2012 10 08_Стівен Кові

СОГ “Демократична Київщина” Ірпінь, 13.10. 2012СОГ “Демократична Київщина” Ірпінь, 13.10. 2012

Американський фахівець з питань управління і письменник Стівен Кові,
якого журнал Time включав до списку з 25 найбільш впливових
жителів США, котрий помер у віці 79 років в одному з госпіталів
штату Айдахо (англ. Stephen R. Covey; 24 жовтня 1932, Солт-Лейк-
Сіті, штат Юта — 16 липня 2012, штат Айдахо).
"У свої останні години він був оточений люблячою дружиною, дітьми
і їх дружинами - саме так, як він завжди хотів", - йдеться в заяві сім'ї
знаменитого управлінця.
Найвідомішим твором С.Кові є книга
"Сім навичок високоефективних людей",
випущена у1989 році.

Парадигма невіддільна від характеру. Багатьом
людям нібито успішним (з їх очки зору) недостає
головного – позитивних якостей характеру.
Проте, рано чи пізно це стає очевидним
Для людини бути – означає бачити.
Парадигми володіють силою, оскільки
створюють ті призми, через які ми дивимося
на світ.
Слово παράδειγμα (гр.) означає «приклад, модель, зразок».
Система теоретичних, методологічних і аксіологічних установок, які взяті
за зразок розв’язування наукових задач і які поділяють всі члени
наукового співтовариства.
В більш загальному розумінні слова ПАРАДИГМА – це те, як ми “бачимо”
світ – не в не у сенсі зору, а в сенсі сприйняття, розуміння, тлумачення.

Сім навичок високоефективних людей
містять у собі
ФУНДАМЕНТАЛЬНІ ПРИНЦИПИ
ЛЮДСЬКОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ.
Ці навички основоположні.
Вони володіють первинною значущістю.
Вони уявляють собою
СИСТЕМУ ПРИНЦИПІВ,
на яких засновані щастя та успіх.
Це природні закони людського буття, настільки реальні,
настільки й незамінні і безспірні, як, наприклад, закон
всесвітнього тяжіння.

«Об’єктивна реальність», чи територія як така
(а не спроба описати цю територію, що є «суб’єктивною
реальністю»),
складається із принципів – «маяків»,
які управляють людським розвитком і благополуччям,
і які представляють собою природні закони,
що пронизують тканину усього цивілізованого суспільства
впродовж усієї його історії
і які є корінням міцної і процвітаючої сім’ї чи організації».
С. Кові
ПРИНЦИПИ – це природні закони, які
неможливо порушити.

Жоден з принципів не є унікальною належністю якогось віросповідання чи
якоїсь релігії.
Принципи:
Справедливість (на його основі уявлення про рівність, правосуддя).
Чесність.
Щирість та відвертість.
Чесність та щирість створюють основу довіри.
Людська гідність.
Служіння (обов’язок).
Якість.
Досконалість.
Потенційні можливості.
Принцип зростання – процес вивільнення
потенційних можливостей та здібностей,
що розвиваються.
Терпіння.
Виховання.
Окрилення.

Зразок цінностей:
Ми робимо те, у що віримо
Ми самостійно обираємо проекти відповідно до нашої місії та принципів
Ми прагнемо найвищої якості та спрямовані на результат
Ми постійно вдосконалюємося та використовуємо найкращі світові
практики
Ми терпляче та наполегливо впроваджуємо нові стандарти
Ми пропонуємо інноваційні для України системні підходи та рішення і
сприяємо їх впровадженню
Успіх команди – успіх кожного
Ми приймаємо рішення колегіально, кожен з нас відчуває особисту
відповідальність за результат команди, для досягнення якого готовий
докласти додаткових зусиль
Ми прагнемо досягти максимальних результатів за найефективнішого
використання ресурсів

ЧОТИРИ ЛЮДСЬКИХ ПОТРЕБИ

СПОВНЕНЕ СИЛИ ЖИТТЯСПОВНЕНЕ СИЛИ ЖИТТЯ
ЦІЛІСНА
ОСОБИСТІСТЬ
ЧОТИРИ
ПОТРЕБИ
ЧОТИРИ
РОЗУМОВІ
ЗДІБНОСТІ
ЧОТИРИ
ПРОЯВИ
ПОКЛИКАННЯ
ТІЛО Жити Фізичний розум Дисципліна Потреба
(бачити, що ви
задовольняєте
потреби)
РОЗУМ Навчатися Ментальний розум Бачення Талант
(орієнтація на
дисципліну)
СЕРЦЕ Любити Почуттєвий розум Пристрасть Пристрасть
(дарувати
любов)
ДУША Залишити
щось по собі
Духовний розум Сумління Сумління
(робити те, що
правильно)
Виконання зазначених чотирьох здібностей
– таланту (дисципліни), потреби (бачення), пристрасті і сумління –
дозволяє знайти своє покликання у будь-якій сфері життя

ФІЛОСОФІЯ ВЛАСНОГО ВПЛИВУФІЛОСОФІЯ ВЛАСНОГО ВПЛИВУ
Приклад надійності Довіра
Намагання спершу зрозуміти інших
Коли вас розуміють інші
“ЕТОС”
(ethos)
“ПАТОС”
(pathos)
“ЛОГОС”
(logos)
“ЕТОС” – це передовсім ваша духовна природа, особиста надійність,
той рівень довіри, який люди відчувають до вас як цілісної особистості.
“ПАТОС” – це емпатія, тобто здатність до співпереживання.
“ЛОГОС” – це логіка, тобто ваша переконаність у донесенні власних
поглядів, результатів ваших роздумів.

СІМ РІВНІВ ІНІЦІАТИВНОСТІСІМ РІВНІВ ІНІЦІАТИВНОСТІ
Зачекай, коли скажуть, що робити
Запитай
Порадь
“Я маю намір…”
Зроби це і негайно прозвітуй
Зроби це і регулярно звітуй
Зроби це
Н
А
Д
І
Й
Н
І
С
Т
Ь
Д
О
В
І
Р
А

ПП’’ЯТЬ РАКОВИХ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДІНКИЯТЬ РАКОВИХ МОДЕЛЕЙ ПОВЕДІНКИ
Критиканство
Незадоволення
Порівняння
Конкурування
Сперечання (ведення полеміки, а не дискусії)
Самый благородный вид спора — тот, который ведется для выяснения и
сопоставления различных точек зрения, поиска истины. Свою позицию
собеседники логически обосновывают, с уважением и вниманием относятся к
аргументам противоположной стороны. Такой спор называется дискуссией
(от латинского discussio — исследование, рассмотрение, разбор). В дискуссии
победителей нет: в процессе поиска истины выигрывают все.
Если же цель спора — защитить, отстоять свое мнение и опровергнуть мнение
оппонента, такой спор называют полемикой (древнегреческое polemikos —
воинственный, враждебный). К победе в полемике можно прийти путем убеждения
оппонента. Но нередко к ней стремятся любой ценой, буквально заставляя противника
признать свою неправоту. В этом случае идут в ход уловки, запрещенные приемы.
Такой спор, рассчитанный на победу любой ценой, часто называют эристикой.

ПРИНЦИПИ, ПАРАДИГМИ, ЗВИЧКИПРИНЦИПИ, ПАРАДИГМИ, ЗВИЧКИ
ЗВИЧКА ПРИНЦИП ПАРАДИГМА
Бути проактивним Відповідальність/
ініціативність
Самовизначення
Починати, добре уявляючи
результат
Бачення/
система цінностей
Дворівневе творення/
фокусування
Визначати пріоритети Цілісність/виконання Пріоритетність
Думати про вигоду для всіх Взаємна повага/ користь Достаток
Намагатися спершу почути, а
потім – бути почутим
Взаєморозуміння Уважність/мужність
Синергізм Творча співпраця Вміння цінувати
відмінності
“Гострити пилу” Вдосконалення Цілісна особистість
Принципи – спрямовуючі людської поведінки, які, безумовно,
володіють стійкою і постійною цінністю. Вони універсальні, непідвладні
часу, очевидні

Головна мета міжособистісних комунікацій –
досягнення взаєморозуміння.
Крім того, комунікації виконують наступні функції:
 Стимулювання колективного навчання і обміну знаннями,
підтримка безперервного оновлення знань співробітників і
досягнення прозорості.
 Заохочення в організації взаємної кооперації і розвиток відчуття
спільності, спонуку людей до дії.
 Проголошення організаційних норм і цінностей, вплив на погляди і
позиції людей, розвиток розуміння значущості змін і вдосконалення.
 Розвиток таких навиків, як уміння ефективне слухати, розставляти
пріоритети, планувати дії і т. д.
 Надання і отримання зворотного зв'язку.
КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯ

Термін «Емпатія» вперше з'явився в англійському словнику в 1912 р. і був
близький поняттю «симпатія». Виник він на основі німецького слова
einfuhling (дослівне значення — проникнення), застосованого Ліппсом
(Lipps T.) в 1885 р. у зв'язку з психологічною теорією дії мистецтва. Одне з
самих ранніх визначень емпатії знаходимо в роботі З. Фрейда «Дотепність
і його відношення до несвідомого» (1905): «Ми враховуємо психічний стан
пацієнта, ставимо себе в цей стан і прагнемо зрозуміти його, порівнюючи
його зі своїм власним».
КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯ.КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ХОРОША ВЗАЄМНА КОМУНІКАЦІЯ.
ПРИНЦИПИ ЕМПАТИЧНОГО СПІЛКУВАННЯПРИНЦИПИ ЕМПАТИЧНОГО СПІЛКУВАННЯ
Емпатія – розуміння емоційного стану іншої людини за допомогою
співпереживання, проникнення в його суб'єктивний світ.
Той або інший рівень емпатії є професійно необхідною якістю для всіх
фахівців, робота яких безпосередньо пов'язана з людьми (менеджери,
чиновники, керівники, продавці, психологи тощо)
У серця своє розуміння, недоступне розуму
Паскаль

Подібні реакції природні.
Саме така модель спостерігається у реальному
житті.
Типи (способи) автобіографічних відповідей:
1. Ми оцінюємо – погоджуємося чи не погоджуємося.
2. Ми випитуємо – задаємо питання, виходячи з нашої системи цінностей.
3. Ми радимо – даємо рекомендації, виходячи з нашого особистого
досвіду.
4. Ми інтерпретуємо – намагаємося зрозуміти характер тієї чи іншої
людини, пояснити його поступки, ґрунтуючись на наших власних мотивах
і поступках.
ПРИНЦИП “СПОЧАТКУ ПРАГНІТЬ ЗРОЗУМІТИ”
Проте яким чином вони впливають на нашу здатність по-
справжньому зрозуміти іншу людину?

СТАДІЇ ЕМПАТИЧНОГО СЛУХАННЯ
1. Повторення змісту.
2. Перефразування змісту.
3. Відображення відчуттів.
4. Перефразування змісту і відображення почуттів.
“Ми ніколи не зможемо по-справжньому заглянути в душу іншій
людині й побачити світ його очима, допоки щиро не захочемо цього,
поки не розвинемо у собі сильний характер, допоки не збільшимо свій
емоційний банківський рахунок і не оволодіємо технікою емпатичного
слухання”
Стівен Р. Кові
Техніка – важлива частина будь-кого навичку. Ми повинні вміти.
Але ніякі прийоми чи техніки, які ми навчимося застосовувати,
не стануть ефективними, якщо не будуть ґрунтуватися на
щирому бажанні зрозуміти

СИНЕРГІЯ І СПІЛКУВАННЯ. СПІВРОБІТНИЦТВО і ДОВІРАСИНЕРГІЯ І СПІЛКУВАННЯ. СПІВРОБІТНИЦТВО і ДОВІРА
СИНЕРГІЯ І СПІЛКУВАННЯ. СПІВРОБІТНИЦТВО і ДОВІРАСИНЕРГІЯ І СПІЛКУВАННЯ. СПІВРОБІТНИЦТВО і ДОВІРА
Високий
рівень
Д
О
В
І
Р
А
СПІВРОБІТНИЦТВО
Низький
рівень
Низький
рівень
Високий
рівень
РІВНІ СПІЛКУВАННЯ
Оборонний (“виграв/програв) або “програв/виграв”
Поважаючий (компроміс) – 1+1 = 11/2
Синергічний (“Виграв/Виграв”) – 1+1 = 11 (99…)

КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ДОВІРАКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ДОВІРАКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ДОВІРАКРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ – ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І ДОВІРА
В рамках робочої групи кожен відповідальний за свою діяльність,
в рамках команди кожен з учасників бере на себе відповідальність за
рішення загальної задачі нарівні з останніми.
Звідси витікає право кожного висловлювати свою критику по
відношенню до співробітників.
Ніхто нікого не повинен зобов'язувати до участі і зацікавленості в
роботі, оскільки при загальному ухваленні загальної мети кожен із
співробітників бере на себе рівну частину відповідальності за
досягнення мети.
Тому така відповідальність не допускає байдужості по відношенню до
роботи інших.
Кожен, хто досяг поставленої проміжної мети, підсилює загальну
відповідальність, а також підвищує кількість вже подоланих
труднощів і криз.

Довіра – це очікування того, як людина або організація будуть
діяти в наших інтересах або не в збиток нам навіть тоді, коли
ми уразливі і не можемо їх проконтролювати.
У довіри є дві складові: раціональна і емоційна.
До першої – раціональної – відноситься упевненість в тому, що
колега, керівник або підлеглий здатний виконати узяті на себе
зобов'язання. Вона ґрунтується на оцінці компетентності,
результативності праці, а також послідовності, передбачуваності
вчинків.
Емоційна складова довіри заснована на оцінці “доброї волі”
партнера, спільності цінностей і мотивів: доброзичливості,
відвертості для успішного вирішення проблем, умотивованості
на досягнення загальної мети, порядності.

Довіра слугує одночасно зв’язуючою ланкою й мастильним
матеріалом будь-якої організації:
• зв’язуючою – тому що допомагає нам встановлювати зв’язки один з
одним;
• мастильним – оскільки дозволяє виконувати будь-яку роботу – від
простої до найскладнішої – з мінімальним тертям.
С. Кові рівень довіри ототожнює з емоціональним банківським
рахунком. Як і фінансовий рахунок, ми поповнюємо його або можемо
знімати з нього засоби.
Якщо наші витрати по рахунку довіри перевищують внески, люди
повільніше реалізують місію і можуть зайти в тупик.
Як завоювати довіру людей? Жити у відповідності до
цінностей і розвивати необхідні навички, щоб успішно
виконувати свою місію.
Тобто, довіра виникає завдяки поєднанню характеру (що ми
собою представляємо насправді) і компетентності (що ми
робимо).

МІФИ щодо ДОВІРИ
Міф перший: “Довіра несумісна з конфліктами”.
Міф другий: “Довіра замінює правила”.
.Розробка командного “кодексу”, сценаріїв дій в критичних ситуаціях,
домовленість про взаємозамінюваність у форс-мажорних обставинах –
все це дає упевненість в надійності команди як цілого.
Міф третій: “Щоб сформувати довіру, потрібний спеціальний
тренінг”.
Для розвитку довіри необхідна ділова взаємодія: організація
взаємодопомоги в складній ситуації, відкрите обговорення проблем, а
головне – реальні успіхи управлінської команди, компанії, що
визнаються колективом.

Абсолютна довіра руйнівна. Щоб уникнути ЇЇ негативних наслідків,
необхідна робота одночасно з ЇЇ раціональною і емоційною
складовими, яка може полягати в наступному:
1. Організація “ярмарку знань” і сумісне з колегами складання карти
компетентності своєї команди.
2. Розвиток зацікавленості у взаємному контролі.
3. Передача ролі голови і офіційного критика на нарадах по черзі різним
членам команди
У разі втрати довіри одним з членів команди слід відразу відкрито
визнати наявність проблеми і чітко позначити принципи, відповідно
до яких розглядатиметься це питання.

ПАРТНЕРСТВО і СТРАТЕГІЯ “ВИГРАВ/ВИГРАВ”ПАРТНЕРСТВО і СТРАТЕГІЯ “ВИГРАВ/ВИГРАВ”
УГОДА ПРО ВИКОНАННЯ – УГОДА ПРО ПАРТНЕРСТВО
ЕЛЕМЕНТИ УГОДИ “ВИГРАВ/ВИГРАВ”
1. Бажані результати (не методи!) – що має бути зроблено і коли.
2. Правила – параметри (принципи, політика тощо), в рамках яких мають
бути досягнуті результати.
3. Ресурси – що можна використовувати для отримання результатів та чи
потрібна організаційна підтримка.
4. Звітність – стандарти діяльності та строки.
5. Наслідки – чого очікувати (доброго чи поганого) в результаті оцінювання.
Досягнуті в усіх п’яти областях взаєморозуміння
й згода створюють стандарт, за допомогою
якого люди можуть вимірювати свій власний успіх.
Звітність в дусі “Виграв/Виграв” передбачає, що люди
оцінюють себе самі, користуючись критеріями в
розробці яких вони самі брали участь.
Це фіксація уваги на результаті.

ЛИСТ МЕНЕДЖЕРУ
Для того, щоб передати сутність угоди про виконання Пітер Друкер
рекомендує використовувати “лист менеджеру”.
За підсумками глибокого й ретельного обговорення очікувань,
правил і ресурсів та з метою забезпечення їх гармонії з
організаційними цілями співробітник пише менеджеру службову
записку, у якій узагальнює досягнуті угоди й вказує на дату
укладання чергового плану роботи чи чергової оглядової бесіди.
Укладання таких угодо в дусі “Виграв/Виграв” є основним
видом діяльності керівника
Коли таких угод досягнуто, працівники самі управляють
собою, залишаючись в рамках, визначених цими угодами.

ШЛЯХ ДО ЗГОДИ. ПЕРЕГОВОРИ БЕЗ ПОРАЗОК
Р. Фішер та У. Юрі утвердили “проникливий” підхід до переговорів на
противагу “позиційному”.
Сутність проникливих переговорів полягає у ому, щоб
відділити людину від проблеми, сфокусуватися на інтересах, а
не на позиціях, розробити взаємовигідні варіанти і настоювати
на об’єктивних критеріях – зовнішніх еталонах чи принципах,
прийнятими обома сторонами.
Це передбачає 4-х ступеневий процес:
1. Уявіть собі проблему з точки зору іншої сторони.
2. Виявіть ключові питання і турботи (не позиції), що мають
відношення до проблеми.
3. Визначте, які результати забезпечать повністю прийнятне
рішення.
4. Виявіть нові можливі варіанти досягнення цих результатів

ХАРАКТЕР – ФУНДАМЕНТ ПРИНЦИПУ “ВИГРАВ/ВИГРАВ”
“Виграв/Виграв” – це не технічний прийом. Це всеоб’ємна парадигма
взаємостосунків між людьми.
Це продукт цільного зрілого характеру та менталітету достатності.
Для парадигми “Виграв/Виграв” необхідні 3 властивості характеру.
1. Цілісність – чітке розуміння своїх цінностей і щоденна проактивна
організація своїх дій з врахуванням цих цінностей. Якщо ми не здатні
брати на себе і виконувати зобов’язання – як по відношенню до себе так і
стосовно інших, – то ці зобов’язання втрачають сенс.
2. Зрілість – як баланс мужності і чуйності. Поки мужність турбується на
добуванні “золотих яєць”, то чуйність приділяє увагу довгостроковому
благополуччю тих, хто допомагає отримувати “золоті яйця” (Р/Рз-баланс).
3. Менталітет достатності – парадигма, відповідно до якої у цьому світі
всього вистачить на усіх.
Парадигма – теорія, система поглядів. Це те, як ми “бачимо” світ, – не в
смислі бачити, а в розумінні сприйняття, розуміння, тлумачення.

ВИЗНАЧЕННЯ ЛІДЕРСТВАВИЗНАЧЕННЯ ЛІДЕРСТВА
ЛІДЕРСТВО – це вміння доносити до людей своєЛІДЕРСТВО – це вміння доносити до людей своє
бачення їхнього потенціалу та цінності так, щоббачення їхнього потенціалу та цінності так, щоб
вони самі побачили його в собі.вони самі побачили його в собі.
Це означає запустити в них процес бачення, творення і
становлення.
Йде мова не про формальне лідерство чи керівництво у
звичному для нас значенні,
а про керівництво-лідерство як свідомий вибір, щокерівництво-лідерство як свідомий вибір, що
робиться на користь спілкування з людьми уробиться на користь спілкування з людьми у
такий спосіб, щоб доносити до них їхню цінність ітакий спосіб, щоб доносити до них їхню цінність і
потенціал, аби вони самі побачили їх у собі.потенціал, аби вони самі побачили їх у собі.

4 РОЛІ ЛІДЕРА-КЕРІВНИКА4 РОЛІ ЛІДЕРА-КЕРІВНИКА
Стівен Р. Кові “Восьма звичка. Від успішності до величі”
Йде мова не про формального лідера, а лідера як особу, що має
проактивний намір утверджувати цінність та потенціал інших людей й
об’єднувати їх у взаємодоповнюючу команду задля посилення впливу
організації та досягнення успіху у тих справах, участь у яких ми беремо.
ПОДАННЯ ПРИКЛАДУ (СУМЛІННЯ):будьте хорошим прикладом
для інших
ВИЗНАЧЕННЯ КУРСУ (БАЧЕННЯ):спільно визначайте напрямок
руху
УЗГОДЖЕННЯ (ДИСЦИПЛІНА): розробіть системи та керуйте
ними, щоб рухатися у вірному напрямку
НАДАННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ (ПРИСТРАСТЬ): спрямовуйте
таланти на результат, а не на спосіб його досягнення, після чого
дайте дорогу своїм працівникам і в разі потреби допомагайте їм.

В І Д У С П І Ш Н О С Т І Д О В Е Л И Ч ІВ І Д У С П І Ш Н О С Т І Д О В Е Л И Ч І
Велич особистості – це бачення, дисципліна, пристрасть,
сумління через дотримання 7 звичок:
1.Бути проактивним.
2.Починати справу, чітко знаючи її результат
(починайте, уявляючи свою кінцеву ціль).
3.Робити все за порядком (спочатку робити те, що
необхідно робити насамперед).
4.Бути налаштованим на успіх (думати про вигоду для
усіх – діяти за правилом «win-win»).
5.Намагайтеся спочатку зрозуміти інших, а вже потім
пояснювати свою позицію.
6.Об’єднувати зусилля на шляху до мети – синергія.
7.«Гострити пилу».

Величі лідера досягають ті люди, які, незалежно від
посади, яку вони займають, роблять свідомий вибір –
надихають людей на пошуки власного покликання.
Цього можна досягти, якщо основою вашого життя є
виконання 4-х ролей лідера:
 подання прикладу (7 звичок);
 визначення курсу;
 узгодження;
 надання повноважень.

Величі досягають ті організації, які визначають свою кінцеву мету і
втілюють свої лідерські ролі та роботу (яка включає місію, бачення та
цінності) у принципах, що є рушійною силою виконання в самій
організації.
Такими принципами є:
ясність;
зобов’язання;
перетворення/деталізація;
створення можливостей;
синергізм;
відповідальність.
Ці принципи є універсальними, позачасовим, самоочевидними тільки
в контексті організації.

2012 10 08_Стівен Кові

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to 2012 10 08_Стівен Кові

Similar to 2012 10 08_Стівен Кові (20)

More from Igor Naida

More from Igor Naida (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

2012 10 08_Стівен Кові