. [9/210].
Các khái niệm nêu trên đều đề cập đến khả năng thực hiện của một cá
nhân hoặc tập thể có tổ chức đối với một công việc hay nhiều công việc do

22. 13
mình đặt ra hay do chủ thể khác ấn định. Theo Từ điển tiếng Việt, khả năng
là: “Cái vốn có về vật chất, hoặc tinh thần, để có thể làm được việc gì”
[5/512]. Như vậy, có thể hiểu năng lực của cá nhân hay tập thể có tổ chức là
cái vốn có về vật chất, hoặc tinh thần của cá nhân hay tập thể có thể làm được
những việc tốt nhất.
Hiện nay, dù có những cách tiếp cận khác nhau với khái niệm năng lực,
nhưng về cơ bản năng lực có những đặc điểm như sau:
- Năng lực luôn gắn với một chủ thể nhất định, có thể là của cá nhân,
nhóm người hay tổ chức. Nó không tự nhiên mà có mà phải trải qua quá trình
tự đào tạo hay được đào tạo, tích lũy kiến thức liên quan đến mục đích công
việc và phải trải qua sự tập duyệt, thực hành đến mức thuần thục, chuyên
nghiệp.
Năng lực của mỗi người được hình thành và tổng hòa bởi nhiều yếu tố,
những yếu tố có thể đào tạo được như: kiến thức, kỹ năng,…và những yếu tố
phải tự rèn luyện, tự tích lũy như: kinh nghiệm, cách ứng xử, giao
tiếp…Trong đó “kỹ năng” là sự thể hiện các khả năng làm việc, khả năng xử
lý, vận dụng các dụng cụ hỗ trợ cho công việc, khả năng về trí tiệ của mỗi cá
nhân trong công việc, mức độ thành thạo với những công việc cụ thể mà
người đó thực hiện; “kiến thức” là sự hiểu biết bao gồm về các sự kiện, chứng
cứ, số liệu, sự hiểu biết về các phương pháp, lý thuyết; “kinh nghiệm” có
được ở mỗi người thông qua cuộc sống thực tế, các tình huống hàng ngày,
đúc rút và tích lũy từ những thành công hay thất bại.
Năng lực của một tổ chức là do năng lực của mỗi thành viên trong tổ
chức đó tạo thành. Năng lực của tổ chức có phát huy được hay không cũng
còn phụ thuộc vào năng lực quản lý, tổ chức điều hành và năng lực chuyên
môn của người lãnh đạo tổ chức. Qua thực tế hoạt động của các cơ quan nhà
nước, các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị - xã hội đã cho thấy khi người lãnh

23. 14
đạo thực sự có năng lực thì năng lực của mỗi cá nhân trong cơ quan, tổ chức
đó cũng có ý thức thể hiện và nâng cao năng lực của mình. Ngược lại, khi
người lãnh đạo yếu kém về năng lực chuyên môn cũng như về năng lực tổ
chức, quản lý điều hành thì năng lực của cán bộ, công chức trong cơ quan,
đơn vị cũng bị phân tán, hạn chế, khó được phát huy.
- Khi nói đến năng lực là đề cập đến khả năng của chủ thể (cá nhân,
nhóm hoặc tổ chức) có thể thực hiện được một hoặc nhiều hoạt động nào đó
để đáp ứng yêu cầu của công việc. Do đó, năng lực và tài năng là hai khái
niệm khác nhau; người có năng lực nghĩa là người có “khả năng làm việc tốt”
[7/676], có “sức làm việc” [8/532] chưa chắc đã là người có tài năng; nhưng
người có tài năng (nhân tài) bao giờ cũng là người có “khả năng làm việc tốt”
[37, Tr 676]. Người có tài năng (hay nhân lực chất lượng cao) phần lớn là
người có năng khiếu bẩm sinh, là người luôn có ý tưởng khám phá, phát minh
và thường đạt được những thành tích, danh hiệu được xã hội thừa nhận, tôn
vinh. Những người có năng khiếu trong các lĩnh vực hội họa, thể thao, âm
nhạc…nếu được đào tạo, rèn luyện thường xuyên từ nhỏ có thể trở thành
những ngôi sao tài năng của xã hội. Trong khu vực công, những người có tài
năng thường là các chuyên gia, chính khách có đầy đủ cả đức và tài.
- Năng lực đề cập đến hoạt động có hướng đích, đến khả năng giải
quyết công việc trong tương lai của chủ thể đáp ứng yêu cầu của công việc
trong tương lai. Năng lực không mang tính chung chung, mà khi nói đến năng
lực là nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như: năng lực
kinh doanh của hoạt động kinh doanh, dịch vụ, năng lực hoạt động chính trị
của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy, hay
năng lực thực thi công vụ của hoạt động quản lý hành chính nhà nước,…Và
năng lực không chỉ nói đến khả năng giải quyết những công việc sự vụ, hiện

24. 15
tại mà còn tính đến khả năng giải quyết công việc trong tương lai của chủ thể,
có như vậy mới đảm bảo tính linh hoạt, thích ứng và hiệu quả trong công việc.
Như vậy khái niệm năng lực gắn liền với một lĩnh vực chuyên môn
hoặc công việc nào đó, nó là một khái niệm mang tính chất tổng hòa nhiều
yếu tố, từ khả năng nội tại của mỗi người, đến quá trình đào tạo cũng như tiếp
thu vận dụng các kiến thức, sự hiểu biết của mỗi người vào việc thực thi các
công việc nhất định. Chính lẽ đó, đánh giá năng lực của mỗi người cần gắn
với việc thực thi một nhiệm vụ, một công việc cụ thể và cần đánh giá trên
nhiều tiêu chí để có thể kết luận chính xác về năng lực của người đó trong
việc thực thi nhiệm vụ, công việc cụ thể đang xem xét.
Thuật ngữ “công vụ” được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau. Theo
Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia thì công vụ là một hoạt động do công
chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy định của pháp luật và được
pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã hội. Từ điển
Pratique du Francais năm 1987 cho rằng “công vụ là công việc của công
chức” nhằm nhấn mạnh chủ thể của hoạt động công vụ, nhưng chưa đề cập
đến chức năng, nhiệm vụ và đặc thù của hoạt động công vụ. Giáo trình Công
vụ, công chức do Nxb. Giáo dục, Hà Nội xuất bản năm 1997 cho rằng:
“công vụ là là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực
thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong
quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội”. Các nhà nghiên
cứu của đại học Michigan- Hoa kỳ quan niệm về công vụ là "một khái niệm
chung miêu tả về các nhân viên do Chính phủ tuyển dụng, những người cấu
thành nên công vụ theo chức nghiệp. Các Các công chức được tuyển dụng
trên cơ sở thực tài (công tích), được đánh giá định kỳ theo kết quả thực thi
công tác của mình, được nâng bậc căn cứ theo tính điểm hiệu quả và được
bảo đảm về công việc".

25. 16
Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “toàn
bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào
một công việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản,
kể cả các bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền
hành chính công”.
Tuy nhiên, xét đến cùng thì bản chất và mục tiêu cuối cùng của hoạt
động công vụ đều giống nhau. Công vụ là lao động đặc thù của công chức
trong bộ máy nhà nước, nhân danh quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống và phục vụ
nhân dân. Bên cạnh đó, quan niệm này cũng có thể diễn đạt một cách khác:
công vụ mang tính pháp lý chặt chẽ, do đội ngũ cán bộ, công chức, thực hiện
nhằm triển khai các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình
quản lý toàn diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội
của quốc gia.
Ở Việt Nam, hoạt động do các cán bộ, công chức, viên chức trong bộ
máy của Nhà nước, Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội và nhiều tổ chức xã
hội khác thực hiện thực chất đều là hoạt động phục vụ lợi ích công, lợi ích
chung của xã hội, cộng đồng. Điều này bắt nguồn từ bản chất Nhà nước ta là
Nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, mục tiêu chung của hệ
thống chính trị là xây dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ và văn minh. Hoạt động của tất cả các chủ thể đó suy cho cùng
đều được bảo đảm bằng ngân sách nhà nước. Vì vậy, có thể nói rằng đây là
hoạt động "công vụ" với nghĩa đầy đủ nhất của từ này và chỉ có thể hiểu như
vậy mới thấy được đặc thù của chế độ chính trị ở nước ta. Chế độ chính trị có
một đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội.
Với quan niệm nói trên, trong điều kiện Việt Nam, khái niệm "công vụ"
rộng hơn khái niệm "công vụ nhà nước". Vì công vụ ở Việt Nam không chỉ là
các công việc hay hoạt động do Nhà nước thực hiện mà còn do các tổ chức
chính trị, chính trị - xã hội thực hiện trừ những vấn đề thuộc hoạt động nội bộ

26. 17
của các tổ chức đó, đây cũng là đặc thù của nền chính trị - hành chính Việt
Nam.
Khái niệm "công vụ nhà nước" trong pháp luật hành chính hiện hành
chưa có định nghĩa chính thức và nội hàm chưa xác định, nhưng trên cơ sở
Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản quy phạm pháp luật
khác có thể nhận thấy công vụ nhà nước ở nước ta được hiểu theo nghĩa công
vụ nhà nước gồm những hoạt động do cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội và trong các cơ quan,
đơn vị thuộc lực lượng vũ trang (bao gồm cả quân đội và công an) thực hiện.
Căn cứ vào các cách tiếp cận khác nhau về công vụ, thuật ngữ “công vụ”
được hiểu: Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ,
công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước, phụcvụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội.
- Năng lực thực thi công vụ là: khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng,
thái độ, hành vi của công chức một cách tố nhất trong thực thi công vụ để
hoạt động của các cơ quan nhà nước đạt mục tiêu đề ra.
1.1.2.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội
cấp xã
Từ khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung,
có thể hiểu Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa –xã hội là:
khả năng đáp ứng kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi của công chức Văn
hóa xã hội trong hoạt động tham mưu, quản lý nhà nước đối với lĩnh vực
Văn hóa – xã hội, đảm bảo cho hoạt động quản lý hành chính của cơ
quan hành chính nhà nước đạt hiệu lực, hiệu quả.
* Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã được
thể hiện trong những nội dung cụ thể như sau:
- Năng lực lập chương trình, kế hoạch công tác văn hóa, văn nghệ, thông
tin tuyên truyền, thể dục thể thao, công tác lao động - thương binh - xã hội và
năng lực thực hiện chương trình kế hoạch đó.

27. 18
- Năng lực tuyên truyền, giáo dục, đường lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước, tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương và đấu tranh
chống âm mưu tuyên truyền phá hoại của địch, báo cáo thông tin về dư luận
quần chúng và tình hình môi trường văn hóa ở địa phương lên chủ tịch UBND
cấp xã.
- Năng lực tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa nghệ thuật,
xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hóa.
- Năng lực thông tin dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành
nghề trên địa bàn, số lượng người hưởng chính sách lao động - thương binh
- xã hội.
- Năng lực theo dõi và đôn đốc việc chi trả trợ cấp cho người hưởng
chính sách lao động - thương binh - xã hội.
- Năng lực theo dõi thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo.
- Năng lực báo cáo công tác văn hóa, văn nghệ, thông tin tuyên
truyền, thể dục thể thao, công tác lao động - thương binh xã hội ở xã,
phường, thị trấn.
1.1.2.3. Những yếu tố cấu thành nănglực thực thi công vụ của công chức Văn
hóa - xã hội cấp xã
- Trình độ đào tạo (tri thức) của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý của đội
ngũ này. Với đặc thù là một loại lao động trí tuệ nên yếu tố tri thức là yếu tố
cơ bản đầu tiên không thể thiếu cấu thành năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn hóa - xã hội. Để đáp ứng các tiêu chuẩn của một công chức nói
chung và công chức Văn hóa - xã hội cấp xã nói riêng, trước hết họ phải có
trình độ đào tạo (tri thức) hay những kiến thức cơ bản đáp ứng được yêu cầu
công việc.

28. 19
Theo quy định của pháp luật công chức cấp xã nói chung và Văn hóa -
xã hội cấp xã nói riêng phải có trình độ văn hóa là tốt nghiệp trung học phổ
thông; trình độ chuyên môn phải tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên
của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức
được đảm nhiệm; và phải có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên.
Như vậy, tri thức của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã có được là do
Nhà nước tổ chức giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung, chương
trình khác nhau phù hợp với những đối tượng công việc khác nhau. Để có
được trình độ và kiến thức người công chức Văn hóa - xã hội cấp xã một phần
được tào tạo bài bàn trong các cơ sở đào tạo của nhà nước, một phần họ phải
tự trang bị, nâng cao trình độ, sự hiểu biết của mình dưới hình thức tự học
nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm.
Đối với công chức cấp cơ sở, Hiện nay Nhà nước có những chính sách quan
tâm đến việc nâng cao năng lực, trình độ, kiến thức thông qua việc tổ chức
các khóa học, từng lớp với chương trình, nội dung, thời gian đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với đối tượng đi học. Tuy nhiên với những chức danh công
chức khác như Tài chính - kế toán, Địa chính - Xây dựng, Văn phòng - Thống
kê có nhiều chương trình đào tạo với hệ thống từ các trường đại học đến các
trường trung cấp chuyên nghiệp; còn riêng với chức danh công chức Văn hóa
- xã hội ít cơ sở đào tạo hơn. Đồng thời trong quá trình tuyển dụng, phân công
sự đòi hỏi về trình độ, bằng cấp cũng không khắt khe bằng những chức danh
công chức khác ở cơ sở.
- Kỹ năng thực hành công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Công chức nói chung hiện nay về cơ bản được đào tạo bài bản, chính
quy được Nhà nước có những chính sách tạo điều kiện hỗ trợ về kinh phí, thời
gian… để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nhưng việc vận dụng
kiến thức vào thực tế quản lý, thực thi công vụ như thế nào lại là việc phụ
thuộc vào ý thức, thái độ và kỹ năng thực hành của mỗi cán bộ, công chức.

29. 20
Kỹ năng là “khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [39, Tr 543]. Rõ ràng với khái niệm này ta
thấy rằng yếu tố đầu tiên “tri thức” là nền tảng, cơ sở cho yếu tố thứ hai “kỹ
năng thực hành”. Bằng vốn kiến thức về lĩnh vực văn hóa - xã hội thu nhận
được, công chức Văn hóa - xã hội cấp xã sẽ vận dụng vào trong thực tế để
thực thi công vụ. Tuy nhiên vận dụng được hay không, vận dụng có hiệu quả
hay không hiệu quả trong thực tế thì nó còn phụ thuộc vào “khả năng” hay nói
cách khác là các “kỹ năng thực hành” mà công chức Văn hóa - xã hội ấy có.
Việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính không chỉ
dựa vào bằng cấp chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý
nhà nước,… mà phải hội đủ nhiều yếu tố trong đó có thể nói yếu tố về khả
năng hoạt động thực tiễn, về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc rất cần
thiết và quan trọng. Năng lực chuyên môn của mỗi công chức không phải là
thứ năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường, do đó
đòi hỏi mỗi người công chức phải luôn nỗ lực rèn luyện cho mình một kỹ
năng công tác, phải chịu khó nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi trong thực tiễn cuộc
sống, am hiểu lĩnh vực công việc đang làm và qua đó từng bước nâng cao
năng lực chuyên môn và khả năng thành thạo công việc mình đang làm. Hiện
nay, kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn
đề được đặc biệt quan tâm bởi vì hầu hết các cơ quan, đơn vị không thiếu
công chức có bằng cấp chuyên môn nhưng lại hụt hẫng một đội ngũ công
chức có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công
nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể. Đặc biệt đối với cấp xã là cấp
thấp nhất nhưng lại gần dân nhất, có khối lượng công việc không nhỏ thì việc
hoàn thiện các kỹ năng thực hành là yêu cầu tất yếu và cấp thiết đối với công
chức cấp xã nói chung và công chức Văn hóa- xã hội nói riêng.
- Thái độ, hành vi công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Dưới góc độ pháp lý, nghĩa vụ của công chức được hiểu là bổn phận phải
thực hiện hoặc không thực hiện những việc hay một hành vi nào đó do pháp

30. 21
luật quy định. Bổn phận đó, vừa để công chức rèn luyện, phấn đấu, vừa là cơ
sở dể cơ quan quản lý kiểm tra giám sát, đánh giá trong quá trình sử dụng,
quản lý công chức. Xuất phát từ bản chất của Nhà nước ta là của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân nên Nhà nước đòi hỏi người cán bộ, công chức
không chỉ có ý thức, thái độ làm việc tốt mà còn phải có ý thức, thái độ tận
tụy “công bộc”, lịch sự, thân thiện đối với dân chúng và với đồng nghiệp. Bên
cạnh đó, trong hoạt động quản lý nhà nước và quá trình thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ, công chức cũng đòi hỏi phải có sự hợp tác, phối hợp giữa các
cơ quan, đơn vị; sự tham gia của người dân; thường xuyên tiếp xúc với các tổ
chức, công dân để giải quyết các nhu cầu công việc của họ. Do đó, cán bộ,
công chức nhà nước trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ nhất thiết
phải rèn luyện, tu dưỡng nâng cao ý thức, thái độ, hành vi.
Đối với công chức Văn hóa - xã hội thường là người bản địa, lại thường
xuyên tiếp xúc trực tiếp với người dân, lắng nghe ý kiến và đáp ứng các yêu
cầu hợp pháp của người dân trong lĩnh vực được phân công phụ trách, thì
ngoài năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cần đề cao ý thức kỷ luật trong phát
ngôn, thái độ lịch kết hợp sự cứng rắn với mềm mỏng tùy theo tình huống, đối
tượng quản lý sao cho phù hợp, hiệu quả, có hành vi đúng luật và đúng mực.
Đây là một yếu tố quan trọng thể hiện sự linh hoạt, chuyên nghiệp trong công
việc và sự tận tuy, tôn trọng đối với nhân dân, nâng cao uy tín của chính
quyền cơ sở.
- Kinh nghiệm thực tiễn công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Kinh nghiệm thực tiễn là cũng là một yếu tố quan trọng cấu thành năng
lực cán bộ, công chức. Nó giúp cho cán bộ, công chức giải quyết tình huống
một cách nhanh chóng, linh hoạt và hiệu quả.
Kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ, công chức nói chung và công chức
Văn hóa - xã hội nói riêng được hình thành trong mỗi công chức trải qua quá
trình công tác trên cơ sở vận dụng các kiến thức, chuyên môn của mình vào
giải quyết công việc thực tế. Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội có

31. 22
liên quan đến các mảng hoạt động rất rộng từ đời sống văn hóa của cộng đồng
dân cư địa phương, đến việc theo dõi thường xuyên các hoạt động bảo trợ xã
hội; những đối tượng chính sách xã hội… Để thực hiện tốt những nhiệm vụ
đó, người công chức Văn hóa - xã hội cấp xã cần có gắn bó với địa phương
nơi thực thi công việc; sự am hiểu về các chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước về lĩnh vực đó. Từ đó lắng nghe, tổng kết, đúc rút kinh nghiệm qua
các lần thành công hay thất bại khi giải quyết công việc trong thực tế.
- Ý thức trách nhiệm, đạo đức công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và
phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì ý thức trách
nhiệm và đạo đức công vụ là một yếu tố hết sức quan trọng thể hiện năng lực
của đội ngũ cán bộ, công chức.
Trách nhiệm là phần việc được giao, nghĩa vụ phải làm tròn theo cương
vị, chức trách của mình. Con người có bao nhiêu vị trí, vai trò, chức năng
trong các mối quan hệ xã hội thì có bấy nhiêu trách nhiệm. Đó là trách nhiệm
thành viên của mỗi người trong quan hệ gia đình; trong cộng đồng, tổ chức,
xã hội; trách nhiệm công dân trong quan hệ với đất nước; trách nhiệm phục
vụ nhân dân, là công bộc của dân, của cán bộ, công chức…
Ý thức trách nhiệm là sự nhận thức (nông, sâu, đầy đủ hay chưa đầy đủ)
về nghĩa vụ phải hoàn thành trong mối quan hệ nhất định. Ngược lại với ý
thức trách nhiệm là thái độ vô trách nhiệm. Với người cán bộ, công chức, hai
từ “trách nhiệm”, nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần dám chịu trách
nhiệm của cán bộ, công chức là phẩm chất đạo đức, là lòng tự trọng, giá trị
của mỗi người.
Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho
hoạt động và quản lý nhà nước có hiệu quả. Trong nền kinh tế thị trường đòi
hỏi có những cơ chế, quy định pháp luật tốt hơn, phù hợp hơn để duy trì và
phát huy cao nhất các giá trị cơ bản của nền công vụ - một nền công vụ vì
dân. Việc hình thành nên các chuẩn mực về tư cách đạo đức công vụ của

32. 23
người cán bộ, công chức là rất quan trọng. Hành vi đạo đức, nếp sống văn hóa
của mỗi công chức sẽ tác động đến tinh thần trách nhiệm và thái độ trong xử
lý công vụ của công chức. Công chức có đạo đức và văn hóa sẽ thực thi chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách đúng mực, trách nhiệm và ngược lại.
- Sức khoẻ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Bên cạnh yêu cầu về trí tuệ thì yếu tố thể lực của cán bộ, công chức
cũng rất quan trọng. Mặc dù trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ của
cán bộ, công chức chủ yếu là lao động trí tuệ, nhưng nếu như họ không có
một sức khỏe tốt thì cũng khó hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu. Đặc
biệt khi xã hội ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng lớn đòi hỏi
người cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ phải có sức khỏe
ổn định.
Hiện nay Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về chế độ,
chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có nhiều quy định thể
hiện vai trò của sức khỏe cũng như quan tâm, chăm lo đến sức khỏe cho đội
ngũ này, ví dụ như: một trong những điều kiện để đăng ký dự tuyển công
chức là phải đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ (Khoản e, Điều 36, Luật cán
bộ, công chức năm 2008); Thông tư liên tịch số 13/2012/TTLT-BLĐTBXH-
YT ngày 30/5/2012 giữa Bộ Lao động Thương binh Xã hội với Bộ Y tế quy
định về việc hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với
người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại;…
Để quá trình thực thi công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả cao thì sức khỏe tốt
cũng là một trong những yếu tố để đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và
công chức Văn hóa - xã hội hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
1.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn hóa - xã hội cấp xã
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ quản lý về Văn hóa - xã hội của Ủy ban nhân
dân cấp xã

33. 24
Theo luật tổ chức quyền địa phương năm 2015, nhiệm vụ, quyền hạn
của chính quyền địa phương được phân chia thành nhiệm vụ, quyền hành của
chính quyền ở xã, phường, thị trấn. Điều này giúp xác định đúng đắn chức
năng, nhiệm vụ cũng như nhu cầu sử dụng nhân sự của ủy ban nhân dân ở xã,
phường và thị trấn trong hoạt động quản ý nhà nước nói chung và quản lý nhà
nước đối với công chức Văn hóa – xã hội nói riêng. Đây cũng là tiền đề để
xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức làm việc tại xã, phường, hay
thị trấn.
1.2.2. Thể chế quản lý đối với Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
1.2.2.1. Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Nói đến hoạt động tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức,
phương pháp để lựa chọn và bố trí công chức cho đúng người, đúng việc
nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công
tác. Như vậy tuyển dụng, bổ nhiệm là hai khâu công việc của quá trình sử
dụng công chức nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần
thiết và là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Chính vì vậy công tác
tuyển chọn, bổ nhiệm có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của công chức
cấp xã nói chung và công chức Văn hóa - xã hội nói riêng.
Về tiêu chuẩn để tuyển dụng và sử dụng công chức xã, trong điều 3
Nghị định số112/2011/NĐ-CP. Ngày 05/12/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012
của Bộ Nội vụ quy định:
+ Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;
+ Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu
quả chủ trương, đường lốicủa Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

34. 25
+ Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành
nhiệm vụ được giao;
+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên
địa bàn công tác.
Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã có
phát huy được hay không phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển dụng, sử
dụng và quản lý. Do đó công tác này cần phải tuân thủ chặt chẽ quy định của
pháp luật, đảm bảo tính công khai, minh bạch, công bằng và bình đẳng. Hiện
nay, đối với bộ phận công chức Văn hóa - xã hội cấp xã việc tuyển chọn, bổ
nhiệm trong nhiều trường hợp vẫn mang tính hình thức, sắp đặt, chưa theo
yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực của mỗi chức danh. Việc tuyển chọn
bổ nhiệm chưa gắn với công tác đào tạo và quy hoạch. Như vậy khó tránh
khỏi hiện tượng tuyển dụng những người kém về năng lực, phẩm chất làm
ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
1.2.2.2. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có vai trò quyết định quan
trọng trong các yếu tố mang tính chủ quan ảnh hưởng đến năng lực thực thi
công vụ của công chức Văn hóa - xã hội. Đây là gốc rễ, là cơ sở để công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã có thể thực thi và giải quyết các công việc chuyên
môn với hiệu quả và chất lượng cao nhất. Điều này đòi hỏi đội ngũ này phải
được đào tạo và đào tạo một cách bài bản, đồng thời phải không ngừng nỗ lực
học hỏi, nghiên cứu, rút kinh nghiệm từ thực tiễn thực hiện để tự nâng cao
trình độ, bổ sung kiến thức cho bản thân mỗi công chức.
1.2.2.3. Về đánh giá và khen thưởng, kỹ luật đối với công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã

35. 26
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý
công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức
nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện
văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể
đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến
quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự
kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều
hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú
trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa
hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và
ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, việc đánh giá công chức nói chung hiện nay còn chưa phản
ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung
chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá
cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng
và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân định
được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất
khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc
lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta
đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ
phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan
phái sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn

36. 27
thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ
quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do
vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai
trò chủ đạo. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn
định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho
mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách
quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang
trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “côngvụ theo
hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế
độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách
khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”, chú
trọng công tích và thực tài. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp
tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí
việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của
mỗi người công chức cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có
đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ
của công chức.
Với nhóm công chức có năng lực trung bình hoặc yếu kém, "sáng cắp ô
đi, tối cắp về", yêu cầu đặt ra là xây dựng cho được một hệ tiêu chí xác định,
đánh giá cụ thể mỗi vị trí việc làm mới có cơ sở thanh lọc cán bộ. Bằng công
cụ này, mỗi tỉnh, thành phố có điều kiện kiểm tra ngược tiêu chuẩn đầu vào
cho từng vị trí, công việc cụ thể. Tiếp nữa, đánh giá lại trình độ năng lực của
từng cán bộ nhân viên, sau đó mới có giải pháp luân chuyển vị trí, sắp xếp vị
trí khác cho phù hợp. Nếu vẫn không đáp ứng yêu cầu công việc, lúc đó bắt
buộc phải áp dụng cơ chế thôi việc hoặc chuyển công việc khác.
1.2.2.4. Về chế độ, chính sách đối với công chức Văn hóa - xã hội cấp xã

37. 28
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý
xã hội. Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công chức.
Nó có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực khả năng, lòng nhiệt tình
và tính trách nhiệm của công chức. Chế độ chính sách cho cán bộ công chức
cấp xã ở nước ta hiện nay tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn một số bất
cập. Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với công chức cấp xã nói chung và
công chức Văn hóa - xã hội nói chung cònthấp. Chế độ khác như phụ cấp cho
công chức Văn hóa - xã hội cũng chưa được chú ý tới như các các chức danh
công chức thực hiện nhiệm vụ khác như văn phòng - thống kê; Tư pháp - hộ
tịch; Kế toán... Điều đó khiến cho nhiều công chức Văn hóa - Xã hội có năng
lực không hết lòng với công việc và nếu có điều kiện họ sẽ chuyển công tác
sang vị trí khác.
1.2.3. Công tác quản lýcủa các cơ quan có thẩm quyền và hoạt động giám
sát của người dân, cộng đồng đối với Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Công tác quản lý của các cơ quan có thẩm quyền đối với công chức nói
chung và công chức Văn hóa - xã hội nói riêng là yêu cầu quan trọng đảm bảo
cho đội ngũ công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ đảm bảo thực hiện
đúng chức trách nhiệm vụ được tổ chức phân công.
Trong khoản 2, Điều 4 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam năm 2013 xác định: “Đảng Cộng sản Việt Nam gắn bó mật thiết với
Nhân dân, phục vụ Nhân dân, chịu sự giám sát của Nhân dân, chịu trách
nhiệm trước Nhân dân về những quyết định của mình”. Trên tinh thần đó,
Hiến pháp đã hiến định vai trò của công dân và các tổ chức đại diện lợi ích
hợp pháp của người dân trong “giám sát, phản biện xã hội; tham gia xây dựng
Đảng, Nhà nước”. Thực hiện sự giám sát của nhân dân đối với độingũ cán bộ,
công chức (CBCC), xem như là một trong những phương thức có ý nghĩa

38. 29
thiết thực trong quá trình xây dựng bộ máy Nhà nước Việt Nam trong sạch,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Công tác quản lý của các cơ quan có thẩm quyền và hoạt động giám sát
của cộng đồng, người dân đối với đội ngũ CBCC nói chung là một phương
thức để nhân dân tham gia xây dựng Đảng, Nhà nước giám sát xã hội là sự thể
hiện các quyền được theo dõi, xem xét, bày tỏ ý chí, nguyện vọng của mọi
người dân, của các tầng lớp xã hội đối với những hoạt động của chủ thể chính
trị cầm quyền... qua các hình thức, công cụ được luật pháp thừa nhận, bảo vệ;
đồng thời là phương thức cơ bản để công chức thực thi công vụ có hiệu lực
hiệu quả.
1.2.4. Môi trường thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Môi trường làm việc hay môi trường thực thi công vụ là một khái niệm
rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công
chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường
thực thi công vụ đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên
trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa
lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường tốt là một trong những yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến
chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan. Thực tế cho thấy không ít cơ
quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu
quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn
kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc
chuyển công tác…
Xây dựng một môi trường làm việc tốt là một trong những điều kiện
đảm bảo cho công chức nói chung và công chức Văn hóa - xã hội cấp xã nói

39. 30
riêng mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức
thực hiện nhiệm vụ được giao.
Xây dựng môi trường thực thicông vụ cho công chức nói chung và công
chức cơ sở nói riêng đã được quan tâm. Thể hiện trong tiến trình cải cách hành
chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước. Để đạt được mục tiêu đó, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xây dựng
cho mình một môi trường làm việc tốt để cán bộ, côngchức phát huy một cách
toàn diện năng lực của mình cho việc thực hiện nhiệm vụ chung.
1.3. Yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa -
xã hội cấp xã
1.3.1. Xuất phát từ vị trí, vai trò và nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã
hội cấp xã trong chính quyền cơ sở
Tại Đại hội XII của Đảng, khi nói về phát triển văn hóa và con người
Việt Nam, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nhấn mạnh: “Xây dựng môi
trường văn hoá lành mạnh, tạo điều kiện để xây dựng con người Việt Nam
đẹp về nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng lực, kỹ năng sáng
tạo; khoẻ về thể chất; nâng cao trách nhiệm xã hội, nghĩa vụ công dân, ý thức
tôn trọng, tuân thủ pháp luật”. Điều này có nghĩa phát triển văn hóa thì
không thể tách rời phát triển con người. Về mặt lý luận, nói tới văn hóa là nói
tới con người, vì vậy mọi hoạt động văn hóa, dù phát triển đa dạng, phong
phú như thế nào đều phải hướng tới, phải quy tụ vào mục tiêu xây dựng, nuôi
dưỡng con người. Có thể thấy mối quan hệ biện chứng giữa kinh tế, chính trị
và văn hóa ngày càng chiếm vị trí đặc biệt trong đường lối xây dựng và phát
triển đất nước, thể hiện tầm nhìn sáng suốt của Đảng về quá trình phát triển
bền vững đất nước. Đây là điểm tưởng như không mới, song, thật sự là một
việc vô cùng quan trọng trong điều kiện xã hội hiện nay, nhằm thực hiện mục

40. 31
tiêu xây dựng con người Việt Nam thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế.
Xây dựng và phát triển văn hóa, con người đáp ứng yêu cầu phát triển
bền vững đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XII cần phải có sự đồng
tâm hiệp lực của toàn bộ hệ thống chính trị, các cấp chính quyền. Trong đó có
sự đóng góp một phần không nhỏ của Công chức Văn hóa - xã hội cấp xã. Họ
chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, hàng ngày tiếp xúc trực tiếp
với người dân, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của nhân dân, giải quyết công
việc mà nhân dân kiến nghị. Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình,
họ chính là những người truyền đạt tinh thần của hệ thống pháp luật tới nhân
dân, thuyết phục, vận động nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thông qua giải quyết các công việc
liên quan đến quyền và lợi ích của nhân dân. Bên cạnh đó, công chức Văn hóa
- xã hội cấp xã là chiếc cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, giữa trung
ương với địa phương. Do đó để thực thi công vụ được tốt nhất người công
chức Văn hóa - xã hội cần phải thường xuyên nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng, thái độ, hành vi hay nói cách khác là phải nâng cao năng lực thực thi
công vụ thì mới đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
1.3.2. Yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức Văn hóa - xã hội cấp xã
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ
về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục
vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.” Để thực hiện mục tiêu này một
trong những nhiệm vụ cơ bản là “xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn
bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công
chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý”.

41. 32
Để thực hiện được mục tiêu và nhiệm vụ trên, việc chuẩn hóa đối với
chức danh công chức Văn hóa - xã hội cấp xã làm cơ sở để quy hoạch, tuyển
dụng, quản lý và sử dụng công chức Văn hóa - xã hội cấp xã là yêu cầu đặt ra
trong đổi mới nâng cao chất lượng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này,
đòi hỏi phải từng bước chuẩn hóa, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải
cách tư pháp.
Xây dựng đội ngũ công chức Văn hóa - xã hội cấp xã giỏi về chuyên
môn nghiệp vụ, thành thạo về kỹ năng là tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp,
chuyên môn hóa của đội ngũ này, kết hợp với việc ứng dụng công nghệ, kỹ
thuật hiện đại để giải quyết công việc đạt được năng suất và hiệu quả trong
điều kiện, môi trường luôn vận động, đổi mới. Trình độ công chức Văn hóa -
xã hội cấp xã hiện nay chưa đạt chuẩn vẫn còn khá phổ biến. Nguyên nhân là
do cán bộ cơ sở tuy được xác định là có vị trí, vai trò quan trọng trong hệ
thống chính trị ở nước ta nhưng chưa được quan tâm đúng mức trong quy
hoạch, đào tạo cán bộ kế thừa để thay thế cán bộ lớn tuổi hoặc không đủ trình
độ, năng lực. Công chức Văn hóa - xã hội chủ yếu là trưởng thành từ phong
trào, khi hết tuổi hoặc không trúng cử vào những chức danh chủ chốt thì được
sắp xếp vào vị trí này. Do đó công chức Văn hóa - xã hội thường được bố trí
rồi mới được đào tạo, bồi dưỡng. Điều này dẫn đến hụt hẫng về trình độ
chuyên môn cũng như kỹ năng thực thi công vụ trên lĩnh vực này. Chính vì
vậy việc hoàn thiện tiêu chuẩn đối với công chức Văn hóa - xã hội là việc
quan trọng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa -
xã hội cấp xã.
1.3.3. Khắc phục những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn hóa - xã hội cấp xã hiện nay
Trong thời gian qua, mặc dù cũng đã có nhiều đổi mới trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ công chức Văn
hóa - xã hội còn bộc lộ những yếu kém phần nào tác động đến công tác cải

42. 33
cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của công tác
cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp hơn so với yêu cầu phát
triển của xã hội. Những bất cập về năng lực thực thi công vụ thể hiện ở các
mặt sau:
- Công chức Văn hóa - xã hội nói chung và công chức Văn hóa - xã hội
cấp xã nói riêng được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới
tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung.
- Kỹ năng thực thi công vụ chưa thành thạo; thiếu tính chuyên nghiệp.
Một số công chức Văn hóa - xã hội cấp xã không chú trọng cách thức triển
khai công việc đúng quy trình vì vậy không đem lại hiểu quả cao. Đồng thời
người dân không thấy được thuyết phục.
-Kiến thức, Trình độ chuyên môn của công chức Văn hóa - xã hội còn
thấp nên việc thực hiện nhiệm vụ trong công tác chuyên môn còn hạn chế.
Tốc độ làm việc còn chậm; thái độ với nhân dân chưa đúng mực. Nên mức độ
hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với công chức Văn hóa - xã hội
còn thấp.
Yêu cầu khắc phục những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức Văn hóa - xã hội giải quyết được khối lượng công việc lớn
theo quy định, đồng thời giúp quá trình cải cách hệ thống pháp luật thành
công, góp phần thực hiện thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, hội nhập kinh tế thế giới và xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa. Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức
Văn hóa - xã hội cấp xã là vấn đề mang tính tất yếu, cấp thiết để quản lý một
cách có hiệu quả trong xu thế hộinhập và đáp ứng yêu cầu quản lý trong thờikỳ
mới củachính quyền cơ sở.
1.3.4. Yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp xã

43. 34
Chính quyền cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) là bộ phận nòng cốt của
hệ thống chính trị cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của dân, bảo
đảm khối đại đoàn kết toàn dân, góp phần vào sự ổn định và phát triển đất
nước. Thực tiễn cho thấy ở đâu chính quyền cơ sở mạnh, ở đó mọi chủ trương
của Đảng, pháp luật của Nhà nước được chấp hành nghiêm chỉnh, quyền làm
chủ của nhân dân được phát huy, ở đâu chính quyền cơ sở yếu kém thì ở đó
phong trào quần chúng kém phát triển, đời sống nhân dân gặp nhiều khó
khăn. Đặc biệt đối với phường là đơn vị nội thị, nội thành, thường là nơi tập
trung đông dân, tình hình kinh tế - xã hội phức tạp và phát triển hơn so với xã,
thị trấn. Hiện nay trước yêu cầu phát triển mới của đất nước, tổ chức và
phương thức hoạt động của chính quyền cấp cơ sở nói chung và chính quyền
phường nói riêng còn bộ lộ nhiều hạn chế, chậm được đổi mới, yếu kém về
hiệu lực, hiệu quả quản lý, về năng lực tổ chức thực hiện các nhiệm vụ kinh tế
- xã hội… Thực tiễn đó đã đặt ra yêu cầu cần tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt
động của chính quyền cấp cơ sở để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà
nước, góp phần thực hiện mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh".
Một trong những nội dung của đổi mới nâng chất lượng hoạt động của
chính quyền cấp xã đó là nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, trong đó có chức danh Văn hóa - xã hội
cấp xã. Theo đó cần xây dựng cụ thể hơn nữa những yêu cầu, chức năng,
nhiệm vụ, tiêu chuẩn của chức danh chuyên môn này, đảm bảo tinh gọn; thực
hiện đổi mới công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng; phân công, phân nhiệm
cho phù hợp với lĩnh vực theo hướng mỗi việc phải có một cá nhân, tổ chức
chịu trách nhiệm; thường xuyên và tăng cường công tác đánh giá, khen
thưởng thỏa đáng những cán bộ, công chức gương mẫu, có nhiều đóng góp
với địa phương, kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy chính quyền những người
không đủ tiêu chuẩn, thực hiện trong sạch bộ máy ở cấp cơ sở. Đây là nội

44. 35
dung rất quan trọng, góp phần nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả trong
quản lý nhà nước của chính quyền phường, nhất là khi đẩy mạnh tăng cường
phân cấp quản lý, tăng thẩm quyền cho địa phương.
1.3.5. Xuất phát từ yêu cầu của CCHC và nhiệm vụ phát triển kinh tế xã
hội của địa phương trong thời gian tới
Cải cách hành chính là yêu cầu khách quan của mọi nền hành chính và
của bất kỳ quốc gia nào. Đối với nước ta cải cách hành chính là yêu cầu cấp
bách và là một nhiệm vụ mang tầm chiến lược trong công cuộc đổi mới được
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhằm xây dựng nền hành chính dân
chủ, minh bạch, chuyên nghiệp, vững mạnh từng bước hiện đại. Trong những
năm qua, với những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước cải cách hành chính của nước ta cũng đã thúc đẩy quá trình đổi mới kinh
tế; dân chủ hóa đời sống xã hội; hội nhập quốc tế; củng cố và duy trì ổn định
chính trị; phòng chống tiêu cực, tiết kiệm, chống lãng phí. Đối với tổ chức bộ
máy hành chính nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mặc dù đã
hoạt động hiệu quả hơn, bớt chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; tính thống
nhất, công khai, minh bạch của nền hành chính được cải thiện và bước đầu
phát huy quyền làm chủ của nhân dân; công tác xây dựng, quản lý cán bộ,
công chức có bước tiến mới; đã từng bước rà soát, điều chỉnh và ban hành
đồng bộ hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn nghiệp vụ các
ngạch công chức, viên chức; đổi mới chế độ tuyển dụng, thi nâng ngạch cán
bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, tốc độ cải cách hành chính còn chậm, chưa nhất quán, hiệu
quả còn thấp, chưa bền vững; chưa xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính và chưa thực hiện tốt việc đào tạo trước khi bổ nhiệm,
cơ chế quy định trách nhiệm của người đứng đầu chưa rõ ràng và chưa đánh
giá được chất lượng của cán bộ, công chức sau đào tạo; công tác cải cách tiền

45. 36
lương triển khai còn chậm, tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy cán
bộ, công chức thực thi công vụ.
Do đó, một trong những trọng tâm của cải cách hành chính trong giai
đoạn 10 năm tới được đề cập trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính
giai đoạn 2011 - 2020 là: xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực
thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và
hiệu quả cao. Mà yếu tố cốt lõi tạo nên chất lượng thực thi công vụ chính là
năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó có chức danh
công chức Văn hóa - xã hội xã.
Tiểu kết Chƣơng 1
Nội dung nghiên cứu của chương này là hệ thống hóa cơ sở lý luận về
công chức Văn hóa - xã hội cấp xã và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
này. Luận văn đã tập trung làm rõ các khái niệm cơ bản về năng lực, công vụ
và công chức Văn hóa - xã hội. Trên cơ sở đó xác định được những đặc trưng
cơ bản và vị trí vai trò của công chức Văn hóa - xã hội cấp xã trong hoạt động
của chính quyền cơ sở. Chương 1 cũng đã phân tíchcác yếu tố cấu thành năng
lực thực thi công vụ của công chức Văn hóa - xã hội và các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức này. Từ đó thấy được
việc nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức Văn hóa - xã
hội là nhiệm thiết yếu, quan trọng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà
nước, xây dựng chính quyền cơ sở ngày càng vững mạnh.

46. 37
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN HÓA - XÃ HỘI CẤP XÃ THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN
2.1. Khái quát tình hình, đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Thái Nguyên
2.1.1. Vị trí địa lý
Thành phố Thái Nguyên là đô thị loại 1, nằm ở trung tâm vùng Trung
du miền núi Đông Bắc bộ, nằm cách trung tâm Hà Nội 80km về phía Đông
Bắc và được bao quanh bởi năm huyện của tỉnh Thái Nguyên, phía Bắc giáp
huyện Đồng Hỷ và huyện Phú Lương, phía Nam giáp huyện Phổ Yên và
huyện Phú Bình, phía Tây giáp huyện Đại Từ, phía Đông Nam giáp thị xã
Sông Công và huyện Phú Bình.
Thành phố Thái Nguyên có diện tích tự nhiên là 170,7 km2, là thành
phố lớn thứ 3 ở miền bắc sau Hà Nội và Hải Phòng. Thành phố được xác
định là đô thị động lực của vùng kinh tế trọng điểm trung du miền núi phía
Bắc, với nhiều tuyến giao thông huyết mạch ở cả đường bộ, đường sắt và
đường sông giao lưu kinh tế giữa thủ đô Hà Nội, các tỉnh đồng bằng sông
Hồng với các tỉnh miền núi phía Bắc, thành phố Thái Nguyên được khẳng
định là trung tâm tổng hợp Chính trị - Kinh tế - Văn hóa - Y tế - Giáo dục
của tỉnh Thái Nguyên và vùng trung du miền núi Bắc Bộ.
Thành phố có thể được coi như là miền đồng bằng riêng của tỉnh Thái
Nguyên. Đây là miền có độ cao thấp nhất, ruộng đất tập trung ở hai bên bờ
sông Cầu và sông Công, được hình thành bởi sự bồi tụ phù sa của hai con
sông này. Tuy nhiên, vùng này vẫn mang tính chất, dáng dấp của địa mạo
trung du với kiểu bậc thềm phù sa và bậc thang nhân tạo, thềm phù sa mới và
bậc thềm pha tích (đất dốc tụ). Địa hình của vùng này gồm có những đồi, gò