ケンブリッジを職場に選ぶ理由（2023年9月28日版）

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Cambridge?
～ケンブリッジを職場に選ぶ理由第8版
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◼ ケンブリッジに興味をもってくださった方たちへ
− ケンブリッジの仕事は「変革をファシリテートすること」です。
− そしてカルチャーをきわめて大事にしている会社でもあります。
− 両方とも、一言では説明しづらく、とにかくわかりづらい会社であると
自覚しています。関わってくださった方からは「外から見るとよくわか
らない」「深く接すると良さがわかる」というコメントをたくさんいた
だきます。
− この資料ではケンブリッジの考え方を可能な限りオープンに記述してい
ます。これをきっかけに、ケンブリッジにさらに興味をもってもらえれ
ば幸いです。
はじめに

目次
6 ケンブリッジの歴史とビジネスの形
1 ケンブリッジとは何者か？
9 具体例でみるコンサルタントの働き方
10
ケンブリッジからのメッセージ
11 働きがいのある職場作りに対する情熱
12 社外とのつながり
3 ケンブリッジを特徴づける5つのコア
2 他社との決定的な3つの違い
5 新卒・中途入社を支える仕組み
4 ケンブリッジを職場に選ぶ理由
14
写真で見るケンブリッジ
13
書籍・記事・メディア
8 数字で見るケンブリッジ
7 多拠点展開

このパートでは、ケンブリッジが何者で、何を目指しているのか、何を大事にしてい
る会社なのか紹介します。
1.ケンブリッジとは何者か？

ケンブリッジのミッション（私たちは何者なのか？）
ケンブリッジは
「世の中を変えるファシリテータ－」である
~Facilitate Positive Changes~
企業の変革プロジェクトを支援し、成功に導くのが私たちの主な仕事です。
一言で言えば「変革屋さん」でしょうか。
しかし、私たちの支援の対象は企業のプロジェクトだけではありません。
人、組織、地域、世の中と、変革の対象を広げ、影響の輪を拡大させていきたい。
世の中の変革をファシリテートしていく存在でありたいと考えています。

◼ 4つのビジョン。簡単ではありませんが、それでも私たちは真剣にビ
ジョンの実現を追いかけています。
ケンブリッジのビジョン（私たちは何を成し遂げたいのか？）
世界中のプロジェクトの常識を変える
～Create a New paradigm for Projects～
世の中のプロジェクトの常識をアップデートしたい。プロジェクトは本来楽しく、成功する
ものであるはずなのに、世の常識はそうなっていない。
ガチガチの管理型プロジェクトではなく、メンバーの自立、自発性を最大限に引き出すファ
シリテーション型プロジェクトを体現していきたい。専門家だけで進めるのがプロジェクト
という考え方ではなく、プロジェクトは人を育てる場であるという考え方へシフトさせたい
。多くの人が最高にhappyになれるプロジェクトを世のスタンダードに。
変革をリードする人材であふれた社会を作る
～Produce change leading talents～
世界中の仲間とつながり、
成功のためのハブとなる
～Connect Global Partners～
変化の激しいテクノロジーを使いこなす
～Make Technology work～
ケンブリッジはテクノロジーを効果的に機能させることを大事にしてきた。世の中には本来
の力を発揮できていないシステムが多数存在する。
必要なテクノロジーを的確な場所で、最適な状態で機能させる。
特に変化の激しいテクノロジーだから、使いこなすことに価値がある。
それができる会社でありたい。
ケンブリッジの本業は変革の支援。しかしケンブリッジが直接支援しなくても変革が成功
するなら、こんなに嬉しいことはない。
ケンブリッジのOB、OGが活躍する、お客様が成長して活躍する、第三者がケンブリッジの
ノウハウに触れて活用してくれるのもいい。変革をリードできる人材が世の中にあふれ、
成功するプロジェクトがどんどん生まれる。そんな世界を実現したい。
お客様の抱える課題が高度化し、必要な業務知識も、利用できるITソリューションも多様化
していくなか、ケンブリッジ1社ですべてを担うのは限界がある。
世界中にいるパートナーとつながり、必要な要素を組み合わせて変革を成功に導いていきた
い。
ケンブリッジが「成功のためのハブ」として機能できたら、可能性は無限大になる。

ケンブリッジの9つの行動規範（何を大事にしているのか？）
Flexibility
Ownership
Opinion
Right
Open
Respect
Take
Initiative
Fast
Have Fun!

ケンブリッジの一員として必要なこと
Right
正しいことをする
「これがベストだ」と胸を張れることだけをする。自社の都合ではなく、お客さまやパートナ
ーにとっての正しさを愚直に考え、提言し、共に実行することが、私たちに誇りとエネルギー
をもたらす。正しさを追求できる環境の維持は経営のミッションであり、自分たちの利益、名
声はその先にある。
Open
腹を割って話す
Respect
敬意をもって接する
建前ではなく、本音で会話しよう。本質的な議論をするためには、遠慮や建前は不要である。
自分にとって不利な情報でも、腹を割って話すことで共通の課題として解決に向かうことがで
きる。
自分の能力や知識を自分だけのものにしておくのではなく、人にも伝え合ってチームの財産に
しよう。そうすることで組織全体としてパワーアップしていくはずだ。
「人から尊敬されよ」ではなく、「仲間に敬意を払う」という意味だ。仮に同僚やお客さまに
スキルや知識がないと感じたとしても、それはその人のいち側面でしかない。誰しも尊重すべ
き個性があり、それを輝かせることが成功につながる。チームが相乗効果を発揮するためには
、お互いへの敬意が必要なのだ。

ケンブリッジで成果を出すために必要なこと
Flexibility
固執しない
自分が持っている意志、意見や役割、立場、相手との関係性などをいったん置いておいて、フ
ラットに相手のアイデアを受け止める。そして、どうすればより多くを取り入れられるかを考
える姿勢が、高い価値を生み出すことにつながる。
Ownership
責任をもって
やり遂げる
Opinion
意見表明する
私たちは、お客様に期限と予算を守って変革プロジェクトをやり遂げる価値をチームとして提
供している｡それを果たすためには、個々人が「自分の担当領域」を持ち、他人のちからを借り
てでも、やり遂げようとする姿勢が必要となる。お客様よりプロジェクトの成功にこだわり、
セルフモチベートして真摯に仕事に向き合うことが我々が負っている責任だ。
自分の意志と意見をもって表明するのが重要だ。本来どうあるべきか？もっと良くするにはど
うすればいいのか？を常に真剣に考える続けるべきだ。知的労働において、個人の意志こそが
価値を生むのである。

より高い価値を発揮するために必要なこと
Take
Initiative
率先してやる
私たちは上からの命令を待ち、着実に遂行するだけの集団ではない。一人ひとりがやりたいこ
と、やるべきことを持ち、賛同者をつのり、リスクを承知でチャレンジする。
そのためには常にあるべき姿を構想し、周りを巻き込むリーダーシップを備えなければならな
い。口先だけではなく率先して範を示していこう。
Fast
スピードを追求する
Have Fun!
楽しくやろう
いつの時代でもスピードには価値がある。私たちはスピードと成果を両立させることを常に意
識しなければならない。いたずらに完璧を目指すのではなく、状況に応じて80:20を見極め、
早く成果を出していこう。
「楽しい事しかしない」ではなく「何事も楽しむ姿勢でのぞめ」という意味である。プロジェ
クトでは困難な局面も多い。だが、どんな状況であっても、状況から学び、状況を楽しむマイ
ンドを持とう。スピード感、一体感、達成感、成長や貢献をしている実感など、その感覚を楽
しむ。楽しむ事が、自己成長とプロジェクトの成功に資するのである。

◼ 「Principle2022～ケンブリッジ経営方針書～」
− 37の項目に分けて、日々の意思決定に関する考え方を言語化したものです。
− 何にもとづいて、どんな意思決定をしているのか、極力オープンにしようとし
ています。
− 経営陣だけが、意思決定に責任を持っているわけではありませんから、社員全
員が同じものを見て、全員が同じように意思決定できるようにしていきたいと
思っています。
− 内容が膨大なので、中身にご興味あれば社員に直接お尋ね下さい。
ケンブリッジの意思決定（何を基準に考えているのか？）

ケンブリッジのカルチャー（何を大事にしているのか？）
価値観・行動規範にもとづく
日々の行動が、積もり積もって
「ケンブリッジらしさ」を形づくっている

「色々な人」が
「共通の価値観にもとづき」
「色々なこと」をやっている。
そんな会社
ケンブリッジのカルチャー（何を大事にしているのか？）

2.他社との決定的な3つの違い
ケンブリッジはコンサルティングファームですが、一般的な大手企業・外
資コンサルティングファームと比較すると異質です。
良し悪しではなく、大事にしていることに差があるのです。このパートで
は具体的にどんな違いがあるのか紹介します。

ファシリテーション型
コンサルティング

◼ お客様自身の変革マインドを引き出す
− 変革プロジェクトは、「コンサルタントがうまくやってくれるんでしょ」と他人事のように捉えていては、絶対に成
功しません。お客様自身が「こう変わるんだ」という変革マインドをもち、「自分たちの変革」として真剣に取り組
んで、初めて成功するのです。とはいえお客様だけでそれを成し遂げるのは大変困難です。ケンブリッジには、お客
様の変革マインドを引き出し、取組みを成功へと導く方法論があります。
◼ 実行可能で納得感あるゴールを決める
− 変革プロジェクトでは、まず最初にそのゴールをキッチリ決めきることがきわめて重要です。しかし、年齢も部署も
価値観も異なるメンバーが集まってゴールを決めるのは、並大抵のことではできません。ケンブリッジのファシリ
テーションなら、こうしたメンバーが徹底的に腹を割って意見や思いをぶつけ合う状況を作り出し、その中から、実
行可能で納得感あるゴールを決めることができます。
◼ 組織間、部門間の壁を軽々と越える
− 会社全体として変革を実行したいのに、組織間、部門間の壁を越えられず、幾度となく失敗した。そんな相談をよく
お受けします。部門を横断する難解な課題や、組織間の利害不一致によって生じる抵抗勢力など、変革を阻む壁は枚
挙にいとまがありません。これらに立ち向かい、軽々と越えるための仕掛けが、ケンブリッジのコンサルティングプ
ロセスには組み込まれています。
① ファシリテーション型コンサルティング

次の変革は
ケンブリッジ抜きで

◼ ノウハウは全部言語化して伝える
− お客様自身が変革マインドをもち「自分たちの変革」として取り組むことが必要です。そのためにケンブリッジが変
革プロジェクトを推進するノウハウをもっているだけでは、うまくいかないのです。ノウハウをすべてお伝えし、全
員でそれを使い倒すことが成功の秘訣です。
◼ お客様とケンブリッジが全員で戦って成功する
− ケンブリッジのもつプロジェクト推進のノウハウはすべて、座学の知識ではなく、プロジェクトの現場で活きる実地
技術です。お客様にノウハウを伝達するだけでは足りません。実際にケンブリッジが現場でやってみせ、お客様にも
やっていただき、共にサポートし合うようになることが重要。点ではなく面で、個ではなく集団でプロジェクトに立
ち向かうことが、大きな成功につながります。
◼ ケンブリッジが姿を消しても自分たちでできる
− ですから、一度でもケンブリッジのノウハウを学び、共にプロジェクトを戦い抜き、成功を収めたお客様は、その先、
新しいプロジェクトが発生しても、ケンブリッジに頼ることなく、ご自身で始めから終わりまでやり切り、成功する
ことができます。ケンブリッジはそれでいいと考えます。私たちが直接手がけなくても、世の中に成功プロジェクト
が増え、変革が生まれ続けること。それが私たちの願いです。
②次の変革はケンブリッジ抜きで

◼ Have Fun!とは一体感/貢献感/疾走感/達成感/成長感である
− 「Have Fun! （楽しくやろうぜ！）」はケンブリッジの行動規範のひとつです。プロジェクトを通じて、チームとし
て小さな成功を積み上げたり、お客様や自分たちが変化し成長していったりする。そうすると、プロジェクトを推進す
るのが楽しくなる。仕事をするのが楽しくなる。そうやって卓越したビジネスパーソンに成長していくのです。
− 「これを知る者はこれを好む者に如かず。これを好む者はこれを楽しむ者に如かず」
◼ Have Fun!を体感するから、全員が心や立場の壁を越えられる
− チーム全体が変革マインドを持ち、ひとつのゴールへ向かって突き進む。そのためには、メンバーがお互いの心や立場
の壁を越えてOne Teamになる必要があります。
− 壁の内側だけであれこれやるより、チームメンバー全員で「こうしよう！」と決めたり、何か大きな課題を解決したり
したほうが、達成感が大きいに決まっています。これがHave Fun!の体感です。
◼ 壁を越えるからこそ、成功し成長する
− チームメンバー全員が心や立場の壁を越えると、チーム内に「自分たちの変革」へ向かうための高品質なコミュニケー
ションが生まれます。若手メンバーが会議をバリバリとファシリテートして社長に苦言を呈したり、これまで社内で見
られなかった化学反応があちこちで生まれます。こうした化学反応の中で、チーム全体が変革を成功させ、そしてメン
バー全員が成長するのです。
③ Have Fun！

3.ケンブリッジを特徴づける
5つのコア
ケンブリッジがサービスを提供するときに大事にしている5つのコア。
これに共感した社員が集まっている。

Facilitation
Business Technology
ケンブリッジを特徴づける5つのコア
Facilitation×
Business×Technology
の真ん中で勝負
・ケンブリッジはビジネス、テク
ノロジー、ファシリテーションの
掛け算で勝負している。
・3つとも強い会社はそうはないし、
ビジネスを変革するためには、3
つの要素が不可欠になる。
・3つに精通するからこそ、市場価
値が圧倒的に高まる。

キレイゴトの追求
・ケンブリッジは「お客様よりお
客様のことを考えること」を標榜
している。
・ケンブリッジが不要になるのが、
本当のゴール。
・そのポリシーを貫いた結果、お
客様がケンブリッジのファンに
なってくれる。

コンサルタントの
働きがいが
競争力の源泉
・日本国内だけで634社が参加す
る「働きがいのある会社」ランキ
ング・中規模部門8年連続ベスト
100に選出。
・人材がすべてのビジネスだから、
コンサルタントが活き活きと働く
ことが、パフォーマンスに直結し、
お客様への価値が高まる。
日本における「働きがいのある会社」ランキング・
中規模部門8年連続ベスト100に選出
https://hatarakigai.info/ranking/japan/2023

サービスを提供する者
としての覚悟と責任感
・サービスフィーを超える価値を
提供し続ける努力。
・四六時中プロジェクトのことを
考える責任感。
・自分の能力を高め続ける覚悟。
・プロとしての圧倒的な覚悟と責
任感がない人とは、良いサービ
スをつくれるわけがない。

私たちがやるべき
仕事にこだわる
・お客様、社会にとって正しいこ
とをする。
・後ろめたい仕事はやらない。
次世代に誇れることを。
・売上よりも社員がワクワクでき
る仕事かどうか。
・仕事を主体的に選ぶ自由を保つ
ために、マーケティングやセー
ルスに手を抜かない。

4.ケンブリッジを職場に選ぶ理由
シチュエーション別のケンブリッジを選ぶ理由。
共感できるところがあるなら、ぜひケンブリッジに。

◼ 方法論に基づいたワークスタイルを学び、自らの可能性を最大限に
引き出すキッカケを得る。
新卒のファーストキャリアとして、ケンブリッジを選ぶ
多様な仕事による
自己の確立
ケンブリッジでは業務領域やソリューションを固定せず、多くの経験ができるようにしている。自分が
何に向いているのかもわからないまま、仕事を固定するリスクは大きい。様々な仕事を経験して、自分
の好き嫌い、得意、不得意を見定めて欲しい。ファーストキャリアでは、自分の特性を見極めることが
重要だ。それが次のステージへ上がっていく土台になる。
多様な人材との
関わり
体系立った
ワークスタイルの
確立
ケンブリッジでは、基本的なワークスタイルが確立されている。会議ファシリテーション、ドキュメン
テーション、コミュニケーション、仕事の進め方、プロジェクトの作り方･･･など。これらの方法論はビ
ジネスパーソンとしての基礎になる。
ケンブリッジには実に多様な人材がいる。多様性のある環境で、様々な人に触れることで世界が広がる
だろう。これはケンブリッジ社員だけでなく、お客様も含まれる。日本を代表するような企業、その中
でも組織を代表するようなエース人材が私たちのお客様になる。多様で優秀な人々に、若いうちから接
することが出来るのはあなたのキャリアにとって大きなプラスになるはずだ。
変化の激しい時代を
生き抜く能力の獲得
20年後にどんな世界になっているのか、誰にもわからない。だからどんな世界でも重宝される普遍的な
能力が必要だ。そのひとつがファシリテーション力である。人の意見を引き出し、束ね、皆を一つの方
向に向けていく。人を動かし変革をリードする力。どんな時代になっても、この力は必要とされる。

◼ プロフェッショナリズムが求められる厳しい環境ではあるが、事業
会社でのよくあるモヤモヤはごっそり解消される。
◼ 組織の論理にとらわれず、自らの可能性を解き放てる環境だ。
事業会社からの転職先として、ケンブリッジを選ぶ
きわめて透明な
絶対評価
「ポストが空かないと昇進できない」「上司に気に入られないと昇進できない」なんてことは一切ない
。能力のある人はそのまま素直に評価され、その結果昇進・昇給していく。また、成果や業績ではなく
、あなたが「どんな行動をしたか」で評価される。もちろん相対評価ではなく絶対評価。だから、昇進
するのも昇給するのもすべては自分次第になる。言い訳ができない分、厳しい環境ともいえるが、透明
で気持ちのいい評価がされる。
しがらみ・忖度が
一切不要
事業会社の10倍の
経験値が積める
ケンブリッジはきわめてフラットでオープンな環境だ。オープンすぎて、事業会社で忖度コミュニケー
ションに慣れてきた人達はよく困惑している。でも、このフラットでオープンな環境は、「本当に必要
なことだけに集中できる環境」なのだ。余計なことに脳みそを使わなくて済む。こんな気持ちの良い環
境はそうそうないだろう。
ビジネスパーソンとしての経験は「意思決定の数と質」で決まる。どれだけ長く仕事をしていても意思
決定がない仕事は経験にならない。そしてプロジェクトは意思決定の塊である。だからきわめて良質な
経験値が積めるのだ。だが、事業会社では大規模プロジェクトはそうそうあるものではない。ケンブリ
ッジなら、ずっとプロジェクトに浸かっていられる。

◼ 今の会社の文化に違和感があるなら、ケンブリッジが合うかもしれ
ない。あなたが本来の姿で働ける場所へ。
コンサルティング会社からの転職先として、ケンブリッジを選ぶ
お客様と
One Teamになる仕事
自分達だけで検討し、成果物を作り、質の高い提案をお客様にぶつけにいく。それもひと
つの仕事のスタイルだが、ケンブリッジはお客様と一緒に、そして高速に成果をつくって
いくことにこだわっている。アウトプットを作るだけがコンサルタントの価値ではないと
思うからだ。お客様の中に入り、いわば触媒の役目を果たしながら検討を前に進めていく
。お客様の先生ではなく、戦友になる。そういう働き方も良いものだ。
これまでの専門的な
経験を活かし
新たな能力を獲得する
すでにコンサルタントして活躍しているならば、何らかの専門分野を持っているはず。そ
の知識と経験に、ケンブリッジ特有のスキルを加えることで、大きな成長を果たせる。フ
ァシリテーション、チームビルディング、プロセス構築、プロジェクトマネジメント、フ
ィードバック、コーチングなど。ゼネラルなスキルを身につけることができれば、あなた
の能力はまさに指数関数的に高まっていくはずだ。
自分に嘘をつかない
仕事
ケンブリッジの根幹をなす考え方が「お客様にとって正しいことをする」である。自分が
「本当にお客様のためになる！」と思える提案だけをすればいい。会社の売上のための提
案などしなくていい。ケンブリッジでは、こうした「キレイゴト」を真剣に追求している
。お客様よりお客様のことを考える楽しみ、味わってみてほしい。

◼ SIerで培ったTechnologyとBusinessを武器に、ケンブリッジで次の
ステージへ。
SIerからの転職として、ケンブリッジを選ぶ
「何を作るか」ではなく
「なぜ作るか」を
徹底的に考える
「何を作るか/どう作るか」よりも「なぜ作るか/作ると何が嬉しいか」を徹底的に考える。そして「作
っておしまい」ではなく、「作ったものをどう使いこなして成果をあげるか」を考えることになる。 SE
の視点から、お客様の視点に変わるのである。
「お客様の要望を聞いてカスタマイズを連発。SIerの売上にはなったが、結局その機能は使われない」
よくあるこんな矛盾からは開放される。物を作る仕事から価値を提供する仕事へ、シフトしてみません
か。
立場を変えて
ITスキルを活かす
これまで培ったITのスキルを、フェーズ・立場を変えて活かしてもらいたい。コンサルタントへ転向す
ると、当然求められる動きは変わる。しかし培ったITスキルは軸足となり、長い目でみればきっと強み
となる。
ITのマネジメントや開発の経験があるからこそ、自分の成功体験・失敗体験をふまえ、上流工程でより
精度の高い仕事ができる。
すでにSIerなどITの専門家として活躍しているならば、ケンブリッジでのゼネラルなスキルを加えるこ
とで、キャリアの幅がグッと広がるはず。
ファシリテーション、チームビルディング、プロセス構築、プロジェクトマネジメント、フィードバッ
ク、コーチングなどゼネラルなスキルを身につけることが出来れば、まさに鬼に金棒。Business ×
Technology × Facilitationの掛け算で勝負するかたちに持っていける。
これまでの専門的な
経験を活かし
新たな能力を獲得する

◼ 時代の流れに負けない、ポータブルな能力が手に入る。
そして、自分の会社を自分でつくっていける魅力は他にはない。
共通して言えること（1/2）
After ケンブリッジの
選択肢を豊富に
手に入れる
ケンブリッジで長く働いてもらいたいが、ケンブリッジを卒業し、その後の新天地で活き活きと働いて
もらえるなら、それはそれで素晴らしいことだ。「チームを率いて変革をリードする経験」は世間的に
はきわめて貴重で、転職市場では引く手数多で困ることはないと思う。ケンブリッジ卒業生たちの転身
先を一部紹介しておく。
一部上場企業の経営幹部、一部上場企業の専門分野担当（人事のエキスパートなど)、専門特化型のコンサル会社のPM、
総合コンサルティングファームのDirector、ベンチャー企業の経営幹部、AIなどITエキスパート企業の経営幹部･･･。
自ら会社づくりに
参画できる
ケンブリッジはまだまだ小さく、発展途上。全員で寄ってたかって、会社づくりをしていかないとうま
く行かない。お客様の変革をリードするのだから、自分たちも変わり続ける必要がある。みんなで一緒
に会社をつくっていく経験。出来上がった環境に入るより、ずっとエキサイティングだと思いませんか
？
物事をリードする
本当のビジネス経験
が手に入る
ケンブリッジでは、チームを率いて変革をリードする経験が積める。「キレイな成果物を作る」でも「
自分を高く買ってもらえる知識を得る」でもない。変革をやりきる経験だ。これはきわめて価値のある
経験になるはずだ。なぜなら技術やビジネスのトレンドは変化するが、変革プロジェクトそのものがな
くなることはないからである。そして、共にプロジェクトを乗り越えた仲間との絆は、コンサルタント
とお客様という枠を超えて、あなたの一生の財産になるはずだ。

◼ ただし、圧倒的な自主性と、お客様のためにという気概が必要。
共通して言えること（2/2）
圧倒的な
自主性と覚悟が必要
大事なことなので、あえて強調する。
キレイゴトを本気で追求する会社だが、実際はキレイな状況ばかりではない。
苦しい局面もある。うまくいかないプロジェクトだってある。納得いかないこともあるか
もしれない。それを自分で乗り越えていく自主性や覚悟が必要だ。
ケンブリッジは発展途上の会社。口を開けていれば、誰かがおいしいものを与えてくれる
会社ではないのです。ぜひ一緒に会社をつくっていきましょう。
すべては
お客様のために
もう一つ。私たちは「お客様のために」仕事をしています。
カルチャーを大事にしたり、働きがいを高めたり、個人のスキルを伸ばしたりと、とても
社員を大事にしているけれど、すべては「お客様に高い価値を提供する」ため。
プロジェクトの成功のために！お客様に喜んでもうために！という価値観が根底にないと
、この仕事は続きません。
自分のことだけを見るのではなく、お客様をまっすぐに見られるあなた。ぜひ一緒に、お
客様よりお客様のことを考えましょう。

社員たちの声～ケンブリッジにいる理由～
ケンブリッジのホームページ（This is Cambridge）にコラムを掲載しています。
https://www.ctp.co.jp/this_is_cambridge/

働きがいベストカンパニーの制度や社員を紹介
ケンブリッジのYouTubeチャンネルに動画を載せています。
https://www.youtube.com/watch?v=dAdicUvj07Y&list=PLRiKv2eW2i3bxaqIAgLhnUHCV7z8VA1rd&index=1

5.新卒・中途入社を支える仕組み
初めての職場、初めての仕事、初めての仲間。新しい環境に馴染みパ
フォーマンスを発揮するのは大変です。
ここでは新たに加わった仲間を支える仕組みを紹介します。

◼ キャリアは自己責任
− ケンブリッジでは「キャリアは自己責任」とよく言われます。
− あなたのキャリアのオーナーは、他でもないあなたなのです。
− 自分がどう経験を積み、何者になりたいのか。それは自分で考えること。
◼ 会社ができるのはバックアップだけ。
− キャリアを真剣に考える社員に対して、ケンブリッジでは様々なバック
アップを用意しています。
− 次ページで代表的なバックアップ制度を紹介します。
新卒・中途入社を支える仕組み

中途入社／新卒入社
の心得
新しい環境に順応するのは簡単ではない。過去の社員たちは皆、同じように苦労してきた。そこで過去
の実体験から「ここにつまずきがち」というポイントを心得としてまとめている。
OJT制度
上記のように立上げを手厚く支援しているが、さらにOJT期間を2ヶ月程度設けている。具体的には、2
ヶ月程度はお客様からフィーをいただかず、現場に慣れてもらう期間を設ける。OJT完了後に有償でプ
ロジェクトにアサインすることになる。
IT研修制度
（新卒向け）
新卒入社には、2～3ヶ月の中長期IT研修を用意している。要件定義から一連の開発プロセスを経験する
プログラム。システムエンジニアリングの基礎は早い段階で押さえておいてもらいたい。
新卒・中途入社を支える仕組み
オンボーディング班
入社後1年間の駆け込み寺として、相談相手・水先案内人としての機能を担い、新入社員が健やかに立ち
上がる支援をする仕組み。具体的には新入社員3~4名と先輩社員2名で1つの班をつくり、気になること
をなんでも聞ける場を設けている。プロジェクトメンバー以外の相談先を設けること、同期との関係を
深めることなどが目的だ。
NEO制度
ケンブリッジに入社すると、すべての人に7日間のNEO（New Employee Orientation）と呼ばれる研修
を受けてもらう。会社の歴史やサービスポリシー、カルチャーなどの紹介、IT環境のセットアップ、デ
リバリーに必要になる最低限の方法論、法的知識のレクチャーなどを7日間のパックにしてある。

入社後のスケジュール
中途入社者
新卒入社者
NEO、新卒社員研修は対面で行う。リモートでも可能だが、あえて対面で。全く新しい会社ですべて画面越しの関わりでは、新入社員の不
安や孤立感が少しずつ募ってしまう。そのため、入社間もないうちは対面で、関係を構築することを大事にしている。
また、どの研修の最後にも報告会を行っている。新入社員が自分の経験・得た学びを全社員向けにプレゼンテーションすることで、内省や
学びの言語化を促している。
4月 5月 6月 7月 8月 9月
NEO
（７日）
（4月入社の場合）
OJT
（2か月）
新卒社員研修
（5か月）
OJT
（2か月）
10月 11月
通常アサイン
通常
アサイン
NEOレポート
新入社員歓迎会中途OJTレポート IT研修レポート OJTレポート

NEO（New Employee Orientation）
具体的な内容
・入社事務手続き
・社内のしくみ、社内ルール、プロセスの理解
・ケンブリッジの特長、ビジョンを理解する
・育成制度を知り、キャリア開発のビジョンを持つ
・メソドロジーについて知り、プロジェクトで習得
・実践するための土台とする
・自分を知ってもらう、既存社員を知る
・同期同士の関係性を強める
実施の目的
会社の特徴を理解し、ケンブリッジの一員としての
知識・自覚を持つ

新卒社員研修
実施の目的
・ケンブリッジコンサルタント（プロ）としての基本動作・マインドを身に付ける
・社会人としての基本的なビジネス・マナーを習得する
・一連のシステム開発工程、特に下流工程（設計、プログラミング、テスト）を身に付ける
ITスキル基本動作
IT基礎知識
アルゴリズム
モデリング
プログラミング
システム開発プロセス
SQL・HTML
ビジネスマナー
報告・連絡・相談
タスク設計
進捗管理
レビュー依頼
学びのPDCA
システムを構築するためのスキル
社会人として身につけるべき
振る舞い、動作
指示された仕事をやりきる
マインド
姿勢・心構え・カルチャーの理解
ケンブリッジのコンサルタントとして考え、プロとしての振舞い
デリバリースキル
MSOffice
議論の可視化
議事録
資料作成
ToDo/課題管理
ドキュメント管理
Cambridge RAD
プロジェクトメンバーとして
現場で貢献するためのスキル
習得スキルマップ

モ
デ
リ
ン
グ
新卒社員研修
スケジュール
ITスキル
基本動作
デリバリー
スキル
マインド
4月 5月 6月 7月 8月
◼ 5か月間の疑似プロジェクトワークを通じて、基本動作・
マインドを習得
NEO
シ
ス
テ
ム
開
発
の
基
礎
フ
ロ
ー
チ
ャ
ー
ト
プ
ロ
グ
ラ
ミ
ン
グ
最終課題
CF（Consulting Foundation）
チェックポイント/日報
各種トレーニング
相談会・座談会・RAミーティング・その他
ITパスポート取得

OJT
主な仕事内容
お任せするタスクは、プロジェクトの状況によって異なるが、以下が経験できるように配慮している。
・会議の際のスクライブ（議論の可視化）やノートテイク（≒議事録作成）、ファシリテーションをする
・独立した検討領域を担当し、検討からアウトプットの作成までのオーナーシップを持つ
・日報で日々を振り返ったり、トレーニングに積極的に参加する
実施の目的・ケンブリッジコンサルタントとして必要なビヘイビア/スキル/知識を、実戦を通して身につける
ケンブリッジのOJTの
特徴
【特徴①：実プロジェクトへの無償アサイン】
・OJT期間は「無償」で実プロジェクトにアサインされる。あえて無償でアサインすることで、育成が疎
かにならないようにしている。OJT期間中は「育成期間」だと割り切るようにしているのである。
【特徴②：既存コンサルタントがサポート】
・とはいえ、実際に動いている大事なプロジェクトである。教育だからといってサービス品質を下げるこ
とは許されない。そのため、品質維持と教育を両方満たすために、既存コンサルタントがついてフォロー
するようにしている。

6.ケンブリッジの歴史と
ビジネスの形
ケンブリッジは米国生まれ。過去いろいろな会社と一緒になってきました。そのた
びに新たな文化・方法論を吸収し血肉にしてきたのです。
このパートではそんなケンブリッジの歴史と、それにともなうビジネスの形を紹介
します。

◼ 社名ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社
◼ 設立 1997年6月（日本法人設立）
◼ 所在地〒107-0052
東京都港区赤坂2-14-32 赤坂2・14プラザビル4階
◼ 従業員 187名（うち北米法人8名）（2023年7月現在）
◼ CEO 榊巻亮
事業概要（基本情報）

◼アンチコンサルティング会社として1991年に誕生。
事業概要（創立の歴史）
1991, Born in the USA
• ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズは
、米国マサチューセッツ州ケンブリッジ市で生
まれました。
• 設立当初から、アンチコンサルティング会社と
して、一貫したサービスを提供してきました。
• また、多くのM&Aを経て、カルチャーや方法
論を吸収し自分たちのものにすることで、成長
してきた会社です。
• 日本法人としては、1997年に設立され、2006
年に日本法人だけが独立。日本ユニシス傘下の
独立した事業会社となりました。
• 組織のポテンシャルを引き出す「ファシリテー
ション型コンサルティング」により、満足度の
高い、高水準のITコンサルティングサービスを
提供しています。
Cambridge Technology Partners
初代CEO Jim Sims

Copyright © Cambridge Technology Partners Limited, All Rights Reserved. Proprietary and Confidential 47
事業概要（拡大と統合の歴史）
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
IOS Natsoft,
Ramos
SCG
Axiom
Peter
Chadwick
上場 A社に
よる買収
設立
Package RAD
RBR
POEM
RAD
CoRAD
DBS
OO RAD
Momentum
ISF
DWH
RAD
Excell
PM Handbook
CHUBby
RAD
ServiceLine
組織への移行
CRM
：沿革
：買収
：Methodology制定
カルチャー
見直し
◼様々な方法論を吸収して、自己を変革してきた歴史。

◼急拡大でカルチャーが希薄化した過去の苦い経験を活かし、
2006年以降はじっくりと成長しています。
事業概要（日本法人設立後の変遷）
19
99
32
106
187北米8
2023
2006
1997 2001 2017
日本法人設立後の社員数変遷（単位：人）

◼大きく6つのサービスを提供しています。
事業概要（サービスメニュー）
組織・業務変革サービス経営戦略立案サービス IT戦略立案サービス
新規事業創造サービス PMOサービス人材育成サービス
ケンブリッジには、組織・業務変革の関係者全員が
納得し「これなら実行したい！」と思える変革を計画
し、遂行するための方法論があります。
プロジェクトをリードするコアチームの編成、実行可能
な計画作り、必要十分な現状分析と課題の深堀り
、部門を越えた全社目線での改革施策の策定、現
場を巻き込んだ「あるべき業務とシステム」の具体化
、納得感のあるベンダー選定などを、強力に、かつ、
後戻りなく支援します。
戦略や計画策定では、キーマンが思いを込める事が
何より重要です。経営戦略なら、社長とそれに類
する立場の方たち。
部門戦略なら、部長と主だった課長たち。そんなふ
うにキーマンを巻き込み、一緒に考えていくことが肝
要です。
適正なプロセスによって生み出される、適正な成果
物。これによって、組織一体感が生まれ、その後の
実行にも大きな勢いがつくはずです。
「IT戦略を描く」とは、「既存システムの保守・改善
計画を描くこと」ではなく、「ITを活かした新しい事業
改革のシナリオを描くこと」です。
そのために必要な「IT部門の組織的役割」「ITガバ
ナンスの方法」「ITアーキテクチャの将来像」などの「
検討すべき主要領域」にフォーカスし、中期経営計
画に沿った方針の策定を支援します。
事業創造はいくら社内で合意形成を進めたところで
、市場で受け入れられなければ何の意味もありませ
ん。想像力を発揮しながら試行錯誤を繰り返し、リ
スクをとってでも市場に挑むスタイルが求められます。
ケンブリッジでは事業創造のコンセプト策定から筋の
良し悪しを判断する実証実験まで、広い範囲での
プロジェクト支援を実施しています。
システム開発における一般的なPMOは、定期的な
会議体で、各チームの進捗率を確認し、遅延して
いればリカバリ策の提示を求めます。
しかしこれだけでは様々な関係者が参加するシステ
ム開発は成功しない、と私たちは考えます。ケンブリ
ッジには、関係者をうまく巻き込み、プロジェクト全体
をドライブし、システム開発を成功に導く方法論があ
ります。
日常業務でのOJTによる人材育成には限界があり
ます。一方、育成の仕掛けを意図的に組み込む「プ
ロジェクト型OJT」であれば、強い変革リーダーすらも
育成することができます。
このサービスの最大の特徴は「人材育成だけでなく、
プロジェクトの成功も真剣に目指す」ということ。ケン
ブリッジなら、両方を実現することができます。

◼紹介できる範囲で一部のお客様を紹介します。
• 大手企業が中心だが、ベンチャー企業、地方自治体などのお客様も。
• 1つのお客様を長く継続して支援することが多く、グループ会社の支援や、
リピートオーダーをいただくことも多い。
事業概要（主要顧客）
◼ 伊藤忠テクノソリューションズ株式会社（CTC）
◼ NECネッツエスアイ株式会社（NESIC）
◼ NHN JAPAN株式会社
◼ オムロン株式会社
◼ GROOVE X 株式会社
◼ CTCテクノロジー株式会社（CTCT）
◼ 一般社団法人宿毛観光協会
◼ 住友電装株式会社
◼ 住友生命保険相互会社
◼ スミセイ情報システム株式会社
◼ 全国共済農業協同組合連合会（JA共済）
◼ ティーメディクス株式会社
◼ 日本電気株式会社（NEC）
◼ 日本ヒルティ株式会社
◼ 日本郵政株式会社
◼ 日本ユニシス株式会社
◼ 株式会社長谷工ライブネット
◼ 日野自動車株式会社
◼ 富国生命保険相互会社
◼ 古河電気工業株式会社
◼ 三井製糖株式会社
◼ 株式会社リコー
◼ リコーリース株式会社 ※五十音順、敬称略

事業概要（プロジェクト事例）
お客様とのプロジェクトは事例としてホームページに掲載しています。
インタビューをベースとした生々しい話が盛りだくさんです。
https://www.ctp.co.jp/case_study/

◼ケンブリッジプロジェクトの特徴
プロジェクトの特徴とプロジェクト体制
セッション（会議）
が仕事の軸
セッション（会議）でお客様と議論して、次から次へと意思決定をする。そしてプロジェ
クトを前に進めていくことが仕事。自分たちだけで資料作成や業務分析をして、キレイな
ドキュメントをお客様に納めるワークスタイルではない。
毎週金曜日は
帰社日
毎週金曜日は「帰社日」と呼んでおり、情報交換やトレーニング、社内活動に時間を使っ
ている。リモートワークが基本となった今では、在宅でトレーニングに参加する人もいれ
ば、オフィスに出社して会議する人もいる。コンサルタントが、価値観と方法論を共有し
一体感をもって働くために。そして、その先でより高品質なサービスを提供するために、
帰社日は私たちにとって重要な意味をもっている。
デジタルを
フル活用した
コンサルティング
お客様との会議や情報共有にはコラボレーションツールをフル活用している。従来の客先
常駐スタイルから一歩進め、移動コストを抑制しながら効率的なコンサルティングワーク
を進めている。
小規模体制
プロジェクトは3～8人程度のチームが中心。ここに、お客様のメンバーが同数程度加わる
イメージ。それほど大きな規模ではないので、必然的に一人ひとりの役割が大きくなる。

◼コンサルティングサービスで使うコラボレーションツール
デジタルをフル活用したコンサルティング
Box
アイコンを入れ
る
ビデオ会議ツール。ブレークアウトセッションやリモー
ト操作などの機能も駆使して会議を進める。
無限に広がるオンラインのホワイトボード。従来の紙に
書くように自由に使える。複数人での同時編集ができる
のも魅力。
チャットツール。プロジェクトのあらゆる議論や情報を
slack上に残しているため、単なるチャット以上にデジ
タルワークプレイスとしての位置づけでもある。

◼リモートでのコンサルティングの仕方
デジタルをフル活用したコンサルティング
対面の併用
一方で、ケンブリッジメンバー同士の信頼関係構築については、やはりリモートより対面
に軍配が上がる。立上げ期にはあえて対面で仕事する、その後も週1度オフィス出社日を定
めるなど、リモートと対面を併用したコミュニケーションを重視している。
リモートでのコンサ
ルティングにおける
基本的な考え方
リモートワークが当たり前になった今でも、ケンブリッジがこれまで大事にしてきたコン
サルティングの価値観は変わっていないが、それを実現する環境・ツールは大きく様変わ
りしている。対面の手法をそのままオンラインで再現するのではなく、オンラインならで
はの良さ・強みを活かした方法を実践している。
リモートの良さ
リモートワークが一般的になり、地方のお客様に対する提案・支援の機会を増やせるよう
になった。働き方のDXを求めているお客様からも、ITツールを駆使したコンサルティング
スタイルに対して評価をいただいている。
その他にも、家庭の事情などで出張が難しいコンサルタントにとって活躍の場が広がる、
社内勉強会の開催・参加のハードルが下がり、コミュニケーションの頻度・密度が向上す
るなど、リモートワークのメリットをふんだんに活かしている。

◼社内で使うITツール
プロジェクトの特徴とプロジェクト体制
ビデオ会議：Zoom
チャット：Slack
可視化：Miro
ファイル管理：Box
業務携帯：モバイルチョイス050
SSO ：Okta
会計：弥生会計
連結会計：DIVA
経費精算：TeamSpirit
タスク管理：Bizer team
契約締結：CloudSign
購買：Amazon Business
受電代行：fondesk
請求書管理：BillOne
契約書管理：ContractOne
CRM ：Salesforce
名刺管理：Sansan
MA ：Marketo Engage
採用管理：Sonar ATS
人事管理：SmartHR
勤怠管理：TeamSpirit
評価管理：SmartHR
トレーニング管理：LECO
全社IT基盤
バックオフィス全般
人事営業・マーケティング
会計育成

ケンブ
リッジ
顧客
会議課題の洗い出し
顧客
セッション（会議）が仕事の軸
課題検討会議
ケンブ
リッジ
◼実際の会議の様子
具体的なリモートでの会議の進め方、対面との違いについては以下の記事をご参照ください。
「会議のプロがガチで考えた『リモート会議のうまいやり方』」：https://pages.ctp.co.jp/kawara202003_dekiru.html

仕事の雰囲気

7.北米法人
北米事業立上げのために十数年ぶりにカムバック

◼ 設立
− 2019年11月
◼ 所在地
− 21081 S. Western Ave. Suite 180,
Torrance, California 90501
◼ 北米法人所属人数
− 8名
日本とアメリカの架け橋を担うべく、
2019年にアメリカに再上陸しました

8.数字で見るケンブリッジ
このパートではケンブリッジに関する数字をまとめてご紹介します。

お客様の
業種・規模
業種業態を固定せず、多様なお客様と仕事をしている。それがひとつの戦略でもある。

プロジェクトの
期間・領域
プロジェクト期間も、領域も、提供しているサービスも様々。一極集中しないようにしている。

社内
トレーニングの数
ものすごい数のトレーニングがほぼ内製で作られている。教え合うカルチャーの賜物。

人にかける時間
のべ629時間。人事評価に異常な情熱を注いでいる。

評価制度
◼ ケンブリッジの評価制度については、こちらに詳しく記
述しています。
• https://blogs.itmedia.co.jp/henkakuya/2017/03/220_2.html

社員構成
（2023年7月時点）
◼社員数：187名（北米法人8名含む）
◼平均年齢：35.5歳
◼年間離職率（2022年度）：14.5%
◼中途／新卒社員比率：6.3対3.7
◼男女比率：7.6対2.4

年代別社員数
（2022年6月時点）
20代
58人
30代
68人
40代
46人
50代
13人
近年、採用を強化したことで、20代・30代の若手の割合が高まっている。
60代
2人（再雇用）

在籍年数別人数
（2022年6月時点）
3年以上在籍している社員が半数以上を占めており、各プロジェクトをリードしている。
27
44
40
33
22
21 ～1年
人
人
1～3年
人
15年～
3～5年
人
人
人
5～10年
10～15年

社員の
出身業界
（2021年4月時点）
コンサルティング業界出身者ばかりではなく、多様な業界から人が集まっている。
SIer
45人
事業会社
16人
コンサル
19人
ベンチャー
10人
その他
9人
新卒
58人

社員の9割近くがコンサルタント。スリムなバックオフィス体制でコンサルティングの現場を支えている。
コンサルタント
164人
職種別人数
（2023年7月時点）
コンサル以外：23人
（内訳）
営業：6人
マーケティング：3人
人事：3人
経理：2人
総務：1人
社内IT:3人
営業支援：1人（兼務）
パートナー管理：1人（兼務）
経営管理：2人
ナレッジマネジメント：3人

バランスのとれたプロジェクト体制が組めるよう、職位の比率を注視しながら採用を進めている。
55人
職位別人数
（2023年7月時点）
シニア・コンサルタント
63人
プロジェクト
マネージャ
35人
クライアント
パートナー
7人

ケンブリッジで培ったスキルを活かし、様々な業界に旅立っていく。
ケンブリッジから
の転職先割合
（2021年4月以前3年間）
30%
事業会社
21%
ベンチャー
9%
SIer
12%
個人事業
9%
学業・その他
18%

◼法定外残業時間/月（2022年7月～2023年6月）
− 平均：35.5時間
− 中央値：36.0時間
◼年次有給休暇取得率：62.0％（2021年度）
◼育児休業取得率（2022年度）
− 男性：88.8%
− 女性：100.0%
◼男女賃金差異（※）：74.4%（2022年度）
※女性平均年間賃金÷男性平均年間賃金×100
働き方

9.具体例で見る
コンサルタントの働き方
このパートでは、ケンブリッジのコンサルタントが実際にどんな風に働いている
のか、すこし具体的に紹介していきます。

新卒入社3年目の
コンサルタントのケース

新卒入社3年目のコンサルタントのケース
◼入社以来、まったく業種・領域が異なる2つのプロジェクト
を経験。
人事システム再構築 IT戦略企画支援
20xx.04 20xx.09 20xx.01 20xx.02
研修
【プロジェクトの概要】
 住宅機器メーカーのお客様
 グループ社員4万人を管理する人事システ
ムの再構築
 パッケージシステムの導入
【自分の役割】
 給与領域のチームメンバー
（福利厚生、賞与の主担当）
 システムの適用、お客様との課題（業務と
システムのGAP）解決リード
【プロジェクトの概要】
 通販業のお客様
 情シス部門の企画支援
a. 中期計画におけるITコスト構造改革
の計画策定
b. 基幹システム刷新のPMO
【自分の役割】
 b.のPMOチームメンバー
 プロジェクト計画の立案、進捗管理、課題
解決の推進、リスク対応、経営向け資料作
成
下流人事製造業上流基幹小売業

◼とある一日のタイムスケジュール。
• 会議による意思決定のリードが主な仕事。
新卒入社3年目のコンサルタントのケース
チェックポイント
もろもろ作業
会議参加
昼休み
会議準備
資料作成
&レビュー
会議実施
1日の振返り
関係者へのフォロー
10:00
11:00
12:00
13:00
16:00
17:00
19:00
14:00
15:00
18:00
会議結果を受けて作戦会議
今後の進め方や次の会議をどうする
かを検討します
また、関係者への決定事項を周知し
たり、次アクションを依頼します
20:00
9:30 タスクの進捗と今日やることを確認。プロジェクトの状況
に応じて、やるべきことや優先順位が変わります
16:30からの会議の準備
すでに進め方は確認済みなので、
さっそく資料作成にとりかかります
先輩にコメントをもらいつつ、完
成させます

（リモートワーク中心）
新卒入社3年目の
コンサルタントのケース

◼ざっくりした1週間のタイムスケジュール。
• リモートワークが中心なので、朝会・夕会でこまめに進捗を共有する。
リモートワークの新卒入社3年目のケース
■凡例お客様との
打ち合わせ
プロジェクト
関連作業
他
プロジェクト
外活動
X/X（月） X/X（火） X/X（水） X/X（木） X/X（金）
8:00
10:00
12:00
14:00
16:00
18:00
20:00
22:00
朝会
課題検討
会議
定例進捗
会議
移動
朝会
会議後処理
OJT相談対応
自己研鑽
（読書）
社内の
トレーニング
に参加
朝会朝会朝会
夕会
週次
チェックポイント
（対面）夕会
夕会
夕会
課題検討会議
朝会朝会朝会
朝会
会議後処理
資料作成
資料作成資料作成
会議準備
OJT
相談対応
課題検討会議
社内活動
会議後処理
移動
自己研鑽
（読書）
自己研鑽
（読書）
自己研鑽
（読書）

（リモートワーク中心）
中途入社13年目の
プロジェクトマネージャーのケース

◼ざっくりした1週間のタイムスケジュール。
• リモートだからこそ、時間を区切ってメリハリをつけて仕事をする。
リモートワークの中途入社13年目のケース
X/X（月） X/X（火） X/X（水） X/X（木） X/X（金）
8:00
10:00
12:00
14:00
16:00
18:00
20:00
22:00
ケンブリッジチームの
定例会
お客様と
オンライン飲み
トレーニング
に参加
社内マネジメント
定例会
プロジェクト
全体定例会
PMO定例会
PMO定例会
リーダー定例リーダー定例リーダー定例リーダー定例
上司に
報告・相談
社内企画の検討
指示出し・
翌日の準備
翌日の準備指示出し・
翌日の準備
週報作成
指示出し・
翌日の準備
顧客PMと定例
プライベートの
予定
施策検討
施策検討
メンバーの
相談に乗る
資料のレビュー、
修正指示
■凡例お客様との
打ち合わせ
プロジェクト
関連作業
他
プロジェクト
外活動

10.書籍・記事・メディア
ケンブリッジはノウハウをフルオープンにし、積極的にお伝えしていま
す。ノウハウを余すところなく共有し、プロジェクト関係者全員が最大
限に力を発揮しなければ、変革の成功は難しいからです。

培ってきた方法論を書籍で体系化する

◼ 白川克
メディアへの露出
・Itmedia オルタナティヴブログ
「プロジェクトマジック」
https://blogs.itmedia.co.jp/magic/
・Workmail 取材
「知的生産を生み出すために、現場に取り戻したい素質」
http://workmill.jp/webzine/20161025_talk2_1.html
・一般社団法人 PMI日本支部講演
「ファシリテーションでプロジェクトを全体最適なゴールへと導く」
https://www.pmi-japan.org/detail/summerfesta2010_session01.php
など。
・Itmedia オルタナティヴブログ
「ブレイクスルー備忘録」
https://blogs.itmedia.co.jp/henkakuya/
・経済産業省講演
「抵抗勢力との向き合い方」「会議ファシリテーションの8つの基本」
・Bizコンパス特設取材
「会議が変わると働き方が変わる！そのノウハウとは」
https://www.bizcompass.jp/original/re-tips-095-1.html
・日経XTECH
「住友生命の会議を救う「隠れファシリテーター」とは？」
https://tech.nikkeibp.co.jp/it/atclact/active/17/032400046/032400002/
など。
◼ 榊巻亮

◼YouTubeでケンブリッジの方法論・カルチャーについて包
み隠さずお話しています。
ケンブリッジのYouTubeチャンネル
86
https://www.youtube.com/channel/UCCzCpzlgqAwKc_AFGsnAwog
◼チャンネルはこちら
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11.働きがいのある職場作りに
対する情熱
ケンブリッジにとって働きがいとは何か？具体的に何をしているのか？

◼ 働きがいが、競争力の源泉である
− 人が資産であるコンサルティングサービスにおいては、社員が働きがいをもっ
て活き活きと働くことがきわめて重要です。
− 社員が内発的動機をもち、心理的安全性の高い環境で働くことで、パフォーマ
ンスが最大限に引き出されるのですから。
− 誤解してほしくないのですが、「ラク」に仕事をしようとしているわけでも
「働きやすい」職場をつくろうとしているわけでもありません。
− 「働きがい」を高めたいのです。そして「働きがいのある職場」は、口を開け
て待っていてもやってこない。自分たちでつくり出すしかない。これに共感し
てくださるなら、ぜひケンブリッジで「働きがいのある職場づくり」に参画し
てもらいたいと思っています。
ケンブリッジにとっての「働きがい」

◼働きがいを高めるための制度・施策・取組みは無数にあり
ますが、代表的なものを紹介していきます。
働きがいを高める無数の工夫

①社員の能力を最大限に引き出す仕掛け（1/3）
90
RA制度
希望する社員にはRAと呼ばれるメンターが付く。RAは、仕事でもプライベートでも相談
にのってくれるメンター的な存在。プロジェクトでのパフォーマンスはもちろん、キャリ
アや能力開発についても相談にのってくれる。
IT研修制度
新卒入社社員は社内のIT研修を受ける事ができる。ITエンジニアリングのイロハを、実際
にシステムを作りながら経験する仕掛けになっている。実は、コンサルタントが内製した
プログラム。
プラスワン制度
20%の業務時間を、プロジェクトワーク以外に充てられる制度。「グローバル回帰の取
組み」でプラスワンをしている社員もいれば、「コーチング社内展開」でプラスワンをし
ている社員もいる。どう使うかは、あなた次第。
OJT制度
自己研鑽制度
新入社員または中途社員は、ケンブリッジの仕事に慣れるために、2～3ヶ月OJTとしてア
サインされる。これは無償（ケンブリッジの持ち出し）であり、プレッシャーの少ない状
況でケンブリッジの仕事の仕方に慣れてもらいたいと考えている。
自己研鑽のために1人年間20万円を使える制度。使途はわりと自由で、仕事に関わる書籍
や研修などに使える。コンサルタントは書籍をよく読む必要があるので、書籍代を気にせ
ず購入できるのはありがたい。

91
コンピテンシー
評価制度
Annualレビュー
制度
帰社日＆
トレーニングDay制度
副業制度
コンサルタントは「成果」でも「保有能力」でも「職務」でもなく、「行動」で評価され
る。どんな行動をしているのかで、評価が決まるコンピテンシーモデルを採用している。
年に2度、年次の人事評価が行われるが、経営陣が全員の年次評価をキッチリと見る。そ
して経営陣の完全合議制で昇格・昇給を決めているから、恣意的な要素が入る余地がない
。誰かに気に入られたら上がるなんてことはなく、フラットに、公正に、物事が決まる。
毎週金曜日は赤坂本社に帰社することを推奨している。帰社日にはトレーニングやプロジ
ェクト勉強会、座談会、イベントが企画されることが多い。基本的にすべて有志で運営さ
れている。リクエストに応じてトレーニングを開催したり、自ら企画したり様々。
ケンブリッジには副業禁止規定は以前から存在せず、終業後や週末の時間を使って他の仕
事をしている社員が一定数いる。中にはケンブリッジの勤務日を減らし、平日を個人事業
主としての活動にあてている社員も。

92
リモートワーク
手当
リモートワーク制度
猫の手サポート
当面の間、月あたり1万円分の手当が支給される。これを使って自宅のワーク環境を整え
たり、リモートでのチームイベントの飲食代に充てたりしてほしいという意図だが、その
使い道は各自に任せている。
裁量労働制の会社なので、基本的にはどこで仕事をしてもOK。お客様との会議がなけれ
ば、リモートワーク（自宅やシェアオフィス、地方の別荘）も自由だ。
ただしチームで働いているから、事前の共有などは必要だし、守るべき規律は存在する。
育児や介護などの「働き方の制約」を抱えた社員が使える補助制度。働きたいのに家庭の
事情で会社やプロジェクトへ貢献する機会を失っている、という社員にも、より制限なく
活躍してほしいという想い生まれた制度。
オフィスが
働きがいを高める
働きがいを阻害する要素は極力排除したい。赤坂の本社オフィスもそんな思いで作られた
。お客様や外部のパートナーに来てもらって自由な議論がしやすいように。
他のコンサルタントと突発的な議論がしやすいように。1日缶詰になって喧々諤々議論を
する集中討議がしやすいように。そんな思いを込めて、オフィスを設計している。
最近はリモートワークの社員も増えたが、毎週金曜日にはだんだんと帰社する社員も増え
た。やはりここで生まれるコミュニケーションはオンラインには代えがたい良さがある。

働きがいを加速させる戦略オフィスという位置づけ
①社員の能力を、最大限に引き出す仕掛け
オフィスがもたらす働きがい

①社員の能力を、最大限に引き出す仕掛け
オフィスがもたらす働きがい

②お互いに教え合い、高め合うための仕掛け
教え合う
カルチャー
ケンブリッジのトレーニングは99％内製。社員が自分たちでトレーニングメニューを作
って、講師を担当している。トレーニングを開催するのは大変。でもやると多くの気づき
があり、講師側が一番成長できる。そんな文化が根づいているから、自然と教え合う文化
が醸成される。
また、社員全員が入っているメーリングリスト「ALLメール」では、日々「こんなことに
困っている」「こんなこと教えて欲しい」が飛び交う。ここでも知ってる人が、進んで教
えてくれる。
フィードバックの
カルチャー
ケンブリッジには、フィードバックのカルチャーが根づいている。そしてフィードバック
する機会を意図的に設けている。
・会議の終わりに行う、プチ振り返り「チェックポイント」
・トレーニングや講師をやった際にもらえる「フィードバックフォーム」
・3ヶ月に一度、プロジェクトの切れ目で行う、チーム全体での振り返り「サンセット」
・3ヶ月に一度、個人パフォーマンスが評価される「プロジェクトレビュー」
・年に1度、年間の個人パフォーマンスが評価される人事考課「アニュアルレビュー」
・6ヶ月に一度、お客様からチーム全体のパフォーマンスを評価してもらう「CS調査」
無数のフィードバックが、確かな自己認識と成長の機会をもたらしてくれる。しかも双方
向。これだけ熱心にフィードバックをしている企業はそうはないだろう。

③心理的安全性を高め、チームとして機能するための仕掛け（1/3）
チームイベント
制度
RAVE
コミュニケーション
ミーティング
チームで月に1回、飲みに行ったり遊びに行ったりする「チームイベント費」を支給して
いる。使い方は自由。とにかく、一緒に働くチームがコミュニケーションを取り、心理的
に安全な場をつくることが、パフォーマンスを発揮するうえで重要なのだ。
お互いに感謝する文化がRAVE。
メールやカードに感謝の気持ちを乗せて、お互いに「ありがとう」を形に残す。もらうと
素直に嬉しいものです。
毎月第二金曜日は、全員集合のタイミング。3時間ほどかけて全員ミーティングが行われ
る。会社について議論したり、社長から経営方針の説明があったり、会社のカルチャーに
ついて考えたり。こういう時間が社員をひとつにする。
シャッフルランチ
他のチームとランチに行くと、お昼代が支給される制度。
自分のチームとばかり話してしまいがちだけど、他のチームときちんと情報交換して欲し
い。そんな思いから、この制度が生まれた。
カエルBar
社長と少人数の社員が、赤坂オフィスのBARでひたすら語り合う仕掛け。社長とお酒を酌
み交わしながら、膝詰めで好き放題質問する2時間。タブーはなし。どんな質問でも真摯
に答えるルール。

OJT Report
チャットツール
フル活用
パルスチェック
家族同伴イベント
新たに入社したメンバーはOJTが終わったタイミングで、気づきや学びをまとめてプレゼ
ンする機会がある。周囲の社員が人となりを知る絶好の機会だ。その人の特性や思考の癖
を理解したうえで、迎え入れることができる。
社内にはチャットツールがある。タイムリーに必要な情報をフランクにやり取りする。こ
の手軽さが、心理的安全性と効率性を高めてくれる。
月に一度社員の状態を把握するための取り組み。アンケート形式で、仕事の量やプロジェ
クトの状況を10段階で回答してもらう。社員の状態をタイムリーに把握できれば必要な
ケアもタイムリーにできる。
・クリスマスパーティ
・芋煮会
・ケンブリッジスキー合宿
など、家族にもケンブリッジを知ってもらいプライベートと仕事を調和させる機会になる
社内イベント
・社員感謝パーティ（EAD）
・お客様感謝パーティ
・南の島オフサイト
・全員オフサイトなど。
社員間のコミュニケーションを密にして、心理的安全性を高める仕掛けだ。

98
部活・同好会
非公式の部活同好会がかなりたくさんある。
・映画部
・e-sports-club
・最新ITソリューションを試す会
・蕎麦会
・お酒をたしなみながら、名画を模写する会
・ウィスキーとビールの会
・ワインの会
・日本酒を嗜む会
・ボードゲーム部
・麻雀部
・サバゲ部
・自転車部
・スキー部
・フットサル部
・マラソン部
・コスメ部
・マジでこれ読めの会（読書部）
・うまいものを食べに行く会
このほかにもたくさんあります。
活動頻度やガチ度合いは実に様々。自由にやってます。部活によってはリモートを活かして
活動するところもあったり。（オンライン上映会、オンラインゲームなど…）
みんな自由に作り、自由に参加し、自由に活動しています。もちろん入らない人もいます。

④働きがいのある会社を自分たちでつくるための仕掛け
全員オフサイト
公開Weekly
ミーティング
ワークアウト
年に一度、全力で「会社の将来」を考える1泊2日の合宿を実施している。「自分たちが
会社をつくる」という意識を忘れてはならない。今ケンブリッジは何をすべきか！？そん
なことを真剣に話し合う2日間。夜も熱い。
経営会議はフルオープン。誰でも参加できるし、意見を言える。
後から議事録も展開される。
「何かを変えたい！」と思った時に、一日で提案をまとめて、経営に提案する仕掛けだ。
「決・否決」、「予算・人の手当」まで、その場で意思決定がされる。
このスピード感がケンブリッジのカルチャー「Fast」でもある。
財務諸表
フルオープン
経営陣から、新入社員まで、極力同じ情報を見れるようにしている。意思決定には情報が
必要であり、全員が経営陣のつもりで行動してほしいから。
全員での
プロフィットシェア
売上目標を超えた分は、全員で折半するプロフィットシェアモデル。世間では経営陣やパ
ートナーにだけ支払われるケースも多いけど、全員で会社をつくっているのだから、成功
も全員で分かち合うべきと考える。

◼ ケンブリッジらしい福利厚生とは、「仕事外の余暇」を充実させるも
のではなく「パフォーマンス」を最大化させるものと考えています
◼ よって、3種類ある福利厚生の中でもA、Bに重点を置いています
− A）本人の仕事のパフォーマンスを最大化するもの
− B）本人が制御しづらい要因によって生じた、働くうえでの障害に対処するもの
− C）余暇・家族生活を向上させるもの
⑤福利厚生
• 年間20万円の自己研鑽費
• チームイベント費
• RAミーティング費
• 宿泊日当
• リモートワーク手当
• ヘッドセット/モバイルWiFiの支給
• シャッフルランチ
• カウンセリング・コーチングの社
外サービス
• 育児・介護に要する費用補助制度
• 短時間・短日数勤務制度
• 人間ドック・脳ドック・レディー
ス健診に対する補助
• 保養所・リゾートホテル利用に対
する補助
これらを通じて、社員の仕事でのパフォーマンスを最大化できるように支援しています
Aタイプの福利厚生 Bタイプの福利厚生 Cタイプの福利厚生

12.社外とのつながり
自社に閉じるのはあまりにもったいない。世界中のパートナーとつな
がるのはビジョンのひとつでもあります。
ここでは、社外とのつながりについてご紹介します。

• ケンブリッジのお客様同士が交流を通
じて互いに高め合う場。
• ケンブリッジのお客様に参画いただき、
「プロジェクトをいかに成功させる
か？」というテーマを相互に研究し、
高め合う場。
• プロジェクトが終わったあとも継続的
にお客様と関わり、お客様の成長に寄
与する。
• こうした社外活動も積極的に実施。

三井業際研究所
• ケンブリッジは小さな企
業ですが、親会社（日本
ユニシス）との関係があ
り、三井グループと接点
を持っています。
• 定期的に「三井業際研」
というビジネス研究機関
に参画しています。
• 三井グループ各社とのつ
ながりも刺激的です。

OG・OBグループ
• ケンブリッジの卒業生が集まる
facebookグループページがあります。
• 同じ釜の飯を食べた同志。ケンブリッ
ジを卒業しても、戦友としてつながっ
ていたい。
• ゆるくつながり、会社が違っても、面
白いことは一緒にやる。そんな関係を
大事にしています。

13.写真で見るケンブリッジ
会社の雰囲気を感じるには、写真が一番。撮りためた写真をとりと
めなく載せてみる。

芋煮会
お客様もたくさん参加してくれる野外イベント

社員感謝パーティ（EAD）
社員やプロジェクトが表彰される

社員感謝パーティ（EAD）
Employee Appreciation Day

14.ケンブリッジから
のメッセージ
このパートでは、これまでと少しトーンを変えて、あえて厳しいことを書きます。
ケンブリッジで働くのは、簡単なことではないからです。

◼ Takeではなく、一人ひとりのGiveで成り立っている会社
• 制度やルールは保証された権利ではなく、「少しでも良い環境になるなら」
という「支援の概念」で運用されているものがほとんです。
• 例えば「社内トレーニング」が数多くありますが、完全に善意で運営されて
います。万が一研修の品質が悪くても、クレームを付けるのは筋違い。
• むしろ、社員には提案をして改善のために行動を起こす責任があります。
◼ 良い会社をつくるのは、あなた自身
• ですから「会社に与えられて当然」なものなど、ほとんどありません。
• 自分の環境も、会社の環境も、整えるのはあなた自身。
• 今のケンブリッジがあるのは、社員一人ひとりが、あの手この手で少しずつ
良くしようと努力してきた結果です。
良い環境を「与えてくれる」と思っているなら、それは勘違い

◼ ケンブリッジには、「権利思考×他責思考」は合わない
• 環境を所与の前提と考え、自分が享受できる「権利」だと捉えてしまう思考。
• その環境を整えるのは、自分ではない誰かだと「他責」にしてしまう思考。
• やがて、自分は行動せず、権利だけを主張する集団ができあがる。
こんな会社、嫌ですよね。
ケンブリッジに「ぶら下がる人」は不要です
「権利思考×他責思考」の一例
✓ 私が能力を発揮できないのは、あの人のせいだ
✓ 私が働きがいをもてるように、経営が配慮するべきだ
✓ 私は希望通りのお仕事を、与えられるべきだ
✓ 私がxxを享受できないのは、おかしい
✓ 私が不利益を被っているのは、あの人がすべきことをしていないからだ

感謝と自主性を大事にする組織でありたい
全ては自分次第。
「会社が何かしてくれる」と思わず、自分で行動を。
− ですから、こう考えて欲しい。
− こう思って行動する人には、多くの社員が手を差し伸べるでしょうし、会社を良くするための投資は惜しみま
せん。結果として多くのものが手に入るでしょう。
− 逆に「会社が何かしてくれるはず」「してくれないのはおかしい」と考えていると、何も手に入らない。
− 不思議かもしれませんが、真実です。
こんなことに共感できる方、ぜひケンブリッジに。

◼最後まで目を通してくださり、ありがとうございます。
− わかりづらい会社、ケンブリッジを伝えるためには情報を出すしか
ないと思い、少々暑苦しい資料になってしまいました。
− 「面白そう」「興味あるな」そんなふうに感じてくれる方が少しで
もいると嬉しいです。
− 問合せも採用のエントリーも、お気楽に弊社ホームページからどう
ぞ。
− どこでご縁があるかわかりませんから、今後ともケンブリッジをよ
ろしくお願いします。
おわりに

ケンブリッジを職場に選ぶ理由（2023年9月28日版）

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