Downloaded 215 times
Uploaded byDmitry Melnyk
Поколение Y против Корпоративного Мира - Дмитрий Мельник - 11.2012
Документ анализирует взаимодействие между поколениями Y и X в контексте корпоративной культуры и требований к сотрудникам. В нем рассматриваются характеристики и убеждения каждого поколения, а также способы, которыми компании могут мотивировать молодых специалистов и строить эффективные команды. Основной акцент сделан на изменении взглядов на труд, профессионализм и значимость индивидуальности в рабочей среде.
More Related Content
Поколение Y против Корпоративного Мира - Дмитрий Мельник - 11.2012
- 1. Поколение Y против Корпоративного Мира 11.2012
- 2. Суть Корпорации Корпорация –Это.. • Объединение физических лиц с экономическими целями деятельности. • это объединение по профессиональному признаку.
- 3. Суть Корпорации Крупная корпорация— это весьма инерционная экономическая система, в которой сила накопленных процессов определяет будущую траекторию движения. Это связано с долгосрочным характером основных корпоративных процессов
- 4. Корпорации – этоСИСТЕМА
- 5. Смысл Корпорации-системы • Достигатьсвоей Цели • побеждать конкурентов • Быть Успешной = Быть профессиональной • И др..
- 6. Потребности Корпораций • Централизация= Контроль и управляемость • Установление истинных ЗАВИСИМОСТЕЙ (между элементами системы) • СТАБИЛЬНОСТЬ = Сопротивление изменениям • Контроль неконтролируемого..
- 7. Потребности Корпораций и требования к "Идеальному сотруднику“
- 8. Идеальный сотрудник • КОМПЕТЕНТНЫЙв своей деятельности (конкретной на конкретном участке / элементе системы) • Эффективный – способный делать именно то, что нужно компании • Ответственный • Соответствие ЦЕННОСТЯМ и КУЛЬТУРЕ компании как на поведенческом так и на Личностном уровне • Добровольная самоотдача
- 9. Идеальный сотрудник • ОБУЧАЕМЫЙтому, что нужно компании • Уметь и обеспечивать измеримость своего результата работы • Поведение сотрудника в компании – полностью соответствует Модели Компетенций • Готовность подчиняться руководителю (что бы это ни значило..) • Знание и использование своих Сегодняшних способностей (компания не будет платить за виртуальный потенциал сотрудника)
- 10. Идеальный сотрудник • Стремитсяк наилучшему / высшему результату • Эмоциональная стабильность • Командность – уметь работать в доманде (доверие, взаимоподдержка, ..) • Лояльность к Компании и к её продукту • Дисциплинированность • Готовность и стремление быть Профессионалом!
- 11. Стань профессионалом! Когдаговорят, что мы Профессионалы на рынке – это УСПЕХ! Поэтому Твой УСПЕХ – это когда Ты – Профессионал в чем-то Своём.. Становись Профессионалом!
- 12. Компетенция • Компетенция –фиксация права заниматься какой-то деятельностью на/в определенном месте, исполнять определенные функции.
- 13. Что регулируют компетенции? Компетенция– регулятор взаимосвязи процессов, необходимых для успешной деятельности, конкурентоспособности субъектов. Регулируемые процессы: • процесс индивидуализации (индивидуальные / персональные компетенции) • процесс профессиональной социализации (профессиональные компетенции) • процесс организационной социализации (организационные компетенции)
- 14.
- 15. Что с МИРОМ? • Наступил новый век, получивший название «информационный»!!! • Знания уступили место Информации - это то, что позволяет двигаться очень быстро но • в этом новом Мире информации - информация вываливается быстрым потоком и смывает всё, если вы не способны с ней работать на этой скорости
- 16. Ещё вчера.. • Ещёвчера мы жили в Обществе Знаний - это было общество Профессионалов, которое постоянно должно развиваться, опираясь на некие законы и принципы • Знания - форма очень устойчивая и меняется медленно • Знания при этом, передавались Учителями – Ученику
- 17. Сегодня • Мы выходимиз Общества Знаний • Знания более не значимы ни для Людей ни для Экономики как раньше • Сейчас Знания уступили место Информации • Но некоторые Знания всё же будут востребованы до тех пор пока востребованы профессионалы
- 18. Ещё вчера.. • вуходящей Эпохе Базовой формой отношения Людей - была КОНКУРЕНЦИЯ (которая сменила предыдущую идеологию войны всех против всех) • Подготовка ЛИДЕРОВ - была востребована в парадигме КОНКУРЕНЦИИ
- 19. Ещё вчера.. • Вселюбят и Верят в Компетентностный подход • но Компетенции всегда представляли собой некий НАБОР в Рамках СИСТЕМЫ ЗНАНИЙ • Для технологического общества очень удобно - можно изучать / добавлять требуемые компетенции
- 20. Сегодня • Сегодня вусловиях быстрых изменений, недостатка ресурсов - конкуренция тоже не срабатывает • Начинает работать принцип дополнительности - сборка Идей, Людей и др. доступных составляющих для решения Новых, ранее не существовавших задач • Самым важным в этой парадигме является СПОСОБНОСТЬ Людей БЫСТРО КОМУНИЦИРОВАТЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВОВАТЬ ДРУГ С ДРУГОМ чтобы уметь быстро и своевременно ДОПОЛНЯТЬ Друг Друга
- 21. Где решения ? Чтобызаглянуть в Будущее – нужно обернуться в прошлое Библия
- 22. Теория поколений • Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными демографом Нейлом Хоувом и историком Вильямом Штраусом. Она возникла на стыке нескольких наук: экономики, демографии и истории. • По мнению авторов теории поколений, причина конфликтов лежит не разница в возрасте, а различие Нейл Хоув ценностей, формирующиеся различными внешними факторами.
- 23. Теория поколений Поколение –это группа людей, рожденных в определенный возрастной период, испытавших влияние одних и тех же событий и особенностей воспитания, с похожими ценностями. Мы этих ценностей не замечаем, они действуют незаметно, но во многом определяют наше поведение: как мы общаемся, как решаем конфликты и строим команды, как развиваемся, что и как покупаем, что нас мотивирует, как ставим цели и управляем людьми.
- 24. Поколения В нашем мире одновременно сосуществуют представители 6 поколений: • Победители или G (1900 - 1923) – «революциионеры» • Молчаливое (1923-1943) - дети войны - "мы выжили" • Беби-Бумеры (1943-1963) - новая свобода • Х (1963-1984) - Индивидуализм, выживание, Выбор! • Миллениум или Y (1984-2000) – Личностная свобода и автономия - некоторым сегодня уже за 20-25 ! • Z (2000+) - те которые реально Digitaly-Born
- 26. Или проще: ВАЖЕН НЕВОЗРАСТ, А ЦЕННОСТИ
- 27.
- 28. Поколение Х • Ценностии стремление: Личные достижения и ВЫБОР! Индивидуализм Готовность к изменениям Неформальность взглядов • Путь: Самообразование • Способ: Самомотивация (основной двигатель карьеры Х-ов) • К 2020-25 годах большую часть руководящих должностей будут занимать иксы, беби-бумеры будут сходить со сцены.
- 29. Поколение Y Костяк рынкатруда вместе с иксами сейчас составляют представители поколения Y. (1984-2000)
- 30. «поколение интернета», «поколениеGoogle», «поколение геймеров»
- 31. Поколение Y • «Первоенепоротое поколение» (1983- 1985/6 гг.) – социализация проходит в постсоветскую эпоху, и подъёма глобального терроризма. Его представители ценят свой успех и семейное благополучие • «Последние дети СССР» (1986-1990 гг.) – для социализации решающими оказались годы экономической стабилизации и политического «развития», отсюда - склонность «потусоваться», а не работать;
- 32. Поколение Y • «Редкоземельноепоколение» (1990-1995 гг.) – низкая рождаемость в эти годы превратила многих детей этой возрастной когорты в индивидуальный инвестиционный проект, а пришедшая на годы очередного кризиса (2008- 2010 гг.) политическая социализация приучила мобилизовывать собственный потенциал • «Поколение валютного коридора» (1995-1999 гг.) – поколение отложенных детей получило ощущение зыбкости собственного права на существование, которое обнажилось в условиях системного кризиса 2008-2010 гг.
- 33. К 2020 годуигреки станут основным ресурсом рынка специалистов
- 34. Поколение Y -война умов • Facebook • Twitter • Android-приложения • Фрагментарность мышления (чтение по заголовкам) • «Сделать все по-своему» • Выходные в Киеве, следующие в Минске • 24 часа на связи • «Есть ли жизнь без интернета?»
- 35. Поколение Y Ценности истремление: свобода и fun Очень много свободы!!!
- 36. Очень много свободы!!! Для Чего ? От Чего ? “Если я могу что-то придумать, значит, скорее всего, это можно сделать и в реальности”
- 37.
- 38.
- 39. Поколение Y • Ориентацияна команду и «сеть» • Оптимизм • Достижения • Уверенность в себе • Немедленное вознаграждение • Волонтерство и моральные ценности
- 40. К портеру ПоколенияY • «Поколение Y ничем не отличается от нашего (Х). Тоже взрослеет. Тоже идёт учиться в ВУЗ. Тоже уходит из дома. Тоже женится. Тоже рожает детей, только всё это в обратной последовательности»
- 41. К портеру ПоколенияY • Больше не буду никому доверять планирование своей карьеры - ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. • Моя карьера – предмет Моего собственного творчества и зона Моей ответственности и интереса!
- 42. Цитаты с мероприятияY • "так как мы молодые и дерзкие.." • "нам очень важно разговаривать с партнерами на одном языке и добиваться того, чего мы хотим« • "я не верю в идеи, я верю в идеи которые могут реализовываться« • "влюбись в этот мир - он удивительный" • "мы поняли, что мы большие патриоты" • "мы же гибкие люди" • "мы учились работать с бизнесом, надеюсь что они тоже учились работать с нами« • "создавать больше таких опытов в этом году"
- 43. Y: The JOBdoesn`t define me.. • Быть Самим Собой (Как я это Сам определяю) • Быть понятым «Любым» внешним миром – не самое главное • Жить по Своим правилам хоть и сомневаться иногда (по 1-2 года) • Жизнь – это точно не работа! • Они не знают как трудно – «Жить Легко» !
- 44. Y: Вечная Молодость •Нежелание и неспособность строить долгосрочные планы • Цинизм это не плохо и не хорошо, это защита от «внутреннего» врага • Работа в команде – конечно, только при сохранении моей Индивидуальности (а то эти неуверенные на меня могут плохо повлиять) • Долгая работа и карьера – может повредить моей Вечной Молодости
- 45. Y: Я –УВОЛИЛСЯ! • – будь в Тренде, чувак! Заяви о Себе. Увольнение – это же новые возможность начать новую жизнь! • «Продуктивно работать – это точно не сидеть на одном месте. Сидеть за компьютером могут и старики. Я хочу более полно себя реализовывать» • Работа – это всего лишь способ добывания денег, которые нужны на собственный сценарий, который никто не поймёт, да это и не важно • Но Денег нужно много и статус среди «Своих» должен быть на высоте и Самореализация на Свой Уникальный Лад не должна буксовать (Я в большой город и так и быть на позицию ТОР-а соглашусь)
- 46.
- 47. Конфликт между Хи Y • X – тяжело пробивали себе дорогу в хаосе утраты авторитетов 90-х без множества возможностей • У Y-ов «всё есть» но им это не важно • Каждый Y – сам себе режисёр. Лучший Режисёр! • Y – поколение НЕРАВНЫХ (социально, материально, ..) но свою Судьбу я заработаю сам • Y – преобладает неопределённость и нестабильность взглядов • Х - всегда мыслит категориями будущего! • Y - Семью не потяну, а детей хочу
- 48. Конфликт между Хи Y • Поколение Y более наивно и умеет подчиняться. На первый план выходит немедленное вознаграждение. • Этих людей сложно заинтересовать отдаленной перспективой, поскольку если не здесь, то в другом месте они уже сегодня смогут найти применение своей уникальности. • Поколение Х ориентированно и требует самостоятельности - качество, которое заложено в них с детства («детьми с ключами на шее»). • Представитель поколения Х охотнее займутся работой, которая дает простор для творчества и широты мысли. Для них важно всегда иметь возможность выбора, открытую перспективу перед глазами.
- 49. Конфликт между Хи Y • Y развивается по горизонтали, а не по вертикали - престижная работа и высокая должность его не мотивируют! Y будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах. • “Я хочу знать, что от меня что-то зависит. Я хочу двигать механизм, а не просто быть шестеренкой” • Если Y что-то не нравится, они тут же это бросают. Раньше подобное непостоянство осуждали. Ценностью считались упорство и целеустремленность (Х). “Как только работа перестанет доставлять мне удовольствие – я уволюсь” (Юля, 25 лет)
- 50. Конфликт между Хи Y • Для Y - НЕТ БОЛЬШЕ ГЕРОЕВ – а значит и Авторитетов • В мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Раньше группы, к которым ты принадлежал, были очень четко разделены. Теперь же твой лучший друг, твое начальство и твой папа – все сидят в одной социальной сети и.. ты общаешься с ними всеми как бы одновременно..
- 51. Проблемы.. • Компания взначительной степени работает по ценностям основателей и/или руководителей • И в системах управления компанией есть много артефактов (правил, традиций), которые были созданы одними поколениями, а жить в них приходится другим. Например, могут до сих пор действовать правила и модели военного времени – необсуждаемые приказы как ключевой элемент коммуникации (а война-то давно кончилась)
- 52. Конфликт между Хи Y Молодые не хотят зарабатывать деньги для акционеров
- 53. Тенденции и Бизнес •ни один человек уже не может знать достаточно, чтобы поддерживать жизнеспособность корпорации. • Когда квалификация сотрудников возрастает, они становятся все менее склонными слепо повиноваться.. • Рост уверенности молодых руководителей в том, что они могут управлять своей карьерой... Когда они видят, что продвижение затруднено, они ищут другие возможности...
- 54. Тенденции и Бизнес •Наиболее мобильные получали наилучший шанс приобрести опыт; мобильность питала компетентность, которая в свою очередь способствовала мобильности. Быстрая сменяемость руководителей стала фактом. • «Вводить Новшества» — прямой антитезис поведению типа «машина» • Обретение и использование собственной внутренней Ценности
- 55. КОРПОРАЦИЯ КАК ОРГАНИЗМ Нет осознанной ответственности = нет Доверия (как результат появление CSR ) • Вследствие широкой дисперсии корпоративной собственности и ее все более временного характера из-за биржевых спекуляций призывы менеджмента следовать «божественным откровениям» перестали внушать доверие. Управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.
- 56.
- 57.
- 58. Решения • Наилучший эффектв решении конфликта поколений дает целенаправленная работа по налаживанию взаимодействия
- 59. Решения Как мотивировать Y: •Свободный график • Удаленная работа • Живой офис • Инновации • Атмосфера творчества • Демократичность • Плюшки, печеньки и пряники
- 60. Решения Быстро окуните их(Y) в Опыт и удерживайте максимально заинтересованными! – Раскройте основную Ценность – Обновляйте содержимое постоянно! – Предоставляйте частую обратную связь
- 61. Решения Любой увлеченный человекхочет работать не только над тем, что ему поручают в компании, но и над какими-то своими проектами.. • Один день в неделю сотрудники могут уделять каким-то своим проектом Google
- 62. Решения • Сотрудники самивыбирают, в какое время им удобнее работать. • Замена контроля за рабочим временем на Самоконтроль Google
- 63. Решения • Заниматься своимитворческими увлечениями в свободное от реальной работы время - «предоставление современным служащим больше свободы - повышает их лояльность и.. желание плотно «сотрудничать» (работать) с компанией и дальше» SuperGroup
- 64. Решения • Быть частью чего-то «Быстрого» (Facebook), чего-то «таинственного» (Apple), чего-то легендарного (Google), революционного или просто передового – этого престижно! да просто Круто!
- 65. Решения Проекта Swedbank’а «Всев ваших руках» или «Оранжевое настроение»: • Апельсины на рабочих местах всю неделю • оранжевые стресс- болы в пятницу • соковыжималки и инструкция по при- готовлению хорошего настроения на неделю.
- 66. Решения Стены офиса вЯндексе покрыты специальной пленкой, на которой можно писать маркерами
- 67. Решения «Организации, если хотятудержать у себя лучших исполнителей (Y), должны будут создавать непрерывные серии привлекательных ролей. Чтобы удержать лучших портфельных карьеристов, одной бесплатной медицинской страховки уже недостаточно. Им необходимы сложности, которые нужно преодолевать, возможность развиваться в своей профессиональной сфере а также деньги, и работать они будут там, где могут найти первое, второе и третье.» Чарльз Хэнди
- 68. Решения трансформации корпоративной культурной среды • Управленческая культура • Культура сотрудничества • Культура работы с человеческим и организационным капиталом (образование на протяжении всей жизни..) • Культура управления компетенциями
- 69. Решения Любые изменения начинаютсяс себя: 1. Определите ценности своего поколения и себя лично. 2. Разобравшись с собой, постарайтесь понять ценности других поколений. 3. Потом научитесь говорить на языках разных поколений 4. СТРОЙТЕ ОТНОШЕНИЯ!
- 70. Сегодня Новая Комуникация - основное условие, которое позволит изменить ситуацию!
- 72.
- 73. Источники информации: Библиотека материалов:www.corpo.su – смысл корпораций http://rugenerations.wordpress.com - проект Теория Поколений в России http://hrd.rdw-media.ru Всероссийская конференция HR-менеджеров www.e-xecutive.ru/education/adviser/1677829/ - Лифт в будущее. Немотивированные «игреки и зеты» - E-xecutive Б. Тулган. «Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y» (2009) А так же HR-директора нескольких крупнейших корпораций Украины
- 74. ДМИТРИЙ МЕЛЬНИК КОУЧ КОНФЛИКТОЛОГ +380 67 2323210 melnykd@gmail.com Skype, Facebook: melnykd Благодарю