Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chánh Sâm.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG TPHCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM
GVHD: TS. Vũ Nhật Tân
SVTH: Phan Thị Mỹ Duyên
MSSV: 2114120458
LỚP: CCQ1412G
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NĂM 2017

NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP
Cơ sở thực tập: TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM
Xác nhận sinh viên: Phan Thị Mỹ Duyên
Lớp: CCQ1412G
 Chấp hành kỷ luật lao động: (thời gian, các quy định của đơn vị)
………………………………………………………………………………….....
………………………………………………………………………………….....
…………………………………………………………………………………….
 Quan hệ với cơ sở thực tập:
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………....
…………………………………………………………………………………....
……………………………………………………………………………………
 Năng lực chuyên môn
…………………………………………………………………………………....
…………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………...
Ngày …… tháng…… năm 2017
ĐẠI DIỆN CƠ SỞ THỰC TẬP
(Ký tên, đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên: Phan Thị Mỹ Duyên
Lớp: CCQ1412G
Cơ sở thực tập: TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM
1. Tiến độ và thái độ thực tập của sinh viên :
- Mức độ liên hệ với giáo viên
…………………………………………………………………………………….
- Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở:
…………………………………………………………………………………….
- Tiến độ thực hiện:
…………………………………………………………………………………….
2. Nội dung báo cáo:
- Thực hiện các nội dung thực tập: ………………………………………………..
- Thu nhập và xử lý các số liệu thực tế: …………………………………………..
- Khả năng hiểu biết về thực tế và lý thuyết: ……………………………………..
3. Hình thức trình bày: …………………………………………………………..
4. Một số ý kiến khác:…………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………
…
5. Đánh giá của giáo viên HD: ………………………(…./10)
(Chất lượng báo cáo: tốt, khá, trung bình, yếu)
TP. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng…… năm 2017
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
TS. Vũ Nhật Tân

LỜI CẢM ƠN
Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Trường Cao Đẳng Công Thương
Tp. HCM, được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là
quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức về
lý thuyết và thực hành trong suốt thời gian học ở trường. Và trong thời gian thực
tập tại Công Ty TNHH MTV Chánh Sâm em đã có cơ hội áp dụng những kiến
thức học ở trường vào thực tế ở công ty, đồng thời học hỏi được nhiều kinh
nghiệm thực tế tại công ty. Cùng với sự nổ lực của bản thân, em đã hoàn thành
luận văn tốt nghiệp của mình.
Từ những kết quả đạt được này, em xin chân thành cám ơn:
Quý thầy cô trường Trường Cao Đẳng Công Thương Tp. HCM, đã truyền
đạt cho em những kiến thức bổ ích trong thời gian qua. Đặc biệt, là thày Trần
Viết Hoàng đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành tốt báo cáo tốt nghiệp này.
Ban Giám đốc công ty Công Ty TNHH MTV Chánh Sâm đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho em trong thời gian thực tập.
Do kiến thức còn hạn hẹp nên không tránh khỏi những thiếu sót trong cách
hiểu, lỗi trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô
và Ban lãnh đao, các anh chị trong công ty để báo cáo tốt nghiệp đạt được kết
quả tốt hơn.
Sinh viên

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
BGĐ Ban giám đốc
CNV Công nhân viên
DNNN Doanh nghiệp nước ngoài
ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng
HC – NS Hành chính – Nhân sự
LĐ Lao động
TC – KT Tài chính – Kế toán
TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH ẢNH
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ..Error! Bookmark
not defined.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................... 5
Danh mục hình ảnh
Hình 2.1: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016.......... 9
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính .................................. 11
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................... 12
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn............... 14

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)................... 8
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................ 10
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi............................................................... 12
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn......................................... 13
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự ............................................................... 15
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016).................................. 24

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. ...Error!
Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm ............................................ Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .....Error!
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp.................... Error! Bookmark not defined.
1.1.2.2. Đối với lao động ........................... Error! Bookmark not defined.
1.1.2.3. Đối với xã hội ............................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.Error! Bookmark not
defined.
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp............Error! Bookmark not
defined.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ......Error! Bookmark not
defined.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. .Error! Bookmark not
defined.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự. ...............Error!
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệpError! Bookmark not defined.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM ............................................................... 3
2.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV Chánh Sâm.......................................... 3
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển ......................................... 3
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty................... 4
2.1.2.1 Chức năng ........................................................................................ 4
2.1.2.2 Nhiệm vụ.......................................................................................... 4
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ......................................... 5
2.1.4. Chức năng của các phòng ban............................................................... 5

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 –
2016)................................................................................................................ 8
2.1.6. Định hướng phát triển của công ty...................................................... 10
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Chánh Sâm........................................................................................................ 10
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016).......................... 10
2.2.1.1. Theo giới tính................................................................................ 10
2.2.1.2. Theo độ tuổi .................................................................................. 12
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn ............................................................ 13
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây.................... 15
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty................................................ 16
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng ..................................................................... 16
2.2.2.2.Phân tích công việc ........................................................................ 16
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:.................................................................. 16
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng ...................................................................... 17
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty............................................... 18
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng.......................................................................... 18
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng.................................................................... 22
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng .................................................................... 22
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng ........................................................................ 24
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ..................... 25
2.3.1. Những ưu điểm.................................................................................... 25
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự
....................................................................................................................... 26
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM ....... 29
3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV Chánh Sâm trong thời gian tới.... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Phương hướng kinh doanh .................. Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới.....Error!
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH MTV Chánh Sâm............... Error! Bookmark not defined.

3.2.1. Các giải pháp chủ yếu ......................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Một số giải pháp khác ......................... Error! Bookmark not defined.
3.3 Kiến nghị và đề xuất................................... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN.......................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................... Error! Bookmark not defined.

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên
chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế
giới WTO, hiệp hội các nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ
thương mại với Mỹ. Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền
kinh tế còn non trẻ của nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự
tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết
nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất
cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những
nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là
một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
sự - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức,... phải được đặt lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em
mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn
Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Chánh Sâm”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Chánh Sâm. Bên
cạnh phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp
công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.

2
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH MTV Chánh Sâm trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết
quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh
doanh và công tác nhân sự của công ty.
Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so
sánh, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
MTV Chánh Sâm
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH MTV Chánh Sâm


3
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CHÁNH SÂM
2.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV Chánh Sâm
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
Việt Nam đang từng bước hình thành và phát triển về mọi mặt. Để trở
thành như vậy phải có chủ trương đúng đắn của nhà nước, sự cố gắng của tất cả
các thành phần kinh tế nhà nước lẫn tư nhân. Theo xu hướng trên, các khu công
nghiệp, xí nghiệp, nhà máy sản xuất ngày càng mọc lên nhiều, song song đó, nhu
cầu về hàng hoá phục vụ cho máy móc sản xuất cũng gia tăng
Nắm bắt được tình hình đó, vào năm 2011 ông Lê Ngọc Sang đã thành lập
nên Công ty TNHH MTV Chánh Sâm. Và qua hơn 4 năm hoạt động Công ty đã
có chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực cung cấp dây curoa, băng tải, đai truyền
cho các nhà máy sản xuất. Mặc dù còn gặp không ít những khó khăn về vốn, thiết
bị, nhân lực… nhưng với tinh thần tích cực, Công ty đã từng bước vượt qua để
cung cấp cho thị trường những sản phẩm mới, chất lượng và uy tín. Công ty
TNHH MTV Chánh Sâm có tiền thân là cửa hàng Lê Sang. Vào ngày
11/08/2011, Công ty TNHH MTV Chánh Sâm được thành lập.
Công ty được thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0311059528 ngày
11/08/2011 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí Minh. Công ty chính
thức đi vào hoạt động ngày 15/09/2011
 Tên tiếng việt: Công ty TNHH MTV Chánh Sâm
 Tên giao dịch: CHANHSAM.CO.LTD
 Tên viết tắt: CS CO.LTD
 MST : 0311059528
 Người đại diện theo pháp luật : Lê Ngọc Sang
 Địa chỉ trụ sở chính: D56 Lê Thị Riêng, Phường Thới An , Quận 12,
TP.HCM
 Email: ctychanhsam@gmail.com
 Điện thoại: 08.62568253

4
 Fax: 08.62568353
 Số tài khoản : 0331000403798 tại Ngân hàng Vietcombank Chi Nhánh
Bến Thành
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của
công ty
2.1.2.1 Chức năng
Công ty TNHH MTV Chánh Sâm chuyên nhập khẩu và bán những mặt
hàng của hãng BANDO-JAPAN và GATES-USA, đây là hai hãng sản xuất dây
curoa, dây đailớn nhất trên thế giới hiện nay.BANDO &GATES là hai nhà phát
minh ra dây thàng (V -BELT) vào năm 1906 & 1907 và chế taọ ra dây đai đồng
bộ (Sunchoronous) đầu tiên vào năm 1946. Với truyền thống lâu đời và đi tiên
phong trong công nghệ sản xuất dây curoa nên dây curoa do BANDO & GATES
sản xuất có chất luợng, độ bền đặc biệt và vuợt trên những yêu cầu khắt khe nhất
về dung sai, độ tải, đo giản dài của hiệp hội sản xuất cao su thế giới DMA(The
Rubber manufacturers Association). Khách hàng của công ty là các nhà sản xuất
trong các ngành Thép, Xi Măng, GạchMen, Chế Biến Gỗ, Sợi Dệt May, Giấy
Bao Bì, Thực Phẩm…Với những sản phẩm đa đạng như dây thàng: A, B, C, D,
SPZ, SPB, SPC, 3V, 5V, 8V, AX, BX, XPZ, XPA, XPB, 3VX, 5VX, … Các dây
đai răng: MXL, XL, H, XH, XXH, S2M, S3M, S5M, S8M, S14M, 3M, 5M, 8M,
14M. Dây răng PU: T2.5, T5, T10, T20, AT5, AT20.Dây hai mặt: DXL, DL, DH,
D5M, D8M, D14M, DT5, DT10,…
Ngoài những mặt hàng trên, công ty còn cung cấp thêm dây đai dẹp, dây
đai tiếp tuyến, dây băng tải PVC, PU, COUTION, băng keo nhiệt, do các hãng
như: Thuỵ Sỹ, Anh, Ý cung cấp với chất lượng cao.
2.1.2.2 Nhiệm vụ
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo đúng
quy chế hiện hành, không trái với pháp luật, đúng với nội dung hoạt động đã
đăng ký và mục đích thành lập công ty
- Trong phạm vi vốn hoạt động kinh doanh, công ty hoàn toàn chịu trách nhiệm
vật chất về những cam kết của công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng

5
vốn, tăng cường cơ sở vật chất cho công ty, làm nền tảng cho công ty ngày càng
phát triển vững chắc.
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất tinh thần và
không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên.2.1.3.Cơ cấu tổ chức của
công ty
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty TNHH MTV Chánh Sâm có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý.
Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
2.1.4. Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị
nguồn nhân lực nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

6
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề
ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường
để có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.

7
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công
việc của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của
công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.

8
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công
ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê
duyệt và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản
có liên quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài
chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trong 3 năm (2014 – 2016)
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)

9
Hình 2.1: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016
Tình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Chánh Sâm trong 03 năm
gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014
doanh thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu
đồng tương ứng giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng
1.811 triệu đồng tương ứng tăng 13,36% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương
ứng với ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu
đồng tương ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227
triệu đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là
166 triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu
đồng so với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng
lên tương ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm
gắng bó và cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an
tâm và tạo động lực cho họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa
thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc
tăng doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động

10
trong công ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu
công tác tuyển dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những
mục tiêu này của công ty.
2.1.6. Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu
cầu thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 -
2020. Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân
viên trong công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh
vực mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới,
các dự án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS
và xây dựng
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho
cán bộ công nhân viên
Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành xây dựng được Nhà nước
ưu tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho xã hội phục vụ đời sống và
sản xuất.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Chánh Sâm
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-
2016)
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)

11
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm
và lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ
thể: Năm 2014 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2015 là 26
người tăng 3 người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2016, số lao
động nam là 27 người tăng 1 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2014
số lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2015 là 42 người tăng 12
người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2016 số lao động nữ là 45
người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2014
Nam
nữ
2015
Nam
nữ
2016
Nam
nữ

12
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi (tuổi)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
49.1
39.6
11.3
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45
tuổi

13
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể: năm 2014 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2015 tăng
thêm 12 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số LĐ này là 42 người
tăng thêm 4 người so với năm 2015 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ
nguyên mức lao động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3%
lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm
2014 tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2015 số lao động là 6 người, tỷ lệ
giảm 2,5% còn 8,8%, đến năm 2016 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ
tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ
tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán
bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong
tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

14
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua
mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2014 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2015 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2016
số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ
ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân
viên mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2014 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ
30.2
26.4
43.4
Năm 2014
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
33.8
27.9
38.2
Năm 2015
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
34.7
26.4
38.9
Năm 2016
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông

15
26,4%, năm 2015 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 2 năm 2015-2016 nhưng năm 2016 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2014 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2015 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%,
đến năm 2016 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu
cầu công việc hiện tại.
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự
STT Bộ phận(người) 2014 2015 2016
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2014 là 12 người, đến năm 2015 tăng 4 người so với
năm 2014, đến năm 2016 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp
lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong
tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2014 bộ phận này là 13 người, sang năm 2015 tăng 2
người so với năm 2014 và giữ nguyên cho đến năm 2016 với số lượng là 15
người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo
nhân viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố

16
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận
Kinh doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh
của công ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng
quy mô thị trường.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có
cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế
tiếp. Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang
tính lâu dài.
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng
và rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của
khách hàng một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2015 công ty cần
thêm khoảng 5 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần
bổ sung thêm nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các
chính sách ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ
vào sự phát triển của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi
có nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh
khiến cho công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian
ngắn và sử dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong
trường hợp mở thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ
được chuẩn bị chu đáo hơn, dài hạn hơn.
2.2.2.2.Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của
công ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích
công việc chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển
dụng, xét lương bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.

17
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng:
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó
trình lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.

18
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo,
đăng tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô
tìm nguồn nhân lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng
thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động
trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về
từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng
HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển
dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp
xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công

19
ty đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện
đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường
ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu
công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên
tâm làm việc lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn
chế sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những
phong cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.

20
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm
và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương
thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp
công ty bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh
nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch
đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không
nhỏ đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi
sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn

21
có việc làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin
về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá
nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của
nhân sự cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có
cơ hội thể hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh
thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty
phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không
phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ
nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm
việc và công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện
năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao
cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm

22
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển
lao động từ nguồn bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời
gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp
vụ, ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng
vấn, BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận
văn phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ
kiểm tra được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc.
Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục,
qua đó nhận xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng
viên và trình lên BGĐ.
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây
được các công ty áp dụng rất linh hoạt.

23
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn kỹ thuật
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

24
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin
việc
13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2014, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%.
Năm 2015 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2014. Năm
2016 tăng 3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2015.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2014 là
7 người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2015 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng
4,1%. Năm 2016 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm
2015.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ
thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2014 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%,
năm 2015 là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2014. Năm 2016
số lao động là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2015.

25
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.3.1. Những ưu điểm
 Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ
ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng
vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
 Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình
tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn
lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá
trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số
lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
 Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc,
xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận
để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những
quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt
động được thông suốt.
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt
có sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có
nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc
và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.
Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin
vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và
lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng
nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động
trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ
thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí
cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay
nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích
nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.

26
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm
chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp
phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập
ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như tổng giám đốc,
trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những
người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng
viên một cách chính xác nhất.
 Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ
luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động,
việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ
hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ
thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
 Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công
ty đã có sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ
chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy
định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền
hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của
người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với
khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận
lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công
tác tuyển dụng nhân sự
 Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
vẫn còn một số những hạn chế:
 Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng
đem lại cho công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc
tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Công ty cũng chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
 Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng còn những hạn chế
do bản mô tả công việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển

27
dụng do đó cũng gây một số những kho khăn hạn chế đến công tác tuyển dụng
của cán bộ tuyển dụng. Vậy công ty nên khắc phục khuyết điểm này để hoàn
thiện hơn.
 Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công
việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị
động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một
đội ngũ nhân tài.
 Mặt khác nguồn lao động phổ thông tại công ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự
này chủ yếu là nhóm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy,
nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho
họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty.
 Là công ty vận tải do đó việc tuyển dụng của công ty ở một số vị trí còn rất
khó khăn do nguồn ứng viên còn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
 Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được
quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử
viên trong hồ sơ, mà những thông tin này có khi không phản ánh đúng tình trạng
sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
 Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ
không đồng đều, trình độ chuyên môn còn chưa cao, mặt bằng lương còn thấp,
chưa thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy công ty
của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
 Nguyên nhân của những tồn tại
 Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua
hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng
trình độ của ứng cử viên.
 Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt
nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,…
 Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn
thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên công ty có thể phải

28
tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả
như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
 Các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào
đó sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn
chưa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
 Đội ngũ lao động tuyển dụng trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ,
tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh
nghiệm trong công việc.
 Chế độ đãi ngộ không tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong công việc.
 Tinh thần hợp tác, đoàn kết giữa các công nhân viên chưa cao, làm việc đội
nhóm chưa được thực hiện.
 Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và giải quyết
theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến họach định và quản
lý nhân lực.
 Cấu trúc tổ chức công ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của
từng cấp bậc/phòng ban chưa rõ ràng, nhân viên có cấp trên trực tiếp nhưng khi
có phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh
đạo khó mà giải quyết thấu đáo do chưa có thông tin .

29
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CHÁNH SÂM

Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chánh Sâm.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chánh Sâm.docx

Similar to Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chánh Sâm.docx (6)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Chánh Sâm.docx