Thanh trang bctt

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH & DU LỊCH
☆☆☆☆☆
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN
TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG
QUỐC TẾ ATHENA
Giáo viên hƣớng dẫn: QUÁCH TỐ TRINH
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ THANH TRANG
MSSV: 2013100567 Lớp: 01DHQT3 Khóa: 01

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2014

SVTH: LÊ THỊ THANH TRANG GVHD: QUÁCH TỐ TRINH
Lời cảm ơn
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu,
các Thầy Cô TrƣờngĐại Học Công Nghiệp Thực Phẩm TP.HCMnói
chung và các Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh và du lịchnói riêng,
trường đã tạo điềukiện cho em có cơ hội trải nghiệm và thực tập tại doanh
nghiệp. Đây là một điều thiết thực và hữu ích, mang lại nhiều kinh nghiệm
cũng như trang bị thêm những kỹ năng giúp ích cho em trong quá trình học
tập và làm việc sau này. Cảm ơn thầy cô đã tận tình giảng dạy, truyền đạt
cho em những kiến thức vô cùng quý giá.
Em xin chân thành cảm ơn Cô Quách Tố Trinh, cảm ơn Cô đã hướng
dẫn tận tình về các vấn đề liên quan đến đợt thực tập này cũng như giải đáp
thắc mắc chi tiết, sửa chữa những sai sót để hoàn thành bài báo cáo tốt hơn.
Tiếp đến, em xin gửi đến toàn thể Ban giám đốc và các anh chị cán
bộ nhân viên Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng
Quốc Tế Athena lời cảm ơn chân thànhnhất. Cảm ơn Thầy Võ Đỗ Thắng –
Giám đốc Trung tâm ATHENA, đã tạo điều kiện cho em có những kiến
thức bổ ích,những kỹ năng và kinh nghiệm thực tế mà em chưa được học.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến chị Nguyễn Khánh
Minh – Người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực
tập tại ATHENA, chia sẻ cho em những kinh nghiệm, bài học hữu ích, tạo
điều kiện cho em có những trải nghiệm thực tế và chân thật nhất. Bên cạnh
đó, em xin cảm ơn các anh chị, các bạn tại Trung tâm đã nhiệt tình giúp đỡ
em trong thời gian thực tập ở đây.
Xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
………………, ngày ……… tháng ……… năm …………
Xác nhận của đơn vị TT

ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
1. Thái độ tác phong trong thời gian thực tập:
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
2. Kiến thức chuyên môn:
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
3. Nhận thức thực tế:
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
4. Đánh giá khác:
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
5. Đánh giá chung kết quả thực tập:
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
………………, ngày ……… tháng ……… năm …………
Giáo viên hƣớng dẫn

MỤC LỤC
Contents
A- PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................1
B- PHẦN NỘI DUNG...............................................................................3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ
MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA................................3
1.1. Giới thiệu về Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh
Mạng Quốc Tế Athena..................................................................................3
1.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển..................................3
1.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................8
1.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức. ..............................................................8
1.1.2.2. Chức năng các phòng ban......................................................9
1.2. Thực trạng về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công
ty từ năm 2010 -2012...................................................................................11
1.2.1. Cơ cấu sản phẩm...........................................................................11
1.2.1.1. Các khóa học dài hạn. ..........................................................11
1.2.1.2. Các khóa học ngắn hạn. .......................................................11
1.2.1.3. Các sản phẩm khác...............................................................12
1.2.2. Cơ cấu thị phần.............................................................................12
1.2.3. Thực trạng chung tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty. ....................................................................................................13
CHƢƠNG 2: QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI BỘ PHẬN NHÂN SỰ
CỦA TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH
MẠNG QUỐC TẾ ATHENA.....................................................................18
2.1. Tình hình chung tại bộ phận nhân sự: ............................................18
2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung Tâm Đào
Tạo Athena: .................................................................................................23

2.2.1 Lựa chọn các nguồn tuyển dụng:. ...............................................23
2.2.2. Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung
Tâm Athena:................................................................................................24
2.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng:.............................................................25
2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng: ..........................................................26
2.2.2.3. Tiếp nhận và xem xét hồ sơ: ..................................................27
2.2.2.4. Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng viên. ..28
2.2.2.5. Tham khảo, xác minh và điều tra:......................................30
2.2.2.6. Khám sức khỏe: .....................................................................31
2.2.2.7. Đánh giá ứng viên và ra quyết định: ...................................31
2.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ ngƣời lao động tại Trung Tâm
Athena. .........................................................................................................32
2.3.1. Chính sách đãi ngộ, động viên về tài chính. ...............................32
2.3.2. Chính sách đãi ngộ, động viên phi tài chính. .............................37
2.4. Bài học kinh nghiệm trong quá trình thực tập...............................39
CHƢƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ..............................................42
3.1. Nhận xét chung:....................................................................................42
3.2. Đánh giá và kiến nghị:.........................................................................44
KẾT LUẬN..................................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................51

DANH SÁCH MỤC LỤC HÌNH
Hình 1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty.............................................. 9
Hình 2 Sơ đồ cơ cấu thị phần.............................................................................. 12
Hình 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Athena..................................... 24

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
BẢNG 1: Bảng cân đối kế toán công ty năm 2010 - 2012 ................................. 13
BẢNG 2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 2010 - 2012................ 14
BẢNG 3: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty 2010 – 2012...................... 15
BẢNG 4: Cơ cấu nguồn nhân lực 2011-2013..................................................... 19
BẢNG 5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung Tâm Athena. ........... 21
BẢNG 6: Mức thưởng tháng 13 tăng thêm của nhân viên dựa vào khả năng
hoàn thành công việc........................................................................................... 35
BẢNG 7: Hình thức phúc lợi và kiến nghị ......................................................... 36

Page 1
A-PHẦN MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế, nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương
Mại Thế Giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ
hội phát triển và những thách thức mới. Đòi hỏi các doanh nghiệp Việt
Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện
mình.Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng
cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế,
nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh
tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ
động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế.Không
phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để
kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị
trường.
Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực
tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt
nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường. Đó là lý do em chọn đề tài liên quan đến nhân sự, vì qua
việc nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân sự sẽ góp phần phát hiện được năng
lực, tài năng của người lao động, công suất và cả hiệu quả làm việc của
người lao động trong tổ chức để từ đó có những giải pháp hiệu quả.
II. Giới hạn của đề tài:
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, trong đó
nguồn lực con người là một yếu tố rất quan trọng nhất, nó sẽ quyết định
đến sự thành công và thất bại củamỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả
đối với mỗi quốc gia. Do đó có thể nói con người là yếu tố trung tâm, con

Page 2
người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự
nhiên - xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy việc tìm
kiếm, chọn lọc và sử dụng những người có trình độ và tay nghề, kỹ năng
chuyên môn… là vô cùng cần thiết và là vấn đề nan giải, không thể thực
hiện trong phút chốc mà đòi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm…
của nhà tuyển dụng.
Trong một tổ chức thì công tác quản trị nhân sự nói chung và công
tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công
của mỗi doanh nghiệp. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên phù hợp đến
nộp đơn xin việc thì đòi hỏi cần phải có một quá trình tuyển dụng hợp lý.
Nhận thấy được tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng đối với hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp nên em đã lựa chọn đề tài thực tập là: “ Thực
trạng quy trình tuyển dụng nhân sự và chính sách đãi ngộ ngƣời lao
động tại Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Quốc
Tế Athena”. Qua đó cho thấy được thực trạng quy trình tuyển dụng tại
Trung Tâm có những ưu và nhược điểm gì nhằm góp phần hoàn thiện hơn
quy trình tuyển dụng này.
Kết cấu nội dung đề tài: gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và
An Ninh Mạng Quốc Tế Athena.
Chƣơng 2:Quá trình thực tập tại bộ phận nhân sự của Trung Tâm
Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Quốc Tế Athena.
Chƣơng 3: Nhận xét và đánh giá.

Page 3
A-PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐÀO TẠO
QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ
ATHENA
1.1. Giới thiệu về Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh
Mạng Quốc Tế Athena.
1.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.
Lịch sử hình thành:
Kể từ năm 2000, công nghệ thông tin và nhu cầu về nguồn lực công
nghệ thông tin trở thành một ngành tiêu điểm, được sự quan tâm đặc biệt
của toàn xã hội.Không chỉ các doanh nghiệp mới quan tâm đến công nghệ
thông tin mà hầu hết các tổ chức, cá nhân đều sử dụng máy tính kết nối
internet trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Chính vì thế nhu cầu về
nguồn nhân lực công nghệ thông tin trở thành một nhu cầu mạnh mẽ của xã
hội. Không chỉ thế trong thời gian này nhà nước cũng có nhiều chính sách
khuyến khích để đào tạo đội ngũ công nghệ thông tin nhằm góp phần vào
nền tin học nước nhà.
Nhận biết được tình hình, một nhóm các thành viên là những doanh
nhân tài năng và thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra
tiềm năng phát triển của việc đào tạo nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ
là những cá nhân có trình độ chuyên môn cao và có đầu óc lãnh đạo cùng
với tầm nhìn xa về tương lai của ngành công nghệ thông tin trong tương lai,
họ đã quy tụ được một lực lượng lớn đội ngũ công nghệ thông tin đầu tiên
là làm nhiệm vụ ứng cứu cho các máy tính của các doanh nghiệp, cá nhân
có nhu cầu. Bước tiếp theo là phát triển vươn tầm đào tạo đội ngũ cán bộ
công nghệ thông tin cho đất nước và xã hội.

Page 4
Các thành viên sáng lập Trung Tâm gồm:
- Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc Trung Tâm ứng cứu máy tính
Athena. Tốt nghiệp Đại Học Kinh Tế Tp.HCM về công nghệ thông
tin, hiện tại là Giám Đốc dự án của Công Ty Siemen Telecom.
- Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó Giám đốc Phát triển Thương mại Công
Ty EIS, Phó Tổng Công ty FPT. Tốt nghiệp khoa Hóa Trường Đại
Học Bách Khoa Tp Hồ Chí Minh.
- Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó Tổng Giám Đốc Ngân Hàng Liên Việt,
chịu trách nhiệm công nghệ thông tin của Ngân Hàng. Tốt nghiệp
Học viện Ngân Hàng, Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
- Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là Giám đốc của Trung Tâm Đào Tạo Quản
Trị Mạng Và An Ninh Mạng Quốc Tế Athena.
Việc phối hợp giữa bốn thành viên sáng lập cùng với đội ngũ ứng cứu
máy tính gần 100 thành viên hoạt động như là một nhóm, một tổ chức ứng
cứu máy tính Miền Nam.
Đến ngày 04 tháng 10 năm 2004,Công Ty TNHH Tư Vấn và Đào Tạo
Quản Trị Mạng Việt Năng chính thức được thành lập theo giấy phép kinh
doanh số 410 202 5253 của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành phố Hồ Chí Minh.
Sau quá trình hoạt động Công Ty TNHH Tư Vấn và Đào Tạo Quản Trị
Mạng Việt Năng đã đổi tên thành Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và
An Ninh Mạng Quốc Tế Athena (Athena Advice Training Network
Security Company Limited – tên thương hiệu là Trung Tâm Đào Tạo
Athena).
Trung Tâm Đào Tạo Athena là một tổ chức qui tụ nhiều trí thức trẻ
Việt Nam đầy năng động, nhiệt huyết và kinh nghiệm trong lãnh vực
CNTT, với tâm huyết góp phần vào công cuộc thúc đẩy tiến trình đưa công
nghệ thông tin là ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần phát triển nước nhà .

Page 5
Trung Tâm Đào Tạo Athena đã và đang tập trung vào các hoạt động chủ
yếu sau:
- Công tác huấn luyện, quảng bá kiến thức tin học và đặc biệt là đào
tạo chuyên sâu quản trị mạng, an ninh mạng, thương mại điện tử
theo các tiêu chuẩn quốc tế của các hãng nổi tiếng như Microsoft,
Cisco, Oracle, Linux LPI , CEH,...
- Ngoài ra, ATHENA còn có những chương trình đào tạo cao cấp
dành riêng theo đơn đặt hàng của các đơn vị như Bộ Quốc Phòng,
Bộ Công An , ngân hàng, doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ, tổ
chức tài chính…
- Tư vấn và hỗ trợ cho các doanh nghiệp ứng dụng hiệu quả tin học
vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
- ATHENA là đối tác đào tạo & cung cấp nhân sự CNTT (công nghệ
thông tin), quản trị mạng, an ninh mạng chất lượng cao theo đơn đặt
hàng cho các đơn vị như ngân hàng, doanh nghiệp, các cơ quan
chính phủ, tổ chức tài chính....
- Ngoài chương trình đào tạo, Trung tâm ATHENA còn có nhiều
chương trình hợp tác và trao đổi công nghệ với nhiều đại học lớn
như đại học Bách Khoa Thành Phố Hồ CHính Minh, Học Viện An
Ninh Nhân Dân( Thủ Đức), Học Viện Bưu Chính Viễn Thông, Hiệp
hội an toàn thông tin (VNISA), Viện Kỹ Thuật Quân Sự ,......
- Tiến hành các hoạt động nghiên cứu nâng cao kiến thức tin học và
phát triển cơ sở dữ liệu thông tin về các ứng dụng và sự cố mạng.
- Tiến hành các dịch vụ ứng cứu khẩn cấp cho doanh nghiệp trong
trường hợp xảy ra sự cố máy tính.
ATHENA hiện là Trung Tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng
được nhiều học viên tin tưởng lựa chọn bởi chất lượng đào tạo ổn định, cơ
sở vật chất hiện đại, dịch vụ hỗ trợ đi kèm tốt nhất: Giảng viên có Bằng sư

Page 6
phạm Quốc tế (Microsoft Certified Trainer), tận tâm và giàu kinh nghiệm
làm dự án thực tế. Đội ngũ nhân lực ra trường có tay nghề cao và trình độ
chuyên môn được đánh giá cao, và được đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng
trong các tổ chức, công ty… và được đưa đi nhiều nơi trên thế giới. Athena
ngày càng thể hiện tầm quan trọng của mình trong cuộc tin học hóa và công
nghệ hóa nước nhà.
Quá trình phát triển:
 Quá trình phát triền của Trung Tâm có 4 mốc quan trọng:
o Từ năm 2004 – 2006
o Năm 2006
o Năm 2008
o Từ 2009 đến nay
Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển
mình. Trung tâm trở thành địa chỉ tin cậy của nhiều doanh nghiệp nhằm cài
đặt hệ thống an ninh mạng và đào tạo cho các đội ngũ nhân viên của các
doanh nghiệp về các chương trình quản lý dự án MS Project 2003, kỹ năng
thương mại điện tử, bảo mật web… và là địa chỉ tin cậy của nhiều học sinh
và sinh viên đến đăng ký các khóa học.
Đòi hỏi cấp thiết trong thời gian này của Trung tâm là nâng cao hơn nữa
đội ngũ cán bộ giảng viên cũng như cơ sở để đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao về công nghệ thông tin của đất nước nói chung, các doanh nghiệp, cá
nhân nói riêng.
Đến năm 2006: Cùng với sự phát triển nhanh chóng và cạnh tranh với
nhiều trung tâm đào tạo an ninh mạng khác như trung tâm đào tạo Nhất
Nghệ, Vn Pro… Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng Athena
đã quyết định mở ra một chi nhánh tại Cư xá Nguyễn Văn Trỗi. Đồng thời
tiếp tục tuyển đội ngũ cán bộ giảng viên là những chuyên gia an ninh mạng
tốt nghiệp các trường đại học và học viện công nghệ thông tin uy tín trên

Page 7
toàn quốc. Bên cạnh đó, trong thời gian này Athena có nhiều chính sách ưu
đãi nhằm thu hút đội ngũ nhân lực công nghệ thông tin lành nghề từ các
doanh nghiệp, tổ chức, làm giàu thêm đội ngũ cán bộ giảng viên của trung
tâm.
Đến năm 2008: Hàng loạt các trung tâm đào tạo quản trị và an ninh
mạng mọc lên, cùng với khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã làm cho
Trung tâm rơi vào tình trạng khó khăn chồng chất. Ông Nguyễn Thế Đông
cùng với Ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công ty gây nên sự hoang
mang cho toàn bộ hệ thống Trung Tâm.Thêm vào đó là chi nhánh tại Cư xá
Nguyễn Văn Trỗi hoạt động không còn hiệu quả phải đóng cửa làm cho
Trung tâm rơi từ khó khăn này đến khó khăn khác.
Trong tình trạng khó khăn, nhưng với quyết tâm khôi phục lại Trung
Tâm cũng như tiếp tục sứ mạng góp phần vào tiến trình tin học hóa của đất
nước.Ông Võ Đỗ Thắng đã mua lại cổ phần của hai nhà đầu tư trên và lên
làm Giám Đốc và xây dựng lại Trung Tâm. Đây là một bước chuyển mình
có ý nghĩa chiến lược của Trung Tâm, mở ra một cơ hội mới, một giai đoạn
mới, cùng với quyết tâm mạnh mẽ và một tinh thần thép đã giúp Ông
Thắng vượt qua được những khó khăn, giúp Trung Tâm đứng vững trong
thời kỳ khủng hoảng.
Từ năm 2009 đến nay: Với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược
của Ông Thắng, Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng
Quốc Tế Athena dần được khôi phục và trở lại quỹ đạo hoạt động của
mình. Đến nay, Trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo
quản trị mạng hàng đầu Việt Nam.Cùng với sự liên kết của rất nhiều công
ty, tổ chức doanh nghiệp Trung Tâm đã trở thành nơi đào tạo và cung cấp
nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho xã hội.Từng bước thực hiện mục
tiêu góp phần vào tiến trình tin học hóa nước nhà.

Page 8
Trụ sở chính và chi nhánh:
 Trụ sở chính:
Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và An Ninh Mạng Quốc Tế
Athena.
Địa chỉ : Số 2 Bis Đinh Tiên Hoàng, Phường Đakao, Quận 1, Tp. Hồ
Chí Minh.
Điện thoại:(08) 3824 4041 – 0943 200 088.
Website: www.athena.edu.vn
 Chi nhánh: Có 2 chi nhánh :
Chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh:
Athena.
Địa chỉ: Số 92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đakao, Quận 1, Tp.Hồ
Chí Minh.
Điện thoại: (08) 2210 3801 – 0943 230 099
Website:www.athena.com.vn
Chi nhánh tại Nha Trang:
Athena – Nha Trang ITT.
Địa chỉ: Số 218 Thống Nhất – Nha Trang – Khánh Hòa.
Điện thoại: 058 3561966 – 090 7879 477.
Website:http://www.nhatrang-itt.vn/
1.1.2. Cơ cấu tổ chức .
1.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

Page 9
Hình 1.Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Nguồn: Phòng Nhân Sự
1.1.2.2. Chức năng các phòng ban.
Phòng hành chính – nhân sự:
- Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho
Giám Đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế,
truyền thông và quan hệ công chúng (PR) của Công ty. Chịu trách
nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm
quyền được giao.
- Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ
hiệu quả nhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của
Công ty.
- Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng
chức năng, nhiệm vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công
việc.
Giám Đốc
Hành Chính
Và Kinh
Doanh
Trƣởng
phòng
Kinh
doanh
Tƣ Vấn
An Ninh
Hậu Cần
Quản Lý
Sản Phẩm
Thiết Kế
Web
Admin
Tài Chính -
Kế Toán
Thu Ngân
Kế Toán
Tổ Chức Và
Đào Tạo
Giảng
Viên
Hỗ Trợ
Kỹ Thuật
Quản Lý
Dự Án
Kỹ Sƣ IT
CERC
Sales &
Marketings
Sales
Communica
-tion
P.Giám Đốc

Page 10
- Xây dựng các quy trình, quy chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá đối
với người lao động Công ty….
Phòng tài chính – kế toán:
- Tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh
tế tài chính và hạch tính kế toán.
- Xúc tiến các hoạt động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.
- Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu
nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong
công ty.
- Quản lý hoạt động thu – chi của công ty. Thanh quyết toán các
khoản chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác và
các hoạt động thu – chi khác của công ty.
Phòng đào tạo:
- Phòng Đào tạo có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc,
quản lý, triển khai các chương trình đào tạo bao gồm các kế hoạch,
chương trình, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy theo quy
chế của Bộ giáo dục và Công ty. Quản lý các khóa học và các
chương trình học và danh sách các học viên, quản lý học viên.
Phòng quản lý dự án:
- Tổ chức nghiên cứu -> lập kế hoạch ->quản lý, giám sát dự án =>
Nhằm đảm bảo dự án hoàn thành có đúng tiến độ, trong phạm vi
ngân sách đã duyệt, đảm bảo chất lượng và các mục tiêu cụ thể của
dự án.
Phòng kinh doanh tiếp thị:
- Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số
theo từng tuần, từng quý.

Page 11
- Tổ chức nghiên cứu, thiết kế ý tưởng marketing, tổ chức thực hiện và
giám sát các hoạt động marketing của công ty.
1.2. Thực trạng về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công
ty từ năm 2010 -2012.
1.2.1. Cơ cấu sản phẩm.
1.2.1.1. Các khóa học dài hạn.
- Chương trình đào tạo chuyên gia an ninh mạng (AN2S) Athena
Network Sercurity Specialist.
- Chương trình Quản trị viên an ninh mạng (ANST) Athena Network
Sercurity Technician.
- Chuyên viên quản trị mạng nâng cao(ANMA) Athena Network
Manager Administrator.
1.2.1.2. Các khóa học ngắn hạn.
Khóa Quản trị Mạng.
- Quản trị mạng Microsoft căn bản ACBN.
- Lắp ráp, cài đặt, phần cứng máy tính, laptop, server.
- MCSA + MCTP 2008 + Luyện thi chứng chỉ quốc tế MCSA.
- Quản trị Windows Vista & Windows 7.
- Quản trị mạng LAN doanh nghiệp.
- Quản trị ISA Server.
- Quản trị mạng quốc tế Cisco CCNA + Luyện thi chứng chỉ quốc tế
CCNA.
- Quản trị hệ thống mạng Linux – LPI ( Cơ bản).
- Bảo mật mạng quốc tế ACNS (Sercurity +).
- Hacker mũ trắng (AEH).
Khóa thiết kế web và bảo mật mạng.
- Xây dựng & Quản trị website thương mại điện tử bằng Joomla +
VitualMart.

Page 12
- Lập trình Web với Php và MySQL-1
1.2.1.3. Các sản phẩm khác.
- Chuyên đề triển khai Online Marketing Doanh Nghiệp.
- Chuyên đề thực hành Xây Dựng – Quản trị Diễn Đàn – Forum.
- Chuyên đề thực hành Sao lưu và Phục hồi dữ liệu.
- Chuyên đề thực hành Bảo mật mạng Wi-Fi.
- Xây dựng web bán hàng trực tuyến cấp tốc với Virtue Mart.
- Thiết kế website cấp tốc bằng Wordpress.
- Giải mã bí ẩn Google SEO.
- Công nghệ E-mail Marketing Pro.
- Khai thác mạng xã hội để Marketing doanh nghiệp.
1.2.2. Cơ cấu thị phần.
Trung tâm đào tạo Athena đã phân khúc thị trường của mình theo khu
vực địa lý với khách hàng mục tiêu là các bạn học sinh, sinh viên và các
cán bộ công nhân viên chức yêu thích lĩnh vực công nghệ thông tin. Trung
Tâm Đào Tạo Quản Trị và An ninh mạng Athena tập trung 70% thị phần
của mình tại TP.Hồ Chí Minh, 30% tập trung ở các tỉnh thành như Nha
Trang, Phan Thiết,...
Hình 2 Sơ đồ cơ cấu thị phần
Nguồn : Phòng Kinh Doanh
70%
30%
CƠ CẤU THỊ PHẦN
TP HCM Ở những nơi khác

Page 13
1.2.3. Thực trạng chung tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng cân đổi kế toán công ty năm 2010 – 2012:
Đvt: triệu đồng
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
Tỉ lệ
2011/2010
Tỉ lệ
2012/2011
A. Tài sản:
- Tài sản lưu động
và đầu tư ngắn hạn
300 450 500 50% 11.11%
- Tài sản cố định và
đầu tư dài hạn
1350 1250 1500 -7.41% 20%
Tài sản: 1650 1700 2000 3.03% 17.65%
B. Nguồn vốn:
- Nợ phải trả 750 700 900 -6.67% 28.57%
- Vốn chủ sở hữu 900 1000 1100 11.11% 10%
Nguồn vốn: 1650 1700 2000 3.03% 17.65%
BẢNG 1: Bảng cân đối kế toán công ty năm 2010 - 2012
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán
Qua Bảng 1 Bảng cân đối kế toán công ty (2010 – 2012) trên ta thấy:
- Tổng tài sản năm 2011 tăng so với năm 2010 là 50 triệu đồng tương
ứng 3.03%. Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn tăng 150
triệu đồng chiếm 50% và tài sản cố định và đầu tư dài hạn giảm 100
triệu đồng chiếm -7.41%.
 Nguyên nhân là do cuối năm 2011, trung tâm hoạt động khó khăn,
phải giảm các hoạt động đầu tư dài hạn và thanh lý một số tài sản cố
định không cần thiết như: Trường IT Nha Trang và một số tài sản
khác, để trung tâm tập trung vào các cơ sở ở Tp. Hồ Chí Minh.

Page 14
- Tới năm 2012, tài sản tăng so với năm 2011 là 300 triệu đồng tương
đương 17.65%. Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn tăng
50 triệu đồng chiếm 11.11% và tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng
250 triệu đồng chiếm 20%.
 Mặc dù năm 2012 khủng hoảng tài chính nhưng trung tâm vẫn phát
triển và sinh lợi nhuận, do sử dụng các chiến lược hợp lý và nhu cầu
học công nghệ thông tin cao.
Tổng nguồn vốn tăng dần qua các năm, ta thấy được việc sử dụng và
quản lý nguồn vốn của Trung tâm là hiệu quả, dòng tiền được xoay vòng và
sử dụng liên tục, không bị ứ động vào một chỗ. Vốn chủ sở hữu tăng dần
qua các năm là do Trung tâm hoạt động có hiệu quả nên vốn điều lệ qua đó
cũng tăng lên. Nợ phải trả năm 2011 so với năm 2010 giảm, trong đó Trung
tâm thanh lí một số tài sản không cần thiết để trả các khoản nợ, đến năm
2012 Trung tâm đã đầu tư trở lại nên đã vay nợ làm nợ phải trả tăng lên
28.57% so với năm 2011.
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
Khóa học Đơn vị
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
Tỉ lệ %
năm
2011/2010
Tỉ lệ %
năm
2012/2011
AN2S Khóa 20 22 28 110% 127,3%
CCNA Khóa 37 34 35 91,9% 102,9%
ACBN Khóa 31 37 31 119,4% 83,8%
MCSA Khóa 22 22 26 100% 118,2%
BẢNG 2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 2010 - 2012
Nguồn: Phòng kinh doanh

Page 15
BẢNG 3: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty 2010 – 2012.
STT CHỈ TIÊU ĐVT 2010 2011 2012
1 Doanh thu Tỷ đồng 2 2.1 2.4
2 Lợi nhuận Tỷ đồng 0.088 0.2 0.22
3 Chi phí Tỷ đồng 1.912 1.9 2.18
4 Nộp ngân sách Tỷ đồng 0.04 0.056 0.069
5 Thu nhập bình quân 1000đ/người/tháng 3000 3500 4000
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán
Qua số liệu kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2010 – 2012,
chúng ta thấy:
Từ năm 2010 đến 2012 :
- Số lượng các khóa học đang có những chuyển biến tích cực và tăng
qua mỗi năm, cho thấy nhu cầu học tập ngành công nghệ thông tin
ngày càng gia tăng và có xu hướng ngày một tăng. Chi tiết từng khóa
học thì có sự biến động lên xuống. Cụ thể như:
 Đối với khóa học AN2S số khóa học tăng lên 2 khóa (tăng 10%)
từ 2010 đến 2011, tăng lên 6 khóa (tăng 27,3%) từ 2011 đến
2012.
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
2010 2011 2012
Doanh thu
Lợi nhuận
Chi phí

Page 16
 Đối với khóa học CCNA số khóa học giảm 3 khóa (giảm 8,1%) từ
2010 – 2011, sau đó từ 2011 – 2012 tăng lên được 1 khóa (tăng
2,9%)
 Đối với khóa học ACBN số khóa học tăng 6 khóa (tăng 19,4%) từ
2010 – 2011, giảm 6 khóa (giảm 19,4%) từ 2011 – 2012.
 Đối với khóa học MCSA vẫn giữ nguyên số lượng các khóa học
từ 2010 đến 2011, sau đó từ 2011 đến 2012 tăng 4 khóa (tăng
18,2%).
 Ngày càng có nhiều người biết đến chương trình giảng dạy cũng như
chất lượng đào tạo của công ty.
- Doanh thu cũng tăng thêm, cụ thể qua Bảng 3 doanh thu hoạt động
sản xuất kinh doanh của năm sau cao hơn năm trước:
 Năm 2011 tăng so với năm 2010 là 0,1 tỷ đồng (tương đương
5%). Lợi nhuận tăng từ năm 2010 là
 Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 0,3 tỷ đồng, tương đương
14,286%. Lợi nhuận tăng dần năm 2011 từ 0,2 tỷ đồng đến năm
2012 là 0,22 tỷ đồng.
- Ta thấy rằng lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
không ổn định. Nguyên nhân là do lợi nhuận còn phụ thuộc vào chi
phí, chính sách giá cả của các mặt hàng kỹ thuật, các bước chuyển
đổi gặp khó khăn khi thay đổi cơ cấu nhân sự nội bộ…
- Đối với vấn đề nộp ngân sách mỗi năm phụ thuộc chủ yếu vào chính
sách thuế, phụ thu của nhà nước. Công ty luôn tuân thủ theo các
chính sách của nhà nước ban hành.
Nhìn chung những năm gần đây Trung Tâm đã dần thích ứng với sự
biến động của môi trường kinh doanh mới cũng như sự thay đổi nội bộ.
Trung tâm đẩy mạnh việc quảng bá hình ảnh và sản phẩm của mình đến với

Page 17
tất cả các đối tượng ở nhiều nơi. Bên cạnh đó Trung tâm còn mở ra các
khóa học miễn phí để thu hút khách hàng, tăng độ nhận biết của Trung tâm.
Về mặt hạn chế của Trung tâm: Đội ngũ nhân viên cần được huấn
luyện đào tạo về chuyên môn và cần xây dựng phương pháp làm việc hiệu
quả hơn để mang lại kết quả tốt nhất. Hệ thống quản lý chưa chặt chẽ và
chưa mang tính hệ thống, doanh thu còn thấp và lợi nhuận chưa cao.

Page 18
CHƢƠNG 2: QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI BỘ PHẬN
NHÂN SỰ CỦA TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ
MẠNG VÀ AN NINH MẠNG QUỐC TẾ ATHENA.
2.1. Tình hình chung tại bộ phận nhân sự:
Theo thông tin tại bộ phận nhân sự cho thấy được Trung Tâm
Athena hiện đang quy tụ được các chuyên gia xuất sắc, năng động và đầy
nhiệt huyết trong lĩnh vực công nghệ thông tin, tốt nghiệp từ các trường
Cao đẳng, Đại học chuyên ngành Công nghệ thông tin, Điện tử, Viễn
thông,...có nhiều kinh nghiệm làm dự án thực tế và có đầy đủ các chứng chỉ
quốc tế. Bao gồm: Giám Đốc: Võ Đỗ Thắng; Phó Giám Đốc: Hoàng Kim
Dung; Admin: Nguyễn Hồng Phúc; cùng đội ngũ nhân viên tư vấn và chăm
sóc khách hàng, đội ngũ giảng viên của Trung Tâm.Sau đây là cơ cấu nhân
lực của Trung Tâm Athena từ năm 2011 đến 2013.

Page 19
BẢNG 4: Cơ cấu nguồn nhân lực 2011-2013
( Đơn vị: ngƣời)
Chỉ tiêu NĂM 2011 NĂM 2012 NĂM 2013
Số
lƣợng
(ngƣời)
Tỉ lệ
(%)
Số
lƣợng
(ngƣời)
Tỉ lệ
(%)
Số
lƣợng
(ngƣời)
Tỉ lệ
(%)
Tổng lao động 100 100 85 100 70 100
Theo
lao
động
Trực tiếp 78 78 67 78,8 60 85,7
Gián tiếp 22 22 18 21,2 10 14,3
Theo
trình
độ
Trên đại
học
10 10 15 17,6 17 24,3
Đại học 30 30 25 29,4 20 28,6
Cao đẳng 25 25 15 17,6 10 14,3
Trung cấp 35 35 30 35,4 23 32,9
Theo
giới
tính
Nam 80 80 60 70,6 50 71,3
Nữ 20 20 25 29,4 20 28,6
(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm)
Qua bảng số liệu ở Bảng 2.1 ta thấy, tổng số lao động trong Trung
Tâm có sự thay đổi.
Cụ thể là năm 2012 là 85 người giảm 15 người so với 2011, năm
2013 là 70 người giảm 15 người so với năm 2012.
Nguyên nhân của việc giảm lao động là do Trung tâm chủ trương
giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích nhân viên nghỉ theo
chế độ của Trung tâm.
Xét theo vai trò lao động:
Lao động trực tiếp của Trung Tâm chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số
lao động là 78%. Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm

Page 20
2012 giảm 11 người so với năm 2011, năm 2013 giảm 7 người so với
năm 2012…
Nguyên nhân giảm là do: Trung Tâm thực hiện kế hoạch cắt giảm
nhân viên sau khi giải thể một số cơ sở, để thắt chặt quản lý cũng như
phân bổ tài chính vì Trung Tâmđang trong quá trình gầy dựng sau
những biến cố.
Số lao động gián tiếp của Trung Tâm tập trung ở các bộ phận quản lý
dự án và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể năm 2012 giảm 10
người so với năm 2011, năm 2013 giảm 8 người so với năm 2012.
Xét theo trình độ lao động:
Số lượng nhân viên ởcó trình độ đại học và trên đại học chiếm
khoảng 40% qua các năm và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao
đến lãnh đạo cấp cơ sở hoặc các giảng viên tại Trung Tâm.
Qua biểu đồ ta thấy số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại
học tăng dần qua các năm còn nhân viên có trình độ cao đẳng và trung
cấp giảm mạnh đặc biệt là năm 2013. Nguyên nhân là do công tác đào
tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số
lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
Xét theo giới tính:
Nói chung, lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong công ty (trung
bình khoảng 67%) và giảm dần qua các năm..Lao động nam chủ yếu tập
trung là các giảng viên, nhân viên-kỹ thuật viên ứng cứu máy tính...tập
trung ở các khối phòng ban bộ phận đào tạo, bộ phận quản lý dự án,
quản lý sản phẩm.
Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 33%,
thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban hành chính
văn phòng, kế toán.

Page 21
Xét theo cơ cấu tuổi:
BẢNG 5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung Tâm Athena.
Khoảng tuổi Tổng số (ngƣời) Phần trăm (%)
20-30
31-40
41-50
51-60
20
30
15
5
28,6
42,9
21,4
7,1
Tổng 70 100
(Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm)
Trong thời gian thực tập tại Trung Tâm, làm việc ở phòng nhân sự em
thấy được các hoạt động của phòng nhân sự như sau:
- Tư vấn cho khách hàng về các khóa học của Trung Tâm.
- Nhận hồ sơ, ghi danh cho các học viên tham gia các khóa học.
- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa
Ban Giám Đốc và Người lao động trong Công ty. Hỗ trợ cho các bộ
phận liên quan về công tác đào tạo nhân viên, cách thức tuyển dụng
nhân sự… Hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác hành chánh.
- Đăng các tin tuyển dụng nhân sự cho Trung Tâm, tuyển các ứng viên
cho các Công ty đối tác, tuyển sinh viên thực tập,…
- Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ của các ứng viên tham gia ứng tuyển vào
các vị trí mà Trung Tâm đăng tuyển.
- Lên danh sách phỏng vấn, thông báo ứng viên phòng vấn bằng điện
thoại và thư, tổ chức phỏng vấn (phòng họp, nhắc lại lịch), lên danh
sách kết quả phỏng vấn, thông báo ứng viên không đạt yêu cầu,
thông báo ứng viên đạt yêu cầu và lịch nhận việc, lập giấy nhận việc.

Page 22
- Quản lý hồ sơ, lý lịch của nhân viên toàn Trung Tâm: lưu hồ sơ nhân
viên trong file theo bộ phận. Lập danh sách nhân viênTrung Tâmtheo
biểu mẫu, cập nhật định kỳ hàng tháng.
- Quản lý việc đào tạo của Trung Tâm: lập kế hoạch, chương trình đào
tạo, sắp xếp các khóa học, cấp bằng cấp – chứng chỉ đào tạo cho các
học viên tham gia các khóa học, đánh giá kết quả đào tạo, lưu hồ sơ
đào tạo.
- Quản lý hồ sơ, lý lịch của các học viên, sinh viên thực tập.
- Lập lịch tiếp khách hàng tuần, theo dõi và tổ chức tiếp khách.
- Chuyển bảng đánh giá ứng viên cho phòng kế toán tính lương, lập
bảng đánh giá ứng viên khi thử việc….v.v..
=> Đó là một số công việc chủ yếu của phòng nhân sự mà em thu thập
được sau quá trình thực tập tại Trung Tâm.

Page 23
2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung Tâm Đào
Tạo Athena:
2.2.1 Lựa chọn các nguồn tuyển dụng:.
Nguồn từ nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển, đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác:
- Đối với vị trí các công việc cao cấp: Thường Trung Tâm sử dụng
thuyên chuyển nội bộ. Trung tâm xây dựng kế hoạch kế thừa nhân
sự, khi các vị trí chủ chốt thiếu vắng thì đội ngũ kế thừa sẽ được thay
thế nhằm đảm bảo trung tâm luôn có đủ người để thực hiện công
việc.
- Đối với các vị trí khác: Trung Tâm sử dụng phương pháp niêm yết
chỗ làm còn trống để mọi người trong Trung Tâm nộp đơn xin việc.
Trung tâm sẽ đăng tin tuyển dụng lên website của Trung Tâm.
Nguồn bên ngoài:
- Sinh viên thực tập đƣợc giữ lại: Các sinh viên thực tập tại Trung
Tâm được Trung Tâm đánh giá thái độ và quá trình thực tập. Nếu
nhận thấy sinh viên có thái độ làm việc tốt, có kiến thức sẽ được giữ
lại làm việc.
 Đây chính là chính sách nhằm khuyến khích sinh viên thực tập nỗ
lực làm việc và giúp trung tâm nhận ra tiềm năng phát triển của sinh
viên thông qua quá trình thực tập.
- Học viên của trung tâm: Các học viên tham gia các khóa học dài
hạn của trung tâm thi lấy chứng chỉ nếu đạt được thành tích xuất sắc
có thể ở lại trung tâm làm việc.
- Bạn bè, ngƣời thân giới thiệu: Những nhân viên làm việc tại Trung

Page 24
Tâm hiểu rõ về môi trường làm việc tại Trung Tâm và họ cũng biết
bạn bè, người thân của họ đang cần việc và cần có những điều kiện
gì để thực hiện công việc. Từ đó họ sẽ giới thiệu cho người thân, bạn
bè của họ biết về công việc tuyển dụng tại Trung Tâm .
- Ứng viên tự do: Các ứng viên sau khi biết được thông tin tuyển
dụng từ Trung Tâm đến nộp đơn xin việc. Đối tượng này đa dạng và
phong phú, họ có thể là những sinh viên vừa mới tốt nghiệp từ các
trường đại học, cao đẳng, các nhân viên ở các hãng khác, những
người thất nghiệp.
2.2.2. Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự tại Trung Tâm
Athena:
Hình 3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại Athena.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển
dụng
Tiếp nhận và xem xét
hồ sơ
Tổ chức phỏng
vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng viên
Tham khảo, xác
minh và điều tra
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên và
ra quyết định

Page 25
2.2.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng:
Đưa ra chỉ tiêu ứng viên cần tuyển dụng ở mỗi phòng ban và tiêu chí
tuyển dụng. Đưa ra các quy định về các giấy tờ, thủ tục cần thiết khi làm hồ
sơ xin việc của các ứng viên.
Đề ra và dự báo nhu cầu tuyển dụng:
Định kỳ hằng năm Trung Tâm đưa ra chiến lược phát triển. Dựa trên
chiến lược phát triển mỗi phòng ban sẽ ước tính số lượng nhân viên cần có,
nếu thấy số lượng nhân viên hiện có ít hơn nhu cầu thì các phòng ban gửi
bảng kế hoạch trình bày chi tiết số lượng cần tuyển, vị trí ứng tuyển,...lên
cho Giám Đốc duyệt. Nếu Giám Đốc chấp nhận sẽ chuyển qua cho phòng
hành chính và kinh doanh (phòng nhân sự) tiến hành tuyển dụng.
Tích cực:
- Kế hoạch tuyển dụng dựa trên chiến lược phát triển của Trung tâm
nhằm đảm bảo cho Trung tâm tuyển được đúng người, đúng việc,
đúng lúc.
- Giám Đốc là người nắm rõ chiến lược phát triển tình hình tài chính
của Trung tâm nên sẽ quyết định đúng đắn có nên tuyển thêm hay
không.
Hạn chế:
- Tốn nhiều thời gian, mỗi phòng ban trình số lượng nhân viên cần
tuyển lên cho Giám Đốc, phải đợi Giám Đốc duyệt, sau đó mới
chuyển qua cho phòng nhân sự.
- Gây áp lực cho Giám Đốc: Nếu hầu hết các phòng ban đều gởi kế
hoạch nhân viên cần tuyển lên cho Giám Đốc, mọi thứ đều chờ Giám
Đốc giải quyết trong khi giám đốc còn rất nhiều công việc khác.
- Đôi khi số lượng người cần tuyển cho các phòng ban đề ra chưa xác
với thực tế. Vì muốn đảm bảo kế hoạch kinh doanh mỗi phòng ban
đạt được nên các phòng ban có thể gửi yêu cầu số lượng ứng viên

Page 26
cần tuyển cao hơn thực tế.
Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Điều kiện về trình độ:
- Đối với giảng viên: trình độ đại học hoặc cao học.
- Đối với nhân viên: trình độ đại học/ cao đẳng.
Điều kiện về độ tuổi:
- Giảng viên: từ 26 tuổi - 50tuổi.
- Nhân viên: từ 22 tuổi-40 tuổi.
Điều kiện về kinh nghiệm làm việc:
- Giảng viên: có ít nhất 1 năm kinh nghiệm.
Điều kiện về sức khỏe: sức khỏe tốt, không mắc các bệnh hiểm nghèo.
Điều kiện về kiến thức: có kiến thức về công nghệ thông tin.
Tích cực:
- Tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng giúp ứng viên biết được mình có đủ
điều kiện để tham gia tuyển dụng hay không, nhờ đó mà giúp Trung
tâm tiết kiệm thời gian và công sức cho việc sàng lọc hồ sơ.
- Những điều kiện tuyển dụng dành cho giảng viên tương đối cao giúp
Trung tâm tuyển được đội ngũ giảng viên giỏi, giàu kinh nghiệm tạo
được uy tín cho Trung tâm.
2.2.2.2. Thông báo tuyển dụng:
Hiện nay có rất nhiều kênh tuyển dụng như: đến các trường đại học, cao
đẳng, báo, tạp chí, radio, internet, hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc
làm...
Lĩnh vực kinh doanh của Trung Tâm chủ yếu là trên internet nên kênh
tuyển dụng chủ đạo của Trung Tâm là các forum, facebook... Vì các kênh
này có số lượng người dùng lớn và chi phí rẻ.
Ngoài ra các ứng viên còn có thể xem thông tin tuyển dụng của trung
tại website của Trung tâm: www.athena.edu.vn

Page 27
Các kênh tuyển dụng khác của Trung Tâm:
- Báo, tạp chí: tạp chí tin học đời sống, báo tuổi trẻ…
- Đến các trường đại học, cao đẳng tuyển dụng.
- Hội chợ việc làm: Tại đây ứng viên được gặp mặt và phỏng vấn trực
tiếp. Hội chợ việc làm là chiếc cầu nối cho cung cầu lao động trực
tiếp gặp nhau. Trong một thời gian nhắn ứng viên có thể biết được
mình có được tuyển hay không.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc có được nguồn nhân lực tốt,
trung tâm đã chủ động tìm kiếm những ứng viên xuất sắc, tài năng từ các
trường đại học, cao đẳng, hạn chế trường hợp những ứng viên xuất sắc rơi
vào tay đối thủ cạnh tranh.
Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ nội dung
gồm:
- Số người và vị trí cần tuyển.
- Kinh nghiệm: Với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác
nhau.
- Học vấn: Trình độ Trung Cấp trở lên.
- Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối
nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ.
2.2.2.3. Tiếp nhận và xem xét hồ sơ:
Sau khi thông báo phòng nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu
nhận hồ sơ sẽ dừng lại khi đã thu nhận được đủ số hồ sơ như dự tính. Trong
quá trình thu nhận hồ sơ phòng nhân sự sẽ xem xét hồ sơ, sắp xếp phân loại
hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Nội dung mỗi bộ hồ sơ xin việc nộp cho Trung Tâm bao gồm:
- Giấy chứng minh nhân dân photo.

Page 28
- Đơn xin việc: Trong mỗi đơn này có các phần: họ và tên, ngày tháng
năm sinh, trình độ, kinh nghiệm trước đây => Theo mẫu do Trung
tâm soạn thảo và các ứng cử viên điền đầy đủ thông tin vào đó.
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của UBND hoặc phường nơi cư trú.
- Các giấy tờ và văn bằng liên quan.
- Ảnh chụp 3x4 không quá 6 tháng.
Lƣu ý: Ứng viên nộp hồ sơ theo mẫu của Trung Tâm thiết kế.
Địa chỉ:2 Bis, đường Đinh Tiên Hoàng, phường Đa Kao, Quận 1, TP
HCM và 92 Nguyễn Đình Chiểu, phường Đa Kao, Quận 1, TP HCM.
Quá trình xem xét hồ sơ:
Những thông tin ứng viên điền, Trung Tâm sẽ so sánh với bản mô tả
công việc để xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của
trung tâm không. Điều này không phải là đơn giản vì các ứng viên thường
nói về mình với khía cạnh hào quang, tích cực, hoặc không thực tế...
Về hình thức của đơn xin việc như trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có lôgic,
chữ viết, cách sử dụng từ, cách hành văn...về nội dung của đơn xin tuyển
dụng, ta có thể phân tách kỹ xem ứng viên đạt được mức độ tiêu chuẩn gần
nhất với công việc. Đó là các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính,...
Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã loại dần các hồ sơ
không đat yêu cầu.
Tích cực:Đơn xin việc được xem xét kỹ lưỡng.
Hạn chế:Chưa đưa ra các tiêu chí đo lường cụ thể, các tiêu chí mang
tính định tính hơn định lượng.
2.2.2.4. Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng viên.
Sau khi xem xét hồ sơ xin việc, những hồ sơ được chọn sẽ được phỏng
vấn sơ bộ. Để có được buổi phỏng vấn thành công, người phỏng vấn cần
chuẩn bị chu đáo mọi thứ như trang phục, thái độ cởi mở,...tạo cho ứng

Page 29
viên cảm giác thoải mái...
Buổi gặp mặt đầu tiên người phỏng vấn là hình ảnh đại diện cho Trung
tâm, nếu người phỏng vấn ăn mặc luộm thuộm, hoặc kiến thức chưa vững
ứng viên sẽ đánh giá thấp Trung Tâm.
Trung tâm sẽ chia làm 2 đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp
lãnh đạo, quản lý thì Trung tâm thực hiện 2 vòng: phỏng vấn sơ bộ và
phỏng vấn sâu, còn với những vị trí như kế toán, nhân viên kinh doanh sẽ
tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển.
Trong buổi phỏng vấn sơ bộ: chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu
thái độ, tính cách, xem ứng viên có phù hợp với văn hóa của Trung
tâm không. Loại bỏ hồ sơ không đạt sau đó phỏng vấn các ứng viên
để bố trí phỏng vấn sâu hay thi tuyển.
Để tạo sự thoải mái cho buổi phỏng vấn Trung Tâm sắp xếp bàn ghế
như cuộc trò chuyện.Bàn có thể là hình tròn và người phỏng vấn có thể
ngồi gần ứng viên (cùng giới) tạo không khí cho buổi phỏng vấn thân mật
để ứng viên được tự nhiên, bộc lộ tính cách thật của mình.
Tích cực:
 Bầu không khí buổi phỏng vấn thoải mái ứng viên dễ dàng chia
sẽ, nói ra sự thật.
Hạn chế:
 Chỉ có một chuyên viên nhân sự trong buổi phỏng vấn, việc đánh
giá ứng viên đôi khi không khách quan, sự đánh giá theo cảm
tính của chuyên viên nhân sự.
 Chưa có bảng điểm đánh giá được xây dựng trên các tiêu chí cụ
thể, rõ ràng.
Trong buổi phỏng vấn sâu :
Danh sách trong buổi phỏng vấn lần 2 này được đưa lên Giám Đốc và
Phó Giám Đốc phỏng vấn trực tiếp để chọnTrong buổi phỏng vấn này chủ

Page 30
yếu trưởng bộ phận phụ trách để hỏi ứng viên về kiến thức, kỹ năng chuyên
môn.
Tích cực:
 Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ và
hiểu biết lẫn nhau.
 Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như
tâm lý của ứng viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với
hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm,
tham vọng.
Hạn chế:
 Trưởng bộ phận giỏi về chuyên môn nhưng chưa được đào tạo
nhiều về phỏng vấn nên dễ mắc phải một số sai lầm nhỏ trong
buổi vỏng vấn như phán đoán quá sớm, phỏng vấn thiếu mục
tiêu,...
Thi tuyển:
Trung tâm sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực
chất và kiểm tra kiến thức, tay nghề của ứng viên.
Mỗi bài thi tuyển sẽ được chấm theo những tiêu chí nhất định. Ví dụ
như bài thi vào vị trí nhân viên kinh doanh sẽ thiên về kiến thức, kỹ năng
làm việc của một người chuyên ngành bên lĩnh vực hoạt động kinh doanh.
2.2.2.5. Tham khảo, xác minh và điều tra:
Sau khi phỏng vấn trung tâm tiến hành sưu tra lý lịch để kiểm tra lại tất
cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không.
Trung Tâm sẽ gọi điện thoại cho một người nào đó biết ứng viên như
quản lý trước đây của ứng viên. Thông thường Trung Tâm sẽ hỏi những
câu hỏi đại loại như:
- Anh/chị (A) trước đây có giữ chức vụ đó không?
- Anh/chị (A) có trách nhiệm với công việc mình làm hay không?

Page 31
- Anh/chị (A) có hòa thuận với đồng nghiệp không?
- Tại sao Anh/chị (A) nghỉ việc?
- Những điểm mạnh, điểm yếu của Anh/chị (A) là gì?
- ...v..v..
Tích cực:Giúp trung tâm biết thêm những thông tin khác ngoài các
thông tin ứng viên cung cấp.
Hạn chế:Nếu người quản lý cũ hoặc một ai đó không thích ứng viên họ
sẽ nói sai sự thật, nói những điều không tốt về ứng viên.
2.2.2.6. Khám sức khỏe:
Để tránh trường hợp ứng viên đi làm chưa được bao lâu mà phải nghỉ
việc vì tình trạng sức khỏe không tốt, mắc các bệnh nan y,...Trước khi
quyết định tuyển dụng Trung tâm yêu cầu ứng viên đi khám sức khỏe tại
các cơ sở y tế rồi nộp kết quả khám sức khỏe về cho Trung tâm.
Nếu tình trạng sức khỏe của ứng viên tốt, Trung tâm sẽ quyết định
tuyển dụng còn ngược lại ứng viên không được tuyển và Trung Tâm tiếp
tục tuyển dụng ứng viên khác.
Những ứng viên được chọn sẽ nhận thông báo của Trung tâm qua
email.
Tích cực:Giúp Trung tâm tuyển được người vừa có trí lực, vừa có thể
lực.
Hạn chế:
 Có một số cơ sở y tế khám sức khỏe qua loa nên kết quả của giấy
khám sức khỏe có độ tin cậy thấp.
 Nếu ứng viên không được chọn vì tình trạng sức khỏe trung tâm
sẽ phải tốn kém cho việc tuyển người mới.
2.2.2.7. Đánh giá ứng viên và ra quyết định:
Đánh giá ứng viên:
Để đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác, mỗi ứng

Page 32
viên sẽ được xét theo 1 bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp
cho điểm theo các tiêu chí, chỉ tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài
chấm điểm thi tuyển để chọn ra người có số điểm cao nhất, chính xác nhất
để làm việc tại Trung tâm theo các vị trí đăng tuyển.
Ra quyết định tuyển dụng:
Ra quyết định tuyển dụng sẽ do Giám Đốc và trưởng phòng tổ chức
hành chính quyết định dựa vào hồ sơ và bảng đánh giá tổng hợp cuối cùng
của ứng cử viên. Thông báo kết quả của công tác tuyển dụng tới người lao
động và tổ chức hành chính sẽ sắp lịch cho các ứng cử viên mới đến thử
việc tại các bộ phận của Trung tâm .
Quá trình thử việc tại Trung Tâm Athena chia làm 2 giai đoạn với 2
mức lương khác nhau: Giai đoạn 1 khoảng 1 tháng đầu và Giai đoạn 2 là 1
tháng sau với mức lương mới của người lao động mới cũng khác nhau. Để
có thể được trở thành nhân viên chính thức tại Trung Tâm đòi hỏi các ứng
viên đã trúng tuyển phải thể hiện được khả năng của mình, phải nổ lực, cố
gắng hết sức để hoàn thành công việc đạt chất lượng tốt và có tinh thần
trách nhiệm cao.
2.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ ngƣời lao động tại Trung Tâm
Athena.
2.3.1. Chính sách đãi ngộ, động viên về tài chính.
Chính sách đãi ngộ, động viên khuyến khích tài chính là một phần quan
trọng của một Công Ty vì đó chính là nguyên nhân và là động lực chủ yếu
thúc đẩy năng suất lao động làm việc của nhân viên…Động viên tài chính
bao gồm nhiều yếu tố đa dạng như tiền lương, thưởng, phụ cấp và các loại
phúc lợi.

Page 33
Tiền lƣơng
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có
liên quan đến con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích
thích con người làm việc hăng hái, tích cực. Trung tâm Athena đã xây dựng
hệ thống thang lương hợp lý nhằm mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì đội
ngũ nhân viên gắn bó lâu dài với trung tâm trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của
pháp luật.
Việc tính lương và trả công cho nhân viên được tính như sau:Cứ mỗi
tháng căn cứ vào bảng chấm công của các cán bộ phận, đơn giá tiền lương
và phân bố lương cho các phòng ban, số giờ lao động.
 Lƣơng giảng viên, lƣơng trợ giảng = lƣơng/1h * số giờ trong
tháng.
Trong đó:
- Lương giảng viên: 200.000đ/1h
- Lương trợ giảng: 150.000đ/1h
 Lƣơng nhân viên văn phòng = lƣơng căn bản + phụ cấp và trợ
cấp + lƣơng ngoài giờ (nếu có)
Trong đó:
- Lương căn bản: 4.500.000 đ/tháng
- Phụ cấp: tiền xăng( 500.000đ/tháng)
- Lương ngoài giờ: cứ thêm 1h tương đương 50.000đ/1h.
 Tóm lại: Việc chi trả lương cho nhân viên tại Trung Tâm chia ra làm
2 nhóm để áp dụng hình thức trả lương khác nhau gồm nhóm giảng
viên, trợ giảng và nhóm nhân viên văn phòng. Bên cạnh đó, nhân
viên sẽ được ứng lương (không quá 30% lương căn bản) vào ngày 25
dương lịch mỗi tháng. Với mỗi nhân viên, sẽ có hệ số lương gắn liền
với cấp bậc công việc và thâm niên công tác, điều này khuyến khích

Page 34
nhân viên gắn bó lâu dài với Trung Tâm và khuyến khích nhân viên
không ngừng học tập và sáng tạo.
Tiền thƣởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Là một
trong những biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả, giúp khơi nguồn
sáng tạo, động viên người lao động tích cực nâng cao năng suất lao động,
gắn bó hơn với tổ chức. Tiền thưởng vừa mang lại giá trị vật chất, vừa
mang lại giá trị tinh thần, là nguồn động viên lớn đối với người lao động.
Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng
một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: thưởng năng suất, chất lượng,
thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh
doanh, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
Hiện tại hình thức thưởng của Trung Tâm chưa đa dạng.Trung Tâm chỉ
có các hình thức thưởng tập trung vào cuối năm. Mức thưởng hiện nay chỉ
dựa vào mức độ phần trăm của lương cơ bản. Nên do đó, tiền thưởng mà
nhân viên nhận được không công bằng với nhau.Mức thưởng của nhân viên
tháng 13 phụ thuộc vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Đối
với thưởng cá nhân thì mức thưởng mỗi lần mà họ nhận được từng tháng là
200.000 – 500.000 đồng, kèm theo giấy khen.

Page 35
BẢNG 6: Mức thƣởng tháng 13 tăng thêm của nhân viên dựa vào khả
năng hoàn thành công việc.
Tiêu chí đánh giá
Mức thƣởng nhận đƣợc
Nhân viên gián
tiếp
Nhân viên trực
tiếp
Nhân viên được đánh giá hoàn
thành xuất sắc
10% * LCB 15% * LCB
Nhân viên được đánh giá hoàn
thành tương đối xuất sắc
5% * LCB 10% * LCB
Nhân viên được đánh giá bình
thường
1% * LCB 1% * LCB
Nguồn: Phòng nhân sự
Phúc lợi:
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán
trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố
hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
doanh ngiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân
viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp
hoàn thành công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề
cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghệp thì đều được hưởng phúc
lợi.
Phúc lợi của Trung Tâm gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu
trí, nghỉ phép, nghỉ lễ,... Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các
dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,
nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương
của người lao động.

Page 36
BẢNG 7: Hình thức phúc lợi và kiến nghị
Chế độ Mức đang áp dụng Mức đề nghị
Sinh nhật Chưa có 300.000 đồng
Cưới hỏi 500.000 đồng 1.000.000 đồng
Đau ốm, khó khăn Chưa có 500.000 đồng
Ngày quốc tế phụ nữ 200.000 đồng 400.000 đồng
Ngày phụ nữ Việt
Nam
Chưa có 200.000 đồng
Con cán bộ công nhân
viên đạt loại giỏi:
Cấp I
Cấp II
Cấp III
Đại học
Chưa có
Chưa có
Chưa có
Chưa có
200.000 đồng
250.000 đồng
300.000 đồng
400.000 đồng
Phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Phụ
cấp bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải
làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà
chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Khi trả các mức lương khác
nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu
tố khác nhau đó.
Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải phụ cấp
lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như
phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các loại tiền phụ cấp
thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc
không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm
việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Page 37
Tại Trung Tâm chỉ phụ cấp cho nhân viên khoản chi phí đi lại, chi phí
nếu nhân viên đi công tác,… Và chưa phụ cấp tiền lương ăn trưa vì trung
tâm nằm trên địa bàn quận 1 với chi phí ăn uống đắt đỏ.
2.3.2. Chính sách đãi ngộ, động viên phi tài chính.
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện, trình độ
văn hóa, chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ
cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, được thực hiện công việc có tính thách thức, thú vị… Ở một số
nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã áp dụng khái niệm trả công lao
động để bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn yếu tố phi vật chất để mang lại sự
thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành
viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và
xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Văn hóa doanh nghiệp còn
đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi
cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên
trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích
của doanh nghiệp. Mỗi người hiểu văn hóa doanh nghiệp theo một cách,
nhưng dù là theo cách nào đi nữa, cũng không ngoài mục đích cuối cùng là
tạo ra một niềm tin đối với khách hàng, tạo môi trường làm việc tốt nhất,

Page 38
thuận lợi nhất, tạo niềm tin cho nhân viên, để nhân viên làm việc tốt hơn và
gắn bó hơn với công ty.
Công việc ổn định
Công việc ổn định giúp cho nhân viên không có cảm giác bất an khi làm
việc và năng suất làm việc tăng cao và tạo cảm giác an toàn cho người lao
động.
Phân công bố trí công việc hợp lý
Việc phân công bố trí công việc là việc lựa chọn những người phù hợp
với tính chất và yêu cầu của từng công việc.Công việc là đa dạng nên
những yêu cầu về bố trí công việc phù hợp cho từng nhân viên cũng rất đa
dạng. Đồng thời phân công bố trí công việc hợp lý để năng suất lao động
đem lại sự thỏa mãn cho nhân viên, tạo sự phù hợp giữa người lao động và
công việc.
Sức hấp dẫn của công việc:
Khi cuộc sống khó khăn, mối quan hệ giữa công việc và đồng tiền rất
khắng khích. Tuy nhiên khi đời sống trở nên sung túc hơn và xã hội ổn
định hơn,giá trị của đồng tiền tròn mối quan hệ với công việc sẽ nhanh
chóng giảm xuống.
Hiện nay, các giá trị vô hình như sự hấp dẫn trong công việc cũng mang
lại sự thỏa mãn cho người lao động cũng rất hiệu quả. Hấp dẫn trong công
việc khi nhân viên cảm thấy thoải mái làm những công việc yêu thích do sở
thích của bản thân. Yếu tố hấp dẫn trong công việc khích lệtinh thần hăng
say hơn, phát huy tinh thần sá ng tạo của nhân viên. Như thế sẽ phát huy
tính tự chủ và tự nguyện của mỗi nhân viên, tạo ra sự thoải mái và hưng
phấn trong công việc.

Page 39
Cơ hội đào tạo và phát triển
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công
việc. Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi cơ cấu đó thay đổi và phát triển. Đào tạo và
phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng
thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự
chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh.Đào tạo được coi là
một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh
trước các đối thủ.
Khả năng thăng tiến
Nhân viên có khả năng thăng tiến khi họ có các yếu tố như năng lực và
phẩm chất cá nhân, kinh nghiệm mà họ tích lũy được, những thành tích mà
nhân viên đã đạt được.Khả năng thăng tiến là một trong những yếu tố giúp
cho nhân viên cảm thấy phấn chấn trong khi làm việc, là nguồn động lực
cho nhân viên khẳng định vị trí và tài năng của mình.
Đánh giá đúng mức độ đóng góp của nhân viên
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc
quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ
nhân sự. Mục tiêu đánh giá nhân viên nhằm cung cấp các thông tin phản
hồi để điều chỉnh sữa chữa sai sót, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân
viên, tạo động lực kích thích nhân viên, tăng cường quan hệ tốt giữa cấp
trên và cấp dưới làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng.
2.4. Bài học kinh nghiệm trong quá trình thực tập.
Sau quá trình thực tập 2 tháng tại Trung Tâm Đào Tạo Athena, em đã
gặt hái được nhiều kinh nghiệm về hoạt động của bộ phân nhân sự, biết

Page 40
được công tác quản nhân sự cần nên làm những gì. Trung Tâm đào tạo
Athena là nơi đã giúp em có thêm nhiều nhận thức mới về môi trường làm
việc thực tế. Bên cạnh đó, Trung Tâm còn tạo điều kiện cho em nói riêng
và tất cả các bạn sinh viên thực tập nói chung, được học các khóa học miễn
phí của Trung Tâm như lớp Online Marketing, Video Marketing,… những
lớp học rất bổ ít đã cung cấp cho em thêm kiến thức mới về việc quản lý
thông qua công nghệ thông tin, các phần mềm,… =>Qua đó giúp công việc
thực tế đạt được hiệu quả cao hơn, tiết kiệm được những thời gian làm việc
thủ công để có thể làm được nhiều công việc khác.
Khi tham gia thực tập bên bộ phận nhân sự, em được tham gia vào quản
lý, sắp xếp thời gian học cho các học viên và các sinh viên thực tập, gặp gỡ
tiếp xúc với các học viên, tư vấn cho khách hàng về các khóa học, trực tiếp
đăng tin tuyển dụng và trả lời thắc mắc về thông tin đăng tuyển cho mọi
người, hỗ trợ cho các bạn sinh viên thực tập mới…. =>Qua đó giúp em rèn
luyện tốt các kỹ năng của mình như soạn văn bản thương mại (email), kỹ
năng thuyết phục, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng
giaotiếp…để có thể phù hợp với tính chất công việc mình làm. Biết được
năng lực của mình có phù hợp với vị trí tuyển dụng và yêu cầu công việc
không nếu mình là một ứng viên đi xin việc.
Thời gian thực tập 2 thángthì nó còn quá ngắn để có thể có được trãi
nghiệm nhiều hơn, hiểu nhiều hơn và biết nhiều hơn.Nhưng qua thời gian
nàycũng đã giúp em xây dựng được một thái độ làm việc và tính cách tốt
hơn.Giúp em trở nên năng động hơn, sáng tạo trong công việc, linh hoạt
thực tế, có tinh thần trách nhiệm với những việc mình làm, rèn năng lực
làm việc nhóm hiệu quả, thân thiện với quản lý và nhân viên khác đồng
thời phải biết gắn kết mọi người lại với nhau, sẵn sàng làm việc vượt bổn
phận và cam kết khi được yêu cầu, rèn khả năng tổ chức và giải quyết công

Page 41
việc tốt.Bên cạnh đó, thời gian thực tập còn giúp em thấy được khi tham
gia vào công việc thực tế, được làm việc như những nhân viên chính thức,
có cơ hội vận dụng các kiến thức đã học trong các môn Quản Trị Nhân Sự,
Quản Trị Chiến Lược, Quản Trị Dự Án….. Và em nhận thấy rằng mình
cũng còn nhiều thiếu sót để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất,
những kinh nghiệm về chuyên môn của em còn quá ít, em cần phải bổ xung
thật nhiều trong thời gian tới.
Em xin gửi lời cám ơn Trường Đại học Công Nghiệp Thực Phẩm TP
HCM đã tạo điều kiện cho em cũng nhưng các bạn sinh viên đang học tại
Trường có được cơ hội trãi nghiệm thực tế. Đồng thời, em cũng chân thành
cảm ơn Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị mạng và An Ninh Mạng quốc Tế
Athena đã cho em cơ hội để được thực tập cũng như cơ hội để có thể học
hỏi thêm nhiều kinh nghiệm.

Page 42
CHƢƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ
3.1. Nhận xét chung:
Trong quá trình thực tập Tại Trung Tâm Đào Tạo Quản Trị Mạng Và
An Ninh Mạng Quốc Tế Athena, tại bộ phận nhân sự em đã có cơ hội áp
dụng được những kiến thức học được trường lớp vào thực tiễn. Qua đó cho
em thấy được một vấn đề đó là lý thuyết là cơ sở còn trên thực tế tùy từng
công ty với những mục tiêu, chiến lược hoạt động… mà nó sẽ được vận
dụng theo những hình thức khác nhau. Sau đây là những nhận xét cụ thể
hơn mà em đã đút kết được.
Quy trình tuyển dụng nhân sự:
Nhìn chung quy trình, công tác tuyển dụng của Trung Tâm khá được
chú trọng và đạt được những thành công nhất định, đã phần nào đáp ứng đủ
nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của Trung Tâm.
Trong công tác tuyển dụng hiện nay ngoài nguồn tuyển dụng bên trong,
Trung Tâm cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài.Điều này có
nhiều ưu điểm là nhân viên mới khi hòa nhập vào môi trường mới thì cách
làm việc của họ sẽ năng động tích cực và có trách nhiệm cao hơn.
Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ đã một phần nào đó giúp cho nhân viên
Trung Tâm gắn bó hơn vì họ thấy rằng Trung Tâm luôn tạo cơ hội cho họ
thăng tiến, được học hỏi nhiều thêm để có thể hoàn thiện bản thân mình.
Việc tuyển dụng cũng sẽ giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng
lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo: họ có tay nghề; có kinh nghiệm;
có sự hiểu biết về Trung Tâm, về sản phẩm, chính sách của Trung Tâm…
nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới và sẽ làm việc tốt hơn
để cơ hội thăng tiến ngày càng cao.
Bên cạnh đó công tác tuyển dụng của Trung Tâm cũng vẫn còn một số
hạn chế:

Page 43
- Trung Tâm gặp khó khăn khi nhân viên cũ nghỉ và nhân viên mới
được thay thế chưa thích ứng được công việc, cần thời gian để làm
quen với công việc dẫn đến công việc sẽ hoàn thành trễ hơn so với
kế hoạch.
- Quy trình tuyển dụng tương đối hoàn thiện nhưng chỉ mang tính hình
thức vì bộ phận tuyển dụng chỉ tập trung tuyển dụng cho đủ nhân
viên do đề xuất của các phòng ban yêu cầu tuyển, chưa đề cao chất
lượng của ứng viên. Điều này dẫn đến chất lượng tuyển dụng của
Trung Tâm chưa tốt.
- Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch và quá trình làm việc của ứng
viên chưa được quan tâm nhiều. Dẫn đến thiếu sót trong hồ sơ, độ
chính xác thấp.
- Các nguồn ứng viên khác chưa được Trung Tâm tận dụng đối với
các vị trí Quản lý. Trung Tâm chỉ áp dụng hình thức thuyển chuyển
nhân viên quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác.
- Số lượng nhân viên phòng nhân sự còn hạn chế, trong khi đó các ứng
viên xin đi dự tuyển lại đông. Vì thế không tránh khỏi tình trạng các
ứng viên phải chờ đợi lâu khi đi phỏng vấn dẫn đến sự không hài
lòng từ ứng viên…
Về chính sách đãi ngộ ngƣời lao động:
Trung Tâm có chế độ lương, thưởng, phụ cấp hợp lý đảm bảo cho người
lao động có thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say
trong công việc. Để khuyến khích vật chất cho người lao động, công ty cần
tăng thêm quỹ tiền thưởng và đa dạng trong việc trả lương đối với các đối
tượng khác nhau. Đồng thời tiếp tục thực hiện việc kích thích vật chất cho
người lao động trong quá trình sản xuất đó là hàng năm đều có hai kỳ trả
thưởng tuỳ theo kết quả lao động mà người lao động có thể được thưởng.
Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm

Page 44
nôm khi người lao động gặp khó khăn ốm đau…và tổ chức các phong trào
thể dục thể thao cho công nhân viên.
3.2. Đánh giá và kiến nghị:
Đối với quy trình tuyển dụng nhân sự:
Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ sung và thực hiện có
hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm trước.
Phương pháp trắc nghiệm hầu như Trung tâm không sử dụng trong việc
tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết
hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các nhân viên quản lý, phương
pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề
một cách bao quát của người lao động. Một số hình thức Trung tâm có thể
thực hiện như:
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc
nghiệm qua các tình huống cụ thể. Ví dụ như đối với một bảo vệ phải
đưa ra các tình huống trong đời thường như việc gặp phải một bọn
côn đồ hay việc giữ xe cho khách và cán bộ công nhân viên trong
Trung tâm…
- Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành
công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị
không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới,
không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ
khá phức tạp, khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ
không phù hợp trong môi trường làm việc mới.
- Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng
viên thích nhất và khả năng hoàn thành tốt nhất, qua đó có thể xem
xét người đó có thỏa mãn và nhiệt tình với công việc mà Trung tâm
đang tuyển hay không.

Page 45
- Trắc nghiệm tâm lý: giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái
và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm, nhân cách, khí chất,…
Phương pháp trắc nghiệm còn có các hình thức trắc nghiệm về trí thông
minh, trắc nghiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng vận
dụng đầu óc.Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc
thì hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ,
khả năng làm việc và nhân cách của ứng viên.Trung tâm có thể áp dụng
hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp.
Ngoài phương pháp trắc nghiệm, để thu hút thêm các ứng viên tham gia
vào Trung Tâm thì một mặt Trung tâm nên khai thác tối đa các nguồn lực
hiện có. Mặt khác cần mở rộng thêm các nguồn thu hút các ứng cử viên
như sau:
- Đối với những người hết tuổi lao động: Phân tích tình hình lao động
của Trung tâm ta thấy rằng lao động tương đối trẻ. Đây là những lao
động đầy nhiệt huyết, năng động, sáng tạo và ham học hỏi. Tuy
nhiên kinh nghiệm chưa nhiều nên Trung tâm cần thu hút những lao
động có kinh nghiệm làm việc mặc dù đã đến tuổi về hưu.
- Thu hút những ứng viên cũ: Theo nghiên cứu, đánh giá thì ứng viên
rời bỏ Công ty thường là những lao động cấp cao, họ ra đi vì nhiều lý
do. Nếu họ muốn, họ có nhu cầu quay lại Trung tâm làm việc thì
Trung Tâm nên xem xét nhận họ lại.
- Chú trọng vấn đề văn hóa tuyển dụng đặc biệt là khi phỏng vấn: Ấn
tượng đầu tiên của các ứng viên đối với Trung Tâm thông qua quá
trình phỏng vấn. Qua đó các ứng viên sẽ thấy được tác phong làm
việc, trình độ chuyên môn, cách giao tiếp của những nhân viên làm
công tác tuyển dụng, từ đó có những nhận xét chung về văn hóa của
tổ chức. Vì thế, trong cuộc phỏng vấn nhà tuyển dụng phải đặc biệt

Page 46
chú trọng đến vấn đề này, để lại hình ảnh đẹp cho các ứng viên, tạo
cảm giác an toàn, cởi mở trong lòng họ.
Đối với việc đào tạo và phát triển nhân sự:
Đa số nhân viên là lao động trẻ, có tinh thần cầu tiến và ham học hỏi,
hơn nữa biến động lao động hằng năm của Trung Tâm đều có số lượng lớn,
mỗi năm Trung Tâm đều tốn chi phí để tuyển người. Vì vậy, để hoàn thiện
công tác đãi ngộ phi tài chính Trung Tâm nên chú trọng công tác đào tạo và
phát triển nhân viên nhiều hơn nữa. Tăng lương chỉ là biện pháp ngắn hạn
để kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên, còn cơ hội được đào tạo,
được phát triển là yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, nếu làm tốt
công tác đào tạo và phát triển sẽ giữ chân người lao động giỏi và tạo cảm
giác thỏa mãn cho nhân viên.
Người lao động luôn muốn làm việc tại một Công ty có uy tín trên thị
trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng. Muốn vậy thì ATHENA
phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các bộ phận quản lý, nâng
cao tay nghề nhân viên góp phần chất lượng sản phẩm. Trong những năm
qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên tại
Trung tâm thường xuyên và mang lại những lợi ích đáng kể trong hoạt
động kinh doanh.
Để nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên kỹ thuật, trình độ quản lý
của cán bộ quản lý, trong những năm tới, theo tôi Trung tâm nên thực hiện
một số vấn đề sau:
- Đối với đội ngũ giảng viên tại Trung tâm: cần tổ chức các lớp đào
tạo tại Trung tâm hoặc gửi tới đào tạo tại các trường như: trường Đại
học Bách khoa, trường Đại học Công nghệ thông tin,… theo các lớp
chuyên môn nghiệp vụ.

Page 47
- Đối với nhân viên tại các phòng ban: ngoài việc tổ chức thi đua hàng
năm, hàng quý, thậm chí hàng tháng có thể tố chức các lớp ngắn hạn
tại Trung tâm để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Đối với việc đãi ngộ nhân sự:
Qua quá trình thực tập tại Trung Tâm Athena, ít nhiều hiểu được về
Trung Tâm, em xin đưa ra một số kiến nghị của mình nhằm góp phần hoàn
thiện hơn chính sách đãi ngộ của Trung Tâm như sau:
- Trước hết Trung Tâm cần phải đánh giá được năng lực thực sự của
các nhân viên. Nghĩa là sau một quý kinh doanh, Trung tâm nên tiến
hành đánh giá nhân viên để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi
gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các
nhân viên để họ thấy trong thực tế công việc họ làm đạt đến mức nào
để tạo sự phấn đấu trong quá trình làm việc. Để từ đó xây dựng được
các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng đối tượng nhân viên, tránh
tình trạng như hiện nay là đãi ngộ chủ yếu dựa trên chức vụ và thâm
niên công tác, chưa chú trọng đến năng lực thực sự của nhân viên.
- Có các chính sách về đào tạo nhân viên nhất là những nhân viên giỏi.
Họ chính là nhân tố quyết định đến sự phát triển của Trung Tâm.
Chính vì vậy Trung Tâm cần đặc biệt chú ý đến đối tượng này.
- Trung tâm nên thường xuyên tổ chức cho nhân viên đi tham quan,
nghỉ mát, tạo tinh thần và động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
Khuyến khích bằng những phần quà trong những dịp lễ. Ngoài ra,
Trung tâm nên thường xuyên quan tâm đến các trang thiết bị, máy
móc, để nhân viên làm việc tốt hơn, có năng suất hơn.
- Trung Tâm cần có các chính sách về khả năng thăng tiến của nhân
viên, cần đưa những người giỏi lên nắm các vị trí lãnh đạo, các vị trí
chủ chốt của Trung Tâm để khuyến khích, động viên tinh thần nhân

Page 48
viên cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình vì sự phát triển của
Trung Tâm.

Thanh trang bctt

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Thanh trang bctt

Similar to Thanh trang bctt (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Thanh trang bctt