Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất Gia Công Túi.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
KHỐI KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN K & T
GVHD: ThS.Lê Thị Phương
SVTH: Phạm Ngọc Như Uyên
MSSV: 1531402119
LỚP: 09DHQK-Marketing

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại Học Gia Định
đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian em theo học tại
trường.
Đặc biệt em rất chân thành cảm ơn Cô Lê Thị Nam Phương đã tận tình hướng
dẫn em hoàn thành và trình bày thành công báo cáo tốt nghiệp này.
Đồng thời cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè đồng nghiệp và gia đình và
toàn thể anh chị trong công ty TNHH một thành viên K & T đã ủng hộ, giúp đỡ em
trong quá trình học tập cung cấp cho em các thông tin, số liệu, tạo mọi điều kiện cho
em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này
Do hạn chế về kinh nghiệm, thời gian nên những kiến thức mà em đưa ra chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các anh
chị và các Thầy Cô trường Đại Học Gia Định.

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. VỀ Ý THỨC KỶ LUẬT VÀ THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TRONG QUÁ
TRÌNH THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
2. VỀ MỨC ĐỘ AM HIỂU CHUYÊN MÔN (NẮM VỮNG LÝ THUYẾT VÀ
VẬN DỤNG VÀO THỰC TẾ ĐỂ PHÂN TÍCH GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ)
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
NGÀY THÁNG NĂM 2019
NGƯỜI NHẬN XÉT

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
1. VỀ Ý THỨC KỶ LUẬT VÀ THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆCTRONG QUÁ
TRÌNH THỰC TẬP:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
2. VỀ NỘI DUNG CHUYÊN MÔN:
- XÁC ĐỊNH RÕ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
- KHẢ NĂNG PHÂN TÍCH VÀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………
3. VỀ HÌNH THỨC TRÌNH BÀY :
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. ĐÁNH GIÁ CHUNG:
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
NGÀY ….THÁNG…… NĂM 2019
GVHD KÝ TÊN

DANH MỤC BẢNG HIỂU
Bảng 1: Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH một thành viên K &
T giai đoạn 2015-2017................................................................................................7
Bảng 2: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty TNHH một thành viên K & T..........16
Bảng 3: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017............................................................17
Bảng 4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên K & T.19
Đơn vị: người .........................................................................................................19
Bảng 5: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017...23
Bảng 6: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một thành
viên K & T .................................................................................................................26
Bảng 7: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên K & T ....29
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH một thành viên K & T..........................5
Biểu đồ 1: hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH một thành viên K & T giai đoạn
2015-2017 ....................................................................................................................7
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty TNHH một thành viên K & T......17
Biểu đồ 3: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017 .......................................................18
Biểu đồ 4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên K & T
....................................................................................................................................20
Biểu đồ 5: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
....................................................................................................................................24

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................1
3.Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................1
4.Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................1
5.Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
6.Kết cấu của báo cáo bao gồm 3 chương: ..................................................................2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN K & T ....................................................................................................................3
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................3
1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh ......................................................4
1.2.1 Ngành nghề kinh doanh ......................................................................................4
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty....................................................4
1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty TNHH một thành viên K & T....5
1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty ..................................................................5
1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận:....................................................6
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN K & T.............................10
2.1.Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................10
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...........................................................................10
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực...............................................................................10
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...........................................................11
2.1.4.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ......................12
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
K & T.........................................................................................................................15
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động....................................................15
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động....................................................19
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển........................................................22
2.2.4. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ.................................................26

2.2.5. Thực trạng công tác quan hệ lao động .........................................................26
2.3. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên K & T................................................................................................27
2.3.1. Ưu điểm........................................................................................................27
2.3.2 Những mặt còn tồn tại...................................................................................28
CHƯƠNG 3:..................................................................................................................29
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, PHÁT TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN K & T ...................................................................................................29
3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực................................................29
3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ...............................................30
3.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện
công việc một cách định kỳ .......................................................................................31
Công tác đánh giá nhân viên .........................................................................................32
3.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản
xuất kinh doanh..........................................................................................................33
Công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................33
3.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động...........................34
Chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách phúc lợi ..............................................34
Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài ..............................................................................35
3.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp .......................................................................36
KẾT LUẬN ...................................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................39

1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về vốn,
công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì
con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn
đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân
sự, công ty TNHH một thành viên K & T đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần lợi
nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không
đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm
hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi chọn đề
tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN K & T” để làm đề tài
báo cáo tốt nghiệp.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên K & T nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
3.Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty TNHH một thành viên K & T
Về thời gian: Nghiên cứu tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
TNHH một thành viên K & T trong thời gian 3 năm từ năm 2015 đến năm 2017
4.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm (đúc kết kinh

2
nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy (thu thập tài
liệu, thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các
tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập trung chủ yếu vào công tác quản trị nguồn
nhân lực bao gồm những vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và
sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên K & T trong 3 năm từ 2015 đến 2017
6.Kết cấu của báo cáo bao gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH một thành viên K & T
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TMDV
Sao Nam Việt
Chương 3: Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty

3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN K & T
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
 CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN K & T
 Mã số thuế: 3600517229
 Địa chỉ: Thuê nhà xưởng của công ty TNHH Đông Tân, KP 5, Phường Xuân
Hoà, Thị xã Long khánh, Đồng Nai
 Số TK: 23867085785
 Ngân hàng: NGÂN HÀNG CHONG VINA BANK
 Tên giao dịch: K&T CO., LTD
 Giấy phép kinh doanh: 3600517229 - ngày cấp: 08/01/2002
 Ngày hoạt động: 01/01/2002
 Điện thoại: 0613783874 - Fax: 0613783570
 Giám đốc: NGUYỄN THỊ THU THỦY
 Điện thoại: 0613783874
 Vốn điều lệ: 10.000.000.000 VNĐ
 Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên thiết kế, sản xuất và gia công các loại
sản phẩm may mặc xuất khẩu chất lượng cao, đặt biệt là túi xách, ba lô du thể
thao ...
 Công ty được ra đời dưới hình thức công ty TNHH 1 thành viên và là một
doanh nghiệp trẻ nên nguồn vốn hình kinh doanh và quy mô sản xuất chưa
được lớn so với nhiều doanh nghiệp khác. Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc công
ty TNHH một thành viên K & T và sự dìu dắt cùa các cấp lãnh đạo trong các
phòng ban cũng như tinh thần hăng say, nỗ lực hết mình trong công việc của
cán bộ công nhân viên đã đưa DN ngày một phát triển, sản xuất đa dạng, kịp
thời đáp ứng nhu cầu thị trường trong và ngoài nước.
Công ty TNHH một thành viên K & T đã không ngừng đổi mới về chiều rộng lẫn
chiều sâu nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và năng lực sản xuất. Công ty còn chú
trọng đến các tiêu chuẩn và chính sách nghiêm ngặt như ISO 9001-2000, SA 8000,
WRAP,ECO

4
1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh
1.2.1 Ngành nghề kinh doanh
Công ty chuyên thiết kế, sản xuất và gia công các loại sản phẩm may mặc xuất
khẩu chất lượng cao cho các thương hiệu thời trang nổi tiếng quốc tế đa dạng như ba
lô, túi xách, các loại giỏ mút ... với chiến lược đa thương hiệu phục vụ các phân khúc
tiêu dùng khác nhau từ phổ thông đến cao cấp.
Kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp các mặt hàng may mặc, các loại nguyên phụ
liệu ngành may mặc phục vụ sản xuất của công ty và các công ty trong ngành. Mua
bán các loại máy móc, phụ tùng thiết bị, vật tư phục vụ cho ngành may mặc, công
nghiệp hóa, xây dựng,...
Sản xuất hàng may mặc mang thương hiệu riêng theo đơn đặt hàng của các khách
hàng sỉ như hệ thống siêu thị, bán lẻ với yêu cầu chất lượng tốt và giá cả vừa phải.
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty
Công ty TNHH một thành viên K & T là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân hoạt
động sản xuất kinh doanh theo chức năng nhiệm vụ của mình và được pháp luật bảo
vệ, công ty có chức năng và nhiệm vụ sau:
+ Xây dựng, tổ chức và thực hiện mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra, sản xuất kinh
doanh theo đúng ngành nghề đã đăng kí, đúng mục đích thành lập công
+ Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình thực hiện
sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng
trong và ngoài nước.
+ Quản lý sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi.
+ Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng xuất lao động cũng như
thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh trong và ngoài nước.
+ Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động, vệ
sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển bền vững,
thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng như những quy
định có liên quan tới hoạt động của công ty
- Để tăng tính chủ động trong hoạt động kinh doanh, công ty có quyền hạn sau:

5
+ Được chủ động đàm phán, ký kết và thực hiện những hợp đồng sản xuất kinh doanh.
Giám đốc là người đại diện cho công ty về quyền lợi, nghĩa vụ sản xuất kinh doanh
của công ty theo quy định của pháp luật hiện hành.
+ Tham gia các hoạt động nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh như quảng cáo, triễn
lãm sản phẩm, mở các đại lý bán hàng.
+ Hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp
nhân, có con dấu, tài khoản riêng tại ngân hàng ...
1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty TNHH một thành viên K & T
1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ 1 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH một thành viên K & T
(Nguồn: công ty TNHH một thành viên K & T)
Giám đốc
Phòng
Kinh
Doanh
Phòng
Nhân
Sự
P.Kế
hoạch -
Sản
xuất
Bộ
Phận
XNK
Phòng
Tài
Chính
Phòng
Thiết
Kế
mẫu

6
1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận:
Giám đốc: Là người đại diện cho công ty trước pháp luật, quản lý, điều hành
hoạt động hằng ngày của công ty, chịu trách nhiệm về quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
Phòng kinh doanh: Thực hiện chức năng tiếp thị kinh doanh sản phẩm ở thị
trường nội địa và nước ngoài. Quản lý tổ chức thiết kế và phân tích sản phẩm. Chịu
trách nhiệm tổng hợp các khiếu nại của khách hàng, đánh giá chất lượng nội bộ.
Phòng thiết kế mẫu: Nghiên cứu phân tích sản phẩm mẫu và tiến hành sản xuất
mẫu. Cân đối vật tư của sản phẩm mẫu. Kiểm soát chất lượng và quy trình sản xuất,
tiến hành triển khai công nghệ, xác định được đặc tính của sản phẩm, theo dõi đo
lường sản phẩm.
Phòng Kế hoạch - Sản xuất: Lên kế hoạch mua vật tư, quản lý vật tư. Có chức
năng điều hành, quản lý, cấp phát, phân bỏ vật tư cho phân xưởng sản xuất theo đơn
đặt hàng để đảm bảo việc sản xuất sao cho phù hợp với tiến độ giao hàng. Đồng thời
lên kế hoạch sản xuất sản phẩm của từng bộ phận. Chịu trách nhiệm về quy trình sản
xuất sản phẩm của từng phân xưởng.
Phòng Xuất – Nhập khẩu: Lập và triển khai các kế hoạch nhận hàng, xuất
hàng nhằm đáp ứng như cầu sản xuất và yêu cầu của khách hàng. Thực hiện và giám
sát việc mở tờ khai để nhận hàng, xuất hàng đúng thời hạn yêu cầu. Lập và triển khai
các báo cáo cho hải quan theo yêu cầu của Luật Hải quan. Đề xuất với cấp trên trực
tiếp về mỗi ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng công việc của bộ
phận.
Phòng Nhân sự: Quản lý về nhân sự, phát triển nâng cao chất lượng lao động.
Tổ chức công tác đào tạo lao động mới, sắp xếp và bố trí lao động đạt yêu cầu đảm
bảo kế hoạch sản xuất của công ty.
Phòng Tài chính: Quản lý, kiểm soát quá trình thu tiền cũng như quá trình
thanh toán với các nhà cung cấp vật tư đồng thời lập kế hoạch thu tiền và lên kế hoạch
thanh toán các khoản nợ cho nhà cung cấp.
Phòng Kế toán: Tập hợp chứng từ, tập hợp chi phí, lập báo cáo tài chình và báo
cáo thuế.

7
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2015 - 2017)
“Sau hơn 16 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, Công ty TNHH một
thành viên K & T đã đạt được các kết quả khả quan: Doanh thu hàng năm của công ty
tăng tiên tục vượt kế hoạch từ 5-10% cụ thể: ” (xem bảng 1)
Bảng 1: Bảng phân tích hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH một thành viên K
& T giai đoạn 2015-2017
Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Doanh thu Đồng 12.623.855.587 20.571.732.422 50.827.451.213
Lợi nhuận Đồng 84.702.958 2.377.216.212 12.849.072.597
(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán công ty)
Biểu đồ 1: hiệu quả hoạt động của Công ty TNHH một thành viên K & T giai
đoạn 2015-2017
Từ số liệu bảng 1 trên ta thấy: Mức lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2015-
2017 lần lượt là 84.702.958 đồng; 2.377.216.212 đồng; và 12.849.072.597 đồng.
12,623,855,587
20,571,732,422
50,827,451,213
84,702,958
2,377,216,212
12,849,072,597
0
10,000,000,000
20,000,000,000
30,000,000,000
40,000,000,000
50,000,000,000
60,000,000,000
2015 2016 2017
Doanh Thu
Lợi Nhuận

8
Trong điều kiện nền kinh tế nói chung đang gặp nhiều khó khăn, tuy nhiên công ty
luôn vượt mức kế hoạch về doanh thu đề ra.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện
được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng doanh thu
hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công ty là cao hơn
để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển dụng là làm sao
để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của công ty.
Ma trận SWOT:
ĐIỂM MẠNH(S)
- S.1 Công ty TNHH một thành viên
K & T có nguồn tài chính dồi dào từ
chủ sở hữu
- S.2 Văn hóa công ty lành mạnh, có
uy tín về thương hiệu.
- S.3 Đội ngũ quản lý có trình độ cao,
có kinh nghiệm quản lý, nhiều lao
động công tác từ 5 năm trở lên giàu
kinh nghiệm về lĩnh vực thi công các
hạng mục M&E.
- S.4 Điều kiện làm việc đầy đủ, trang
thiết bị đầy đủ, ứng dụng nhiều công
nghệ hiện đại trong sản xuất.
- S.5 Cơ cấu lao động trẻ, năng động,
có trình độ đại học trở lên chiếm đa
số, có tinh thần học hỏi tiếp thu
những thông tin mới để áp dụng vào
thực tiễn thi công.
ĐIỂM YẾU(W)
- W.1 Chính sách khen thưởng
hiện tại của công ty chưa thật sự hiểu
quả đối với việc nâng cao động lực
cho người lao động
- W.2 Chất lượng các chương trình
đào tạo kiến thức chuyên ngành chưa
cao. Nhất là các trương trình đào tạo
với nhân viên công tác tại các dự án,
thời gian chưa được thuận tiện cho
các nhân viên này.
- W.3 Phương pháp đánh giá năng
lực làm việc của nhân viên vẫn còn
nhiều khó khiếm khuyết, chưa thật sự
khách quan và công bằng, gây nên sự
ỷ lại của các nhân viên.
- W.4 Nhóm làm việc chưa có sự
hợp tác, đoàn kết giữa các thành viên
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc; một
số nhà quản lý trực tiếp chưa thật sự
gần gũi giúp đỡ tận tình cho nhân
viên gặp khó khăn.

9
- W.5 Năng suất làm việc của
nhân viên có chiều hướng giảm sút.
CƠ HỘI(O)
- O.1Công ty TNHH một thành viên
K & T đầu tư các thiết bị, nhà xưởng,
tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao
hiệu quả và năng suất lao động.
- O.2 Công ty thường xuyên tổ chức
các khóa đào tạo cho nhân viên có cơ
hội học hỏi, tiếp thu kiến thức nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng quản lý.
- O.3 Nhân viên tại công ty có trình
độ đại học và trên đại học ngày càng
tăng.
- O.4 Xu hướng làm việc nhóm, bộ
phận ngày càng được người lao động
quan tâm ưa thích.
- O.5 Thị trường lao động có nhiều
nguồn lực trẻ, kiến thức và năng động
thuận lợi cho việc tuyển dụng.
THÁCH THỨC(T)
- T.1 Hiện nay đang tình hình kinh tế
chung đang rơi vào khủng hoảng, gây
nhiều khó khăn cho công ty và phải
cạnh tranh gay gắt với các công ty
khác.
- T.2 Khoa học công nghệ luôn đổi
mới gây áp lực cho cả công ty cũng
như người lao động nhất là lao động
làm trong bộ phận kỹ thuật, đỏi hỏi sự
thích ứng và thay đổi của doanh
nghiệp.
- T.3 Chính sách thu hút nhân tài của
đối thủ cạnh tranh các công ty thi
công các hạng mục tạo bất lợi cho
doanh nghiệp.
- T.4 Kinh tế phát triển, nhu cầu của
người lao động theo đó cũng tăng dần,
đòi hỏi phải có sự thay đổi trong cơ
chế tiền lương của người lao động.
- T.5 Khách hàng kỳ vọng ngày càng
cao đòi hỏi nhân viên phải đầu tư và
phát triển kỹ năng nghiệp vụ đảm bảo
việc đáp ứng các nhu cầu của khách
hàng. Công ty cần có chính sách chăm
sóc khách hàng tốt.

10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH
VIÊN K & T
2.1.Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.

11
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra.
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao
tính hiêụ quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đươc ̣phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị
nơi làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣đươc ̣cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai
lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của
tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân
bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú
trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao
đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê

12
2.1.4.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
a. Tuyển dụng lao động
Khái niệm tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Những phương pháp tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp,
kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà
các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp
thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.
Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30
đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người
đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là
giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng
phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên
như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
b. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục
nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,

13
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một
công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ
đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động
tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt
hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.
c. Đãi ngộ nhân sự
* Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao bằng hình
thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng công việc, tiền
thưởng, các khoản phụ cấp,…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên,

14
đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng
định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên
trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….
*Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ
hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người
lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương…
Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.

15
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế
độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía
cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin
tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao
động.
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên K & T
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định lao động
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp công ty
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo có được
đúng người đúng công việc, vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty được giao cho phòng nhân sự tổ
chức thực hiện, chủ yếu là để báo cáo với cơ quan chủ quản cấp trên và mới chỉ dừng
lại ở mặt số lượng. Mặt khác sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự và các khâu khác trong
công ty như kinh doanh, sản xuất, đầu tư chưa được tốt cho nên khi phát sinh nhu cầu
nhân sự thì phòng nhân sự hoàn toàn bị động. Đặc biệt là chưa có kế hoạch dài hạn để
chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
trong công ty cần phải được thực hiện cơ bản và chi tiết hơn để công ty có được một
chiến lược nhân sự phù hợp có thể ứng phó với những thay đổi trong tương lai. Công
tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn yếu kém, chưa có các chiến lược, dự
báo lâu dài cho nguồn nhân lực của công ty. Công ty cần đầu tư nhiều hơn nữa trong
công tác hoạch định nguồn nhân lực để xây dựng chiến lược nhân sự thật bài bản và cụ
thể cho kế hoạch lâu dài.
* Đặc điểm lao động:
“Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH một thành viên K & T bao gồm: 1 Giám
đốc, 1 Phó Giám đốc; 1 Kế toán tổng hợp, 03 phòng ban và các nhân viên kinh doanh.

16
Tính đến ngày 31/12/2017 Công ty TNHH một thành viên K & T có 478 cán bộ công
nhân viên được thể hiện ở bảng 3: ”
Bảng 2: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty TNHH một thành viên K & T
TT Nội dung
Tổng số lao động (người)
Trên
ĐH
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp
Cộng
1 Phân tích theo giới tính
Tổng số lao động là Nam giới 2 134 44 24 204
Tổng số lao động là Nữ giới 0 160 62 52 274
Cộng 2 294 106 76 478
2 Phân tích theo độ tuổi
Tuổi từ 18 - 30 tuổi (40,0%) 1 118 40 32 191
Tuổi từ 31 - 45 tuổi ( 45,0%) 1 128 56 30 215
Tuổi từ 45 - 55 tuổi (15,0%) 0 48 10 14 72
Trên 55 tuổi 0 0 0 0 0
Cộng 2 294 106 76 478
(Nguồn: phòng nhân sự)
294
106
76
0
50
100
150
200
250
300
350
Trên ĐH
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

17
Biểu đồ 2: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty TNHH một thành viên K & T
Từ bảng 2 ta thấy: Với tổng số lao động của Công ty TNHH một thành viên K &
T hiện nay là 478 người, trong đó:
- “Nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên K & T có tuổi đời trung bình
khá cao, với độ tuổi bình quân là 36 tuổi. Điều này thể hiện tính lâu năm và chính sách
tuyển dụng lâu dài của công ty. Số lao động trẻ từ 18 - 30 tuổi của công ty chiếm 40,0%;
đa số lao động của công ty nằm ở độ tuổi 31 đến 45 chiếm tỷ lệ 45,0%. Hiện nay, đặc
điểm lao động theo độ tuổi của công ty về cơ bản phù hợp vì phần lớn lao động nằm ở độ
tuổi sung sức, sáng tạo. Tuy nhiên với độ tuổi bình quân khá cao thì khả năng tiếp cận
công nghệ mới, khả năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường sẽ hạn chế.
- “Trình độ học vấn của nhân viên công ty ở mức độ trung bình. Số lượng công
nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm 61,92%”
- “Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý đạt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương
đối cao. Công ty có 296 người với trình độ đại học và trên đại học. Ngoài ra công ty
còn có một đội ngũ nhân viên kinh doanh chiếm khoảng 38,08%.
“Công ty đã và đang xây dựng một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao, nhiều lứa tuổi, tỷ lệ lao động nam chiếm 42,68% và nữ chiếm 57,32%.
(Xem bảng 2)
Bảng 3: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017
ĐVT: người
Năm 2015 2016 2017
191
215
72
0
50
100
150
200
250
18 - 30 tuổi
31 - 45 tuổi
45 - 55 tuổi
Trên 55 tuổi

18
Tổng số cán bộ công nhân viên 305 392 478
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động của Công ty TNHH một thành viên K & T từ năm
2015- 2017)
Biểu đồ 3: Nguồn nhân lực từ năm 2015 - 2017
305
392
478
0
100
200
300
400
500
600
2015 2016 2017
Tổng số cán bộ công nhân viên
Tổng số cán bộ công nhân viên

19
Từ bảng 2 trên ta thấy: số lượng nhân viên của công ty tăng khá nhanh, trong
vòng 3 năm số nhân viên tăng 173 người cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty
phát triển mạnh, đáp ứng được nhiệm vụ của cấp trên giao và phục vụ tốt cho sự phát
triển của nền kinh tế quốc dân.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động
Trong giai đoạn 2015-2017 Công ty TNHH một thành viên K & T đã xây dựng
được quy trình tuyển dụng lao động chi tiết và rõ ràng, tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng
loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động. Quy trình này giúp cho công tác tuyển
dụng lao động được thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực thống nhất. Đồng thời công ty
đã tuyển được 173 lao động từ năm 2015 đến năm 2017, đạt 80% so với kế hoạch đề
ra. (xem bảng 4)
Bảng 4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên K & T
Đơn vị: người
TT Các chỉ tiêu 2015 2016 2017
1 Công nhân 45 60 55
2 Nhân viên kinh doanh 8 9 7
3 Nhân viên văn phòng 3 5 5
4 Chuyên viên tư vấn 2 5 7
5 Kỹ thuật 10 7 10
6 Khác 2 1 2
Tổng 70 87 86
(Nguồn: Phòng TC – LĐ công ty)

20
Biểu đồ 4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên K &
T
Qua bảng 4 trên: Ta có thể thấy số lao động tuyển hàng năm của công ty tăng qua
các năm, tuy nhiên trên thực tuyển ít hơn so với kế hoạch đề ra. Nguyên nhân của sự
chênh lệch này là số lượng lao động ở thời điểm tuyển dụng thường vào giữa năm kế
hoạch nên có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế kinh doanh, như vậy công tác lập kế
hoạch nguồn nhân lực vẫn còn những hạn chế nhất định.
Công ty đưa ra nguyên tắc và quy trình tuyển dụng như sau:
- Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng:
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên K &
T được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm. Các
chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế. Việc tuyển dụng lao
động được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động, luật Doanh nghiệp và quy
chế tuyển dụng lao động của công ty. Quy trình tuyển dụng được thực hiện qua các
bước như sau:
+ Lập và trình kế hoạch tuyển dụng:
Căn cứ vào nhiệm vụ được giao, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại
lực lượng lao động, nêu yêu cầu số lượng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
Công nhân
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên văn phòng
Chuyên viên tư vấn
#REF!

21
diễn giải về khối lượng công việc hiện có và khối lượng công việc phát sinh thêm
trong năm kế hoạch.
Phòng Tổ chức Lao động có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị,
căn cứ nhu cầu công tác, phân tích nhu cầu và trình hội đồng tuyển dụng của công ty
về mặt số lượng, chất lượng các chức danh cần tuyển dụng.
+ Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển:
Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, công ty thông báo số lượng, chức danh lao
động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động.
Tiếp nhận hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ dự tuyển
Tổ chức thi tuyển: Phỏng vấn sơ bộ về những nội dung sau: Chuyên môn nghiệp
vụ, hoàn cảnh gia đình, nguyện vọng của bản thân, công việc hiện tại (nếu có), các khả
năng khác như giao tiếp, sức khỏe, ngoại hình.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Tiêu chuẩn về chuyên môn được đánh giá cao nhất, kế tiếp là đến ngoại ngữ,
tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoài hình, hoạt động văn thể mỹ... Tuy nhiên các tiêu
chuẩn tuyển dụng phần lớn chỉ được xây dựng theo đối tượng mà rất ít được xây
dựng theo công việc, chức danh cụ thể.
Đối tượng tuyển dụng là tất cả những người có trình độ chuyên môn, nghề
nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển của công ty.
Việc tuyển chọn vị trí lãnh đạo, công ty đã xây dựng quy chế dựa theo quy chế
cán bộ của công ty. Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn cho các vị trí lãnh đạo không
chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà phải có trình độ cả về chính trị, ngoại ngữ...
Điều này đồng nghĩa với việc công ty không có chính sách tuyển dụng lãnh đạo từ
nguồn lao động cấp cao trên thị trường lao động. Việc này có ưu điểm là tạo cơ hội
thăng tiến cho nhân viên cống hiến lâu năm, hiểu biết tường tận về công việc, nhân
viên, hoàn cảnh môi trường... sẽ thuận lợi trong công tác quản lý, điều hành.
Công ty đã xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng
lao động như: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao
động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng lao động.

22
Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của công ty thực hiện trên
cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể.
Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng, ban không chính xác
và không mang tính khoa học. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa được
đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết. Công ty thường bị động và không xây dựng
được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng, hầu hết các đơn vị chỉ dự báo nhu
cầu ngắn hạn.
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển
- Cơ chế quản lý và hình thức đào tạo:
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, công
ty lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho năm sau, bao gồm: kế hoạch bồi dưỡng đào tạo
lại, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dưỡng nâng bậc nhằm bổ sung kiến thức ngành
nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác cho cán bộ công
nhân viên, nâng cao năng lực để bắt kịp với nhu cầu phát triển của công ty.
Công ty TNHH một thành viên K & T tổ chức các khóa đào tạo bằng kinh phí
đào tạo của công ty, bám sát vào kế hoạch đào tạo đã được cơ quan chủ quản cấp trên
phê duyệt. Các khóa đào tạo dài hạn ngoài kế hoạch, đào tạo theo chủ trương của cấp
trên phải được cơ quan chủ quản cấp trên phê duyệt trước khi thực hiện. Đối với hình
thức đào tạo tại chỗ, trưởng các đơn vị trực thuộc công ty tự tổ chức thực hiện nhằm
đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Có 02 hình thức đào tạo: ”
+ Trong nước: Đào tạo bậc sau đại học, đại học, cao đẳng và đào tạo theo yêu
cầu của ngành, hệ thống đào tạo từ xa và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
khác.
+ Ngoài nước: Đào tạo bậc sau đại học, đại học và các hình thức thăm quan học
tập khác. (xem bảng 5)
Từ bảng 5, ta thấy: “Trong giai đoạn 2015-2017 công ty đã cử cán bộ nhân viên
đi học tập và nâng cao trình độ cũng như bồi dưỡng tập huấn trong và ngoài nước.
Năm 2015 có 29 người, năm 2016 có 37 người và năm 2017 có 39 người.
- Kinh phí đào tạo:
Kinh phí đào tạo được trích từ các nguồn sau: Kinh phí đào tạo của công ty, kinh
phí của các dự án đầu tư, kinh phí tham quan, đào tạo theo các hợp đồng mua sắm thiết

23
bị. Theo số liệu bảng 5, chi phí dành cho đào tạo của công ty tăng qua các năm và nhìn
chung số tiền dành cho công tác đào tạo ngày càng được chú trọng, điều đó thấy rõ
được chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển của Công ty TNHH một thành viên K &
T.
Bảng 5: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
Nội dung ĐVT 2015 2016 2017
1. Hình thức đào tạo
Trong nước Người 29 37 39
- Cao học người 1
- Đại học người 1 1
- Bồi dưỡng, tập huấn người 28 36 38
Ngoài nước Người 10 12 15
- Tập huấn người 10 12 15
2.Chi phí đào tạo Triệu đồng 152 167 190
- Trong nước Triệu đồng 89 114 128
- Ngoài nước Triệu đồng 63 53 62
Nguồn: Báo cáo thống kê công tác đào tạo của Công ty TNHH một thành viên K & T

24
Biểu đồ 5: Nhân viên được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017
29
37
39
10
12
15
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
2015 2016 2017
Trong nước
Ngoài nước
89
114
128
63
53
62
0
20
40
60
80
100
120
140
2015 2016 2017
Trong nước
Ngoài nước

25
Tuy nhiên bên cạnh đó thì vấn đề đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và sử
dụng nhân lực sau đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá xem những người được cử
đi đào tạo đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa học. Đơn vị dựa vào kết quả xếp loại
học tập chứ chưa xem xét hiệu quả giữa kinh phí đào tạo bỏ ra và lợi ích đạt được.
- Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo:
Đối với các trường hợp đào tạo dài hạn, cán bộ công nhân viên vẫn được
hưởng mọi chế độ về lương, thưởng, phụ cấp. Được thanh toán công tác phí, tiền
thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của Công ty và của Nhà nước, cụ thể như sau:
Được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp khác, riêng phần lương khoán
được hưởng xét theo kết quả học tập.
Tuy nhiên người được cử đi đào tạo phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ
học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên môn, nghiệp vụ đó để phục vụ lâu dài tại
công ty theo cam kết nếu không phải đền bù toàn bộ chi phí đào tạo.
Trong thời gian qua, công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các khóa đào tạo bồi
dưỡng nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công
nhân viên. Sau quá trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty đã đảm nhận
được công việc có yêu cầu cao và trưởng thành hơn trong công tác.
Tuy nhiên do việc không mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện
từng công việc cụ thể ở từng vị trí trong bộ máy nhân sự một mặt không tạo ra cơ sở
đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn của từng cán bộ công nhân viên,
mặt khác không xác định được chính xác những nghiệp vụ chuyên môn nào yếu kém,
cần tổ chức những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn? đối tượng là ai? dẫn đến khóa
đào tạo chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế của công ty.
Hiệu quả đào tạo là quan trọng nhưng chưa được công ty thực sự quan tâm. Cụ
thể là chưa xác định được các khóa đào tạo như vậy có phù hợp được với công việc
thực tế của nhân viên hay không. Đối với những chương trình đào tạo ngắn hạn thì
việc đánh giá kết quả hầu như không có.
Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện
theo kế hoạch ngắn hạn và mang tính tự phát, bị động, mà nguyên nhân chính là do
việc không xây dựng các bản mô tả, phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện
công việc cụ thể từng vị trí trong bộ máy nhân sự.

26
2.2.4. Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ
- Chính sách phân phối quỹ lương:
Công ty quyết định quỹ lương dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, căn
cứ vào năng suất chất lượng, hiệu quả của công việc và kết quả sản xuất kinh doanh
của công ty. Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, đóng
góp nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty thì được trả lương cao.
Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên qua các năm tăng đều và tương đối ổn
định, phù hợp với nhu cầu đời sống ngày càng tăng. (xem bảng 6)
Bảng 6: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một
thành viên K & T
Chỉ tiêu ĐVT 2014 2015 2016
Tổng số lao động bình quân năm người 305 392 478
Thu nhập bình quân
triệu
đồng/người/tháng
6.8 7.5 10.5
(Nguồn: Báo cáo thống kê thu nhập bình quân của CBCNV tại Công ty TNHH một
thành viên K & T)
2.2.5. Thực trạng công tác quan hệ lao động
- Môi trường và điều kiện làm việc
Là doanh nghiệp tư nhân hoạt động chỉ hơn 6 năm nhưng đã có bề dày thành tích
trong hoạt động, với sự lãnh đạo của ban chỉ đạo công ty và hoạt động mạnh mẽ của
các tổ chức trong công ty đã tạo nên phong cách quản lý tôn trọng lẫn nhau, bầu không
khí làm việc thân thiện, cởi mở, hòa đồng, ý thức tổ chức kỷ luật cao, cán bộ công
nhân viên nể trọng lãnh đạo. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty đoàn kết,
sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Công ty đã triển khai, xây dựng các phương án nhằm nâng cao môi trường làm
việc cho người lao động. Hàng quý công ty còn tổ chức đoàn kiểm tra về công tác an
toàn, công tác vệ sinh lao động, môi trường làm việc tại các đơn vị.
Ngoài ra, công ty luôn chú trọng công tác đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, cải tạo
cảnh quan xung quanh khu vực sản xuất để đảm bảo yêu cầu công tác.
Con người là trung tâm của mọi chiến lược, việc phát triển con người luôn được
chú trọng và đặt lên vị trí hàng đầu. Công ty xây dựng một môi trường năng động, trẻ

27
trung và chuyên nghiệp, khuyến khích tối đa khả năng sáng tạo và phát triển của mỗi
cá nhân.
Điểm đặc biệt trong văn hóa công ty chính là chương trình "Chia sẻ thành công"
được tổ chức thứ 2 đầu tuần. Đây là chương trình giúp thành viên trong công ty nắm rõ
hơn tình hình công việc, chia sẻ thẳng thắn với cấp trên, giao lưu giữa các phòng với
nhau. "Chia sẻ thành công" tạo cho nhân viên trong công ty một tinh thần thoải mái để
bắt đầu tuần làm việc hiệu quả.
Ngoài công việc, công ty còn có những hoạt động Văn hoá - Thể thao nhằm
mang lại cho nhân viên một cuộc sống tinh thần thoải mái cùng thể chất khoẻ mạnh,
tạo sự gắn bó với công ty và tin tưởng vào tương lai thành công của công ty.
2.3. Đánh giá chung tình trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên K & T
2.3.1. Ưu điểm
Thứ nhất, trong công tác tổ chức lao động
Trong công tác tổ chức lao động, Công ty TNHH một thành viên K & T đã thực
hiện tương đối tốt các nội dung phân công lao động, hiệp tác lao động, thực hiện tốt
công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Việc bố trí, sử dụng lao động tại Công ty
TNHH một thành viên K & T đã đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh,
cũng như đã cân đối được công việc giữa các bộ phận trong đơn vị. Chế độ thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động đã thực hiện đúng theo các quy định
của Bộ Luật lao động.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng lao động
Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong thời gian qua đối với hoạt động
SXKD của đơn vị được coi trọng. Công ty đã tiến hành nhiều hoạt động để đảm bảo
không ngừng nâng cao chất lượng của công tác này. Điều đó thể hiện qua Quy chế
tuyển dụng lao động vào làm việc tại công ty, quy trình tuyển dụng được tiến hành
chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học.
Thứ ba, trong công tác đào tạo và phát triển NNL
Công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH một thành viên K & T được
thực hiện khá tốt, trình độ người lao động đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu của hoạt
động SXKD trong điều kiện cạnh tranh.

28
Thứ tư, chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động
Công tác thù lao lao động và các cơ chế thưởng phạt được áp dụng tại công ty đã
phần nào khuyến khích được nhân viên không ngừng tự rèn luyện và học tập nâng cao
trình độ. Với chế độ tiền lương giúp người lao động phát triển một cách toàn diện về
phẩm chất, tinh thần, họ hăng hái tham gia vào các khóa đào tạo mong có đủ các kiến
thức cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.3.2 Những mặt còn tồn tại
Thứ nhất, trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
- Việc hoạch định NNL mới chỉ dựa vào một số căn cứ và kinh nghiệm để ước
đoán lượng lao động cần tăng thêm. Việc ước đoán không mang lại kết quả chính xác,
kết quả thường được lấy dư.
- Lao động cho năm kế hoạch được ước lượng dựa trên số liệu thực tế sử dụng
lao động tại các đơn vị một số năm trước. Việc đánh giá tình hình sử dụng lao động
làm căn cứ hoạch định NNL hầu như không có, hay chỉ mang tính hình thức. Điều này
ảnh hưởng đến việc xác định chính xác cầu và cung lao động nội bộ.
Thứ hai, trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Chưa tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại Công ty
TNHH một thành viên K & T nên chưa có phương hướng đề ra những chính sách,
biện pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Thứ ba, công tác đánh giá nguồn nhân lực
- Việc vận dụng các kết quả nghiên cứu, đánh giá nguồn lực làm cơ sở xây
dựng kế hoạch về NNL sẽ bị ảnh hưởng, bởi không xác định được năng lực của đội
ngũ CBCNV trong đơn vị đạt ở mức nào, để có kế hoạch đào tạo, bổ khuyết, tuyển
dụng cho phù hợp, đáp ứng được thực thế công việc, nhằm nâng cao năng lực cho
doanh nghiệp.

29
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN, DUY TRÌ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN K & T
3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Sau khi phân tích và xác định mục tiêu chiến lược, phân tích hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực của công ty, Phòng Tổ chức Lao động công ty cần phải tiến hành
nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực hiện tại một cách có hệ thống và căn cứ vào kế
hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai cả về
số lượng và chất lượng.
- Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân viên trong toàn công ty để xác
định chính xác nguồn nhân lực thực tế tại từng thời kỳ: Để tiến hành dự báo nguồn
nhân lực chính xác và có hiệu quả thì phải cập nhật thường xuyên số liệu về tình hình
sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng. Từ đó có một cái nhìn
tổng quát, hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận
lợi của nguồn nhân lực tại công ty. Sau thời gian tuyển dụng và làm việc, kiến thức, kỹ
năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi. Do vậy, phòng Tổ
chức Lao động phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc,
kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức,
thuyên chuyển nhân viên sau này.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng một số các chỉ tiêu định
lượng: Công ty phải tiến hành dự báo nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: Số
lượng, cơ cấu và chất lượng.
Bảng 7: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên K & T
ĐVT: người
STT CHỈ TIÊU 2019 2020
1 Dự báo số lượng lao động 621 680
3 Nhân lực thay thế 6 6

30
4 Tỷ lệ % tăng doanh thu 5,9% 6,3%
5 Tỷ lệ % điều chỉnh lao động 3% 2%
(Nguồn: Công ty TNHH một thành viên K & T)
- Chỉ tiêu về cơ cấu:
Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm yêu cầu về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu
cầu phát triển của công ty trong kỳ kế hoạch, bao gồm cơ cấu tổng thể: Công nhân sản
xuất, cán bộ quản lý, kiến thức chuyên môn, độ tuổi nguồn nhân lực hiện có và nguồn
nhân lực cần bổ sung.
- Chỉ tiêu về chất lượng:
Song song với dự báo nguồn nhân lực về mặt số lượng, cần phải dự báo về
mặt chất lượng. Phòng nhân sự cần phải hệ thống hóa các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đòi hỏi cho từng vị trí công việc. Phối hợp với trưởng các phòng ban, nhằm
xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở các tiêu chuẩn đó. Đồng thời
phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở kế hoạch
kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu tuyển dụng, Công ty cần
thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm
lao động cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ
thấp kém, nghỉ không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác hoạch định nguồn nhân lực mà
công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của
kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định
các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có
tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tuy nhiên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc
hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc và phải có được
hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty, các đơn vị sản xuất phải có báo cáo
về tình hình nguồn nhân lực trong nội bộ mình thường xuyên cho bộ phận quản lý
nguồn nhân lực chung trong toàn đơn vị. Có như vậy công tác hoạch định nguồn nhân
lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

31
Để hoàn thành tốt công tác tuyển dụng thì công ty cần xác định lại một số mặt
của công tác này như sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trước đến nay, công ty luôn tuyển
dụng nhân viên từ nội bộ và tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài. Công ty nên xem
xét nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt hơn, mở rộng không gian tuyển dụng có cả
bên trong và bên ngoài, vấn đề là chọn đúng người có năng lực phù hợp với công việc.
Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ trong bội bộ. Công ty cần mở rộng nguồn
tuyển dụng từ bên ngoài công ty. Công ty có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng
cử viên từ bên ngoài.
- Phương pháp tuyển chọn nhân viên cần áp dụng tại công ty cần tuân thủ quy
trình sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng
+ Thông báo tuyển dụng
+ Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Phỏng vấn
+ Kiểm tra, trắc nghiệm
+ Xác minh, điều tra
+ Kiểm tra sức khỏe
+ Thử việc, đánh giá
+ Ra quyết định tuyển dụng
- Hội nhập và bố trí công việc hợp lý cho nhân viên: Sau khi các ứng viên được
tuyển chọn vào công ty thì việc tiếp theo là công ty cần tiến hành việc hội nhập và bố
trí hợp lý công việc cho nhân viên.
Là một nhân viên mới gia nhập công ty sẽ gặp không ít khó khăn trở ngại ban
đầu. Do vậy, công ty cần thực hiện công tác hội nhập vào môi trường làm việc mới
cho nhân viên, giúp nhân viên vượt qua những khó khăn, bỡ ngỡ đối với công việc
trong giai đoạn đầu, đồng thời tiến hành bố trí hợp lý công việc để họ có thể tiếp cận
được công việc một cách nhanh chóng. Đây là bước thể nghiệm để có thêm luận cứ
quyết định cuối cùng.
3.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực
hiện công việc một cách định kỳ

32
Công tác đánh giá nhân viên
Với cách quản lý hiện nay của các doanh nghiệp tư nhân, thì việc đánh giá cán bộ
công nhân là vấn đề khó khăn và nhạy cảm nhưng lại rất cảm tính và chung chung, ảnh
hưởng tới việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc, tạo cơ hội thăng tiến, bảo đảm đoàn kết
nội bộ. Vì vậy, công ty cần phải xác định rõ tiêu chuẩn và bản mô tả công việc cho
từng chức danh cụ thể, cần kết hợp cùng với sự phân định rõ vai trò của từng cấp quản
trị làm cho kết quả và hiệu quả công việc của mỗi người, mỗi bộ phận và từng cấp rõ
ràng, cụ thể.
Kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá
nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả năng
phát triển của mỗi người. Từ đó công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ và bồi dưỡng đào
tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời.
Chương trình đánh giá năng lực nhân viên của công ty cần theo hướng sau:
- Trước tiên công ty cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của
họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp các thông tin
làm cơ sở cho công tác đào tạo năm sau, thêm vào các yêu cầu mà bản mô tả công
việc không thể hiện rõ, trả lương hợp lý và thưởng cho nhân viên có thành tích nổi
bật. Bên cạnh đó còn phải xem xét đến ảnh hưởng đối với các công việc khác và
dự đoán khả năng làm việc trong tương lai.
- Để công tác đánh giá thành tích được chính xác, yêu cầu phải xác định được các
tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể hiện trong quá trình phân tích công việc và được
nêu trong bản mô tả công việc. Phải xác định mức chuẩn đánh giá đó là mức độ hoàn
thành công tác theo quy định của công ty. Mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với
mức độ hoàn thành công tác thực tế của nhân viên tới đâu. Mức chuẩn đánh giá cần
phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng hoàn cảnh và môi trường cụ thể.
Để xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích công tác thực sự có hiệu quả
thì hệ thống đó phải hội đủ các yêu cầu:
- Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có sự liên kết chặt chẽ, rõ ràng giữa tiêu
chuẩn đánh giá với công việc cụ thể và mục tiêu của công ty với những thành phần chủ
yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.

33
- Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá có thể giúp công ty phân biệt rõ ràng giữa
nhân viên làm việc tốt và nhân viên làm việc kém
- Độ tin cậy: Yêu cầu hệ thống đánh giá phải cụ thể, thể hiện được độ tin cậy của
công tác.
- Khả năng chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải có được khả năng chấp nhận từ
người sử dụng nó.
- Thực tế: Các công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng.
3.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
sản xuất kinh doanh
Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mặc dù Công ty TNHH một thành viên K & T có đội ngũ cán bộ quản lý và đội
ngũ nhân viên kinh doanh khá hùng hậu nhưng với đặc thù của công ty là hoạt động
chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển dự án Bất Động Sản nên lực lượng cán bộ công
nhân viên của Công ty TNHH một thành viên K & T phải được đào tạo và bồi dưỡng
thường xuyên để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động này.
Lãnh đạo công ty cần lưu ý 03 vấn đề ưu tiên trong công tác đào tạo là: nâng cao
chất lượng, đổi mới công nghệ và phục vụ khách hàng.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại:
Đối với cán bộ quản lý: Cần tập trung vào các nội dung chính như tâm lý lãnh
đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo và chức năng quản lý theo quan điểm lý
thuyết hệ thống, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý tình huống, quản trị sự thay đổi,
quản trị rủi ro, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, quản trị môi trường. Khi kinh
doanh trong điều kiện cạnh tranh, người quản lý ngoài hiểu biết về chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật, cần phải được đào tạo các kiến thức về kinh tế, tài chính, quản trị kinh
doanh và phải nắm vững các nguyên tắc chung của quản lý chất lượng hiện nay, các
hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện. Hình
thức đào tạo với lãnh đạo và cán bộ quản lý trên là các khoá đào tạo, huấn luyện tập
trung bên ngoài, nên qua trường lớp hoặc tập trung ngắn hạn, dài hạn và đào tạo theo
chuyên đề phù hợp với công việc hiện hành.
Đối với cán bộ tài chính - kế toán: Cần tập trung vào các nội dung như phân tích
quản trị tài chính, kế toán quản trị.

34
Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: Bồi dưỡng và huấn luyện
đội ngũ cán bộ công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ năng quản lý
giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty, tâm
huyết với công ty, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc.
Với ngân sách đào tạo hàng năm được gia tăng, chứng tỏ công ty đã quan tâm tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo của công ty
còn chưa hợp lý. Để đạt hiệu quả cao, công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo,
phân tích đánh giá đúng năng lực của nhân viên và có kế hoạch đào tạo cụ thể về: Loại
hình đào tạo, đối tượng được đào tạo, mục tiêu đào tạo.
Bên cạnh đó, công ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ cho
toàn thể nhân viên. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng đạt được hiệu quả
cao nếu được thực hiện tốt. Hệ thống đào tạo tại chỗ này phải được tiến hành từ
khâu phân tích hoạt động của công ty đến khâu phân tích công việc để từ đó có kế
hoạch thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên. Đối với
phương pháp đào tạo tại chỗ, công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp
học viên nâng cao kết quả đào tạo.
Để đào tạo có kết quả, công ty phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm
xem xét, đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng
kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là
đánh giá hiệu quả công việc đem lại cho công ty sau đào tạo. Việc đánh giá kết quả
đào tạo khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập,
không nên dừng lại ở những chứng chỉ, bằng cấp mà nhân viên đạt được. Phương pháp
thực hiện bao gồm:
- Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên, người được cử đi đào tạo điền vào bảng câu
hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng của học viên sau đào tạo.
- Phỏng vấn: Nhằm xác định kết quả đạt được sau quá trình học tập của học viên
về kiến thức, kỹ năng, thái độ.
- Xem xét, đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty thông qua các công
việc được hoàn thành cả về số lượng và chất lượng.
3.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động
Chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách phúc lợi

35
Công ty cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương của mình là:
- Thu hút nhân viên giỏi
- Nâng cao năng suất
- Đối xử công bằng
- Kiểm soát chi phí
Công ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng theo đặc thù của ngành
đồng thời việc phân phối tiền lương phải tuân theo công việc, với các nội dung sau:
- Giao cho trưởng các đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân
viên dưới quyền và được xem xét đánh giá bởi Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tổ
chức Lao động để tránh tình trạng bất công, thiên vị.
Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, công ty cần xây dựng lại chính
sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao động làm việc. Công ty nên cải
thiện chính sách tiền thưởng như sau:
- Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán khi doanh thu vượt mức kế hoạch:
+ Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% thì phần vượt đơn giá tiền
lương bằng 115% đơn giá.
+ Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% thì phần vượt đơn giá tiền
lương bằng 120% đơn giá. Ơ+ “Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch trên 15% thì phần
vượt đơn giá tiền lương bằng 130% đơn giá.
- Đối với một số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân sự cho các dự án quan
trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu
hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực hiện trọng trách của
mình.
Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài
Công ty cần phải chú trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với chính
sách khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho đội ngũ nhân viên
kinh doanh, chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát triển doanh
nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Xây dựng quỹ phát triển tài năng trẻ,
mạnh dạn cử cán bộ trẻ đi học nâng cao chuyên môn hoặc đào tạo các khóa chuyên sâu
tại các trường đại học lớn trong nước.

36
Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng trong toàn đơn vị và mỗi nhóm tổ,
trung tâm trực tiếp thực hiện, sáng tạo trên nhiều phương diện.
Có bộ phận trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý của các nhân viên trên toàn mạng
lưới để ngày càng hoàn thiện hơn các dịch vụ, thể lệ quy trình.
3.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp
Trước tiên, công ty cần xem xét lại chính sách tuyển dụng lâu dài của mình. Để
có một nguồn nhân lực có chất lượng cao thì việc đánh giá, sàng lọc nhân sự là rất cần
thiết. Chính sách tuyển dụng lâu dài là tốt vì nó tạo cho người lao động yên tâm công
tác. Tuy nhiên cũng dễ gây tính ì cho nhân viên. Những nhân sự kém chất lượng, đã
qua nhiều lần đào tạo, giáo dục mà không có kết quả gì thì phải đào thải.
Ngoài ra để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Công ty
nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra
trong nhân viên của công ty. Kết quả điều tra giúp lãnh đạo công ty biết được nhận
định của nhân viên về các vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn của công việc đang thực hiện,
hình ảnh, uy tín của công ty, môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ giữa
nhân viên, cơ hội đào tạo, thăng tiến, phân phối thu nhập.
Nhân viên luôn được trao cơ hội tối đa để phát huy năng lực, phát triển bản thân
và thành công cùng công ty. Luôn lắng nghe, không phân biệt vị trí cao thấp, dám đưa
ra lời khuyên cho đồng nghiệp của mình. Dám nói thẳng, chia sẻ mọi suy nghĩ, quan
điểm của mình cho dù có người không muốn nghe trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau.
Công bằng và bình đẳng trong mọi tình huống.
Để phát huy tính sáng tạo của người lao động, việc vận động và tổ chức các
phong trào thi đua của đơn vị cần phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua là một tất yếu khách quan, nảy sinh
trong lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, là một trong những biện
pháp quan trọng để xây dựng các nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến nó
thành một trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua là một
biện pháp tích cực để thực hiện tốt công tác quản lý, là cơ sở để khen thưởng một cách
đích thực và có tác dụng động viên giáo dục nêu gương.
Thứ hai, đề ra được các chính sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo được
các phong trào thi đua sâu rộng, liên tục và nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh

37
đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí thế sôi nổi, tạo thêm sức khoẻ để
thực hiện tốt công việc được giao. Đồng thời, các biện pháp, hình thức tổ chức động
viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy được tính tự giác, sáng tạo, vượt khó của
cán bộ công nhân viên.
Thứ ba, là phong trào thi đua phải được duy trì thường xuyên, liên tục ở mọi nơi,
mọi lúc, trong mọi hoàn cảnh.

38
KẾT LUẬN
Trong hơn 16 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH một thành viên K &
T mong muốn là cờ đầu trong ngành về hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gia công túi
xác tại TP.HCM. Công ty luôn ý thức công tác giáo dục chính trị tư tưởng là nhiệm vụ
trọng tâm. Công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH một thành viên K & T
được thực hiện khá tốt, trình độ người lao động đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu của
hoạt động kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh. Tuy nhiên công ty cổ phần vẫn còn
những tồn tại hạn chế về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Sau khi phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, hệ thống hóa cơ
sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, thành tựu,
hạn chế và nguyên nhân. Báo cáo đã đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty về các vấn đề như phân tích công việc,
hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến chế độ đãi ngộ nhân viên.

39
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
2. Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Phạm Đức Thành (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục.
4. Phạm Minh Hạc (2010), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB trường ĐH
Kinh Tế.
5. Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Trần Thị Thúy Nga và Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ nhân
tài (Cẩm năng kinh doanh), Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2012), Quản lý nguồn lực trong
doanh nghiệp, NXB lao động Hà Nội.
8. “Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực - Những bài học kinh nghiệm, thách thức
và giải pháp”. Tạp chí Thông tin dân số, ủy ban quốc gia dân số và kế
hoạch hóa gia đình số 2/2010.
9. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Thành (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân

Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất Gia Công Túi.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất Gia Công Túi.docx

Similar to Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất Gia Công Túi.docx (7)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đề Tài Nâng Cao Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất Gia Công Túi.docx